中国NGO人力资源管理的探索与实践-华克.doc

中国NGO人力资源管理的探索与实践中国扶贫基金会行政人力法规部主任华克一、概 述中国扶贫基金会成立于1989年，是对海内外捐赠资金进行管理的非营利性的社会团体；以搭建社会贫富互动平台、传递慈善爱心、促进社会和谐发展为己任；以励精图治、求真务实的精神,致力于动员社会参与,创新扶贫方式。18年来，中国扶贫基金会边筹资,边扶贫，筹措扶贫资金20亿元，累计实施扶贫项目200多项,直接帮助350多万贫困群众走上自力更生、持续发展之路。 中国扶贫基金会今天的发展与规模,与建立健全了一整套管理制度是分不开的。中国扶贫基金会的制度安排：1、取消行政事业编制和级别；2、健全内部治理结构；3、进行岗位及工作流程设计。基金会发展三个阶段：2003年以来，中国扶贫基金会每年筹资额度都超过 1 亿元人民币，2005年筹资额达 1.8亿元，2006年筹资额超过.3亿元。1999年以来的成长情况 年 度 总收入其中：基本收入19993448.60332.2020002586.30555.3220015859.81534.2820026897.23532.48200310056.70836.40200411681.51458.55200518269.77233.68200623369.38949.00二、人力资源开发与管理制度总则6、管理理念：实行以人为本的人事管理原则，把关心人、尊重人、培养人、造就人作为一种理念贯穿于人力资源开发管理的全过程。2、制度依据： 国家社团管理办法； 基金会管理条例； 本会章程；国内外社团成功管理人力资源之经验。3、合同制管理：实行全员聘用合同制度和岗位责任管理制。聘用制度包括：公开招聘、签订合同、定期考核、解聘辞聘、亲属回避及人事争议仲裁等制度。通过订立聘用合同和岗位责任合同，确定本会与员工之间的人事关系，明确双方的权利、责任和义务。 1、目的： 为使机构逐步、稳定、健康地发展壮大； 建设高素质的社会扶贫工作团队； 充分发挥团队的主动性、积极性和创新精神； 以提升机构的核心竞争力。4、分配制度：实行以功能定机构，以机构功能定岗，以岗定责，以责定收，重实绩、重贡献的分配制度。5、用人机制：按照公开、公平、双向、竞争、择优选择的原则招聘人才，建立工作人员能进能出、职务能上能下、工资能高能低的，在什么岗位从事什么工作就享受什么待遇的用人机制。三、人力资源开发管理职能2、岗位设计与评估。根据本会业务流程进行岗位设计，并根据岗位的素质要求、业务要求、技术要求、质量要求等合理设置工作岗位，确保所设置的每一个岗位直接服务于本会总体目标。1、人力资源规划。根据本会经营发展规划，预测人力资源需求,对人力资源的现状与需求进行分类分析,并据此制订积极稳妥的人力资源规划。4、薪酬制度和工资管理。 根据岗位要求和机构的经营状况，并结合行业和地区水平设计理性而富有竞争力的薪酬制度，促进人力的流入及涌现，并对工资进行管理。3、人力资源引进与上岗。 根据岗位评估设置工作岗位，形成职务说明书。依据岗位设置要求，采取公开对外招聘和内部竞聘相结合的方式，择优上岗，促进人力资源的流动、引进和开发。5、绩效考核。根据岗位要求制定严谨、细致、易于操作的工作绩效考核指标。依据考核指标全面实施员工的绩效动态考核，奖优罚劣，通过考核决定员工的岗位变动和职位升降,从而促进机构发展与人力资源水平的提升。7、建立福利保障体系。通过完善福利保障制度，建立员工长期预期，促进团队稳定建设和机构稳定发展。6、人力资源培训与开发。根据机构业务发展要求及各类员工的现状，制定培训计划并组织实施，提升员工的业务素质和机构文化水平，开发人力资源潜能。四、部门及岗位设置1设置思路：按功能设置部门, 按职责设计岗位, 对业务流程和工作流程进行标准化设计。2设置原则：功能全面覆盖，岗位分工明确，责任落实到人，去掉多余动作。推行全面责任管理，实行满负荷工作制。推行全面责任管理。全面责任管理，就要设置相应的机构，工作落实到相应的位置上去。分工不明确，必然导致责权不清。责任和权利是按工作来的，部门设置不好，事情没搞明白，问题就复杂了。比如说人家要跟你打官司了，可是合同找不到了。