价值观评价及岗位绩效考核制度

价值观评价及岗位绩效考核制度(试行)第一章总则【目的】第一条为落实平台部关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力， 特制定本制度。【适用范围】第二条本制度适用于盈佳世纪网络科技有限公司平台部（以下简称“公司）”全体正式员工。【释义】第三条 价值观评价：是对员工遵循公司核心价值观的评价，考查员工的行为表现是否符合“用才之道。”第四条 岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺，各级干部对下属员工绩效的考核，以及考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。【基本原则 】第五条 层层分解，层层承诺，层层考核：自上而下层层分解任务计划；自下而上层层承诺绩效目标，人人对承诺负责；实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。第六条 强制分布原则：严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。第七条 组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。【考核周期 】第八条 所有员工以年度为周期进行价值观评价。高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度。第二章考核评价流程【整体流程 】第九条 价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成，如下图表示：个人承诺考核评价结果应用计划沟通人事记录薪酬激励【个人承诺 】个人承诺沟通确认考核评价-可编辑修改 -绩效面谈任职资格员工发展第十条 计划沟通：各级干部在规定时间内与下属详细沟通本年度公司及部门计划，让下属了解公司的年度目标、策略、计划和政策，充分沟通部门及岗位的年度目标、策略和计划，并达成高度的共识。第十一条个人填报绩效承诺书（pbc ）：个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上，在规定时间内通过部门下发绩效考核表填pbc 。新入职员工在转正后1 个月内完成pbc 。第十二条签署价值观承诺书：个人在充分理解公司核心价值观的基础上，在规定的时间内签署个人价值观承诺书。第十三条沟通确认：各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定时间内确认 pbc。第十四条pbc 的调整：个人的绩效计划目标一经确定，一般不作调整。由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个 人主观因素，员工可以向行政上级提出pbc 调整申请，报其批准。【考核评价 】第十五条人事记录：各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、 重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依据。公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括：员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。第十六条绩效考核流程：-可编辑修改 -个人自评直线业务主管或项目经理考核建议行政上级考评隔级主管或矩阵主管审核行 政 上级 最 终确定考核结果注：直线业务主管是指员工所在部门某一业务工作小组或业务模块的负责人，相关垂直业务线或职能线负责人。第十七条个人自评： 员工在各考核周期结束后一周内对照期初pbc ，对各项承诺内容的完成状况进行个人总结及评分，填写相关内容， 并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级。第十八条直线业务主管或项目经理考核建议：直线业务主管或项目经理收到员工的自评后，在 3 个工作日内就员工考核期内的相关工作绩效向其行政上级提出考核建议。第十九条 行政上级考评：行政上级收到员工自评及相关主管考核建议后，在 5 个工作日内对下属的绩效进行考核。