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文档简介
劳动合同争议的处理及其依据 处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外,还应注意以下几个问题: 1.处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。 劳动法第18条规定了无效劳动合同的条件,即“违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”无效劳动合同,从订立之日起就没有法律约束力。部分条款无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。根据这一规定,在确认劳动合同是否有效的基础上,才能确定处理劳动合同争议的依据。如果在确认劳动合同是否有效的过程中,双方当事人发生争议,应首先向仲裁委员会申请确认,然后再处理其他合同争议。 2.处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。 因为劳动合同依法订立即具有法律约束力,双方必须执行,它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,一般来讲比较具体,而且法律上没有规定或没有明确规定的内容,只要双方当事人协商一致,都可写入合同,所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。比如:有关分房、调离单位退房的问题,违约赔偿经济损失的标准,计算方法的问题,只要合同中有明确约定,发生劳动争议都应按合同执行,否则将很难处理。然而,目前由于人们的合同意识较差,法制观念淡薄,签订劳动合同的质量不高,因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。 3.劳动合同无效时,处理合同争议应依据法律规范。 当确认劳动合同为无效合同后,处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范,尽力保护当事人的合法权利。 4.何为特定条件下订立劳动合同争议 一般情况下劳动合同订立之前,用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。因此,双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。而特定条件下订立劳动合同争议,是指用人单位与劳动者由于某种原因已建立了事实上的劳动关系,此后又因补订劳动合同发生纠纷,所以这类争议属于劳动争议。劳动部在关于劳动争议仲裁工作几个问题 _(劳部发1995338号)中,明确规定这类争议属于劳动争议的受理范围。 由于劳动合同的内容比较广泛,包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等,所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛,主要有劳动法、全民所有制企业招用农民合同制工人的规定、外商投资企业劳动管理规定、私营企业劳动管理暂行规定、乡村集体所有制企业条例及企业职工奖惩条例、违反和解除劳动合同的经济补偿办法、集体合同规定、违反有关劳动合同规定的赔偿办法等。 解除劳动合同的法律依据 双倍工资的依据和计算 内容仅供参考 style=mso-spacerun:yes;font-family:宋
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