劳动合同法讲座提纲(20200109110927)

劳动合同法讲座提纲一、劳动合同法的立法意图1、保护劳动者利益（目的保护企业）2、建立稳定的劳动关系1）长期：（ 1）对劳动者有利；（2）对企业有利二、劳动合同法与劳动法的关系p5三、劳动合同法施行时间对企业的有利因素p8p10四、劳动合同法的重大规定与企业的应对措施1、对用人单位制定、修改规章制度明确了生效条件。1） 企业规章制度的作用。是企业的内部法，依法可依据使用2） 企业规章制度的效力范围（1）对员工有约束力；（ 2）时间效力： 员工上班时间都要遵守。案例：某公司员工首层表示：“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的给予解除劳动合同”。而刚好有一名员工在厂门外下班排队打卡时与人插队与保安殴打。 据此，某公司依据员工手册的规定解除了与该员工的劳动合同。该员工不服提出申诉认为当时已下班，在厂门外不受规章制度的约束，但最终法院认为，职工上下班违纪也是整个工作时间的组成部分，也应遵守公司的规章制度，律师建议：员工手册应该包括的范围，如厂区范围内，上下、宿舍、饭堂，如果宿舍饭堂在外的还有4 楼注明具体位置。3） 企业规章制度生效文件（ 1）制度规章要明确用人单位：你们某公司依规章制度解除员工合同，的提供的是集团公司的员工手册。该手册也未明确是该公司。因此，律师认为，下面各分公司均告用制度内要合法。（ 2）要与职工大会与工会或职工代表予以协议。律师建议：用人单位在规章制度的建行平等协商程序，正视建行公平、公正程序，都要做好记录，存有相关证据如会文纪要、讨 论记录、员工签名、职工代表推荐记录等。4） 企业规章制度的技术要求 a：语言简洁、合理清晰、前后一致 b：实用、具有可操作性 c：扣员工工资不得超过其月工资的20d：整顿没有责任的条款，如公司规章， 上班的时间禁止打， 但未违反该行为的法律后果，不见有根据。e、全面性，如劳动合同法第39条规定，员工严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊，给佣人单位造成重大损害的，用人单位解除员工的劳动合同，且不经补偿， 但计清“严重责任、”“重大损害，”规章制度应明确。在明确上点情节时应根据企业具体情况而定。如在写字 楼应不一样。对偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪。但是，或屡教不改，员工属于严重违纪。大多数人认同的问题是。5） 规章制度的执行和修改规章制度制定后如何执行，是一个很主要的内容。案例：某员工上班偷窃，公司也录像了，但该员工事后否认。这个你们给我们提出这样一个问题， 员工的违反后，事后该员工否认有违纪行为怎么办？员工违纪后，当场执纪签名确认的怎么办，但如何在刑事案中被告不 承认的一样可公安？律师建议在制定规章制度时，应增加程序规章， 搞好像刑事诉讼法，如可在规章制度中规定，企业的不违纪处罚程序篇，该篇中哦内鬼可约定如违纪员工当场拒绝签名的，执行者当场提取证人证言来等。五、对试用期的解除规定，员工在试用期不符合录用条件可随时解除，1） 试用期的规定： 劳动合同法第19 条规定， 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；一年至三年的， 二个月； 三年以上或无固定的为六个月，试用期包括在劳动合同期限内，劳动合同不满三个月的不得约定试用期，同一用人单位与同一劳动者只能 约定一次试用期。律师建议： 企业不要随意约定试用期，对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规章，企业有文章可做， 因为法律未规定， 如果该劳动者离职后， 隔了一段时间又回到公司上班是否还可再约定试用期。2） 要明确录用条件及试用期的考核条件。明确录用条件及试用期的考核条件， 完善考核记录， 其目的在于证明员工是否符合录用条件。因此，律师建议： a、公司在招聘员工时应先在招聘资料中明确录用条件及既符合录用条件的考核期， 且在与否签订劳动合同的或在办理入职手续的将上点资料一并复查该员工，并要该员工签名。如销售人员又增加市场开拓能力，沟通协调能力归入录用条件。录用条件还有年龄、性别、文化程度、专业知识、-可编辑修改 -技术水平、工作经历、业务能力、身体状况等。案例：某公司招聘一销售人员，试用期内，该员工未完成销售目 标，被公司解除合同，该公司解除合同的理由不成立，该员工未完成 销售目标， 其性质只能证明该员工不能胜任工作，而不能证明其不符合录用条件或业务能力不够。