找到了合同，又发现条款对基金会不利，好多条款对人家没有约束力，只能约束自己，那你只能回家打自己的脸。制度不系统，不周密，就象一个壶，它渗水，不可能说是因为它底掉了才漏，有一个沙眼它就漏。由于考虑不周严,可能就从有沙眼的地方漏掉。中国扶贫基金会于1999年进行了一次改革：即从功能设置上、机构设置上进行改革，按五大功能设置组织机构。第一个功能是客户开发。是用专门的人来搞客户开发，对于开发哪一类企业，不开发哪一类企业，研究市场，研究客户，谋定而动，训练专门的人才和队伍。规范客户开发行为。不盲目筹款，要求拿着项目策划书去筹款、说事。同时，要求形象策划与客户开发相结合。要靠做的事来支撑形象。要建立客户的档案规范服务与回馈系统。规范客户服务，而且要有规范的反馈。第二个功能是项目管理。项目管理也有专门的人员。加强项目的管理，第一要规范技术标准，做一个项目到底要有那些要求，要具体化。比如修梯田，什么样的梯田，多宽，多长，平整度，田埂质量，土层等等都要有技术标准。向农户发放钱的时候,需要召开村民会议，参与会的人必须有原始的记录。这些都是技术标准。第二要明确执行程序,谁是执行人，谁是负责人，要签合同，责任到人。健全项目档案,在北京和在村里、乡里、省里的项目档案要一致。第三个功能是监测研究。要有专门的人。具体负责项目的品质监控、审计和评价，预见性地发现问题，提出改进措施或建议，并提供项目实施质量评价报告。监测我们所做的项目和所策划组织的活动是否始终瞄准我们所设定的目标，有没有偏离目标的情况发生。其效率和效益又如何？第四个功能是行政支持与形象建设。两个内容，一个是有效的行政支持制度。一个组织是有功能的，好比一个人，有心、肝、脾、肺、肾，各有各的功能，不能替代。这个组织必须有专业化分工，有配合。一个各自为战的组织，不会有任何战斗力。没有行政制度和工作程序，就如同一堆西红柿、土豆装在一个口袋里面，倒出来还是一堆西红柿、土豆。另一个内容是形象建设，包括会标设计、新闻媒体宣传，机构形象塑造等，也要有专门的人。 第五个功能是基金运作与财务管理。要提高基金运作效率，第一是安全性,就是基金的安全保障第二是程序性。第三是要效率，要把基金管好，又要争取更多的收益。 以上五个方面的职能，构成一个完备的组织和工作系统。根据这五个方面的功能来设置机构。当然开始的时候也不要那么多人，但框架要明确，可以一步一步地做，逐渐发展。1999年中国扶贫基金会组织结构图直线制结构副秘书长秘书长副秘书长客户开发部项目管理部行政部计划财务部监测研究部机构理顺了，可按工作设置岗位，实行满负荷工作制。就是设置一个岗位要看工作量，设了这个岗以后，每天有多少活？能不能满负荷？如果不能满负荷，可把三个岗位合并成一个岗位，不行就把这个岗位去掉。你要不这样就没有体现效率。如果有些人忙，有些人闲，不能满负荷，那么经济学上有个规律，就是劣币驱除良币，就是你把成色不好的货币投到市场上去,肯定是好的货币被迫退出市场。这是万古不变的道理。一个组织机构里,人事制度是根本。肯定是劣质的人在里面把优良的人给驱除掉了。这后面的道理很复杂、很深刻。但这个问题很基本。权责分清后，要推行全面的合约化管理。就要签合同，健全考核。古人云，用心正,处事公,断事明,然后奖惩分明，事自然有序，自然就有效率了。从2000年以来，中国扶贫基金会按照 “继承、改革、发展、创新” 的要求，通过艰苦的探索和持续的努力,已经发展成为比较成熟的NGO组织。具体表现在：形成了层级清晰、功能完备、运转高效的基金会治理结构；建立了符合基金会特点的良好的运作管理机制；培育出了一系列扶贫项目产品；在创造出较高的社会效益的同时，也积累了丰富的业务操作经验。这是我人生中弥足珍贵的一段经历。在这段时间里各级领导在工作上给予了我极大的帮忙，在生活上给予了我极大的关心，让我感受到了大发人“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，感受到了领导们“海纳百川”的胸襟。107中国扶贫基金会组织结构图理事会会长/会长会议秘书长/秘书长会议新长城项目部副秘书长/办公会议秘书长助理/办公会议秘书长助理/办公会议副秘书长/办公会议紧急救援项目部综合项目部母婴平安项目部天使工程项目部小额信贷项目部行政人力法规部计划财务部资讯监测部资源开发部2003年，中国扶贫基金会又根据机构的发展，调整了组织结构：各部门职责 小额信贷项目部是全面负责小额信贷扶贫项目的开发、管理、实施与监测的业务部门。 