考核结果分为“ a、b、c、d”四个等级，按正态分布比例原则，员工在部门内正态分布，干部在同类组织内正态分布。第二十条隔级主管或矩阵主管审核：被考核者的隔级主管或矩阵主管在收到行政上级的考核结果后3 个工作日内对考核结果的公平性、合理性和比例分布进行审核。第二十一条行政上级最终确定考核结果：被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主管反馈意见，在2 个工作日内对考核结果进行调整并最终确定。第二十二条岗位绩效考核等级名称及定义描述如下：等级名称定义描述a（杰出）取得杰出的工作绩效，绩效结果明显高于其他人。b（合格）基本实现工作目标。c（需改进）与他人相比不能有效执行所承担的工作职责。d（需解聘）在上一个考核周期被定级为c 之后仍未明显提高。第二十三条价值观评价：以关键事件为基础，对员工各项核心价值观行为表现进行评 价。评价结果分为“a、b、c、d”四个等级，按正态分布比例原则，各等级标准及分布比例见下表，小规模部门排序规则及考核流程与绩效考核相同。等级名称价值观评价标准分布比例结果应用a（杰出）团队成员的行为榜样、品德模范20%内部宣传b（合格）基本符合公司核心价值观及行为规范要求70%c（需改进）对公司核心价值观认同度低，较多的负向关键行为事件10%强制培训d（需解聘）达不到部门工作要求，反起负面作用解除劳动关系第二十四条关于评分等级说明：评分区间等级90-100 分a 级70-89 分b 级50-69 分c 级50 分以下d 级第二十五条 小规模部门排序规则及考核流程： 若某部门员工人数少于 20 人时，可以在同一上级主管分管的部门间进行合并排序，以便甄别出考核等级为 a、c、d 的员工。具体流程为：先根据本部门绩效考核结果，向上级主管提交本部门所有员工的初步考核等级（按照组织绩效考核结果与个人绩效考核分布关系、强制比例关于人数折算的规定） ；在此基础上， 上级主管按“271 原则”（ 即 20% 员工考核等级为a、70% 为 b、10% 为 c+d）与各部门商定，确定分管部门所有员工的最终考核等级。分公司除总经理以外的干部在分公司内部合并排序。第二十六条 绩效面谈：各级干部在考核评价后一个月内需要对考评结果为 a 的人员进行个人发展面谈， 对考评结果为 c 的人员进行绩效改进面谈， 对考评结果为 d 的人员进行辞退面谈。对考评结果为 b 的人员每年至少面谈一次。所有面谈均须在文档中有面谈记录。第二十七条各级干部必须在每个季度首月25 日之前完成上一季度的绩效考核，在规定时间内完成上一年度价值观评价及绩效考核。【结果应用 】第二十八条价值观评价和绩效考核的结果是绩效工资、奖金、薪资调整、股票激励、福利分配和员工发展等人事决策的基本依据。第二十九条岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用：岗位绩效考核等级ab+bcd奖金分配系数1.51.210.50说明：1 、组织绩效考核结果决定该组织和直接行政主管的奖金总额，员工绩效考核等级决定其在部门内的奖金分配系数。2 、直销人员、客户经营机构售前顾问以销售收入提成的方式发放奖金。3 、公司高级管理人员和分公司/客户事业部总经理的奖金发放办法另行制定。4 、奖金的具体考核实施办法见公司薪酬制度。第三十条年度考评结果在年度薪资调整、股票激励方面的应用：应用范围年度绩效、价值观考评结果等级ab+bcd（绩效/价值观）调薪分配系数1.51.00.8-1.0/（绩效/价值观）股票激励分配系数说明：1.21.00.80/1 、年度调薪分配系数=绩效调薪分配系数 60%+ 价值观调薪分配系数 40%2 、年度股票激励分配系数=绩效股票激励分配系数 60%+ 价值观股票激励分配系数 40%3 、具体办法见当年发布的操作细则。4 、对于因职级变化已进行了薪酬调整的人员，不再重复进行职级内的薪酬调整。第三十一条年度价值观评价或岗位绩效考核结果考评等级为c、d 者，将按如下规定处理：应用项目年度绩效、价值观考评结果等级上年度考评连续 2 年考评降职/级c/c淘汰d/dc/c第三十二条高潜力人才管理：公司将品行好并高度认同并模范践行公司价值观、工作持续取得高绩效、具有高发展潜力的人员列入重点培养对象。第三十三条“c”级人员管理：对于考评结果为c 的人员，其行政上级应负责指导该员工，并进行绩效跟踪与辅导，纳入下一阶段考核周期内的考核，帮助员工尽快改进和提升绩效。