如果劳动者不能完成销售目标，企业将 是的理由被在市场开拓能力、沟通等能力不足而是该员工， 如将销售业可考核其业务能力的了解。同事需要明确不符合哪些录用条件。3） 该章保存考核记录试用期内，企业对员工应定期对员工进行考核，将考核表格式化， 考核记录完后员工签名确认，作为证据使用。六、劳动合同法施行后对劳动合同自订立前作解除终止过程的影响及应对策略。1） 用人单位在招用劳动者不得扣押劳动者的证件，不得要求劳 动者提供担保或以其他名义向其他劳动者收取财物。该条规定比较以前的规定，出入不大，但增加不得要求劳动者提供担保的规定。实践中，用人单位为便于管理，便要求统一着装，生效工作服， 因此要求在入职时收取员工的工衣费，服务期满后工衣费全额退还， 今后，上点行为将被法律所禁止。律师建议：根据公司的，建议公司采取下列措施，a、由另一间关联公司来收取，b、以借款的方式。2） 公司与员工订立市面劳动合同。按照劳动合同法第十条之规定，凡是用工都要签劳动合同，用工后未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同， 也就是说企业可在用工后一个月内订立劳动合同，该一个月满内，企业可以做文章。该一个月内无劳动合同，劳动者要证明其劳动关系，工资标准就有一定困难。3） 及时订立劳动合同与劳动关系建立二者之间的关系及用人单位的应对。订立劳动合同并不等于劳动关系必然建立，按照劳动合同法第10条的规定：劳动关系的建立以是否开始用工为标志，也认为该既 没有订劳动合同，但只要存在用工关系，劳动关系方成立。但同时也 意味着虽然订立了劳动合同但并未开始用工，并开始上班，劳动关系一样未能成立。劳动合同法第10 条前后一句话是怎样规定的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立，那么意味着用人单位虽然与员工是订立劳动合同，但只要未开始用工，或者说员工无证据证明已开始上班，用人单位仍然可否认与员工的劳动关系，但注意在订立劳动合同应注明：“具体上班时间由用人单位另行书面通知为准，用工时间是计以乙方上班之日为准”这样的条款。4） 无固定期限的劳动合同不是洪水猛兽。劳动合同法的立法意图是想经过企业建立一种长期特定的劳动 关系， 增加工业化发展的需要。无固定期限劳动合同是指无确定终止时间的劳动合同， 而其他条款与固定期限的劳动合同一样，用人单位一样可依据劳动合同法第39 条、40 条、41条的规定解除合同，但前提只要有一个非常完备的规章制度。目前，许多企业对无固定期-可编辑修改 -限的劳动合同产生既怎之主要原因是当第一个员工表现不好，但又不构成严重违纪时， 无法进行解除， 或期限届满终止与的方法来解决与该员工的劳动关系，因为以后违法解除劳动关系的成本会很高，用人单位合法解除劳动关系只能留全39 条 、40条、41 条的规定，其他均以违法解除。为解决上点问题，企业可从下面二个方面应对。a、完善规章制度， 比如在订手册中规定，一员工一定时间段内违纪多少次即行为一是表现不好，属于严重违反劳动纪律的行为。那么用人单 位就可以根据39 条的规定随时解除员工的劳动关系。b、按照劳动合同法第14条之规定，应当订立无固定期限的劳动合同有四种情形，如工作满十年、工作满十年快要退休的、连续二 次固定限期的、 自用工之日起满一年未订书面合同的，而该合同的又规定， 即使有上一点四种情形，劳动者仍有选择无固定期限劳动合同的权利，因此，在合同之前，可要求员工自己提出订立固定期限 劳动合同的申请，来规定这个法律问题。再有，对同一用人单位的理 解也有不同。5） 关于培训费与服务期的新规定对企业劳动管理的影响a、一般劳动合同不能约定员工的违约金，但约定服务费的合同可以约定员工要承担的违约金。b、与员工签订服务期合同的条件，其一、有对劳动者提供专项培训并支出专项培训费用，其二是进行了专业技术培训。c、与员工签订服务期合同有关违约金约定及应注意的事项。 可单位签订培训协议， 试用期内最好不要对员工进行专业技术培训，对员工进行的安全教育培训，提高培训均是用人单位的义务，且违约金的约定实际支出培训费为准且不得超过其应承担的培训费，且应明确服务期，服务期是与劳动合同期限一致，如果不一致，理应注 明“如果劳动合同到期，本培训协议约定的服务期未到期的，后劳动 合同有效期顺延至本协议约定的服务期限到期届满之日为止”。6） 关于商业秘密保护和竟业限制新的规定，对企业管理的影响。所谓竟业限制是指为了保护商业秘密，限制员工在任职期或离职后特定时间和地区内，不得从业于该企业的限制。a、商业秘密的条件：该规定不为公众知悉，该信息能为权利人带来经济利益，只有竟用性、权利人对该信息采取了保密措施。具体有：技术信息、同类信息、 管理信息， 如技术方案、数据、 客户合并、差价、管理方式、方法等。