2020年精选薪资调查报告5篇

2020年选出的工资调查报告有5篇2020年选出的工资调查报告(1)民营企业在我国许多经济成分中，具有一定的特殊性。 人才市场的开放使得企业必须进行有效的报酬管理以满足员工的物质精神需求，促进企业的发展。 该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式迫在眉睫。调查目标：调查企业薪酬管理存在的问题，提出合理的改进建议，进一步提高企业薪酬管理工作。调查时间： 201X.12调查对象：调查方法：采访法一、采访记录1、问：贵公司薪酬管理的核心理念是什么？答：要实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障。 本着集团“十大重要管理”中的“总统制认可管理”精神，在“总统制认可、授权不混乱”的总要求下，制定了天津立白日化有限公司的报酬管理机制。 通过这个报酬管理机制，建立员工正确、符合集体理念的报酬价值观，激活员工工作潜力和工作积极性，吸引人才，维持人才，动员人才，用人人才，创造价值，实现自己，帮助人生。本报酬管理机构从以下三个角度全面审查和实施管理一是“内部公平性”，确立基于职场价值的工资理念、基于业绩表现的价值分配方向和基于个人能力的报酬分配结果，鼓励员工通过提高工作业绩、专业技能来实现个人收入水平的增长，打破“工作做不好”的现状。二是“外部竞争”，通过外部市场和薪酬水平测量，结合外部经济环境因素，动态调整集团薪酬体系，继续保持集团外部竞争和人才魅力。三是“平衡全面性”，通过规范的报酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“打开前门”和“关闭后门”，使员工的工资、工资“有根据”，公平透明，明确，实现平衡全面性2、问：贵公司薪酬管理机制的主要内容是什么？答：我们的报酬管理机制的主要内容是报酬管理责任、报酬预算管理、报酬体系设计和管理、员工报酬结构管理、员工工资管理、员工工资管理、报酬管理规律等，公司实行以“3P”理论为中心的工资理念，“3P”是职场(Position )、能力(Person )、业绩(“3P”理论是目前报酬管理领域认知度最高、外部基准企业最广泛的报酬分配方法，以“职场价值”为工资基础，以“业绩表现”为工资依据，不是“职务等级”和“工作时间长”，而是实施报酬科学管理的重要依据之一。 同时，在保证企业的可持续发展和全体员工合理利益的前提下，把报酬资源集中在高业绩、高价值、高潜力的员工上。3、问：年度报酬预算的原则和方法是什么？a :年度报酬预算制定的原则是报酬预算根据扁平化评价结果，晋升资源预算遵循“放宽调整”，空编招募人员的报酬预算专业，部门组织的框架和职能的变化是重新审定预算，年度报酬预算的方法是首先评价影响年度报酬预算的因素，公式是， 年度报酬预算=现有在职者本年度基本工资总额地方最低工资调整总额管理下定员本年度预计报酬总额现有在职者本年度加薪总额。4、问：报酬体系设计的主要想法是什么？答：在报酬体系建设中，怡安翰威特根据过去的成功经验，综合考虑公司报酬管理的实际情况和公司业绩文化和业绩指导，为公司设计了“宽”报酬体系。这是工资制报酬和宽带报酬之间的报酬体系，将经过职务匹配评价的所有部门分为不同的等级范围，按等级划分相同的报酬区间，形成随着等级的增加而逐渐上升的报酬增加曲线。 与工资制的报酬和宽带的报酬相比，宽等级的报酬强调了与市场的交易，对于支付工资时重视员工的能力和业绩的企业来说，具有更好的适应能力。5、问：贵公司报酬制度的主要要点是什么？a :年度报酬费用提高科学预算，及时指导经营活动的改善和调整，帮助管理者更有效地管理公司，最大限度地实现战略目标的报酬体系设计专业化，“宽”报酬体系可以引导员工自我提高，有助于促进工作业绩的加薪管理类型多样化， 在年薪总管预算范围内，使用方向为“高限度”、“扩大中”、“减少”，在员工业绩满足公司要求的前提下，把重点放在薪酬水平低、业绩优秀的基层员工、保证业务正常进行的普通基层员工、优秀的招生员工。二、问题和分析民营企业是我国国民经济结构的重要力量，经过20多年的发展，取得了很大的成果。 但是，当然，在报酬管理方面，存在很多不规范和不科学的地方，阻碍了其发展。 这次调查发现的问题有以下几点1 .报酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行报酬设计时，报酬创新的目的无视了帮助公司达成战略目标。 因此，公司在进行报酬的具体设计之前，需要在战略层面进行分析和思考，以保证在报酬战略指导下设计的报酬体系适合本公司。2 .报酬区间的设置不明确公司的“宽幅式”报酬区间仅仅关系到概念和应用，还必须考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位。 工资等级的区分实际上是工资宽带数的确定工资宽带的价格要参考市场的工资水平和工资变动区间，同一工资宽带中不同的职能和岗位的工资必须分别定价员工的工资定位是指将员工定位在工资宽带的特定地方3 .报酬机构不适用于一线员工天津立白作为一家生产制造型企业，虽然一线员工占有较大，但由于一线员工流动较大，工作内容单一，平均在职时间短，且入社阈值低，难以评价综合能力和业绩表现，因此本报酬制度的管理和“宽幅”报酬的运用不太适用。一线的员工，根据员工生产的合格品的数量和完成的工作量，可以增设按预先设定的产量单价支付劳动报酬的产量工资制和工会工资制，是通过在基本工资上加工资来支付劳动报酬的，基本工资是评价员工上班和业绩的工资基础三、建议和思考1 .改变观念，建立以人为中心的报酬管理制度报酬管理是人力资源管理的一部分，使人在竞争中发展，经常用充满活力和活力的特殊资源来应对，进行培育挖掘和管理。 中小民营企业要真正留住人才，就要突破传统观念，建立以人为本的报酬管理理念和体系。 以人为中心的报酬管理制度，理解员工的需求很重要，也有重视奖金的员工，特别是知识分子和管理干部，也有重视升级途径、人格尊重、职业设计等的员工。 管理者为了使员工的工作热情最大化，必须根据人本主义理念，以员工为中心理解多种需求，做出积极反应，建立以人为中心的报酬管理制度。2 .建立具有内部公平性、外部竞争力的报酬政策公平是企业报酬管理制度实现激励目的的前提条件，有竞争力的报酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。 对于努力工作而获得报酬的员工来说，人们相信企业如果不保证报酬政策的公平性，他们支付的工作和相应的报酬是平等的，否则会伤害员工的工作热情和主导性。 公平不是平均，报酬政策的公平性是指在同一企业中在不同职务获得的报酬与各工作的贡献成比例，允许企业内的报酬分配适当地拉开差距。 对外竞争的报酬政策不是提高企业整体的报酬水平，而是指合理分配现有的报酬成本，不同岗位、不同工作能力给企业带来的利益不同，可以赋予不同的报酬分配的权重，充分发挥报酬的激励效果。 将对企业高级管理人员、高级技术人员和企业有贡献的员工的报酬水平定位在市场的报酬水平上，以保证市场竞争力，对一般岗位的员工，由于市场需求高，替代成本低，因此将其报酬水平定位在与市场的报酬水平相等或以下，以限制企业整体的报酬成本。3 .实行公开透明的报酬支付制度秘密的报酬支付制度只是员工之间互相猜测，没有秘密，传言四起。 实施开放透明的报酬支付制度，使员工了解企业等级制度和能晋升的等级、各等级的工资点、最高工资点等，减少员工不必要的猜测，使员工感到公平，保证工作热情。4 .引进监督机构，确保报酬制度的有效实施报酬制度本身是机械的，重要的是通过管理者的认真实施和监管者的有效监督来赋予意义和效用。 因此，报酬方案确定后，设计与此相关的实施措施，导入监督机构是非常重要的，只要实施和监督同时进行，就能提高企业报酬管理方案的执行力，切实发挥报酬的激励作用。随着经济的发展，报酬问题越来越敏感，难以管理，企业必须根据自己的特征，对职场员工采用不同的报酬管理方法，尽量满足员工的最迫切需要，提高他们工作的晴朗度，创造更大的企业价值。 人才资源成为企业的重要资源，员工薪酬管理一直是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引和留住优秀员工。2020年选出的薪金调查报告(2)201X年大学生的就业情况令人高兴。 与往年相比，今年企业的需求人数比去年增加多了，报酬也普遍上升。 