第三章附则【考核申诉 】第三十四条员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大异议，可以在接到正式通知的 15天之内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门在正式受理后于10 个工作日内完成对申诉事由的调查，并形成处理建议，反馈给当事人的隔级主管具体处理。【考核记录 】第三十五条人力资源管理人员应及时维护系统中考核相关信息，各部门应在绩效管理的全过程建立并维护好相关绩效档案及记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效考核系统记录管理情况。第三十六条公司各级干部应严格按照考核制度和流程按时开展本部门的绩效考核及价值观评价工作，及时进行绩效及价值观辅导与面谈沟通，做好面谈记录。【罚则】第三十七条各级干部不能及时、完整、准确完成价值观评价或绩效考核，视情况给予警告、通报批评、罚款或其他行政处罚。【生效、解释、修订】第三十八条本制度自颁布之日起生效。第三十九条本办法的解释、修订权在人力资源部。第四章岗位绩效考核实施细则1. 岗位绩效考核周期1.1 高级管理人员、客户经营机构总经理按年度考核。1.2 除以上人员外，均按季度进行考核，其中1、2 季度合并考核， 3、4 季度仍按季度执行，年度结束进行年度整体考核。2. pbc 指标设置2.1 pbc 指标设置方法：根据年度所在部门的组织绩效指标，制定员工的年度个人工作计划，再逐步分解到各季度，进行季度岗位绩效考核指标设置。2.2 财务指标设置要求：根据员工所在岗位职责划分，有季度业绩指标的人员建议设置季度财务指标，没有季度业绩指标或不直接与业绩相关的人员不建议设置季度财务指标。2.3 非财务指标设置要求：非财务指标应由员工所在岗位从事的实际工作得来，员工的工作应对非财务指标的结果有直接影响。根据不同岗位的员工工作重点不同，非财务指标应有所区分。建议 50% 以上的非财务指标为量化指标，即指标结果为可衡量的。2.4 个人发展指标设置要求：个人发展指标即员工个人学习和成长方面的指标，应对员工的工作目标达成有促进作用。专家（高级）以上级别人员和管理者建议设置知识贡献指标或人员指导方面的指标。4. 强制分布4.1 季度所有一级机构使用的强制分布比例均为组织等级为b 的正态分布比例，即a 为20% 、b 为 70% 、c+d 为 10% ；年度根据组织绩效结果决定该组织内部年度岗位绩效考核结果的分布比例。4.2 干部考核方案必须独立于员工考核方案之外单独设置，且考核的等级结果不可互相调整。季度可申请不设置c/d 的考核等级，年度需按照组织绩效结果执行强制分布比例。4.3 集团/股份职能部门经理在同一主管总裁下强制分布，无法产生a 或 c/d 的，在年度考核时由主管总裁指定a 或 c/d 的人员，报人力资源部审批确认。4.4 当季度最后一个月15 日后离职的人员必须参加该部门季度绩效考核的强制分布，之前离职的人员可以参加，但强制分布等级为c+d 的人员中离职人员不能超过50% 。4.5 当年度最后一个月15 日后离职的人员参加该部门年度绩效考核的强制分布，之前离职的人员不允许参加。5. 劳务派遣员工的考核劳务派遣员工在通过试用期考核之后，必须参加岗位绩效考核，如部门内劳务派遣人员多于 5 人，可单独设置方案进行考核，若少于5 人，须纳入正式员工方案一起考核。7. 变动人员的考核调动人员不参加调动前的部门的强制分布，但调动前的行政上级必须线下给出其考核等级， 计算该部分绩效工资；若该员工在当季度最后1 个月 15 日后调动则仍在原部门考评，下季度起在新部门进行考评。8. 休假人员的考核8.1 如员工当季度休假满2.5 个月以上可不参加该部门季度考评工作。8.2 如休假不足2.5 个月仍需参加该部门考评工作。8.3 除特殊情况，例如全年病休的情形外，都应参加年度岗位绩效考评。9. 劳动合同续订上年度绩效考核结果作为是否续签劳动合同的重要条件。10. 绩效面谈10.1 在绩效考核结果发布后次月 10 日前，主管上级须完成对 a、c 类员工的绩效面谈， 面谈结果记录进入系统。 c 类人员的绩效面谈须有人力资源负责人参与。10.2 在总部干部考核等级结果为 c 的情况下，须由干部与专家管理部、人力资源负责人、主管上级一起完成绩效面谈。机构干部考核等级结果为 c 的情况下，须将绩效面谈记录进入系统的同时，上报干部与专家管理部备档。10.3 行政上级必须在绩效工资及年度奖金发放之前完成考评