新劳动合同法下.ppt

申劳动合同法以下企业的雇佣智慧，郭时OO 8年5月24日，一，劳动法与劳动合同法的关系，现有劳动合同的转换，2008年1月1日之间的劳动合同法适用：1月1日以前签订和维持的劳动合同，继续履行；1月1日之前连续签订合同的次数为0。1月1日之间的合同终止或终止，经济补偿分割计算，旧算法，新时间新算法。二、劳动合同的内容(a)合同期限：1、固定期限合同；2、没有固定期限合同；3、以完成工作任务为期限的合同。1，固定期限，(1)全职劳动：问题：期限多长？应继续签订第二固定期限合同，续订时签订固定期限合同.建议：根据不同职位的需要，综合考虑年龄、性别、健康和技术因素，以实现大、短使用。(2)兼职(兼职工人):如何灵活使用？特征：(1)按时间计算报酬，但时间有限。(2)口头协议最好是书面的。(3)可以兼任多个职位，但不能影响以前的合同；(4)不支付经济补偿提案，随时可以终止：尽可能选择兼职工作。适用条件：技能要求不高，替代性好，工作时间密集，员工容易找到适用范围：酒店、酒店和其他服务行业；财务、清洁、服务员等职业。优点：降低雇佣风险，提高雇佣自主权的缺点：人员调整率高，工作投资不足建议：改善系统，加强管理，2，不适用固定期限：(a)工人继续在该雇主工作10年；(二)用人单位首次实行劳动合同制度，或因国有企业重组而重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作了10年，法定退休年龄不到10年的人。(三)继续签订第二固定期限劳动合同，劳动者更新劳动合同，本法第三十九条及第四十条第一款、第二款规定的除外。用人单位自雇用之日起一年以上未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订了固定期限劳动合同。注意：1，没有固定期限合同，雇主可以根据第39条(过失解雇)，第40条(工作能力，客观情况的变化)，第41条(经济人员减少)合法终止合同。2、雇主可通过系统规定承诺或通过解除条件。3.企业不必过分担心无限期合同的存在，但要慎重选择适用对象。(技术内容低，位置可替代，建议尽可能不要签订固定期限的合同；对于具有专业技能的专家，您可以选择此合同。)、3、限制工作完成，实质：作为劳动合同的终止条件，附加工作任务完成的合同。问题：任务由工人完成，所以期限的长度由工人决定，而不是由企业决定。即使任务完成失败，也可以长时间工作，对企业或其他工人造成不公平。建议：1、完成工作和使用固定持续时间集成；2、可能的话，可以替换为委托合同或签订合同等。例如：清洁、运输、(2)劳动报酬、1、劳动报酬(工资)组成：兼职工资业绩供水党津贴加班费在特殊情况下支付的工资、2、不属于工资的收入：(1)社会保障福利：养老金、生活困难津贴(二)劳动保护费：工作服、冷却费、火灾费等；(3)按照各种奖励收入、出差伙食费、午餐补贴、授课费、稿费、翻译费等规定，不包括在工资总额中的各种劳动报酬数和其他劳动收入。3、确定工资范围的含义：(1)作为个人所得税计算的基础；(二)社会保障、公积金支付的公司和员工计算标准；(3)经济补偿金计算的依据。，4，工资支付注意事项，(1)每月付款不是每月金额，而是每月付款额低于最低工资标准时可以与员工协商的决定或制度规定，馀额没有分割或拖欠的部分；(2)最低工资一般是指基本工资，不包括加班、津贴、补贴等。(三)企业应当记载以书面形式支付工资的金额、项目、时间、名称等，必要时保存参考书。李某7月被上海某诈骗公司雇用，签订了3年劳动合同。李某的工资为每月1500元，其中70%为每月，30%的绩效工资同意在绩效评价性年末之前支付。李某每月只接受基本工资，情况紧，因此必须在11月申请劳动仲裁，立即补发拖欠的工资，支付经济补偿金。在这种情况下，对于工资支付率，劳动合同中规定，公司每月发放基准工资的约70%，公司应视为履行了在没有拖欠工资或拖欠的情况下每月支付劳动补偿的义务。剩下的30%的工资已经同意劳动合同在年底支付，因此公司每月不支付并不违法。5、搬迁、搬迁：(1)依法搬迁：1)劳动者生病或非劳动受伤，医疗期满后不能从事原始工作；工人不能工作。3)女性劳动者在怀孕/母乳喂养期间，从事国家规定的3级体力劳动强度劳动和怀孕/哺乳期禁忌的劳动。(二)按照劳动合同约定转移职务，劳动合同成立时标准的客观情况发生重大变化，原劳动合同未履行的，劳动合同当事人可以协商变更劳动合同。 