幼儿园“十度”管理.doc

幼儿园“十度”管理前 言提出幼儿园的“十度”管理，不是为了追求“时尚”，也不是为了填补什么“空白”。而是衷心的提醒广大幼教同行、幼儿园园长，在长期的程式化固定管理模式上，进行换位思考，将园所管理中的“异度、角度、深度、力度、幅度、坡度、纬度、广度、高度、温度”问题，慎重的纳入幼儿园的科学化、序列化管理当中，以适应市场经济体制下的幼儿园良好生存与蓬勃发展。所谓“十度”管理，主要是指增强幼儿园核心竞争力的“异度”思考；对幼儿园人才价值及其流动的新“角度”把握；对幼儿园教师的差异化研究及其策略的“深度”认识；对幼儿园管理是对教师发展的价值限定的“力度”界定；对幼儿园管理形态灵活运用的“幅度”调控；对园长多角色的合理互换中管理“坡度”的掌握；对幼儿园多元化经营“纬度”的控制；对幼儿园以单位文化搭建人才平台“广度”的统揽；对幼儿园可持续性发展因素“高度”的认同；对幼儿园改革体制、激活机制“温度”的调节。幼儿园“十度”管理之“异度”谈幼儿园“核心竞争力”的可变性“形成核心竞争力，保持可持续性发展”是现代社会发展的追求根本。许多单位领导为了寻找“单位核心竞争力”，而不惜代价引进先进的设备、先进的技术及人才，以保持在行业中长盛不衰的竞争力。或许，对于一个企业来讲，拥有一套先进的设备和懂技术的人才、拥有高质量的产品及良好的售后服务，这个企业的核心竞争力便会相对稳定。但是，对于一个教育机构来说，并不尽然，尤其是幼儿教育。由于受教育者（幼儿教师）自身的心理状态、身体素质、社会背景、知识结构、个性品质、观念意识等因素的重要影响，也由于受被教育者（幼儿）家长的价值取向、接受教育的动机以及阶段性对教育的需求不同，幼儿园的“核心竞争力”更具有它独特的可变性。这不得不让我们对幼儿园的发展进行“异度”思考，即幼儿教育必须在遵循教育规律的同时，严格遵循市场规律，进行经济学方面的思考。一、幼儿园“核心竞争力”概述通俗的说，该幼儿园在市场中具有竞争力的核心，叫做“核心竞争力”。换句话说，是幼儿园管理及发展过程中，“人无我有，人有我优”的管理特色。这种管理特色的界定，是指园所硬件条件，更是指管理机构水平、师资队伍结构、观念意识、单位文化、服务承诺、办园质量等软件条件的不断调整与更新。二、幼儿园“核心竞争力”的可变性分析第一，幼儿园内部的“核心竞争力”是可变的。随着幼儿教育的百花齐放、百家争鸣，幼儿园项目发展空间越来越大，探索管理经营的余地也越来越多，幼儿园管理模式与课程模式的多元化发展已成为不争的事实。况且，随着幼儿园“社会化办园”的特点显现，更多的局外人参与到幼儿教育的管理中。由于幼儿园管理者领导决策、组织调控、指导反馈的能力存在较大的差异性，幼儿园教师的价值取向、社会从业动机、个人发展目标、专业化成长水平也存在着较大的差距。因此，多元化带来了多变性。一个幼儿园可以从萧条到红火，也可以从兴旺到衰败，其主要的原因就是“核心竞争力”的改变。即随着领导者的交替而变化，随着幼儿生源的变化而变化。第二，社会对某幼儿园“核心竞争力”的认可程度是可变的。现代社会是信息化时代，沟通无种族、信息无国界。管理的透明化使得“家园共育”成为零距离。教育“机密”与“垄断”，已是计划经济体制下的“陈糠烂谷”。因此，广大幼儿家长、社会公众及行业人士对某幼儿园的“核心竞争力”的认可程度，是随着社会发展与教育需求的变化而变化着的，幼儿家长为孩子择园的权力，也随着幼教市场的扩大而扩大。它不以任何单位（幼儿园）的意志为转移。因此，社会发展需求变了，教育评价也就相应改变。如果我们的管理一意孤行、墨守陈规、孤芳自赏，势必会被动挨打，最终导致幼儿园“核心竞争力”的削弱。第三，幼儿园的“核心竞争力”是可以不断调整与打造的。一个幼儿园能否形成“核心竞争力”，关键在于领导者是否能够清楚的看到什么是该园的“核心竞争力”；能否敏感的掌握行业市场的发展动向，并及时调整与打造新的“核心竞争力”；能否为了形成新的“核心竞争力”否定并超越自我；能否为了超越自我主动寻求机遇、打造平台，吸众家所长唯我创新所用。所以，我们说，在漫长的幼儿园生存与发展过程中，“开拓创新，勇于改革”的结果，便是增强园内的“核心竞争力”。第四，“绝对稳定”的师资队伍，是幼儿园“核心竞争力”逐渐衰败的祸端。在计划经济体制下，一个幼儿园的师资结构保持几年、十几年，甚至几十年的绝对稳定，是我们引以欣慰的资本。但是，在市场经济体制下，在人才流动、信息流动、知识流动的今天，“相对稳定”的师资队伍，会给幼儿园的发展与改革带来有力的保障。但“绝对稳定”的师资队伍只能给幼儿园大刀阔斧的改革带来僵化及抵触的后患。因此，给幼儿园的师资队伍中不断的注入新生力量，促进“新陈代谢”，是保证幼儿园“核心竞争力”经久不衰的“一计良方”。三、正视幼儿园的“核心竞争力”第一，幼儿园的核心竞争力是“观念、意识与态度”。二十一世纪，是人才竞争、信息竞争、观念竞争的社会，更是意识竞争的社会。因为我们在拥有专业人才的同时，更需要拥有超前的理念、超常的意识，只有这样，才能很好的捕捉信息、筛选信息、利用信息。否则，再有价值的信息都可能与您失之交臂、悄然离去。正所谓，观念转化为行为，行为转化为习惯，习惯转化为意识，意识决定了态度。