2012年企业人员素质测评理论和方法

人员素质测评理论与方法,国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程（IPMA-HR）培训师林福祥hrvip_li第一部分是什么第1章第二部分测什么第2章第三部分怎么测第3-7章第四部分结果呢第8-9章,人员素质测评理论与方法,俗话讲：,江山易改禀性难移狗改不了吃XX骨子里的东西算命的，能掐会算,与人员素质测评相关的历史人物,刘邦诸葛亮刘备韩信刘伯温曾国藩,第一章人员素质测评导论,【学习目标】理解素质的概念、特性、构成掌握人员选拔、人才素质测评与人员素质测评的异同把握人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作把握与理解人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件要素,第一章人员素质测评导论,第一节人员素质测评的基本概念第二节人员素质测评的主要类型第三节人员素质测评的主要功用第四节人员素质测评的作用与运用原则,第一节人员素质测评的基本概念,一、素质（一）概念指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。,第一节人员素质测评的基本概念,（二）特征基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性,第一节人员素质测评的基本概念,（三）构成,素质,身体素质,体质,体力,精力,遗传素质,获得素质,心理素质,文化素质,品德素质,智能素质,心理健康素质,其他个性素质,第一节人员素质测评的基本概念,二、素质测评界定（概念）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。,第一节人员素质测评的基本概念,三、人员素质测评与人才素质测评相同：测评理论、测评方法、测评技术差异：对象范围不同,第一节人员素质测评的基本概念,四、人员测评与人员选拔人员测评是人员选拔的一种手段与方式,第二节人员素质测评的主要类型,按测评标准：有无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评（要求掌握例子，以便区别）按测评范围：单项测评、综合测评按照测评目的与用途：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性其他标准：测评范围、技术与手段、时间、结果、活动、客体,第二节人员素质测评的主要类型,一、选拔性素质测评（神童背后的神爹）（一）操作流程（二）特性区分功能标准刚性最强过程强调客观性指标具有选择性结果或是分数或是等级,第二节人员素质测评的主要类型,二、配置性素质测评（一）操作流程（二）特点：针对性客观性严格性准备性,第二节人员素质测评的主要类型,三、开发性测评（一）操作流程（二）特点勘探性配合性促进性,第二节人员素质测评的主要类型,四、诊断性素质测评（一）操作流程（二）特点内容精细或全面过程寻根究底结果不公开较强的系统性,第二节人员素质测评的主要类型,五、考核性素质测评（一）操作流程（二）特点对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于现有素质的价值与功用概括性结果具有较高的信度和效度,第三节人员素质测评的主要功用,功能是潜在的机制，而作用是外在的效应。一、评定功能的正向发挥：首先表现为促进与形成作用其次表现出激励与强化的作用最后，还表现出导向作用,第三节人员素质测评的主要功用,二、诊断反馈功能的正向发挥：首先表现咨询的作用其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划于改进最后，还表现出调节与控制的作用,第三节人员素质测评的主要功用,三、预测功能的正向发挥：表现为选拔的作用,第四节人员素质测评的作用与运用原则,一、基本作用人员测评与选拔是人力资源开发的基础人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果,第四节人员素质测评的作用与运用原则,二、运用原则全面测试与择优开发发现不足与整体协调分项诊断与综合开发统一标准与量才开发自我测评与外部强化他人测评与自我激励模糊测评与精心指导相互比较与职业发展,谢谢大家！,第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用,第一节胜任力研究起源与发展第二节胜任力理论比较第三节胜任力理论作用与价值,第二节胜任力理论比较,一、胜任力定义胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，他们能够将高绩效和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。,第二节胜任力理论比较,二、胜任力分类,第二节胜任力理论比较,三、胜任力结构模型胜任力结构模型：又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。