b、单位事先与职工签订有保密协议和竟业限制协议，在签订的 应该是竟业限制的期限不超过二年，在竟业限制期限内应向劳动者按月支付经济补偿，一般为其工资的30 50，当不是强制规定， 劳动者违反后应如数向用人单位支付违约金，法律未有规定，因此可以双方约定，与违反服务期内的违约金的规定有区别。因此，对商业 秘密的保护及竟业限制条款，企业有比较大的选择空间。7） 无效合同的法律后果及应对措施。员工提供虚假学历、虚假身份证构成欺诈，用人单位可以依照第39条的规定解除其劳动合同而不给经济补偿，仅消上点情况也可在规定的制度中规定。8） 保险条款的设计。员工由于客观情况不愿参加社会保险，因此， 当员工不愿参加社-可编辑修改 -会保险的，用人单位应要求员工亲自书写下列说明：“本人因客观情况，现自愿不参加社会保障，如本人将来愿意参加社会保险，届时本人将以书面形式向公司提出，公司自收到本人书 面通知的之日起依法为本人参加社会保险，参保基数按当地上一年度社会月平均工资的60计。本人签名，最后还有见证人。9） 员工拒签劳动合同怎么办：员工拒签劳动合同， 其一则解除合同， 避免增加公司的用人成本； 其二则要求员工自书声明，声明内容如：“本人自愿不与公司签订劳动合同，“见证人有。并有证人见证签名及身份证件。10） 用人单位解除与员工的劳动合同过程中的策略。用人单位在解除与员工的劳动合同中选择的空间不大，但劳动合同法第41 条，经济裁员规定，企业可利用重大技术革新或经营方式调整裁员，同时企业应追移，被兼并等情形也可裁员。所谓重大技术 革新或经营方式的调整，如能在规章制度中明确，则更完备。11） 劳动合同终止为企业的应对措施。一般情况下，合同终止， 用人单位不续签的，应支付补偿金，当如为员工不续签的，则不用支 付补偿金，因此在合同终止的由员工自书声明书，该声明书内容如下： “公司于年月日在主持后劳动合同条件的情况下与本人续 订劳动合同，因本人因客观情况原因决定不再与公司签订劳动合同， 特此声明！注明见证人”。声明人、见证人签名，并附见证人身份证资 料。12） 用人单位有与员工协商解除劳动合同中的策略。根据劳动合同法第36 条规定：双方协商一致可解除劳动合同，当如果只由用人单位提出解除的，员工同意的，则应补偿；如果只由 员工提出解除而佣人单位同意的，则不用补偿，因为有协商解除劳动合同时，是为做工作让劳动者先向公司提出解除合同申请。13 ）计算经济补偿金时应注意的问题。劳动合同法第47 条规定，用人单位应按满一个月计算劳动者支付补偿金，该条第而款规定， 劳动者工资高于本地区平均工资三倍的， 按三倍计，支付补偿年限最高不超过十二年。该条文使人被歧义，以 为高工资的劳动者有十二年的限制，而对一般工资收入的员工的补偿年限无限制，将来如何在待业及的解除。目前，建议在规章制度中最好明确，无论是否工资还是一般收入补偿均不超过十二年。14 ）经济补偿金的给付时间及企业之面对措施。劳动合同法第五十条的规定，经济补偿的给付在办结工作交接时给付， 也就是未办妥工作交接时可暂不支付经济补偿金。建议公司在签订劳动合同时，合同终止或解除时的工作交接的程序，要求。属为这员工交接时间。15 ）劳动合同之履行及中，企业之应对措施。该问题是企业对员工调职、调岗、调薪由理，由于劳动合同法约定了劳动者的工作地位。因此所谓调职、调岗、调薪是提在约定条件告知调整员工职位、岗位、工资，不能随意变动员工职位、岗位、工资。调整员工的职位、 岗位，该是否得到支持， 要看合理性。所谓合理性从如下方面来考虑：a、有明确的岗位职责为考核标准。 b、在劳动合同中增加调职、调岗、调薪的弹性条款。c、在规章制度中有些弹性条款，明确何种情况下可调薪、调岗、调职。d、有证-可编辑修改 -明调岗、调职、调薪合理性的考核证据。如：合同中注明可根据生产和工作需要及员工的身体状况，工作能力和表现升降员工的职务，调 整员工的工作岗位，员工愿意服从公司的安排。“公司可根据实际经营状况，内部规章制度对员工考核水平，以及员工的工作年限、奖罚记 录，岗位等调整员工的工资水平，但不可一以国家规定的最低工 资标准。16） 解除劳动合同用人单位无需支付经济补偿金的情形。劳动合同法第37 条，劳动者自动离职的。劳动合同法第36 条，劳动者提出解除，双方协商解除。劳动合同法第39 条，试用期不符合录用；严重违章、严重失职造成重大损害的（规章制度中重大损害的标准）；兼职；欺诈；追究刑事责任。劳动合同法第四十四条，劳动合同期满， 同人单位要求续签而劳动者不续签的，劳动者死亡、失踪的。17） 劳动者未提前三十通知而解除合同的不承担违约金， 禁止用人单位对此约定违约金。 劳动合同法第二十五条规定， 只有