可见，“观念行为习惯意识态度”的转化过程，便是“价值信息”转化为“核心竞争力”的过程，这就是我们常说的“态度决定一切”的哲理。第二，幼儿园的核心竞争力是“信誉、承诺与品牌”。当今社会，是一个价值型社会，人人有价值目标、行行有价值取向、政府有价值导向。当今社会，更是一个服务型社会，“人人为我，我为人人”的互动服务网络正在逐步建立与完善。“讲信誉、守承诺、重服务、创品牌”已悄然走进了幼儿园管理的重要议事日程，因此，广大幼儿家长也不再将“保教并重”“教学相长”看作是衡量一个好幼儿园的唯一标准。我们认为，无论这个幼儿园理念有多超前，师资队伍有多雄厚，课程模式有多科学，一旦幼儿园的信誉、服务承诺与品牌没有被重视起来，那么这个幼儿园的“核心竞争力”便不会长久。第三，幼儿园的核心竞争力是“资源、特色与资本”。在幼儿园管理中，我们经常会提到挖掘教育资源、利用资源、整合资源、优化资源。尤其是怎样利用这些资源办出各自的办园特色，更是诸位园长大伤脑筋的事情。其实，在过去的幼儿园管理中，除了非常注重人力资源、物力资源与财力资源外，也非常注重信息资源。但是我们追求更多的是显性的资源，而那些恰恰能够给幼儿园的“核心竞争力”带来凝聚力的隐性资源，却被大大的疏忽了。比如一个单位人“扎实务实的习惯性状态”、“高品位的社会形象”（包括他的爱好、着装品味、谈吐举止、礼仪习惯等）、“健康饱满的精神面貌”等等，都是组成一个“品味高、品质好”、别具特色的幼儿园的主要因素。而这种特色，远比那些表面意义的“特色班”更具威力。幼儿教育五花八门的“办园特色”也必将以“实事求是、扎实务实、与时俱进、全面发展”的时代观、形象观所取代，从而形成幼儿教育发展的“人力资本”。这种“人力资本”是我们整合幼儿教育市场拥有的“大资本”。因为在计划经济体制下，我们的“大资本”（人力资本）是行政命令，而在市场经济运行中，我们依靠的是以供需平衡与价格优势来进行不均衡分配“人力资本”，即“优胜劣汰”，“能者上，庸者下”。这种由高素质群体形成的“人力资本”是不可转让的。马克思曾说过：“劳动力是可以买卖的，而劳动资本是不可以买卖的”。这说明，一位教师可以根据工作的需要而进行单位内部或外部的调整，但是一项事业所形成的整体人力资本是不会轻易动摇的。幼儿教育“人力资本”的累积，必然形成幼儿教育事业再发展的“新资源积累”，这种“新资源积累”将形成有别于其他教育行业的特色，那就是：我们的幼教师资队伍有活力、有激情、有感召力、有亲和力，在具备驾驭理论与实践教育技能的同时，“琴棋书画”无所不通。这就是幼儿教育的大特色，大特色形成大市场，拥有共同的大市场才是我们每一个幼教人所要追求的大目标。第四，幼儿园的核心竞争力是“管理、沟通与文化”。现代幼儿园，办园时间长短不一、规模大小参差不齐，而大有大的好处、小有小的便利。办园时间长的、规模大的拥有资源多，根基坚实，但也容易产生官僚主义：“世袭岗位、论资排辈”；而规模小的幼儿园虽资源缺乏，但简单易管，管理者更便于将精力放在管理和经营上，而不用担心官僚主义的影响。我们认为，无论哪一类的幼儿园，“快速、简明、自信”的管理是实施“直达式”管理的要害，也是形成单位文化与增进社会沟通的关键。所谓“快速”，是指管理中要将相关信息以最快捷的方式、最广泛的传媒传递给“市场”；所谓“简明”，是指幼儿园的主要信息或者是可传递的信息，要以最简明的语言与“概述单位”，甚至便于在行业聚会中传达给每个人，以打造单位形象；所谓“自信”，实际上是单位文化的一种传递。有的人天生就自信，有的人是因为成功后才有了自信，也有的人是天生就没有自信。而一个幼儿园，如果每一位老师都是自信的，经他教育的孩子肯定也是自信的，那么，这个幼儿园在社会上的形象便是“自信”的。幼儿园通过“管理、沟通与文化”来增强“核心竞争力”的目的也就得以圆满实现。总之，幼儿园核心竞争力的可变性，会给予我们“异度”的思考，而“异度”思考的关键是让广大的园长们在市场经济体制下，打破传统管理束缚，“跳出幼教看幼教”，不仅注重遵循教育规律，还要遵循市场规律，做到居安思危。不断提高在市场经济体制中“抓起点、抓热点、抓焦点、抓亮点、抓难点”的管理水平，以管理的“多变”应行业的“万变”，才能永远的立于不败之地。幼儿园“十度”管理之“角度”幼儿园的人才价值确定及其合理流动 “人才”，已经成为现代社会谈及最多的字眼。因为人才是这个社会行业中竞争的资本，是一切发展的动力源泉。我们欣喜的是，在传统管理中，不太关注“人才”提法的幼儿园突然间也对人才及人才价值加倍关注起来。这大概就是进入市场经济体制后幼儿园自身生存与发展的需要，也是市场对幼儿园所需人才的冲击与波动所引起的深刻反思吧！大家知道，在目前幼儿教育市场还没有完全规范化管理的情况下，各幼儿园所受到的冲击与波动是不以我们的意志为转移的。民办园冲击着公办园，新体制冲击着旧体制，幼儿教师“跳槽”现象时有发生，非幼儿教育专业人员却表现出对幼儿教育的情有独钟应当说，不管有什么样的冲击、什么样的波动，只要抓住人才、确定管理切入的“角度”，实现人才价值的公平化，促进人才的合理流动，无论是公办园、民办园，无论是新体制、旧体制，都会得到长足发展。一、幼儿园人才价值的确定1、什么是人才？