我市国有商业银行薪酬制度改革初探1新

浅析中国银行浅析中国银行 XXXX 市分行薪酬体系改革市分行薪酬体系改革 摘要：薪酬制度作为企业与员工之间联系最为重要的纽带，作为 企业人力资源管理的重要内容，最终要服务于企业的目标和战略。中 国银行 XX 市分行的股份制改革能否成功取决于改革管理体制和经 营机制，市场化薪酬管理体系的建立，即薪酬制度的改革是人力资源 管理体制改革乃至整个股份制改革成败的关键。本文结合中国银行 XX 市分行的实际情况，分析了中国银行 XX 市分行薪酬制度的现状， 运用最新薪酬管理理念和设计原理，保证中国银行 XX 市分行获得良 好的经济效益。 一、中国银行 XX 市分行薪酬制度改革的必要性 薪酬制度作为企业与员工之间联系最为重要的纽带，作为企业 人力资源管理的重要内容，最终要服务于企业的目标和战略。因此， 企业能否拥有一个合理的薪酬制度，能否拥有一批高素质的经营者 和忠诚的员工，是在市场经济体制下企业成败的关键。因此，对中 国银行 XX 市分行进行全面、彻底的薪酬制度改革，使其尽快焕发活 力、大幅度提升竞争力，是当前中国银行 XX 市分行一项极其重要而 紧迫的任务，中国银行 XX 市分行薪酬制度改革能否成功取决于改革 管理体制和经营机制。因此，中国银行 XX 市分行如何对旧的工资体 制进行改革，努力实行人工成本投入的效益最大化，同时适当兼顾 历史和地区经济发展水平等因素，最终建立科学合理的市场化薪酬 体制，从而造就一支高效、稳定的员工队伍，是在新的国际金融市 场竞争环境下企业成败的关键。 二、改革前中国银行 XX 市分行薪酬制度的情况 中国银行 XX 市分行改革前实行行员等级工资制。行员等级工资 制中工资级别按任职者行政级别或本单位聘任的专业技术等级确定， 相应的工资项目包括基础职务工资、艰苦边远地区津贴、风沙和误 餐补贴、奖金以及其他各项津补贴等。 据调查，职称聘任工作在银行内部自上而下已停止多年，也就 是说员工通过参加全国职称考试获取各级专业技术等级证书后，不 能得到本企业的聘任，因此并不能增加工资。这样一来，员工工资 和奖金收入基本由其行政职务决定，和工作业绩、岗位价值、专业 技术能力无关。据调查，中国银行 XX 市分行整体工资水平低于信用 社及银川商业银行等其他金融机构，近两三年内出现了前者企业中 大量核心人才向后者流动，即跳槽现象。 三、中国银行 XX 市分行薪酬制度存在的主要问题 第一、薪酬水平未反映市场竞争程度，与人才市场脱钩。 低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低 于市场水平，这种薪酬水平分布特点不符合市场竞争规律，势必造 成无法吸引并留住关键人才（包括业务骨干、科技人才、管理人才） ， 中国银行 XX 市分行持续发生的人才流失现象证明了这一点。这种工 资体制与中国银行 XX 市分行人力资源管理吸纳优秀人才、大力提升 竞争力的迫切要求背道而驰。 第二、工资实际上与职务挂钩，未能真正体现职位价值。 由于中国银行 XX 市分行员工工资实际上主要由其行政职务或 职级来决定，薪酬分配未以岗位、能力为导向，员工岗位价值大小、 技能高低并不与薪酬挂钩。因此，薪酬并不能体现员工任职岗位的 重要程度、职位的价值；同时，也不能明显反映员工专业技术水平 及工作能力的高低。高级别岗位与低级别工作岗位薪酬级差比较小， 结构很不合理。这种薪酬制度不能充分体现内部公平，与中国银行 XX 市分行完善公司治理机制，加强职位管理体系建设，贯彻“以人 为本”的原则，提高人力资源整体素质的迫切要求不相吻合。 第三、薪酬分配在很大程度上具有平均主义“大锅饭”的特点， 激励与约束效果不突出。 由于中国银行 XX 市分行薪酬分配主要以行政职务为标准，员 工实际绩效对薪酬影响不大，平均主义严重，员工“干好干坏一个 样，干多干少一个样” ，这就势必会影响员工工作的积极性，尤其是 高级别和重要岗位员工的积极性和创造性的发探，甚至于队伍的稳 定。而这部分员工（例如营销岗位和管理层员工）的工作成果对企 业经营状况和效益影响效大。因此，这种薪酬制度不能很好的发探 对内激励作用，也与中国银行 XX 市分行建立有效激励约束机制的战 略思想不相一致。 四、中国银行 XX 市分行薪酬制度改革 （一）确定薪酬制度改革目标 1、建立公平、竞争、激励、合法的市场化薪酬管理体制。 