人力资源开发与管理《人力资源管理三》ppt课件.ppt

人力资源开发与管理人力资源管理（三）,串讲课程,课程安排,一、考试信息二、考试题型、题型分布三、内容串讲选择题名词解释题简答题论述题案例分析题,考试信息,人力资源开发与管理人力资源管理（三）从2011年10月开始考察，每年考试1次，本次的考试时间为：10月20日上午09:00-11:30，考试时间为150分钟。,考试题型,57=35,题型分布,30%,5%,10%,28%,10%,15%,2%,人名篇概念篇特点篇原则篇,选择题,选择题,人名篇（全书所有人名）13%的选择题出自以下内容威廉培迪-政治算术：“土地是财富之母，劳动是财富之父。”科蒙斯被认为是第一个使用“人力资源”概念的人。【12专】经济人假设泰勒提出【11本】社会人假设梅奥提出【12本】复杂人假设薛恩提出生存动力原理罗恩哈伯德提出生存、安全、交往、尊重与自我价值实现5种需要马斯洛提出,选择题,人名篇心理测试阿纳斯塔西（德国）提出社会保障美国首先使用【12专】ERG理论奥德费提出【11专】成就需要理论麦克利兰双因素理论美国赫茨伯格【12专】期望理论美国弗洛姆公平理论美国亚当斯,选择题,概念篇三大观点【11专、11本、12专】,选择题,概念篇人力资源开发原理（发展动力原理）,选择题,概念篇人力资源开发原理（素质开发原理）【12本、11本】,选择题,概念篇人力资源开发原理（行为开发原理）,选择题,概念篇人力资源开发方法【12本、11专、11本、12专】,选择题,概念篇工作分析的术语【12本、11专、11本、12专】,选择题,概念篇工作分析的综合方法【12本、11专、11本】,选择题,概念篇工作分析的结果编写【12本、11本】,选择题,概念篇人员素质测评【11专、11本、12专】,选择题,概念篇人员素质测评,选择题,概念篇培训开发的形式【12本、11专、11本、12专】,选择题,概念篇培训开发的形式,选择题,概念篇培训开发的评估【11专、11本、12专】,选择题,概念篇绩效考评的方法【12本、11专、11本、12专】,选择题,概念篇绩效考评的方法,选择题,概念篇绩效考评的方法,选择题,概念篇绩效考评的方法,选择题,概念篇职务评价的方法【12本、11本】,选择题,概念篇员工薪酬和福利【11专、12专】,选择题,概念篇新方向【12本、11本】（重复性高）,选择题,特点篇,选择题,特点篇,选择题,原则篇,选择题,原则篇,选择题,原则篇,名词解释,11年专【工作分析、劳动争议、人力资源、管理开发、人员招聘】11年本【工作扩大化、工作日志法、周边绩效、计点法、法定福利】12年专【劳动合同、员工培训、职业开发、绩效管理、人力资源管理】12年本【访谈法、职务评价、履历档案分析技术、激励、人力资源开发】,共42个名词解释，平均每8个名词解释将会出现一个真题,名词解释,与“工作分析”相关的【11专】观察法：通过观察，记录和整理有关工作各部分的内容、原因、方法等信息访谈法：通过访问任职者，了解他们的工作内容，为什么与如何做，由此获得岗位工作的资料的方法。【12本】问卷法：是指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法【11本】主管人员分析法：指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖的工作任务、责任与要求等因素。,名词解释,与“劳动争议”相关的【11专】劳动关系：实质是由雇主和雇员双面利益引起的合作、冲突、力量和权利关系的总和。员工关系协调：目的是为组织目标的实现创造良好环境；参与者是各级管理者、员工等；主要途径是执行员工关系管理的法律、法规，制定相关制度。劳动合同：指劳动者与用人单位间的确立、变更和中止劳动权利和义务的协议。【12专】,名词解释,与“人力资源”相关的【11专】人力资源管理：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管与“人力资理与薪资管理等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的源”有关的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化【12专】战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。【12本】人力资源开发战略：是指组织为一定的组织目标，通过培训、职业开发等形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。,名词解释,与“管理开发”相关的【11专】职业开发:是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。【12专】自我开发：被开发者向开发目标努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。组织开发：是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式。