绩效工资背景下的师德现状与策略

绩效工资背景下的师德现状与策略近年来，随着绩效工资制度的逐步落实，教师的工资整体水平普遍得到提高，“让教师成为令人羡慕的职业”几近成为现实。实施绩效工资后，在教师中产生了积极效应，调动了广大教师的激情，为义务教育注入新活力。然而由于教育这一行业的特殊性，也由于绩效工资制度在实施过程中的某些偏差，绩效工资制度在教育行业内部并未完全取得预期的激励效果。它所引发的一些新情况和新问题使得“几人欢笑，几人愁”的现象不同程度地存在于教师群体中。纵观目前我市中小学教师队伍的现状，笔者认为分析教师师德现状、加强和改进教师师德建设已经刻不容缓地摆在我们面前。在这重要而关键时刻，教育工会肩负着不可推却的责任，扮演着不可替代的角色。笔者打算从三个方面阐述绩效工资背下的教师师德现状与师德建设策略。 一、绩效工资背景下的师德现状 无可厚非，国家通过实行绩效工资政策，基本消除城乡间、区域间教师收入的不平衡，缩小了行业之间工资收入，这对于大多数学校来说，无疑大大提高了教师的工作积极性。但同时我们也要清醒地看到绩效工资实施后，由于教育行业的特殊性，它不可能按企业的管理模式进行管理、考核，由此目前各地绩效工资实施体系都不尽完善，尤其是师德如何考量更是一大难题，相当一些学校绩效工资的发放与上级实施绩效工资的初衷还有一定的差距，未能有效地体现“奖励性”，从而导致师德下滑的负面影响。具体表现在：1、缺乏终身从教的事业心。特别是有些青年教师对教师这项工作的艰苦性认识不足，责任心不强，嫌苦怕累，贪图安逸，羡慕高收入职业，计较物质利益，攀比福利，不安心教育工作，甚至见异思迁，这山望到那山高。2、缺乏崇高的政治抱负和追求。部分同志只重视业务水平的提高，没有远大政治理想的追求，不愿接近领导，计较个人得失，如个人愿望未能达到，便“翻脸不认人”，把个人凌驾于组织之上，或撂担子要挟组织领导者。更有甚者工作谈条件，做事谈报酬。什么“捧着一颗心来，不带半根草去”的行知精神只成为一种时尚语而已。3、缺乏刻苦钻研精神。少数人工作上要求不高，错误地认为“当先进太费劲”，“评职称，调工资，反正是到生日吃面”；“教学上说得过去就行，搞科研，写论文要花脑筋”；班级管理不严谨，少先队活动怕下功夫；对存在问题视而不见，有些偷偷摸摸干第二职业。甚至，把友情提醒，认为领导和他过不去，一贯自我欣赏，感觉良好。4、教育学生缺乏循循善诱。对学生缺乏慈母严父的爱，思想教育没有计划性，艺术性，方法简单、生硬，有了问题就训斥、发脾气；厌恶差生，甚至有体罚和变相体罚行为；对差生家长不够尊重，变“家访”为“打电话叫家长来”。5、缺乏严格要求以身作则观念。上班时间“灵活机动”迟多早少，穿着不讲究，留长发蓄胡须；叫学生打扫卫生，自己却懒得动手；经常坐在办公室里吃零食、“腾云驾雾”；利用家长为自己办私事或让家长请吃请喝。6、缺乏关心集体，关心他人的热忱。对集体的事漠不关心，对公益事情敷衍了事；对同事和领导的照顾视为“理所当然”，不懂得关心帮助别人；冷脸对人，见人从不打招呼，总觉得自己“高人一等”。目前教师群体中出现的师德问题，不仅影响他们自身政治、业务素质的提高，对教育学生还会产生直接的影响。他们缺乏强烈的事业心、责任感，工作就马虎应付，教学质量提不高；他们重业务轻师德，就不可能全面贯彻教育方针，只重智育，忽视育人；他们缺乏对学生深厚的爱，就会挫伤学生积极性，阻碍学生进步；他们不注意为人师表，会给学生造成许多潜移默化的影响，最终影响培养人的质量；他们工作懈怠，会导致学校管理混乱，办学水平整体下滑。二、绩效工资背景下的师德现状浅析以上问题产生的原因是多方面的，就绩效工资对其影响而言，笔者个人认为主要因素在于：首先是教师师德考核的机制还不够完善，还未能切实起到激励、导向的作用。实施绩效工资制度以来，教育行业取消了各种补贴、津贴、奖金；“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，完全寄托在了“实施绩效工资”上。然而，2009年的“绩效工资”，由于其发放时间点的特殊性和发放时限的“紧迫性”，不少学校为减少矛盾、降低工作难度，一般都是未经绩效考核就全额下拨到了教师个人户头上，这就使多数教师误以为“这”就是自己应得的工资总额。2010年的绩效工资采取了在单位总额中提取班主任、“三长”（年级组长、教研组长、备课组长）津贴后，70%按月发放，30%按学期发放。这又使多数教师“发现”自己“每月应得的绩效工资”“少”了很多；而按学期发放的30%部分，又由于教育行业的特殊性，即教学绩效几乎“无尺可量”的复杂性、师德绩效难以考量的艰巨性、教学岗位的多样与不可比性、年龄差距大而导致工作量的不均等性，再加上学校间教师编制的不均衡，以及为了降低来年安排工作的压力等等原因，多数基层学校采取了“几乎平均分配”的分配形式。