康师傅集团岗位薪制度说明（2011员工版）

岗位薪制度说明,福州人资课2009/12/14,目标及策略 岗位薪内容 员工如何核薪 Q & A,概 述,一、目标及策略,二、薪资制度的设计内容,1.付薪基础职级表2.全薪水平设定各职级薪资带宽表 与市场机制挂钩，解决我司薪资低于市场水平的当下问题3.各职级固定/变动比例设定 调整薪资结构，解决我司固定/变动比例失调的当下问题4.区域系数调整 与类比公司挂钩，确保全国各区保持市场同业水平5.固定薪项目及标准 按照固定薪总额分配至每个项目,2-1、职级表,各岗位职级设定参考依据： 1.岗位职责/知识和技能/影响和决策/沟通技能的要求（群级主管集体岗位测评） 2.公司战略导向 3.我司内部轮调制度,2-1、职级表子公司,备注：此表薪资带宽（应发）己乘区域系数,2-1、职级表分级标准,2-2、各职级薪资带宽,各职级薪资带宽设定参考依据： 1.薪中值参考类比公司市场调研数据(P50-P75) 以同一职级中的各岗位市场水平平均值作为参考 2.倍率沿用我司倍率设定 3.结合各职级薪资带宽梯度,2-2、各职级薪资带宽,2-2、各职级薪资带宽,2-3、各职级薪资固变比例,销售市场类：低职位变动比例高，高职位变动比例低 生产行政类：低职位变动比例低，高职位变动比例高 销售市场类变动比例高于生产行政类,2-3、各职级薪资固变比例,目前各岗位实际比例情况：,销售市场类课级以下人员固定薪比例较偏低,固定变动比例失调，突显全薪管理的必要性,2-4、各区域系数, 以类比公司作为主要参考依据 区域系数与全薪水平挂钩，即当区薪资上下限标准上下限*区域系数 区域系数仅体现区域差异，不反应职能差异，取消总部区域数； 省总、市场部主管区域系数为1,2-5、固定薪项目,1.固定薪项目含 :底薪、国家补助、全勤奖金、职级加给、效能工资、薪资调整1.1.底薪：按照学历对应,1.2.国家补助：维持原标准100；1.3.全勤：维持原标准50；1.4.职级加给：按照职级对应,2-5、固定薪项目,1.5.效能工资：A、本次转换时此项目中金额为：固定薪总额-以上四项之和B、年度调薪以及职位异动调薪金额，计入“效能工资”项。,例如：某员12职级，高中学历，转换后的固定薪总额为1000元，那么拆分到每个固定薪项目为： 底薪：300 国家补助：100 全勤：50 职级加给：200 效能工资：350（用固定薪总额1000-以上项目合计650）,2-5、固定薪项目,1.6.薪资调整：作为公司薪资制度转换时的调整项目（此次转换清零）。注： （1）薪资项目取消考绩奖金，保留月考绩考核，其分值作为 年度调薪，以及年终奖金分配参数。（2）职等加给、管理职加取消。2.加班基数：底薪+职级加给+国家补助+500； 注：将原基数之职等加给替换为岗位薪项目的职级加给,三、员工如何核薪,2010年1月薪资调整年度调薪新员工定薪职位异动（晋升晋级）薪资调整 以岗定级，以人定档,3-1、2010年1月薪资调整,1.本次岗位薪转换，主要调整全薪水平，及固变比例。（1）根据年度调薪方式，调整固定薪。 下限保障原则：调整后固定薪低于职级固定薪下限的，调至下限金额。 （10%绩效D的人员不予以保障） 固定薪不降低原则：调整后固定薪高于上限的，考虑制度的平稳过 渡予以维持。（2）根据调整后的固定薪及标准固变比例，确定调整后的奖金基数及应发 金额。 上限控管原则：调整后的应发金额高于职级应发上限的，调至上限金 额，超出部分在奖金基数中进行调降。 （3）调整后的变动薪金额，领取月奖金的作为月奖金基数；领取季奖金 的，则*3作为季奖金的基数（4）调整后金额若差异悬殊，得有总经理行政裁量。,3-1、2010年1月薪资调整,2.转换步骤：2.1.按照职位，确认岗位薪职级、当区标准固定薪及固变比例；2.2.确认CR值：用09年实际固定薪与当区标准固定薪中点对比2.3.固定薪调薪金额：依据部门确认的绩效等级和CR值结果核算；2.4. 调整后固定薪=实际固定薪+固定薪调薪金额；2.5.依据固变比例核算调整后应发薪资和绩效奖金（基数）：调整后的应发薪资调整后的固定薪/固定薪比例 调整后的奖金基数调整后的应发薪资调整后的固定薪2.6. 确认调整后固定薪、绩效奖金（基数）和应发薪资：依据固定薪不降低原则、下限原则、上限原则、绩效D不调整原则,3-2、年度调薪,课级（含）以上：每年7/1开始作业，10/1生效（搭配轮调考核机制）。 课级以下： 每年1/1开始作业，3/1生效。年度调薪的依据是上年度（前12个月）的绩效考评结果 部主管及以上：每季一次（述职报告） 部主管以下：季KPI考核分/月KPI考核分/月考绩分调薪比例表：,注：本次岗位薪转换，不受以上生效时间限制， 所有人员均在2010年1月一起作业生效。,3-2、年度调薪,CR值(Cornpa-Ratio ) 员工实际固定薪/所在职级固定薪薪中值绩效等级为员工综合绩效得分的强制排序分布：,注：试用期内的员工不参与调薪，不计入部门调薪总人数,3-3、新员工定薪,薪值区间,3-3、新员工定薪,3-3、新员工定薪,新员工起薪不低于职位薪值带宽的下限。新员工定薪，在职级全薪带宽上，原则上在T1-T2值（区间 1上下限内）起薪。,3-3、新员工定薪,部门主管依据定薪原则及新员工面谈情况，提报新员工起薪金额（全薪）。 新员工定薪审批权限：课级以下：部门主管子公司人资省总/总厂长/行政总监课级及以上：子公司机能群总部人资总经理新员工试用期间的全薪为转正后全薪的80%，固变比例依据职级职能确定的比例。,3-4、职位异动薪资调整,1.职位异动（晋升晋级）薪资调整原则：新晋级的员工其薪酬水平不应超过晋级后所在职级薪酬带宽的T4值（区间3的上限）。原薪酬低于原职级带宽下限，按新任职级区间1调薪； 原薪酬高于新任职位职级带宽上限，原则上不调薪，直接纳入新任职位职级。原薪酬已经高于原职级带宽上限，但位于新任职位职级的带宽内，按区间5的方式调薪.晋升晋级薪资调整按绝对值数额进行调薪。调整后金额若差异悬殊，得由总经理行政裁量。,3-4、职位异动薪资调整,晋级考察期（代理职位）（1）代理职位必须是具备管理职能的职位才可以使用代理的方 式。（2）代理考察期间员工的薪酬不变（全薪）， 考核方式依照所代理职位的考核标准进行， 福利标准按所代理的职位享受。 待正式晋升后，按照上述晋级调薪原则调至相应薪酬水平。,3-4、职位异动薪资调整,2.职位异动（降职降级）薪资调整降一级的，原则上在原薪酬基础上调降20%，但 （1）调减后，仍高于新职级薪酬带宽上限的，再直接调至新职级带宽上限 （2）调减后，低于新职级薪酬带宽下限的，再直接调回新职级宽带下限。降级在两级以上的，直接调至新职级的上限值。,3-4、职位异动薪资调整,3.职位异动（平级调动）薪资调整平级调动的员工，全薪总额不变，薪酬固变比例、考核方式均按新职位做调整。4.