母婴平安项目部是全面负责母婴平安项目的开发、管理与监测的业务部门。 天使工程项目部是全面负责天使工程项目的开发、管理、实施与监测的业务部门。 新长城项目部是全面负责新长城项目的开发、管理、实施与监测的业务部门。 紧急救援项目部是全面负责紧急救援项目的开发、管理、实施与监测的业务部门。综合项目部是对本会中小项目及待开发项目进行管理、开发和监测的业务部门。行政人力法规部承担综合办事和人力资源开发及法律事务职能。 计划财务部承担本会项目财务、事业财务和基金运作管理职能。 资讯监测部承担提供本会基础信息支持和服务，进行项目品质监控的职能。 资源开发部承担建立并维护与政府、企业、同行及各类公众之间相互关系,品牌维护推广和资源开发的职能。1）理事会（最高权力机构，重大事务审议）。2）会长会议（决策领导机构）战略规划； 机构设置； 制度建设；高层协调； 重要事务决策。 3）秘书长会议（管理执行机构） 机构、人员配置与管理； 机构资产管理； 工作计划与预算的制定与执行； 日常工作的组织领导。4）部门（业务运作单位）业务运作执行； 财务经营核算。内部治理结构：中国扶贫基金会决策分权体系等级表等级序号决策形式决策权限范围主持者文传要求文传承办部门1理事会本会章程规定战略决策会长会议报告、决议发全体理事、上级主管部门行政部2会长会议重大事项决策重要文件签署正副秘书长任免会长记录、纪要、决议、发文按规定发会长、秘书处、部门主任、上级主管部门行政部3会长办公会议重大事项决策重要文件签署分管会长记录、纪要、决议、发文，按规定发会长、秘书处、部门主任、上级主管部门行政部4秘书长会议日常经营决策文件签署秘书长、常务副秘书长纪要、决议，发会长、秘书处、各部门主任行政部5秘书长办公会议分管职能、业务决策副秘书长、秘书长助理纪要、备忘录，报秘书长相关部门6专题会议根据专题内容定同左纪要、备忘录，报秘书长相关部门7业务/部门会议业务决策、日常管理部门主任记录、报告，报秘书长本部门六、岗位职责与职务说明例1：部门职责描述（行政人力法规部） 行政人力法规部是本会的综合办事和人力资源开发和法律事务的管理部门。其主要职能是：参与政务和管理事务，负责本会行政管理系统的协调、管理和服务工作，维护行政管理系统的工作秩序，确保政令畅通；负责本会人力资源的规划、进出、考核管理，最大限度地激励、开发员工潜能，为创建一流团队，增加核心竞争力服务；法律事务管理。例2：岗位设置（小额信贷部） 小额信贷项目部8人，主任（主任助理）1人，项目主管4人，筹资与培训处长1人，管理与督导处长1人，财务助理1人。小额信贷部岗位设置图： 主 任主任助理主任助理外联处财务信息处人力资源处信贷处例3：岗位职责描述（人力资源主管）人力资源主管职责 1协助主任拟订本会年度人力资源发展计划。 2协助主任进行本会岗位设计与评估。 3协助主任制订本会年度员工培训计划，经批准后主持施。 4指导业务部门制订培训计划。 5进行半年和年终的培训评估调查，并写出报告。 6收集各种培训资料，建立培训档案。 7根据本会领导推荐的行业和部门必读书目，督促、引导员工成长。 8拟订员工业务考试、考核提纲，经批准后付诸实施。 9按照本会上岗要求与程序，组织招聘与竞聘。 10组织并实施招聘、面试等具体事项。 11组织、指导本会各部门月度考核。 12组织指导本会年度考评工作。 13定期汇总各部门考核情况，提出改进意见报主任及上级领导参阅。 14按照国家社会福利制度规定，协助部门主任提出并完善本会员工福利制度。 15收集国家有关社会福利政策的规定并注意其变化，提供领导参阅。16办理员工入职、退职手续、社会保险的缴纳及聘用合同的签订。 