可以这样说：实施绩效工资以来，教师平均工资水平有了大幅提升是不争的事实。然而，在行业内部，不少基层学校内部“多劳多得、优劳优酬”的原则并未得到真正的体现，甚至较实施绩效工资前还要“大锅饭”。这是学校工作不好开展、教师职业倦怠的一个重要原因。其次是部分学校领导惧怕担当责任，过分强调人文关怀，缺乏必要的正义感。绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但不少学校也十分清楚不拉开差距不能体现绩效工资，不能调动大家积极性；但差距太大又容易产生矛盾，不利于和谐稳定；同时过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多的体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为什么事情都应该是优秀的去做、因为你拿了我的钱等错误认识。从而导致的结果是优秀教师和一般教师都不努力工作，责任心下降，甚至出现不团结的现象。第三是对绩效考核宣传、解释工作不到位，教职工存在严重的认识误区。实施绩效工资以来，不少学校教师对自己的“利”和“权”主张的较多，而对自己的“责任”，一些教师则要靠学校领导要求、督促和检查。再加上教师绩效考核的复杂性、和所谓的“民主性”等造成了部分学校领导“权威的缺失”，因此，也就出现了 “按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识淡化的问题。第四是师德建设缺乏管理与监督，缺乏一套完整、长效的师德建设管理机制去引领。尽管各基层学校实施绩效工资方案、细则订的都很具体，但不少学校中层干部的绩效考核等同为科任教师，这无疑是对他们的一种不小打击。中层干部的工作绝对是一个学校整体上水平的“骨干力量”，他们干着庞杂而又费心、费力的工作，本应该是所分管领域教师和学校的荣誉、成绩就是他们的“绩效”，但在实际操作中，他们却成了绩效考核的“死角”，由此出现了这些人工作懈怠、缺乏创新、全心全意教书捞“绩效”的现象，当然教师师德建设也就只能成为领导总结时必须要将而又无从讲起的空命题了，出现学校师德管理、监督、考核的真空地带。当然，出现上述师德缺失的现象还与其他因素有关，譬如：社会影响方面，市场经济的发展、高消费的诱惑，教师收入与需求的差距，错误地把市场经济中“等价交换”的原则运用于育人工作，重庆大市义务段教师绩效工资的不均等；家庭影响方面，不少青年教师是独生子女，家长的娇惯溺爱，生活上的包办代替，生活条件的优裕；自身素质方面，没有树立正确的人生观、价值观和世界观，自我要求不严，缺乏明辨是非的能力，缺少工作经验等都对教师师德下滑产生不可估量的影响。三、绩效工资背景下教师师德建设的策略师德是教师履行职责时必须遵循的行为准则和道德规范，是社会主义基本道德原则和规范在教师职业领域中的特殊体现。随着教师绩效工资的实施，对教师的师德要求和各学校的师德建设都提出了新的要求。如何适应新形势下教师的师德发展，创新当前教师师德建设工作已成为我们必须面临的一个新的课题。 鉴于目前师德建设还存在的问题以及教师实施绩效工资的新时期，按照师德建设的特点和发展规律，应在内容与方式、管理与监督、鉴定与评价等方面不断创新，即在师德建设的实效性、稳定性、时代性上下功夫。 （一）适应新形势，不断创新师德师能建设的内容、形式和方法，注重师德建设的实效性 在继承已有的师德师能建设经验的基础上，师德师能建设必须进行创新。要创新机制、创新制度、创新内容、创新平台、创新方法，用教师乐于接受、富有吸引力的内容、形式和方法，提高师德建设的实效。要充分利用校园网等各种现代传媒开展教育，在全校范围内营造有利于教师健康成长的环境和氛围。要通过组织开展丰富多彩、行之有效的教育活动引导教师确立职业理想, 树立新的教育观、人才观，确定正确的教育目标；引导教师强化职业责任，使职业责任转化为教师自觉认同、认真履行的道德义务，使他们肩负道义，一心为教；引导教师严守职业纪律。即要强化政治纪律观念、强化教师角色意识、提高教师廉洁从教的自觉性等等；引导教师优化职业作风，即要努力倡导追求真理、勇于探索的学术风气、着力培育教师集体中的互助风格；引导教师完善职业心理，正确对待工作愁苦与快乐，合理调整工作与休息的心态，精心塑造健康向上的育人心理；引导教师提高职业技能，努力把自己培养成“能力+研究”型老师。 1、主题教育活动与多种教育活动相结合。教师职业道德建设是一项长期的任务，推进师德建设需要教育工会主动地开展群众性的主题教育活动。各学校教育工会可以创造性地采取多种形式围绕主题开展活动。例如，举行“做幸福老师，品幸福人生”、“教育改革创新团队和人物评比”等活动。 