简单的说，可以做一般人做不了的事，或者比一般人做得更好的人，就是“人才”。有人强调“人才”的形成是“天赋+勤奋+机遇”。而在这里，我们更强调人才形成的五个条件：一是本人所接受的教育程度；二是个人自修钻研的深度；三是工作经验增进的速度；四是社会资源的积聚；五是个人的社会声望。总之，人才有超值的本领和超值的能力。美国有一工厂，购买了一套先进的设备，在安装完毕准备启用之时，设备就是启动不起来，全厂上下焦急无奈。最后老板请来了一名高级技师，只见他看前看后、瞧左瞧右，然后将手伸到了一个深处，轻轻地拧了一个特殊的螺丝，突然间设备就启动起来了，全厂欢呼雀跃。为此老板支付给技师1000美金。这是一名工人说话了：“他只用了一分钟拧了一个螺丝就拿1000美金，我们干一周才拿200美金。”老板意味深长的补充了一句：“技师拧一个螺丝价值1美金，而知道在哪里拧这个螺丝价值999美金。”这就是人才，这就是人才的价值。2、幼儿园需要什么样的人才？我们的幼儿教育，既需要具备“弹、唱、画、跳、讲、写、做”的专业技能型人才，也需要精通心理学、教育学、卫生学、社会学及教育法等理论知识的教育技能型人才。既需要从事幼教工作、学习幼教专业的师资，也需要其他专业人才的介入。既需要业务超群的能手，更需要具有奉献精神、创新精神与合作精神的精神领袖。这也是激活幼儿教育很好的手段。因为不同的专业有着不同的兴趣点，不同的年龄有着不同的理解，不同的思维方式有着不同的教育方法，不同的觉悟有着不同的为人。因此说，幼儿园应当是一个不太限定“人才”的教育场所，只要有爱心、有责任心、有进取心，任何专业在幼教的同化下，都会为孩子们的发展带来促进作用。但是，幼儿园对人才的需求只分三种：“专业人才”、“精神人才”、“专业加精神人才”。3、幼儿园人才价值的确定。在幼儿园中，我们把人才的价值大致也分为三类：直接价值、延伸价值及辐射价值。人才的直接价值被视为一般价值；人才的延伸价值被视为业务方面不断拓展的研究价值；人才的辐射价值是指人才对群体影响的巨大作用。后两者也是“人才”具备的特有价值。因此，我们在确定幼儿园人才价值中，突出了以下几个要求：第一，个人所拥有的业务专长；第二，个人敏锐的洞察能力、思考能力及准确的判断能力；第三，个人突出的组织协调才干和人格魅力；第四，个人所拥有的社会地位与声望；第五，个人所拥有的社会关系资源。准确地说，确定某一人是否是幼儿园的“人才”、是否起到了“人才价值”作用，直接关系到幼儿园用人机制的成败。在现代用人机制中，我们常常除了采用“市场本位”的用工方式（即根据幼教市场调节用人，签订短期合同）、“单位本位”用工方式（即以单位发展调整用人，签订中长期合同）外，更注重“人才本位”的用工方式。提出了“28与82”的人才价值作用观，即认可20%的人换取着80%的单位价值，而80%的普通员工换取着20%的单位价值。并根据以上三种用工方式调整幼儿园的分配机制。那么随着幼儿园用工方式的确定以及人才价值的确定，一个突出的问题必定引起我们管理者的高度重视：人才是有价格的！“价格”是商品价值的货币体现，只有流动的商品，才有价格意义。那么，“人才”是商品吗？我们说，劳动力是商品，是有价铬的，劳动力的转移就是价值的转移。“人才”是高层的劳动者，劳动者是需要付出劳动力的，劳动力是有价格的，那么人才就是有价格的！在市场经济体制下，我们经常会谈到“价值”与“价格”的问题。在使用人才方面，我们必须本着重视与尊重并举、付出与回报平衡的原则来对待我们的人才。“价值”高于“价格”，那是使用廉价劳动力，是不尊重人才；“价格”高于“价值”，那是资源浪费，是增加教育成本。要使人才价值处于平衡状态，需要按照行为科学家马斯洛的“需求理论”，将人的五个层面的需求（生理、安全、交往、地位与尊重、自我实现的需求），一一对应的实施到我们对人才的管理当中。对那些“自我估价”或高、或低的职工，要进行有理有据的引导。幼儿园人才价值的确定，是幼儿园再发展的立足之本。二、幼儿园人才的合理流动1、人才流动的“波纹效应”。在第一个专题中，我们谈到“相对稳定”的师资队伍会给幼儿园的发展与改革带来有力的内部保障，但“绝对稳定”的师资队伍只能给幼儿园大刀阔斧的改革带来僵化与抵触的后患。这充分说明在幼儿园客观管理中，职工的调入或调出工作的激活作用。而现在我们谈论的“人才流动”，更主要的是指幼儿园内部管理中的人才使用问题。我们知道，在一潭死水中投入一块石头，水面便会立即活起来。那么“石头”便是激活这潭死水的主要因素。而人才合理流动及产生“波纹效应”的关键在于“流动的价值”。一个人，从教学岗到管理岗、从C岗到B岗或者从C岗直接跨级到A岗，怎样流动本身并不重要，重要的是流动后的价值是否高于流动前的价值。价值低了他会受到唾弃与鄙视，价值高了他便会信心百倍、充满活力。可见价值的体现激发了人的自信与活力，而自信与活力就是人才创新的动力，有了动力才可挖掘潜力。一旦人才的潜力被挖掘出来，人才的作用就会大大超越我们的想象：一是，一个人便能顶十个人或更多人的作用；二是，由“人才”所引起的“波纹效应”，便会加速培养与调动潜在人才的积极性，从而挖掘更多的人才。那么，幼儿园的改革、创新、稳定发展便指日可待。