例4：业务流程图 人力资源开发业务流程图工作分析职务说明书确定岗位、确定人员编制数进行人力资源规划公开招聘对内招聘对外招聘岗位评审委员会选择与岗位要求一致人员竞争合格者上岗,签订岗位聘用合同落聘者转入下岗调离基金会领取当地最低生活保障金培训、寻找其他就业机会基金会因业务需要重新招用培 训工作绩效考核公开招聘考 核落聘者下岗竞聘合格者上岗签订岗位聘用合同符合基金会期望基本符合基金会期望不符合基金会期望优 秀奖励晋升继续留任丧失工作岗位培训符合基金会期望人力资源管理业务流程图人力资源规划岗位设计与评估人力资源引进与上岗薪酬制度与工资管理绩效考核人力资源培训与开发建立福利保障体系促进机构稳定发展工作内容工作依据交付物工作周期检查时限1. 部门全面工作规划与管理管理条例职责计划报告考评表每年一次每 月当 年当 月2. 部门人员的规划与管理职 责岗位责任书月度考核表每年一次每 月当 年当 月3.部门年度工作计划制订与实施职 责计划报告考评结果每年二次半 年年 底4.重要会议的筹备组织会议计划组织方案实施会前及全过程会前会及会后5.重要会议文件的起草 如:本会半年及年终总结报告年度工作计划报 告每年7月及次年1月三日内6文档规划管理管理条例制 度每季度第一周7文传管理管理条例登 记每 周周 一8文化建设规划及实施职 责规划方案每 年年 初9行政费用预算、审核与开支职责及条例预算表审批表每年随时年初、年中、年尾10资产管理条 例账物相符安全正常每年一次年 底11后勤服务条 例提供良好后勤支持每 周周 一12人力资源规划管理职 责规划书每半年13人力资源进出管理条 例即 时每 年14人力资源考核管理条 例考评记录月度年度月、年15本会制度建设的贯彻、培训条 例实施记录月度年度月、年例5：职务说明书 行政人力法规部主任职务说明书七、岗位序列管理1岗位序列岗位职级结构图24523422321522041193秘书长1852(20-24)1741163副秘书长1552(17-21)14411353主任12742(14-18)116311052主任助理9641(11-15)853处长742(9-13)63152主管41(6-10)3项目官员2(4-8)1文员(1-4)2岗位条件和素质要求前提条件： 1）遵守中华人民共和国的法律、法令，政治素质好，坚持党的领导； 2）热心中国扶贫及公益事业； 3）大学本科（含）毕业以上文化程度，懂一门外语，计算机操作熟练； 4）未受过剥夺政治权利的刑事处罚； 5）具有完全民事行为能力； 6）身体健康，能坚持正常工作。例：对项目官员的岗位要求： 项目官员主要是指在基金会的客户开发与服务、项目策划与管理、研究与监测、基金运作与行政支持服务过程中设置的工作岗位,其主要职责是协助主管、处长、主任等岗位对项目和运作进行管理。其适用范围包括项目协理、开发协理、监测协理、财务协理和行政协理等等。 1项目官员一级（总4级）1) 了解本岗位工作要求；2) 知晓协管项目的思路和所协管工作的要点；3) 能够根据上级主管的意图进行协管部分的工作规划；4) 能够发现和报告项目中存在的问题；5) 能够熟练运用计算机软件进行工作；6) 个人和个人环境整洁、精干； 7) 工作勤奋、努力、仔细；8) 待人友善、谦和；9) 维护团结。例：对文员的岗位要求： 文员属于基金会的支持性工作岗位, 其主要职责是做基金会财务、行政等部门的文书、外勤、内勤、出纳等支持性工作。属于文员系列的岗位有：接线、驾驶、打字、档案、秘书、外勤、出纳、内勤等人员。 1文员一级（总1级） 1) 知晓本岗位工作职责；2) 能够流利通达地书写本岗位要求的文书报告；3) 对本岗位工作所需的专业知识基本具备；4) 语言表达清楚、明白、易于理解；5) 计算机运用能基本达到工作要求；6) 穿着整洁，与基金会形象要求相协调；7) 具备基本的服务态度和勤奋精神。 八、人力资源引进与上岗根据岗位设置，制定员工上岗要求和相应的工作程序，并据此组织对外招聘和对内招聘，实行竞争上岗,择优使用,以促进人力资源的流动、引进与开发。1.新进人员任用流程 1）部门提出用人申请； 2）秘书长批准用人申请； 3）人力资源部根据部门职数及岗位职务说明组织招聘； 4）组成甄选委员会； 5）笔试、面试、评分； 6）录取通知。经考试合格者，经秘书长决定录用后由人事部门通知报到。对于未录取人员委婉说明原因； 7）报到应交文件：填缴人事资料卡、体检表、身份证复印件、缴验学历证书及其它经历证明文件； 8）试用； 9）训练计划； 10）试用期满考核，决定聘用或辞退。