2、导向和践行相结合。展开热点问题的座谈和笔谈，引导教师从理论上正确认识发展社会主义市场经济与加强社会主义精神文明建设的关系。还可以结合评优表彰开展舆论宣传活动，例如适时组织巡回报告团、在网络、报刊上对师德高尚的候选人进行投票，举行义务送教、热心助残等道德实践活动。 3、个体师德建设与群体师德建设相结合。通过创建文明组室、新风班组、示范岗位等多种形识、把教师个体凝聚起来，有意识、有计划地开发教师群体的育德功能。一方面通过目标导向、全员参与、活动推动，使群体内部的发展分力直接汇合成群体合力，师德建设的力度将会更大，成效也将会更好。另一方面，结构合理、人际和谐、勇于竞争的教师群体又能成为一个好课堂，使师德素质相对不高的少数或个别成员受到正面熏陶，发生明显的转化，从而产生群体成员携手共进、共同提高的积极效果。 （二）、建立健全师德建设工作机制，切实加强领导，确保师德建设的稳定性 师德建设是提升学校核心竞争力的基础和前提，虚中有实，既是“软任务”又是硬指标，放松要求对学校发展有百害而无一利。学校必须像抓教学质量、科研成果一样，抓教师队伍的师德建设。 1、建立健全师德师风建设的管理机制 首先是要建章立制，制度落实。 加强教师职业道德建设，建立一支高素质的师资队伍，要求领导和教师必须统一思想，提高认识，明确师德建设的职责，搞清师德教育的内容。在提高认识的基础上，并结合学校实际制定教师行为规范、文明教师条例、师德教育制度、监督制度等，上墙公布给教师，做到人人知晓。 其次是要明确职责，组织落实。 学校在完善制度的基础上，要明确分工，严明纪律，落实责任，成立师德建设领导小组，实行“一把手”负总责和责任追究制度。党员教师充分发挥政治核心作用和先锋模范作用，做好教师的思想政治工作，带领和引导广大教师切实提高师德素质；充分发挥学校工会、共青团、教职工代表大会在师德师风教育中的作用，支持他们根据各自的职能开展群众性的师德师风教育活动；教师要充分发挥管理和服务作用，乐于服务，勤于管理，坚持原则，坚持制度。 第三是要制定规划，内容落实。 师德建设不能只留于上面布置什么，学校搞什么，怎么搞，要从系统、整体上去考虑，研究制定出切合学校实际的师德建设规划。在开展师德建设的方式与方法上还要进一步创新，要避免流于形式和走入口号式、应付式的状态。 2、建立健全师德师风建设的监督机制。 学校要将师德师风作为教师教育行为评估的一项重要内容，结合对教师教育教学工作的检查，各学校应加强对师德师风教育的监督工作，形成教育与监督相结合的机制。 （1）教育行政部门要进一步完善教师师德建设的机制，制定出一套能完整地、长效地师德建设监督机制去引领、规范各校开展有效的师德建设活动。 （2）学生监督与家长监督相结合。在日常教学工作中，教师接触较多的是学生，其次是家长，他们对教师的言行举止、教育教学水平有着更为直接的感受，他们是教师师德表现的有效监督者，也是衡量教师师德好坏的重要评判者，为此各学校应定期召开家长会、学生座谈会，并发放家长、学生的师德测评表，同时充分利用设立的校长信箱，认真听取各方面的意见和建议，积极纠正教师在教育过程中的不规范行为，全面提高师德师风水平。 （3）学校与教师签订“师德师风建设目标考核责任书”，加大对教师师德师风的考核力度，师德考核结果将作为教师年度考核、职务评聘、评优树模的重要依据之一，并记入教师个人的档案。凡师德考核未达到良好及以上等级的教师，不得参加本年度内任何先进个人称号的申报评选；师德个人考核不合格者，由学校给予警告并限期改正，一年内不得评优，不得申报高一级职称，并相应扣发当年绩效工资；一年内由学校复评，仍未达到师德合格标准者，待聘学习，待聘期间考核工资、职务岗位津贴和所有奖金停发，学习费用自理；两年内师德仍未达到师德合格标准者，解除聘用合同。 （三）、明确师德建设目标，制订教师基本职业道德规范鉴定方法，突出师德建设的时代性 在实施绩效工资体制下，将教师的师德情况纳入各教师的绩效考核显得也合理。学校依据教师法和公民道德规范等法律法规，结合实际制订本校教师职业道德规范，并抓好学习、宣传和落实。在此基础上，逐步探索形成切实可行的检查、评价、激励体系。 1、采取平时考核和年终考核相结合的方法进行，以平时考核为主，以自然年度为准，学校考核领导小组对被考核人的师德等级加以鉴定，逐项打分。并将最终等级结果交学校考核领导小组讨论，通过后予以公示。 2、为了确保考核的客观、公正和公平性，考核小组平时要做好考核资料信 息的收集和积累：一是能够反映教职工政治思想和依法执教方面的，如：政治笔 记、学习心得、政治荣誉、参加学校大型活动情况等。二是反映教职工爱岗敬业， 严谨治学方面的资料，如：考勤记录、教学常规检查记录、教学业绩、参加培训 活动等。三是反映教职