2、人才流动是对“人才”的阶段性重新界定。人才是“人”而不是物，人才的“才”是有限的而并非无限。因此，人才流动对人才价值作用的阶段性界定是十分必要的。第一，它能使“人才”清醒的对待过去的成功经验；第二，它能使“人才”在新的阶段、新的目标与新的历程中重新调整自我的价值作用；第三，它能对“人才”自身的发展起到“酵母”的作用；第四，它能对“人才”以外的“准人才”发挥引导作用。在管理中，我们促使人才流动，对人才进行不断的阶段性界定，更重要的还是为了保护人才，避免人才的孤立存在。因为一个人长期处于同一岗位的光芒与犀利势必有所折扣，而其价值含金量的影响也会有折扣。这就有意无意的挫伤了人才的自尊与积极性。其实，导致人才受挫的根本因素，是与我们为他们创设的环境、给予的关怀与提供的待遇分不开的。因此做到园内人才的合理流动便是最大限度的发挥着人才的作用。三、幼儿教育人才流动的社会化思考“人才难得，人才难用”。这其实反馈了一个人才流动的社会化问题，即我们常说的“跳槽”：从一个单位跳到另一个单位，从一个行业转入另一个行业。这在现代社会，尤其是在青年人当中极为常见。俗话说“人往高处走，水往低处流”，那些地理位置好、行业美誉度高、条件待遇优越、发展潜力大的幼儿园自然就会吸引更多、更好的人才。但是我们必须清醒的认识到，如果任其下去，其结果必然出现“人才呈层次性的集中汇聚”，好的幼儿园会越来越好，差的幼儿园会越来越差。这就导致了幼儿教育发展的不均衡，导致了单位间甚至是地市间不公平的竞争，也就势必会影响到从事幼教、热心幼教及投资幼教人们的积极性，影响到了我们幼儿教育事业的均衡发展。那么怎样缓解这样一个社会问题呢？我们可以从五个方面来探索，一是人才跳槽的适当补偿，由接收单位补偿原在单位；二是本人与原单位的磋商，偿还原单位的培养费用；三是个人与接收单位的谈判，由接收单位在本人认可的前提下，给予个人适当的补偿；四是，制定相应的约束制度，控制人才的不均衡流动；五是，努力改善办园条件，争取留住人才。这样以来,人才流动的自由度便可受到适当的调控。总之，做到幼儿园的人才价值确定及合理流动，是我们每一位园长切入高效管理的准确“角度”。只要我们持有现代人才的使用观，就会心平气和的对待一切变化，正所谓“对于人才，不求所有，但求所用，用有价值，其乐融融。”幼儿园“十度”管理之“深度”幼儿园教师差异性研究及其策略 实施个性化教育、差异性管理是当今教育问题讨论最热门的话题，促进多向性思维能力、培养高素质创新型人才也是教育目标中最为关注的焦点。教育的个性化、民主化、国际化、民族化、信息化、高质量化等特点，明显的将教育与国家的政治、经济、文化、国防等关联起来。 一个国家的进步与发展需要具有创新性的民族信念；一个领域的完善与拓展需要具备创新的精神品质；一项工作的规范与更新需要维护改革的职业道德。但无论是一个国家、一个领域、一项工作的进步与发展都离不开“民族素质”这一关键，离不开具备创新能力的人才。而这些人才的辈出，取决于满足他们的个性化需求，给他们提供创新与创造的平台，激发他们的创造欲望，调动他们的创新兴趣。幼儿教育作为民族素质教育基础之根，肩负着一个人85%智能开发的重担，实施差异性的管理与个性化的教育，对于早出人才、快出人才有着特殊的意义。因人施管、因人施教，注重个体差异、尊重不同的需求，是我们研究幼儿园教师差异性管理的前提。 因此，对教师实施差异性的管理，对儿童实施个性化的教育，才是幼儿园将管理延伸的“深度”思考。一、如何面对幼儿园教师的差异性存在与同质化管理现象我们的幼儿教师可以说是来自四面八方、五湖四海，由于受到家庭状况、社会背景、教育环境等因素的影响，每个人皆展示出与众不同的差异：不同的个性特征、不同的处事态度、不同的心理需求、不同的行为准则以及不同的价值取向等等。这是幼儿园教师管理中现实的问题。但是，长期以来，由于受到主观主义管理的极大影响，忽略了幼儿教师在性别、年龄、学历、资历及个性化的差异，采取着近似“残酷”性的同质化管理，即在“同一片蓝天下、吃着同一锅饭、用着同一面镜子，照着不同的人”。试想，在是非不清、奖惩不明的调控下，其结果必然是导致四种现象：第一，教师队伍没有活力与朝气；第二，多数教师失去了对实现奋斗目标的信心；第三，个性潜能根本没有得到挖掘；第四，教师队伍动荡不安，造成人才流失。二、关注幼儿园教师差异性研究的实质对教师的差异性研究，实际上是满足心理需求的研究。一个人除了对个人权力的欲望、个人地位的追求，更需要的是对“独立人格”的尊重。在过去同质化的管理中，我们往往极力塑造“圣人”似的幼儿教师，结果出现了两种我们不想看到的结果：第一是造假。在管理者统一的要求下，我们的教师佩戴了沉重的假面具（没有自我、没有个性，不允许有“自私”的喜怒哀乐），将真正的“自己”深深地隐藏在面具之后。久而久之，教师活得累、干得苦，失去了应有的理性思考、失去了自我，同时变得盲目顺从。教师的潜质及创造性，完全被石沉大海，本应成为学者型、专家型的胚子也去无踪影。第二是虚伪。由于老师们长期的自我压抑，出于自我保护之目的，表现出了人的两面性，即心口不一、言行相悖的行为现象。这种现象，不但让他人感到造作，自己也感到十分难受与委屈。