,第二节胜任力理论比较,（一）冰山模型,第二节胜任力理论比较,（三）梯形模型,第二节胜任力理论比较,（四）金字塔模型,第二节胜任力理论比较,（五）有效绩效模型鲍伊兹19项胜任力对于管理绩效非常重要,第二节胜任力理论比较,六、其他应用模型,第二节胜任力理论比较,四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法（一）文献查阅法（二）焦点访谈法（三）行为事件访谈法（四）问卷调查法（五）工作日志法（六）职业分析方法（七）关键成功因素法,第三节胜任力理论作用和价值,一、对人员素质测评标准内容的影响结合员工胜任特质的科学内涵，综合起来说，在进行员工胜任素质测评时，要把握以下内容：1.知识和技能2.能力3.社会角色与自我认识4.特性5.职业倾向,第三节胜任力理论作用和价值,二、胜任力模型应用于求职申请表的设计三、基于胜任力模型的面试过程设计1.开发面试试题库2.明确评分标准，设计面试评分表3.面试考官,第三节胜任力理论作用和价值,四、应用胜任力模型构建评价中心1.构建胜任力模型2.甄选评分指标及建立评分体系3.选择与设计情景演练工具4.测评实施与观察评分5.综合评价,第三章人员素质测评的标准设计,第一节人员素质测评标准体系概述第二节人员素质测评的标准化方法第三节领导人才素质模型实例分析,第一节人员素质测评标准体系概述,一、人员素质测评标准体系的作用1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性3.有利于统一观点，深化认识二、人员素质测评标准体系的构建基本模型,第一节人员素质测评标准体系概述,二、人员素质测评标准体系的构建（一）人员素质测评标准体系的横向结构1.结构性要素2.行为环境要素3.工作绩效要素（二）人员素质测评标准体系的纵向结构1.测评内容2.测评目标3.测评指标,第一节人员素质测评标准体系概述,三、人员素质测评标准体系要素1.标志：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。三种形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式。2.标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。量词式、等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式、综合式3.标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，可以出现在标准体系中，也可直接说明标准。没有独立意义，只有与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。,第一节人员素质测评标准体系概述,四、人员素质测评标准体系类型1.效标参照性标准体系2.常模参照性指标体系,第二节人员素质测评的标准化方法,步骤：明确人员素质测评的客体和目的确定人员素质测评的项目或参考因素确定人员素质测评标准体系的结构筛选与表述人员素质测评指标确定人员素质测评指标权重规定测评指标的计量方法试测并完善人员素质测评标准体系,第二节人员素质测评的标准化方法,二、确定人员素质测评的项目或参考因素1.工作目标因素分析法2.工作内容因素分析法3.工作行为特征分析法三、确定人员素质测评标准体系的结构第一分析层次：一级指标（测评目标）第二分析层次：二级指标（测评项目）第三分析层次：三级指标（测评指标）,第二节人员素质测评的标准化方法,五、确定人员素质测评指标权重权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权重。类型：纵向、横向、综合方法：1.德尔菲法2.层次分析法3.多元分析法4.主观经验法,第四章人员素质测评的组织与实施,学习目标掌握人员素质测评组织实施的程序把握人员素质测评实施活动的主要环节了解人员素质测评试题的主要形式和编写要点把握实施人员素质测评过程的具体程序和需要注意的问题理解人员素质测评在实践中的意义和应注意的问题,第四章人员素质测评的组织与实施,第一节人员素质测评组织实施程序第二节人员素质测评实施活动的主要环节第三节人员素质测评组织的案例与分析,第一节人员素质测评组织实施程序,确立测评目的构建人员素质测评标准体系制订人员素质测评实施计划组织实施人员素质测评分析研究测评结果和测评本身,第二节人员素质测评实施活动的主要环节,统一思想认识成立工作领导小组选择测评人员培训测评人员建立必要的后勤保障,第三节人员素质测评组织的案例与分析,一、实施的前期准备阶段（一）广泛进行宣传动员（二）组织专家评委（三）编制试题（四）确定测评日程安排（五）其他准备工作,第三节人员素质测评组织的案例与分析,二、测评具体实施阶段（一）测评指导（二）实施测评（三）测评实施过程中需要注意的问题,第三节人员素质测评组织的案例与分析,三、测评结果整理分析阶段（一）数据收集整理（二）分析测评结果（三）测评结果的报告,第三节人员素质测评组织的案例与分析,四、测评结果的组织运用阶段（一）用于人才的培养选拔（二）用于中层管理岗位的重新配置（三）用于中层管理人员素质档案的建立,第三节人员素质测评组织的案例与分析,五、案例分析（一）优点（二）需要进一步完善之处（三）人员素质测评实践中应注意的问题依据测评对象设计测评方案依据测评目的设计测评方案人员测评的经济型分析,第五章心理测验方法,学习目标了解心理测验的起源于发展过程理解心理测验的定义、种类与形式理解并把握品德测评的几种主要方法把握能力测评的类型和每个类型的常见方法,第五章心理测验方法,第一节心理测验概述第二节品德测评第三节能力测评,第一节心理测验概述,一、起源与发展二、心理测验的定义比较确切的定义：心理测验实际上是行为样组的客观化的和标准化的测量。