但是教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高中毕业生就业视频会议上还没有消除国际金融危机对中国就业的负面影响，2010年可能是中国经济最困难的一年，201X年可能是最复杂的一年，宏观水平的就业情况很严峻。看到师生老师忙于找工作的样子，我也很担心自己的将来。 我想和他们说话，但是总是没有合适的机会。 这次的幸运是我们的课题作业，让我们一起进入他们，听听他们求职的感想，了解现在的就业情况，让我们更清楚地认识吧。1 .调查计划和设计1 .调查目的：在目前就业情况不乐观的情况下，201X年毕业的我们也经常关注目前的就业情况。 这次对计划毕业的前辈们的调查，有助于更加明确地认识社会的发展需求，为自己就业奠定基础。2 .调查方式：问卷调查：共计回收发行60份有效问卷58份资料调查：参考资料作为参考3 .调查对象：哈尔滨剑桥大学2008年本科生(两根，三根)的性别比例：男性48.3%(28份)，女性51.7%(30份)。专业结构：人力资源管理专业15.5%(9件)营销专业34.5%(20份)，计算机专业15.5%(9份)，机械和材料专业34.5%(20份)，4 .调查时间：本学期14-15周附件： 哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷2 .调查数据的统计分析就业情况分析1 .学生觉得就业压力很大，但这种压力来自各个方面。就目前的就业情况而言，68.9%的学生认为形势严峻阻碍就业的最重要因素中，24.1%认为就业人数多，20.7%认为社会需求少，15.5%认为企业条件过高，19%认为自己能力不足2 .今年参加招生会的理工科学生比文科学生就业前景乐观，男性整体比女性乐观，女性在录用中处于劣势。在被调查的学生中，参加各种募集会的比例为100%。 学生对自己对未来发展的未来态度很乐观，其中机械和材料专业占85.5%的计算机专业为66.7%； 市场营销专业占80%，其他专业占77.8%，女性占66.6%； 男性占78.5%。就业倾向分析1 .在毕业计划中，许多学生选择自主找工作，还有很多学生还希望安排工作。 学生的选择有分散的倾向。 考试率并没有预想的高。毕业有可能服从自己打算找工作占31%的房子的安排的有13.8%； 选择考研的占20.7%； 选择公务员的占15.5%； 计划出国的比例是2%； 自主创业的比例为17%。2、大学生今后就业的岗位多集中在国有企业和政府部门，就业地区中比例最高的不是北京、上海这样的一线大城市，而是更多地选择了中小二线城市。大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，51.7%，民营企业和外资企业分别占29.3%和19%。 想发展成一线大城市的，更多选择占17.2%的太原这样的二线城市的，有34.5%的人选择回到占38%的故乡； 只有10.3%的人去西部地区。3 .被调查的学生对报酬待遇的要求基本上与企业待遇不相容大学生毕业就业的初期月薪中，55.2%选择800-1200元的为36.2%，1200-2200元的为2200元以上的为8.6%。 根据“太原科技大学毕业生就业信息网”的统计显示，求职报酬(试用期后的工资) 20.7%在1000-2000之间，43.1%在2000-3000之间，22.4%在3000-4000之间，13.8%在4000以上。 大多数企业提供的试用期月薪在1000-2000之间，试用期后的月薪在2000-3500 (不含各种保险、津贴)4 .学生选择工作时最重要的是将来的晋升机会、发展空间。选择工作时，大学生最考虑的是19%选择企业知名度影响力，选择5.2%企业管理机制成熟度选择20.7%企业工作环境选择24.1%企业福利待遇选择27.6%企业职业发展空间选择3.4%其他。5 .很多大学生考虑自主创业，但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈在自主创业问题上，70.7%的人考虑自主创业，大学毕业生不仅应该压迫社会现有职场的竞争对手，还应该压迫就业机会，更应该是新职场的开拓者，给社会带来就业机会。 但是，资金和经验是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.5%的自主创业最需要的是政策支