,名词解释,与“人员招聘”相关的【11专】人员招募：实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。人员素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些特征的过程员工培训：指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。【12专】员工开发：指为了员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。,名词解释,与“工作扩大化”相关的【11本】工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作轮换：是让员工从一个工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，增加工作任务与职责数。让岗位横向扩展，向量方面增加。工作丰富化：是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。,名词解释,与“周边绩效”相关的【11本】绩效考评：指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况作出评价。绩效管理：指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。【12专】,名词解释,与“计点法”相关的【11本】职务评价：指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。【12本】序列法：以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。分类法（套级法）：请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级并制定标准，再将薪酬岗位的所有职务与标准对照，确定职务序列。分数法（计点法）：先将职务分解为构成要素，再以各要素为依据，将职务与标准相比较，结果用数据来表示，然后将各要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，即相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级体系。【11本】因素比较法：将职务与标准职务比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。,名词解释,与“法定福利”相关的【11本】企业福利：就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。弹性福利：固定预算内，企业针对不同层次员工提供不同选择社会保障：是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。,名词解释,与“履历档案分析技术”相关的【12本】心理测验：实质上是行为样本的客观和标准化的测量面试：经过精心设计，在特定场合下，以面对面的交谈与观察为主要方法，由表及里地测评应试者有关素质的一种方法。评价中心技术：是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动,名词解释,与“激励”相关的【12本】ERG理论：人的需求分为三类：存在需求、关系需求和成长需求。成就需要理论：他把人的高层次需要归纳为对权利、友谊和成就的需要。双因素理论：人的需要分为两类：一类是“维持”或“保健”因素，另一类是与工作本身或工作内容有关的“激励”因素。期望理论：当人们有需要，又有达到目标的可能性时，其积极性才会高。公平理论：当人做出成绩并取得报酬后，他关心自己所得报酬的绝对量和相对量。他要进行比较来确定所或报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。强化理论：是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。,简答题（同等层次、同等难度）43个简答,11年本【人力资源开发战略的概念与特点、人员配置的方法、我国在进行社会保障管理时应遵循的一般原则、弗洛姆提出的期望理论的基本含义】12年本【评价中心技术的特点、人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面、奥德费提出的ERG激励理论的基本含义、社会保障管理的内容】11年专【人力资源管理的目标、员工福利设计与管理的步骤、人力资源开发的特点、构建薪酬系统应遵循的原则、人员招聘中外部招募的主要渠道有哪些】12年专【企业年金的概念及企业年金的主要作用和功能、工作分析的内容中6W和1H的具体含义是什么、人力资源管理专业部门所担负的任务有哪几项、员工培训与开发的内容、自我开发作为人力资源开发的一种方法主要包括哪些内容】,简答题,与“人力资源开发战略的概念与特点”相关的【11本】人力资源开发战略的作用【12本】（1）有助于增强组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与组织绩效（3）有助于组织的可持续发展人力资源开发战略的内容与实施：（1）树立以人为本的人力资源哲学（2）开展积极主动的组织学习（3）实施系统性的人力资源管理（4）进行立体多维的职业开发,简答题,与“人员配置的方法”相关的【11本】人员配置的价值：正确配置人员是人力资源管理的核心环节。