劳动合同法 NO.40.3雇主根据工作需要调整工人的工作岗位时，可以与工人协商，变更工作合同相关内容。劳动部劳动法意见 NO.46工作地点转换除法定情况外，还可以在劳动合同中事先达成协议或单独协商，以后劳动者可以追缴。“甲方根据生产及工作需要，以及乙方的身体状况、工作能力及修行提高，调整乙方的职务，调整乙方的职务，乙方乐于服从甲方的安排”的示范，事先约定。“乙方可以随时终止合同，乙方可以不支付经济补偿金。a国根据本合同第x条第x款调整b国的职位时，b国不服从a国的工作安排。”.工资调整：协商调整后，工资待遇一般由协商决定；依法调整职责，除非法律法规另有规定，否则对工资待遇，无需执行原来的合同标准，也可以相应调整。刘某于2003年6月与一家电视制造商签订了3年合同，从事了技术工作。月工资为3000元。由于2004年3月公司改编，知识和技术未能达到技术职务的要求，企业决定委托物流工作，领取2000韩元/月的工资。刘当时没有表明同意与否。刘以违反了2004年12月合同中的工作岗位和工资的支付约定为由，回答了恢复技术工作岗位的仲裁要求，重新发放低于原标准的工资，支付了赔偿金。据分析，雇主根据法律规定调整工作岗位没有得到刘某的同意。但是雇主有证据表明原来不能工作的责任。应该说，刘某同意在新单位工作，获得8个月以上的工资意味着接受企业离职率。刘某在12月提请仲裁，超过仲裁申请期限，仲裁机关不得受理。6、对工资支付令的响应：用人单位欠费或未全额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 劳动合同法 NO.30.2应对标准：债务人应当在收到支付命令之日起15天内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在前款规定的期限内不提出异议不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当终止催告程序，裁定支付令自行失效，债权人可以起诉。 民事诉讼法 NO.193.2-3，NO.194，(3)试用期和服务年限1，试用期(1)试用期限：(2)试用期员工的资格限制：1)薪金为全职(80%2)如果不符合雇用条件，随时可能被解雇。3)被解雇后没有经济补偿金。除上述限制外，试用期员工权利与签订书面合同、支付社会保险等正式员工相同。(3)企业处理评估员工的误解：1)试用期可以自由解雇员工。2)不符合条件=不符合雇佣条件(例如，驾驶技术不高=没有驾驶执照)；3)规则和规定中单方约定试用期，不通知员工。4)将试用期替换为“适应期”、“试用期”等。建议：合理设定雇用条件，尽力使雇用条件指标与工作偏好指标一致；注意收集与员工相关的信息。书面确认员工绩效。解雇试用人员必须说明原因。案例1，持有汽车驾驶执照的吴某向电子公司介绍了车辆驾驶，双方承诺先在公司工作一年，对工资待遇、工作、工作时间等也做出了承诺，但没有签订书面合同。该公司的规定将新员工工作的前三个月规定为试用期，但该规定从未通知吴某。吴某不久发现，驾驶技术不好，负担过重的驾驶也很困难。以一段时间没有实质性改善为由，公司以2月吴某在试用期内被判定为不适合任用为由，立即结束了劳资关系。吴某认为双方没有签署劳动合同，试用期也没有达成协议，公司没有理由终止劳动关系，因此不同意终止劳动关系。双方对此分析说，旧约合同很难证明雇佣条件规定制度与职员单方面制定的相同。无效试用期合同不明显，不能视为无湿期，案例2，某汽车修理公司执行了某品牌汽车的特约维修工作。为此，该公司必须取得30岁以下男性、健康、汽车维修专业证书。兰某如果符合上述条件，将被公司聘用，双方签订了1年劳动合同，约定了3个月的试用期。该公司还邀请了该品牌汽车生产企业的高级职员，对兰氏等多名职员进行了专门培训。但是兰氏没有掌握这个品牌的汽车维修技术，在顾客提出意见的时候粗暴地对待顾客。该时尚是试用期，因此该公司很快终止了与兰氏的劳动合同。分析，重点：无能工作就业条件建议：1、就业条件尽可能符合适用性工作要求2、劳动合同可以约定，无能作为企业劳动合同终止的条件；3、企业规定工作能力及其处理，通知工人。2、服务期限、服务期限协议条件：1)雇主提供特殊教育费用，一般由第三方进行培训。