对行为的测量对一组行为样本的测量不一定是真实行为一种标准化的测量一种力求客观化的测量,第一节心理测验概述,三、心理测验的种类与形式（一）种类：依据不同，划分不同具体对象目的材料特点质量要求实施对象时间限制具体领域,第一节心理测验概述,通用分类,心理测验,认知,成就测验（斯坦福成就测验）,智力测验（斯坦福-比奈智力测验）,性向,品性,一般性向测验,特殊,态度（利克特态度量表）,兴趣（爱德华爱好测验）,性格（卡特尔16因素测验）,道德（雷斯特道德测验）,第二节品德测评,一、FRC品德测评法基本思想：五条措施：二、主观量表测评法具体方法：,第二节品德测评,三、OSL品德测量法具体程序四、问卷法代表有：卡特尔16因素法、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性法因素分析问卷：内容效度问卷：经验效度问卷：,第二节品德测评,五、投射技术广义与狭义之分特点：隐蔽性、非结构性和开放性、自由性几种典型的方式：联想投射构造投射完成投射选择排列投射表演投射他人动机态度描述投射逆境对话投射,第二节品德测评,六、其他测验方法1.生理学测评2.萧孝荣修订哈梅诚实测验3.认知测验方法4.直觉测验,第二节能力测评,一、一般能力测评（一）个体智力测验1.韦克斯勒智力量表2.龚耀先等人修订的成人智力测验（二）团体智力测验1.瑞文标准推理测验2.美国陆军甲种测试,第二节能力测评,二、特殊能力测评（一）一般文书能力测评（二）明尼苏达办事员能力测试（三）操作能力测评：珀杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验（四）机械能力测评1.工具使用2.形板置放3.机件配合4.机械理解,第二节能力测评,三、创造力测评1.托兰斯创造性思维测验2.威廉斯创造力测验系统3.南加利福尼亚大学测验,第二节能力测评,四、学习能力测评（一）记忆（二）理解（三）应用,第二节能力测评,五、职业能力倾向测评,创造力测验,马路汽车摩托车狗伤员警察飞机大雨面包孩子,第六章面试方法,学习目标：了解面试的概念与理论基础掌握面试的方法与技巧及其应用掌握面试的关键问题,第六章面试方法,第一节面试概述第二节面试的方法与技巧第三节面试的关键问题、第四节面试测评案例与评析,第一节面试概述,一、面试的含义面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答注视提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。二、面试的理论基础三、面试的作用四、历史与发展五、面试的定义与特点,第二节面试的方法与技巧,1.面试中如何把握“问”2.在面试中如何“听”3.面试中如何用眼“观察”4.面试的最后评价5.提高面试质量的方法,第三节面试的关键问题,1.工作描述与分析2.通过简历了解应聘者3.在面试中如何提高面试者的听力4.如何有效地提问5.主考官的问题要适合职位要求6.面试中应注意的问题,第四节面试测评案例与评析,一、案例介绍二、案例评析,第七章评价中心技术,学习目标：了解评价中心的概念与特点了解评价中心的主要类型掌握评价中心的设计方法与应用,第七章评价中心技术,第一节评价中心概述第二节评价中心的主要类型第三节设计方法与应用第四节测评案例与评析,第一节评价中心概述,一、历史渊源二、基本概念评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，即管理素质的测评。三、主要特点最主要的特点之一是情景模拟性。综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、以预测为主要目的、形象逼真、行为性,第二节评价中心的主要类型,一、评价中心的主要类型（一）公文处理（二）小组讨论（三）管理游戏（四）角色扮演（五）其他形式1.面谈模拟2.事实判断3.书面案例分析,第二节评价中心的主要类型,二、评价中心的新进展1.发展中心2.自我洞察的评价中心3.评价中心的未来趋势,第三节设计方法与应用,一、情景设计应注意如下几点：1.相似性2.典型性3.逼真性4.主题突出5.立意高、开口小、挖掘深、难度适当,第三节设计方法与应用,二、操作程序1.观察被试者的行为表现2.对所记录的行为进行分类3.给每个素质测评项目评分4.指定观察评分人报告评定结果5.其余主试人记录报告中的有关事实6.要素综合评分7.公布每个主试人对每个人的评分结果8.主试人讨论9.其他评语,第三节设计方法与应用,三、应用形式四、问题与改进五、失败原因分析,第四节测评案例与评析,一、案例介绍二、