正确配置人员是人力资源管理的根本目的。正确配置人员是实现组织目标的根本保证。人员配置的原则效益优先、用其所长、能位相宜、互补增值和动态平衡。人员配置的流程制定岗位计划、了解人员个性、确定人选岗位、进行岗前培训、组织业绩考评。人员配置的模型人岗关系型、移动配置型、流动配置型,简答题,与“社会保障管理时应遵循的一般原则”相关的【11本】社会保障管理的内容【12本】社会保障行政管理；社会保障财务管理和其他社会保障管理。（如社会保障服务管理、人力资源管理等）社会保障的功能：政治功能：巩固国家政权，维护现存政治制度和经济体制，促进国家和谐、安定方面。经济功能：促进消费行为、平衡社会需求、保证劳动力再生产和调节投融资等方面。社会功能：社会保障本身具有福利性，把提高民众的生活水准和生活质量置于首要地位。福利生活保障在于稳定社会秩序、安定民众生活和促进公平分配方面的作用。,简答题,与“弗洛姆提出的期望理论的基本含义”相关的【11本】ERG理论【12本】人的需求分为三类：存在需求、关系需求和成长需求。ERG理论偏重于带有特殊性的个体差异，对不同需求间联系的限制较少。成就需要理论他把人的高层次需要归纳为对权利、友谊和成就的需要，此理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极参考意义双因素理论：人的需要分为两类：一类是“维持”或“保健”因素，另一类是与工作本身或工作内容有关的“激励”因素。,简答题,公平理论：当人做出成绩并取得报酬后，他关心自己所得报酬的绝对量和相对量。他要进行比较来确定所或报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。强化指对一种行为肯定或否定的后果。正强化奖励组织上需要的行为，加强这种行为；负强化惩罚与组织不相容的行为，削弱这种行为。,简答题,与“评价中心技术的特点”相关的【12本】心理测验的特点和应用特点：间接性、相对性、标准化、客观性。应用：人格测验、能力测验、兴趣测验和心理健康测验。面试程序和方法技巧：程序：确定面试主考官、设计面试提纲、制定面试评价表、确定面试方式。方法技巧：提问、倾听、观察和评价评价中心技术的技术和方法公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演履历档案分析技术的特点和应用特点：依据的真实性、评价的普遍性和准确性。应用：用于人员测评较客观且成本低。,简答题,与“人力资源管理的目标”相关的【11专】人力资源管理的任务【12专】规划分析配置招聘维护开发战略人力资源管理的目标（1）获取组织竞争优势（2）提升组织绩效（3）服务组织战略,简答题,与“员工福利设计与管理的步骤”相关的【11专】员工福利管理的原则合法性、经济、协调、公平原则几种企业福利项目的选择法定福利、企业福利（企业年金、健康福利计划、住房或购房支持计划）、弹性福利员工福利作用对企业：增强薪酬合法性，提高企业形象；吸引和保留员工；提高企业成本支出有效性；对员工：提高员工的满意度；税收的优惠；集体购买的优惠或规模经济效应。,简答题,与“人力资源开发的特点”相关的【11专】人力资源的开发的方法方法自我开发：自我学习、自我申报【12专】职业开发：工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法管理开发组织开发,简答题,与“构建薪酬系统应遵循的原则”相关的【11专】构建薪酬系统应考虑的因素（1）组织外部因素人力资源市场的供需关系与竞争状况、地区行业的特点与惯例、当地生活水平和国家的相关法令和法规。（2）组织内部因素本单位的业务性质与内容、组织的经营状况与实际支付能力和组织的管理哲学和组织文化。薪酬体系的功能保障、激励、调节和凝聚力四种功能,简答题,与“人员招聘中外部招募的主要渠道有哪些”相关的【11专】内部招募的主要渠道：提升、工作轮换、人员返聘或重新聘用。人员招募的内部方法职位公告法（张榜法）、内部推荐法、人才战略储备法人员招募的外部方法外部举荐法、广告招聘法、校园招募法、网络招募法、外包法人员招聘的流程：准备工作：招聘需求人力规划招聘策略组建招聘工作组制定招聘工作计划。人员招聘：发布招聘计划接待应聘者及收集其材料。人员筛选：筛选简历笔试、面试心理测试体检。人员录用：录用决策签订劳动合同入职培训,简答题,人员招聘的价值：有利于确保现实组织的目标、节约人力资源成本、增强组织的凝聚力、树立良好的组织形象。人员招聘的内部招聘有哪些优缺点优点：为内部员工提供发展机会；对员工评价客观准确，有利于提高招聘的成功率；内部员工更了解组织运营模式，适应新工作；节约广告、培训等费用。缺点：组织中造成矛盾；抑制组织创新。人员招聘的外部招聘有哪些优缺点优点：为组织带来新思想、新方法；人员来源广，选择余地大；树立企业良好形象。