2、促进经营目标与业务发展战略的实现。 3、有效吸引、激励、留住使用的关键人才。 4、符合实际，提高薪酬满意度。 5、建立三大平台和机制。其中，三大平台包括：职位管理、绩 效管理、薪酬管理平台；机制包括：用工机制、用人机制、分配机 制、培训开发机制。 （二）确定薪酬分配与改革的基本原则。 1、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 中国银行 XX 市分行应正确处理股东、银行、员工之间和利益 关系，在严格控制人工成本、保证投东权益最大化与吸引并留住优 秀人才之间，取得有机平衡；新的制度必须加大向效益高、贡献大 的机构和关键岗位、核心人才倾斜的力度，对员工所创造的业绩给 予合理的回报，建立以岗位价值、单位贡献和个人绩效能力为导向 的市场化薪酬分配体系。 2、以岗定薪、按绩取酬的原则。 中国银行 XX 市分行在明确职位分类、评估和绩效管理的基础 上，根据任职者的职位职责、胜任能力及绩效表现支付薪酬。 3、以市场价值为参照，逐步与市场接轨的原则。 中国银行 XX 市分行应根据宁夏回族自治区区域经济的发展水 平，合理确定市场参照目标，结合本企业在区内金融市场所占份额 和相对水平，选择本企业薪酬水平和市场定位。 4、坚持“总量控制、激励有效”的原则 （三）确定薪酬水平策略，即市场定位。 根据中国银行 XX 市分行人力资源策略，确定薪酬水平采用何 种市场薪酬水平，是 90点处、75点处，还是 50点处、25点 处，即决定本企业采取领先、中位、还是跟随的薪酬策略。 （四）设计薪酬管理体系与薪酬结构 1、采用新型组合薪酬结构，确定薪酬构成项目。 根据中国银行 XX 市分行员工工作性质和特点，可以将员工薪 酬设计为短期激励和长期激励相结合的薪酬结构。 即：全面薪酬目标年薪长期激励 其中目标年薪由固定工资和浮动工资构成，即：岗位工资、绩 效奖金。长期激励包括：津贴福利、特别奖励。 即：目标年薪岗位工资绩效工资 长期激励津贴福利特别奖励 2、确定各类职位薪酬等级关系 薪酬等级，指岗位目标年薪等级。各职位的薪酬等级根据职位 评估结果确定。职位评估也称为岗位评价，可利用“要素计点法” 具体是指从知识技能、沟通、资源调配与监管、工作条件与压力、 解决问题与制定决策、影响与责任六要素进行综合评分，确定该职 位在全行职位体系中的等级。 根据中国银行 XX 市分行工作性质和职位特点，结合机构改革和 流程整合实际情况，可以将职位设置划分为三大体系：经营管理类 职位体系、专业技术类职位体系、技能操作类职位体系。薪酬等级 按照不同体系分别设定，每个体系对应不同的薪酬跨度等级。技能 操作类对应最低的几个级别，专业技术类对应中等至较高的几个级 别，经营管理类对应中等至最高的级别，各职位类别对应的等级可 以重叠。 3、确定不同职位各薪酬等级和薪酬结构比例 根据中国银行 XX 市分行职位性质和市场惯例，可将职位分为非 营销类和营销类两种类别。非营销类薪酬中固定工资占比大，浮动 工资占比小；营销类薪酬中固定工资占比小，浮动工资占比大。目 标年薪构成如下： 目标年薪岗位工资岗位工资占比绩效工资绩效工资占 比 4、固定薪酬（岗位工资）的设计 （1）中位值递进率。 中国银行 XX 市分行根据吸引并留住关键人才的战略目标合理确 定不同等级之间和薪酬级差，最低与最高以及中间各等级之间的薪 酬比例关系，可以用中位值递进率表示。中位值递进率鲜明地体现 了职位晋升带来的薪酬增长机会，职位提升了，工资肯定会变化。 （2）幅宽。 幅宽体现在同一级别内依据绩绩效奖金是目标年薪中与绩效考 核挂钩发放的部分，属考核性收入。中国银行 XX 市分行为了充分体 现薪酬激励原则，绩效奖金应与员工所在机构或部门、团队、个人 三方面绩效结果挂钩。并且职位等级越高，与机构部门整体绩效指 标挂钩部分的绩效奖金中的占比越高。 绩效工资岗位绩效目标年薪部门（分支行）绩效考核结果 权重团队绩效考核结果权重个人绩效考核结果权重 （五） 、规范福利制度，完善长效激励制度。 对于各类法定福利项目，包括各项社会保险及住房公积金等， 应按照国家有关法规政策执行。 为激发员工的积极性、增强凝聚力、促进各项业务发展，应建 立企业补充养老保险和补充医疗保险等，使员工对中国银行 XX 市分