因为，当心生创意却不能付之于行动，明明不合意愿却不敢背道而驰的时候，必然承受着“人格”被撕裂的痛苦。因此，我们认为关注教师差异性研究的目的，是使所有挚爱幼儿教育的人们通过自身“人格”的完善、个性的张扬，以及事业上的自信与成功，去享受幼儿教育、享受尊重与被尊重的人生乐趣，调动钻研幼儿教育的主观能动性，最终将对教师的差异性管理转化为对幼儿的差异性教育，从对幼儿的差异性教育转化为办园的“个性化”特点，从突出的“个性化”办园特色转化为幼教工作者极大的工作积极性。这时的幼儿教育，便会真正的实现“百家争鸣，百花齐放”之目的。可见，对幼儿园教师的差异性研究，直接影响着教师创新发展、幼儿和谐发展、园所顺利发展及幼教事业蓬勃发展的四者关系。三、讲求教师差异性管理中的方法策略不同个性的人，有着不同的对外来刺激的承受力，于是管理过程中“表扬”与“批评”的策略显现出非同寻常的威力。不同内外条件的教师，存在着不同的工作利弊因素，那么工作过程中的有效组合便发挥着不同反响的作用。（一）表扬的策略爱听赞美的语言，是人们“个性”中的共性。但过分的赞扬或许会使人产生逆反的心理。有一位成功的企业家，在与某家福利部门负责人打交道的时候，负责人赞美了企业家行善之举何等可贵，于是企业家决定捐助50万元；在继续的谈话与赞扬中，企业家越发地感到了负责人虚伪的成分，便减去了一半捐助；到最后结束时，负责人过分夸张的赞扬使企业家感到了肉麻与虚假，随即撤销了捐助的意向，拂袖走人。这即是心理学中的“超限效应”，说明人们对表扬与批评的承受力都是有限度的。可想，表扬的深度要适合、表扬的形式要多样、表扬的次数要适中，尤其是表扬的态度要真诚，这才是“表扬”应讲求的策略。所以，对那些喜爱直接的、及时表扬的教师不要采取迂回、延迟的表扬；对于那些不喜欢单纯的物质奖赏，而更愿意接受精神与价值馈赠的教师，就应多给予成功的机会与展示的平台；对于那些自觉性高、自尊心强的教师，不必追求过多的表扬次数，避免因表扬过多导致受表扬教师在众人面前的孤独与尴尬，或者造成未受表扬教师的自卑与灰心。总之呢，既然表扬是一件“阳光”的事情，那就一定要让它起到激励的积极作用。（二）批评的策略批评，也是管理者常用的调控手段。一般来说，“批评”不外乎这样一个历程：弄清批评的原因找出批评的方法坚持批评的过程观察批评的效果。如果我们的管理者仅仅是为了“问题”而责备，为了“征服”而批评，往往会事与愿违、事倍功半。反过来，我们巧变批评的消极因素为积极因素，那结果便大相径庭了。有这样一则寓言，说的是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的衣服脱掉。北风首先来了一阵阵寒风刺骨的吹动，结果行人为了抵御冷风的侵袭把大衣裹得紧紧的。南风则是温温吹拂，行人顿感风和日丽，暖意上身，自然而然的脱去外衣，并洋洋惬意，于是南风获得了胜利。这即是著名的“南风效应”。它告诉我们这样一个哲理：“批评”未必是犀利的锐器，而完全可以是温暖的春风细雨，去沐浴滋润每一个愿意接受的人。采用这样的批评策略，幼儿园的管理也会变得更加的自然流畅，教师们因敬爱自己的园长而愿意接受她（他）的管理，孩子们也由于喜爱自己的老师而愿意接受她（他）的教育。（三）组合的策略“拂拭尘埃，增添光彩”应当是管理追求的境界。由于教师差异性的存在，我们的人员合理配置、资源优化组合显得尤为重要。简要的说，要做到既尊重教师的差异，又完善幼儿园的管理，应当从以下几个方面考虑人员的组合：1、专业差异的互补不同的专业（如幼教、英语、艺术等）有着不同的教育角度，不同的角度有着不同的思维方式。而思想碰撞的火化，就是工作动力的源泉专业互补，如同森林之猛虎。2、个性差异的融合不同的个性品质，决定了不同的为人态度。个性的交融，便是态度的交融个性匹配，干活不累。3、年龄差异的搭配年龄的差距，实际也体现了对人生体味的不同。年龄差距大些会互相提醒与互补，年龄差距小些会互相体谅与理解年龄搭配好，效率能提高。4、经验差异的整合经验是单位成功的资本，是单位改革创新的平台。没有经验的改革是空虚的，固守经验的改革是失败的经验是“宝”不固守，改革创新向前走。可见，只有注重幼儿园每一个“小组合体”的稳定，才能保证幼儿园“大整合体”的发展。研究教师的差异性，实际上是研究园长差异性管理的策略；承认教师的差异性存在，实际上是认同教师的差异性教育；注重幼儿差异性的教育，实际上是铸造幼儿园个性化的品牌。因此，关注幼儿园教师的差异性研究及其策略，是需要我们在漫长的幼儿园的管理中“深度”思考的问题。春天里的花儿都是美丽的，只是我们没有顿足单独的审视过她幼儿园“十度”管理之“力度”幼儿园管理是对教师发展的价值限定 幼儿园的管理对教师发展起到价值限定的作用，是十分必要的。乍一听，“幼儿园的管理是对教师发展的价值限定”，似乎是缺乏人性、缺乏人文关怀、对教师进行约束限制的管理，实而不然，恰恰相反。一个人从生物人到自然人，再从自然人到社会人，逐渐表现出独有的个性。这种人的个性或是阶段性或是社会性都表现为“人性”。因此，我们说真正有“人性”与“人文关怀”的管理，就是对人的“个性满足”的管理，就是对人的“阶级从属性”引导的管理，就是对人的“社会性规范”的管理，这是帮助教职工成功的管理，也是实现个人价值、单位价值与社会价值统一的管理。