(公司内职业培训、入职培训等无法达成协议的服务期间)2)为工人提供专业技术培训；(通信技术、职业规划等质量教育、管理能力教育等专业技术培训的范围是否不明确？)、服务期限合同考虑事项，雇主应在合同中注明出资额、方法，保存相关证据，教育费用的证据最好是第三方教育机构的发票；为了防止员工参加培训记录(如证书、签名、培训现场照片等)员工消极怠工，使企业在服务期间不能自愿终止合同，本合同应制定以下预防条款：“由于员工消极怠工，严重违反纪律，公司不得不终止劳动合同的情况，将认为员工自愿退休，员工应对违反服务合同的行为负违约责任。”、服务年限的特殊性、服务年限内自由解除合同的工人：违反服务年限合同必须承担违约责任，赔偿损失，但违约责任有限。服务期限与合同期限之间的关系：1)服务到期，合同期限不足：至少在服务到期之前工作；2)服务期限和合同期限同时到期，重新协商合同。3)服务期限未到期，合同期限已满。服务期限合同实质上改变合同期限，并且必须基于服务期限。(4)保密义务和非竞争限制1，保密义务：雇主和工人可以在劳动合同中同意雇主的商业秘密和有关知识产权的保密事项。 劳动合同法第23条，(1)怎样界定“商业秘密”？商业秘密是指公众不知道的，能给权利人带来经济利益，具有实用性，权利人可以采取机密措施的技术信息和运营信息。 反不正当竞争法 NO.10.3设计、流程、产品公式、制造流程、制造方法、管理技巧、客户列表、采购信息、生产和营销战略、投标和投标内容等技术信息和业务信息。国家工商局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定 NO.2.5，(2)在掌握秘密职员管理方面，IBM的新职员保密教育职员进入公司，接受教育，灌输秘密概念，表明对秘密的责任，让职员知道秘密事实，警惕在对外访问、咨询或协商中泄露的信息，在法律上与职员和秘密有关的信息。公司在新职员的宣誓书上明确表示：不要在任何场所谈论技术秘密。他还问：参加任何活动都不能碰秘密，应该拒绝。如果不能避免提问，干脆停止相关活动。普通和大众的高管闪电战，1993年美国通用汽车公司的高管洛佩兹宣布离职，并率领7名助手投身德国大众公司。洛佩兹是general corporate European osub的采购主管，他的离职直接威胁到general company对欧洲的利益。接着，美国司法部开始了调查。克林顿总统还命令联邦调查局在必要时“引渡”德国政府洛佩兹。1996年，通用汽车公司起诉大众公司，希望获得不公平的商业利益。1997年两家公司达成庭外协议时，大众公司向通用公司支付了1亿美元的损失赔偿金，并承诺在未来7年内购买10亿美元的通用汽车零部件，洛佩兹在2000年之前作为员工或顾问为大众公司工作，等等。1)管理的需要，今天的员工，也许是明天的竞争者；90%的业务泄漏事件是由内部员工或离职员工引起的，2)管理对象：人3)管理方法：依赖系统和技术；4)管理技术：保密的本质是控制接触范围控制的原则：1)需要原则：业务需要，可访问；2)分割原则：完全问题的分割，接触实际上需要部分；3)隔离原则：有效封闭秘密。控制技术：1)员工的职务与该员工接触的秘密反过来显示了金字塔结构。2)各部门职员知道的秘密和不同业务领域的秘密不能共享。3)这个秘密在事业领域也只能知道得有限。4)确保少数员工知道秘密的整体部分。5)只要情况允许，就可以非正式地交换知道秘密的职员。(3)违反保密义务的员工救济，违反合同的责任：所有者仅限于泄露的员工。侵权责任：包括泄漏员工和欺诈获取、使用商业秘密的第三方在内的承担者和共同责任。2，非竞争限制，(1)意思：劳动不能经营法律条款或合同在职期间或退休后特定期间内可以自主经营或为他人与雇佣竞争的类似产品或事业。禁止非竞争的目的有两个。第一，员工不得离开原单位的商业秘密是向其他单位提供服务。二是防止员工离职后进入其他炉灶，从事与原来工作相同的经营或服务。微软Google ikapu非竞争限制，微软全球副总裁Li Kaifu决定离开，并宣布将就任谷歌全球副总裁兼中国地区总经理。这次离职立即引起了骚动，微软以违反非竞争禁止协议为由，将谷歌和李开福一起起诉美国法院。法院应微软的要求，对与服从属于中国的计算机搜索市场相关的搜索技术、经营战略、计划或开发工作以及他在微软工作过的其他业务领域，Google和Li Kaifu下达了临时禁止措施，以确保在微软工作期间收到的任何商业秘密都不能泄露。这项判决还禁止了李会长唆使微软其他职员