缺点：筛选难度大、时间长、成本高；外部招聘来的员工进入角色慢；决策风险性大。,简答题,与“企业年金的概念及企业年金的主要作用和功能”相关的【12专】健康福利计划：员工造就企业“无形资产”的最重要的部分是“创造力”，其主要来自员工的身心健康。包括健康医疗保险和集体人寿保险两部分住房或购房支持计划：主要形式有住房贷款利息给付计划、住房津贴、住房货币化、免费低价装修、报销租房费用、提供购房住房担保等。法定福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险,简答题,与“工作分析的内容中6W和1H的具体含义是什么”相关的【12专】工作分析的性质基础性、系统性、动态性、目的性、参与性和应用性。工作分析的作用在工作设计方面：通过工作设计来提高工作效率。在人力资源规划方面：保证组织内部有足够的人满足战略规划的人力资源需要。在员工聘用与甄选方面：提供指导性文件去招聘优秀员工。在培训方面：根据工作分析提出的目的、任务、技术等进行有效的培训。在绩效评价方面：评定员工工作效果，奖励绩效好的员工，惩戒绩效差的员工。,简答题,工作分析的原则以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接；以现状为基础，强调职位对未来的适应；以工作为基础，强调人与工作的有机融合；以分析为基础，强调对职位的系统把握；以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。工作分析的流程与实施明确工作分析的目的；确定参与人员；选择分析样本；收集并分析工作信息；审查收集到的工作信息；编写职务说明书；运用、反馈及修改。,简答题,与“员工培训与开发的内容”相关的【12专】员工培训与开发的意义提高自我意识水平；提高员工的技术能力和知识水平；转变态度和动机。员工培训与开发的内涵培训与开发的对象是企业的全体员工，培训与开发的内容应当与员工的工作有关，培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，培训与开发的主体是企业,论述题,11年本【以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点】12年本【职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系和区别】,论述题,人力资源与人力资本的区别以任务为中心的人力资源管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设观点以开发为中心的人力资源管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设观点绩效管理与绩效考评的联系和区别工作分析的应用,论述题,人力资源与人力资本的区别两者研究问题的角度和关注的重点不同人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本,论述题,以任务为中心的人力资源管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设观点1、管理工作重点在于提高劳动生产率和完成任务，而不注重满足员工的心理需要和感情；“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事，与一般员工没有关系；组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。2、建立在经济人假设之上人是由经济诱因来引发工作动机的，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。,论述题,以开发为中心的人力资源管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设观点1、强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设。2、建立在社会人假设和自我实现人假设A、社会人假设：驱使人们工作的最大动机来源于物质需要，也来自于社会、心里各方面需求。B、自我实现人假设：人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，,论述题,绩效管理与绩效考评的区别1、绩效考评：指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况作出评价。2、绩效管理：指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。3、绩效考评与绩效管理的区别A、绩效管理是一个系统，绩效考评是此系统中的一个组成部分。B、绩效管理由绩效计划、绩效监控、绩效考评和反馈沟通改进四个部分组成。,论述题,工作分析的应用工作分析是人力资源管理的起点，是人力资源管理的基本工具。1、在人力资源规划中的作用2、在招聘、甄选和任用中的作用3、在员工岗位培训中的应用4、在绩效管理中的应用5、在职位评价和薪酬设