大千世界，到处充满了机遇与挑战。信息时代，在震惊我们的同时，也给予了许多人躁动的理由。广大幼儿教师的个人价值取向与人生价值观，同样在这种环境中，在不断冲击与刺激下，被一次次的洗礼着、动摇着巩固幼教事业已有的成果，促进幼教事业多元化改革，保持幼教事业的可持续性发展，“幼儿园教师发展的价值引导、价值观确定、人才队伍的相对稳定及整体提升”显现出突出的、迫在眉睫的需求。因为，幼儿教师的价值观，直接影响着这个团队中个人与集体的职业兴趣、职业能力、职业信念及职业道德，而这些因素，恰恰是维系我们教好孩子、办好幼儿园的、干好幼教事业的命脉。因此，我们认为，研究幼儿园管理对教师发展的价值限定，不是约束，不是限制，而是更好更快的帮助教师在迷茫中明确发展过程中个人与团队的目标，正确的确定自己的人生价值观。试想，一个拥有正确的价值观，抱有远大发展目标的人，他的内驱力、潜力、能力、感召力就一定会被调动起来，成功也就指日可待。一所幼儿园中的每个人都成功了，所展示的就是这个集体的成功。在成功的团队中，相互欣赏与鼓励、相互信任与理解，没有嫉妒与排斥、没有压抑与邪气，拥有的是一颗颗热情奔放、积极上进的阳光之心。这样的管理，就是实现了人性化及人文化的管理。由此看来，对教师发展价值限定的管理过程，便成为了实施人性化与人文化关怀的过程。因此，我们认为，一名园长研究幼儿园管理对教师发展的价值限定程度，就可以表明幼儿园实施科学化管理“力度”所达到的程度。这非但没有忽视幼儿园管理中对人、财、物、时间、空间、信息的调控，而更是从幼儿园诸多繁杂的管理内容中，提升出了管理的最关键要素确定“人”与“人的价值观”。这也进一步阐明了幼儿园管理的本质就是满足所有人的心理需求（包括幼儿、教师及家长），挖掘调动人的发展潜能，规范人的发展行为，促进个体与群体的均衡发展。既然我们把“幼儿园的管理是对教师发展的价值限定”视为衡量幼儿园管理是否有“力度”的尺标，那么我们就一起来探讨以下几个方面的话题。一、幼儿园发展中目标及其价值观的确定（一）目标与价值观的相互联系 我们知道，尽管价值观来源于目标，可价值观更显得尤为现实。因为目标一般指向的是未来，价值观则更多针对现在。作为管理者，我们非常清楚地认识到这一点：目标是可以改变的“靶子”，价值观则是不可动摇的“磐石”；目标只要制定即可，价值观则是贯彻始终、融入思想的一种信念。但是，目标中的价值观，却起着决定成功或失败的作用。（二）影响教师发展中价值观形成的诸多因素 在当今幼教市场风起云涌，展开激烈竞争的时刻，影响广大教师价值观确定的因素有很多：第一，独生子女及其家庭教育的需求，包括择园择师，使幼教工作越来越难做，并且极大的影响了幼教工作者的职业兴趣；第二，社会上许多人的价值观的功利性及社会不正之风，很大程度上影响着幼儿教师的职业道德；第三，社会地位偏低，收入较少，动摇了幼儿教师的职业信念；第四，长期工作的倦怠及消极，使自身的发展受到了阻力，极大地降低了从业能力；第五，目标迷茫，对待生活与生命的态度比较消极。面对这样的问题与挑战，主动的、及时的、正确的帮助教师确定价值观，重新调动他们的从业积极性、主动性与创造性，是办好幼儿园并振兴我们幼教事业的关键所在。在长期的管理中，我们经常会遇到这样的提问与解答：“我为什么这样的努力工作？”“因为有动力”；“我为什么有动力呢？”“因为我有一个明确的目标”；“这个目标为什么能激发我的动力呢？”“因为它不但重要，而且是极其有价值”。可见，影响教师价值观形成的诸多因素，是可以通过“目标动力价值观”的这样一个调整过程来解决的。（三）引导及确定教师发展中的价值观。从上述影响教师个人价值观的诸多因素中，我们可以清楚地看到，引导教师价值观，可分为五个层面。一是先要有职业兴趣：“因为我喜欢孩子，并且我需要这份工作，所以我要努力。”二是要有职业道德：“我要爱岗敬业爱孩子，公平、公正的善待眼前的每一个孩子，尽职尽责的履行幼儿教师的义务与责任。”三是有较高的职业技能：“我能把所学的理论与经验，充分运用到教育实践中，有培养出好孩子的能力。”四是要有坚定的职业信念：“这是我赖以生存与发展的事业或人生归宿，我爱我的事业，所以我会努力奋斗。”五是要有明确的人生目标，善待生命、享受生活的积极态度：“在时间长河中，一个人的生命如此短暂，我何不冲着我的人生目标，尽情的享受工作与生活带来的乐趣？”由此可见，能让每一名教师在发展中做到“持有高涨的职业兴趣；固守坚贞的职业道德；掌握从容的职业能力；怀有坚定的职业信念；拥有积极的生命态度。”就必须确定广大教师共同发展中相互影响、达成共识的价值观：“只有同心协力的合作，才能达成共好，只有共好，人人才好。”因此，我们是否可以精炼的提出这样两个字“共好”，作为教师发展中的共享价值观。在“共好”的价值观中，包含着深刻的内涵：第一，“共好”的前提是让每一位教师必须清醒地知道，自己从事的工作有多么的重要，多么有价值；第二，“共好”的关键，是让每一位教师主动的学会自己掌握自己的命运，不依赖于他人；第三，“共好”的根本，是让团体中每一个人，都享受到真心协助、相互喝彩，在热情中创造激情，在激情中创造奇迹的团队精神。