新进人员任用流程图3档案管理人事档案目录及内容有：1）员工基本情况登记表及有关身份、学历、资历证明；2）聘用合同；3）岗位责任合同；4）员工工作绩效考核表；5）员工晋升、降职登记表；6）员工接受培训情况登记表；7）员工薪酬评级表；8）员工事故记录表；9）员工奖惩记录表。2合同管理 （1）聘用合同：与本会建立劳动关系的员工，都须与本会签订聘用合同。 聘用合同应以书面形式签订，并具备以下条款： 1）合同期限； 2）工作内容； 3）双方的权利和责任； 4）劳动报酬； 5）劳动纪律； 6）劳动保护和劳动条件； 7）合同的终止； 8）违反聘用合同的责任。 （2）岗位责任合同：每年一签，根据机构及部门年度计划与预算，将任务分解到个人，是员工年度业绩考核的依据。（3）志愿者服务合同九、薪酬薪 酬内在薪酬外在薪酬参与决策较大的工作自由度较有趣的工作个人成长机会活动的多元化直接薪酬间接薪酬非财务性薪酬基本薪酬加班及假日补贴绩效奖金保健计划非工作时间的给付服务和额外补贴较喜欢的办公室环境较充裕的午餐时间特定的停车位较体贴的工作安排动听的职位名称业务用名片中国扶贫基金会薪酬结构年 薪津 贴奖 金福 利基本工资交 通通 讯补 贴年度业绩奖1、保障性福利社保四项+住房公积金绩效工资2、激励性福利文化建设费培训机会社会保险员工应纳部分中国扶贫基金会的薪酬模式(货币薪酬部分)为： 岗位工资*80%+(工作量考核+质量扣罚)*20%+特别贡献奖。 1岗位工资：根据岗位责任繁简轻重、工作条件等级序列划分，岗位工资占员工工资总收入的80%； 2绩效工资：依据员工的日常工作数量和工作质量进行考核，绩效工资占员工工资总收入的20%； 3质量扣罚：依据岗位的具体情况制定约束性考核条款，根据实际发生的情况逐项扣罚。十、考核包括：月度考核、年度考核及管理人员晋级半年考核等。 2业务部门负责人考核内容： 1）任务目标完成情况，包括工作量及难度、筹资额（项目资金、管理经费及活动经费）完成情况、交付物质量（差错率）、交付及时性； 2）工作规划及任务分配合理性； 3）业务思路系统性； 4）业务思路创新性；5）执行制度严肃性等。1对员工的考核内容及指标考核内容： 1）职责目标完成情况； 2）任务目标完成情况； 3）重点工作完成情况；考核指标： 1）工作量及难度； 2）交付物质量（差错率）； 3）交付及时性； 4）工作有序性； 5）工作积极性； 6）规章制度执行情况（月度计划与总结、出勤、违反制度）等。员工年度绩效评价表（一）2006年12月姓名： 部门： 职务： 考核人： 评价日期： 年 月 日一绩效考核 评分标准界定：10-9.5分（出色）完美、出众、无可挑剔，绩效超过了所有目标，并且是通过非常出色的方法完成了所有任务；9.4-8.5分（满意）高于平均水平，绩效满足了所有目标，在几个关键领域中超额完成任务，以超过所在职位的一般标准的方式完成了任务；8.4-7.5分（尚可）平均水平，基本可以，绩效达到了所有的目标，是以一种有效的方法达到了目标，是表现较好的一般水平的绩效。7.4-6.5分（较差）低于平均水平，距离要求较远，在几个关键领域没有满足目标，完成结果的方式无法令人接受。6.4-5.5分（不足）绩效低于期望，没有达到大部分目标。5.4以下(很差)是糟糕的绩效。本部门主任绩效评分(权重50%) 其他部门主任印象分（权重10%）： 其他部门主任绩效评分654321 100100100100100100工作积极性 工作有序性 交付及时性 交付物质量（差错率） 工作饱和度及难度 工作任务完成情况 评 分职责任务项次考察方面 员工 2006 年度绩效评价表（二）二素质考核 （权重30%，各部门打分各占10%）各部门主任签名：综合评分：组织协调力指导参谋力开发创造力表达沟通力计划统筹力理解判断力工作能力体质体力本职技能专业知识基础知识基本能力能力考核个人环境周全性协作精神责任感积极性作风纪律态度考核差较差尚可满意出色差较差尚可满意出色差较差尚可满意出色差较差尚可满意出色差较差尚可满意出色小额信贷项目部资源开发部资讯监测部计划财务部行政人力法规部部门扇型评分项 次二素质考核 （权重3