薪资调整审批权限： 课级以下：部门主管子公司人资省总/总厂长/行政总监 课级及以上：子公司机能群总部人资总经理,四、Q & A,Q1:如何做下限保障？A：下限保障是指针对绩效等级A、B、C的人员，调整后固定薪若还低于职级固定薪下限，则调整至下限金额。其应发薪资也保障至下限金额。 对于10%绩效D的人员不予以保障。例：某行政类员工14职级，09年实际固定薪1000元，本次调薪比例为10%，调整后固定薪为1100元，职级下限固定薪为1860元，按照下限保障原则，该员的调整后固定薪为1860元。,Q2:不降低原则是指什么？ A：不降低原则是指调整后固定薪高于职级固定薪上限的，考虑制度的平稳过渡予以维持。例：某行政类员工14职级，09年实际固定薪4190元，CR值2.1，绩效等级B，调薪比例0%，其职级固定薪上限为2459元，则按照不降低原则，该员的调整后固定薪仍为4190元.,四、Q & A,Q3:为何绩效D等级的人员不保障下限？会不会有降低？A：绩效D等级的人员，是绩效表现处在末位10%的人员，故不做薪资调整，也不做下限保障。 但其固定薪不会降低，仍维持原固定薪金额。,四、Q & A,Q4：何为上限控管，如何做上限控管？ A：上限控管，即每个职级对应的标准薪有个上限金额，若调整后应发高于此金额，则需对应发进行调整。有两种情况： a.调整后固定薪应发上限，则将应发调整为上限金额，调整后绩效即为：应发上限-调整后固定薪；即超出应发上限的金额在奖金基数中进行调降 b.调整后固定薪应发上限，固定薪适用不降低原则，奖金基数原则上为0，此部分人员适用年终激励。,四、Q & A,Q5：员工实际拿到的薪资，是否可高于应发上限？ A：可以的。 岗位薪依据上限控管原则确定是固定薪金额及奖金基数。当员工实际绩效达成超过100%的时候，则会出现超出应发上限的情况，这是允许也是鼓励的。,四、Q & A,Q6：奖金制度如何与岗位薪配套？ A：奖金制度确定的考核指标以及考核办法，其中人资确定原则，具体指标由营运主管来定 奖金基数以岗位薪确定的变动薪作为月奖金基数 领取季奖金的，则*3作为季奖金的基数,四、Q & A,Q7：09年的奖金与10年的奖金有什么变化？ A：10年的奖金基数，是依据调整后的固定薪金额以及固定变动比例计算得出。 10年的奖金基数与09年的奖金没有必然的关联性，完全依据固定变动比例得出。实际奖金依据绩效达成，可超过奖金基数，也可低于奖金基数。,四、Q & A,Q8：本次岗位薪转换职级如何确定？ A：公司的现有职位，均已在职级表中列出 直接依据职级表确定职级。 举例：“经销业务”职位， 对应职级表职级为16。,四、Q & A,Q9：岗位薪中学历的影响如何？ A：对于新进人员，学历是作为入职起薪的重要参考依据（T1-T2)。 对于进修学历的人员，在当年度的薪资中影响到底薪的增加。 但从长远来看，公司更看重绩效的表现，即学历应该转化为生产力。因此在年度调薪的时候，不会保障学历高的人调薪比例、以及调整后的固定薪金额，就必然比学历低的人高。重点还是依据绩效表现。,四、Q & A,Q10：本案设定薪资水平，包含派外津贴吗？ A：本案设定的薪资水平（包括固定薪、变动薪、应发薪），不包含派外津贴。 符合派外办法适用条件的人员，依据派外办法另行核发派外津贴。,四、Q & A,Q11：原为A级的销售公司，因拆分后业绩规模变为B或C，薪资有何影响？ A：因经营战略的需要进行拆分后规模变小，员工的固定薪仍然遵循“不降低原则”以及“绩效ABC人员下限保障原则”,四、Q & A