可以说“共好”的价值观，诠释着“合作就是凝聚力”的真谛，尤其指出了在一个团结和谐的集体中，价值观才是真正的领导。一位带班教师清楚地知道自己的教育工作对幼儿及家庭、对幼儿园和教育事业有多么重要；一位炊事员也深感他的伙食工作，甚至是洗干净一个碗的价值所在；一位保洁员，深知干净优雅的环境，给幼儿园的文化建设奠定了多么重要的基础；一位维修工，深懂安全工作对孩子、幼儿园有多么大的重要影响由于他们充分认识到了自己工作的重要性及价值，充分认识到了“共好”的必要性，领导在与不在都一样，真正达到了“牵马到水边，自觉饮甘泉”的效果。二、帮助广大教职工确定价值观的策略（一）寻找开始不管幼儿园规模大与小，教职工人数多与少，园长的管理，首先要让你的职工迅速的树立起职业自信心，并深入的认识到自己的工作如何在大千世界中有一席之地，找出近期的发展目标，这便是对教师发展价值限定的良好开始其实，价值观就是园长给予教师的一种强大的精神力量，一旦有了这种力量，职工的个人目标也就随之定格。（二）选择途径1、迂回。无论是个人目标还是团队目标，都存在协商与折中的可能。在实现目标的过程中，我们始终允许教师在尊重团队目标的前提下，调整个人目标。目标的实现过程，可以是曲线的，也可以是迂回的。2、直线。就价值观而言，它是直线的，而且必须保证是直线的。管理者还必须保证每一个人都在走直线。否则，价值观的相悖，就是团队的分裂与衰亡。对那些不认同团队价值观的人，最好的办法就是不要让他再留一分钟。团队价值观，没有任何折中的可能。（三）讲求策略对教师发展中的价值限定，实际上是对团队价值观的一种导向。在这一过程中，讲求策略，尤为重要。1、对待团队的策略。一是建立一支“三高”、“三型”队伍，即“觉悟高、能力高、效率高”，“研究型、管理型、经营型”的队伍；二是注重管理中影响教师价值观确定的三类关系：即园内关系（领导之间、领导与部下之间、同事之间、师幼之间、家园之间），家庭关系（夫妻之间、婆媳之间、岳婿之间、妯娌之间、姊妹之间、亲子之间），社会关系（同行之间、朋友之间、同学之间、战友之间、邻里之间、社区之间）；三是发挥专家顾问团的提升作用：提升教师价值观的理论依据，提升教师的专业化素质，提升幼儿园的保教质量。2、对待教师个人的策略。帮助教师确定价值观，让价值观影响及引导教师的发展，是有一个较长过程的。但作为管理者，通过给予职工一种暗示、一种信念、一种鼓舞，或许会缩短确定价值观的过程。（1）给予信任。引导教师的角色定位，让他们有充足的自主空间，将个人的责任、权利、目标、地位和应尽的义务，融入到自觉的工作中，并弹性的安排自己的工作进程。要信任他们能够做好。（2）给予影响。以人为本、科学规范的单位文化，是增强单位亲和力的重要条件。领导的以身示范，合理有效的规章制度，灵活可行的管理机制，都会带给广大教师极大的影响。（3）给予引导。要让教师懂得“能力是知识与经验的结合，无知便是无能；有知识没经验那是幼稚，有经验没知识那是低能”，引导他们成为德才兼备的有用人才。（4）给予尊重。教师群体素质的参差不齐是显而易见的：老教师与新教师，能力强的与能力弱的，专业水平高与专业水平低的，骨干人才与一般教师，带班教师与后勤人员等等不同的差距，再加上文化底蕴、个性修养等因素也都有差别。而我们的管理，就是因人而宜的，要让每一个人都受到尊重，让每一个人都能感觉到自己是幼儿园不可缺少的一分子，让他们拥有知情权、决策权与监督权。（5）给予平衡。“爱岗敬业，无私奉献”是我们倡导的幼教精神，可我们的教师不是生活在真空里，市场经济体制下的“人才”是要有“回报”的。因此，在管理中除了创造机会与平台让他们成功、将工作时间与工作量合理分配之外，还要考虑“付出与回报”相平衡的福利待遇。（6）给予方法。常言道“授人以鱼，不如授人以渔”，好教师也是教出来、带出来的。作为管理者，我们时时要做到“传业授法”，就像告诉老师“有时微笑与愤怒的力量是相同的”这样一种道理一样，要手把手的教。（7）给予鼓励。多一些真诚的鼓励，少一些表面的赞美。我们给予教师的一个决定、一个眼神、一种语气、一个动作，都要尽力能起到“雪中送炭”的作用，少做那些“锦上添花”的事情。因为更上一层楼的机会，应当是教师的权力。（8）给予文化。群雁同飞，规则严谨，没有一只掉队，并且总是在不停的叫喊。这喊声不是恐惧，更不是要挟，而是在不停的相互鼓舞与勉励，这种文化恐怕是我们人类难以理解的，但却给予我们深深的思考：单位文化是文字、是环境、是温度、是采光，更是人们的一种相互鼓舞的激情状态。“激情目标喝彩待遇”，那就让我“一切伟大的行动和一切伟大的思想都拥有一个微不足道的开始”，没有行动，观念与思想永远不能成熟而化为真理。幼儿园管理对教师发展的价值限定，要想起到“力度”的作用，我们必须从小处开始。从真实的行动开始，给予教师发展目标的引导，帮助他们确定正确的人生价值观。“沧海横流，方显英雄本色”。相信我们的教师都是幼教事业发展中的有用人才！幼儿园“十度”管理之“幅度”幼儿园管理形态的灵活把握 谈到幼儿园管理形态的灵活把握，我们首先来了解一下目前幼教管理市场呈现出的这样几个特点走势：第一，“去中心”。即幼儿教育从政府投资、政府专管，变为政府不再是幼儿教育的唯一权力中心或是权力中心，而逐步过渡为政府、社会及幼儿园互相依赖与共建发展的关系；二，“法人制”。由于幼儿园自身的管理、经营与发展有着独特的内涵，各位园长们在承担着重大责任与义务的同时，也需要一种集中的权力。这种权力，不但是人权、财权，更有把握幼儿园命脉的发展权、决策权。因而，幼儿园成为法人单位，园长们成为法人代表，是市场经济体制下幼儿园生存与发展的新要求；三，“不单一”。即幼儿园的教育经费来源将不再是单一的（当然，这里不是指乱收费）。进入市场经济体制的幼儿园管理与运作是灵活的，幼儿园经费的来源，除收取正确的幼儿托管费以外，社会合作、项目开发、资源盘活等都会给幼儿园带来“财源”。我们在分析“去中心”、“法人制”、“不单一”这些很快就会出现的幼儿教育特点时，不得不关注这样一个焦点的问题：幼儿园管理形态的灵活把握，直接制约着我们能否驾驭这一时刻的到来。谈到幼儿园管理形态灵活把握的幅度，我们自然会想到“钟摆”与“荡秋千”这样两个形象的比喻。两个都是摆动，但各有不同：一个是永恒不变的左右摆动；一个是循序渐进、由易到难、由低到高的前后摆动，继而还要从高到低、由难而易的稳定我们认为，无论是哪一种摆动，皆无好坏、高低之说，只不过两个“摆动”所处的环境和作用不同而已。那么，我们的管理形态就如同“钟摆”和“荡秋千”，说稳定时就稳定，说起伏时就起伏，那就要因在什么情况下、什么过程中、采取什么样的管理而定了。这种管理形态灵活性的“幅度”把握，事关重要。“管理力度太强了”，园长会遭到职工的埋怨甚至唾弃；“管理力度不够了”，职工会感到园长管理的不到位，欠魄力。因而，我们有必要共同探讨幼儿园管理形态的灵活运用。一、幼儿园管理形态的多样化现代幼儿园的管理，不再单纯是对人、财、物、时间、空间及信息的把握与调控，也不单纯是常规性的对计划、内容、组织、评价的管理总和，而是一种不断思考与创新、不断反思与开拓的过程。我们常说，“管理者不在今天创新进取，那就一定会在明天落伍!”这话似乎有点危言耸听，但实际上道出了管理者必须与时俱进，甚至必须有前瞻性眼光的必要性。（一） 管理形态的分类与实践1、根据管理形式可分为显性管理与隐性管理。在幼儿园这个“麻雀虽小、五脏俱全”的环境中，显性与隐性工作密切交融。比如环境应当列入显性管理之内，但环境文化、色彩、温度、采光、感受等等，长期对人们个性品质的影响却是隐性的；思想工作、教师的态度与热情应当列入隐性管理当中，但又必须通过显性的刺激与鼓励才能达到理想的效果。因此，我们很难经纬分明的做出显性与隐性的绝对定论。但是，这不影响我们对幼儿园显性与隐性管理的大概划分，以帮助我们自己来掌握“管理天秤”的平衡。第一，对“人”的显性与隐性管理。如果我们把对“人教师”的管理分为显性与隐性之说，是不是可以这样来看：对教师的工作环境、工资待遇、专业技能性培训可定为显性管理，而对教师价值观引导、思想觉悟的锤炼以及由于对事业有兴趣、有信念而表现出一种积极状态的培养，则是隐性管理的范畴。第二，对“财”的显性与隐性管理。作为幼儿园的管理者，大概都有这样的一个“僻好”“算账”。因为不算账不行啊，有限的经费需要发挥无限的作用，才能保持幼儿园的长久生存与发展。我们不妨把每个月、每个季度或者每个学期收取的托管费作为一种结果来评价，但是这个结果的好坏 是直接受管理过程影响的。收取托管费的结果是显性的，而导致这个显性结果的过程则是极为隐性的，是无从预料、无法把握的。一言以蔽之，管理者不能只把眼睛盯在“钱”上，而应把眼光放在“前”上。我们要通过办园理念与特色、服务与承诺、自律与诚信等引领我们幼儿园向“前”走，引领我们的幼儿教育事业向“前”发展。所谓“前”，就是幼儿园不断的向前发展；幼儿园不断的发展依靠的是每一个孩子的不断发展；每一个孩子不断发展的保证，就是不断提高教师素质及驾驭能力、不断的改善管理结构，从而使得家长自觉自愿的把宝贝送到我们手里。当“门庭若市、络绎不绝”时，我们的“前”就真的变成“钱”了。第三， 对“物”的显性与隐性管理。我们通常说的“物”，本身就是显性的，它的作用与功能也是显性的：如小椅子是让孩子做的，小桌子是幼儿学习与吃饭用的，玩具架是用于盛放玩具或划分区域的但是，如何最好的发挥作用，进行科学的使用与摆放、有目的的经常调换、用心的进行搭配，都会引发幼儿学习与玩的兴趣，甚至提高了幼儿入园的兴趣。这大概就是“物”的隐性作用了。第四， 对“时间”与“空间”的显性与隐性管理。现代管理中，对“时间”的把握和“空间”的利用，成为衡量“现代管理者”水平的很重要的标准。这就是我们通常说的“管理效率”和“管理效力”之说。“管理效率”是指在单位时间与有限空间内所达到的显性的管理质量与速度，而“管理效力”，则是利用单位时间与有限空间将显性管理的效果及时进行合理的、阶段性的社会互动，这样所产生的园外社会影响力、感召力及向心力，就是隐性管理的效果。第五， 对“信息资源”的显性与隐性管理。及时的捕捉信息、筛选信息、利用信息固然是对信息资源的显性管理，而对信息来源的广度、信息来源的及时性、信息来源的价值与可靠性，以及那些潜在信息的管理，则属于隐性管理的范畴。因为，它不但包含着管理者自身思想解放的程度、把握信息的敏感度，也包含