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人力资源管理师考试-技能部分辅导练习第一章 人力资源规划（一） 单选题1（直线制）组织结构的特点是结构简单，指挥系统清晰、同意；责权关系明确，横向联系少，内部协调同意；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。2（直线职能制）的特点是厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直领导，各直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥权和命令的权利，并对词承担全部责任。3（事业部制）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。4将企业横向联系和纵向联系交好的结合起来，有利于加强各只能部门之间的协作和配合，能及时沟通情况解决问题，并且具有双道命令系统，是（矩阵制）组织结构的优点。5影响和制约组织结构的因素不包括（管理权限）6（正式组织）是指两个或两个以上的人有意识的加以协调的行为或力的系统。7两个或两个以上的个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统，是（非正式组织）的概念。8以成果为中心来设计部门结构，通常表现为（事业部制）和模拟分权制。9生产工人参与计划制定，自行决定上产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并惊醒经济合算，这种做法属于（纵向扩大化）。10在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感，从心理上满足员工的需要，这种做法属于（工作丰富化）。11（狭义的人力资源规划）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展归于人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。12做好工作地的组织工作不包括（操作合理化）13企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（企业内部人员的自然流失）。14（集体预测法）是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。15劳动定额是对劳动者再单位时间内应完成的工作量的规定，其公式为N=W/q(1+R)，其中W的含义是（企业计划期任务总量）。16在企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度，指的是（企业基本制度）。17针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现，又能摸索出科学处理办法的事物所制定的作业处理规定，指的是（业务规范）。18对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度，是指（管理制度）。19技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定，但它并不包括（安全规范）。20业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段，但是它并不包括（个人行为规范）21、企业组织管理中经常碰到的标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等属于（技术规范）。22制度化管理的主要特征不包括（命令管理系统一元化原则）。23在人力资源管理费用的工资项目中，不包含（员工住房基金）24涉及到职工利益的社会保险费以及其他相关的资金项目不包括（基础工资）。25人力资源费用预算与执行的原则是（分头预算，总体控制，个案执行。）26企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（计算机模拟法）。27（劳动组织调整发展计划）是指通过劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作轮班制方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。28组织结构必须服从于经营战略，随经营战略的变化而调整，应该在（地区开拓阶段）设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化的问题。29在部门结构的选择中，如果一个部门工作以利润为中心，应采取（事业部制）的组织结构形式。30（企业组织机构外部环境）是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接的影响企业的战略管理。（二） 多选题1以工作为中心和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（直线制、直线职能制、矩阵制）2部门结构的选择，应考虑的因素有（企业规模的大小、各部门工作的性质、企业的技术状况、企业成员的素质状况）。3影响和制约组织结构的因素有（信息沟通、技术特点、管理体制、企业规模）4在组织结构调查中，系统地反映组织结构的主要资料有（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）。5在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有（决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需要具备的能力、决策的性质）。6当企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化时，企业应采用的战略是（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）。7劳动分工与人员配备的原则是（按照技术内容分工、按照工作量分工、按照一个人单独担当工作的可能性分工）8为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则（必须以保证实现企业生产经营目标为依据、必须以精简、高效、节约为目标、各类人员的比例关系要协调、要做到人尽其才，人事相宜）9劳动定额的种类主要有（现行定额、计划定额、不变定额、设计定额）10劳动定员定额标准按其使用范围可分为（全国通用标准、行业通用标准、企业标准）11管理能力清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩，能够为管理人员的流动决策提供有关的信息，其表格项目的主要内容包括（管理幅度范围、管理的总预算、管理对象的类型、受到的管理培训）12制定人力资源管理制度的基本要求有（从实际出发、根据需要制定、系统和配套、合情合理、建立在法律和社会道德规范基础上）13人力资源管理制度规范的类型主要有（企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、个人行为规范）14与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于（个人与权利相分离、是理性精神合理化精神的体现、适合现代大型企业组织的需要）15涉及到职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目包括（失业保险费、工伤保险费，医疗保险费，生育保险费，职工福利费，基本养老保险费和补充养老保险费）（三） 判断题1 子公司不是母公司本声的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。对2 技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个方面。从技术稳定性角度看，对于较少变革，比较稳定的技术，适宜采用有机式组织结构形态；而对于多变、不稳定的技术来说，机械式的组织结构形态则是最有效的。错3 内在报酬是只工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式；外在报酬是指自我成就感，工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式。错4 社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中合理、科学地组织劳动者的分工与协作，使之成为协调的整体，正确的处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具、劳动对象之间的关系，经常调整与改善劳动过程的组织形式。错5 时间定额是指生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时；产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额与产量定额成正比例关系，既时间定额越高，产量定额越高。错6 技能清单的设计应针对管理人员的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠信息。错二、技能要求综合分析 北山医药答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。主要表现在：（1） 从企业的外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。（2） 从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。（3） 缺乏企业人力资源的合理配置。（4） 企业缺乏对人力资源，特别是狠心人才的必要保留计划。2、解决问题的建议：（1） 在对企业内外部环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。（2） 根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。（3） 根据“人-职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。（4） 对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发展规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求，有助于未来发展的培训，此外，还应考虑后备员工填补职位空缺的培训。定期进行员工的态度调查，了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度的保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。第二章 招聘与配置 （）单选题1（A）人员选拔）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。2招聘工作的目标是成功地选拔和录用（B）组织所需的人才），实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。3人员配置的目的是通过（C）人与事）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。4在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（A）内部调剂）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。5人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源的（D）投人产出率）。 6招聘工作一般是从（A）招聘需求）的提出和确定开始的。7招聘策略是为了实现（A）招聘计划）而采取的具体策略。8为使招聘效率最高，组织应在人才供应的（C）高峰）时人场招聘。9猎头公司工作程序的首要步骤是D）分析客户需要10报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（较大）的岗位，适合流失率（较高）的行业或职业。11（C）心理测试）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法。12招聘渠道挑选的首要步骤是（C）分析单位的招聘需求 13在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用（A）外部招聘）方法。14（D）笔试）是一种最古老而又最基本的人员选拔方法。 15对于初级专业人员的首选招聘方法是（C）上门招聘）。16根据国外资料的统计分析，公司在招聘办公室员工时，大都采用（A）内部提升）方法。17.（A）内部提升）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 18行为描述面试是基于（B）行为的连贯性）发展起来的。19（A）晕轮效应）就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。20.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（D）工作经历）远比他的学历更重要。 21招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，（B）初步）判断是否需要安排面试。22（A）首因效应）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。23目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（B）租赁员工）。24最常用的平衡人力短缺的方法是（A）外部招聘25利用（D）内部招聘）方式可以有效地实施内部调整计划。 26在标准化离职作业程序中，（A）离职面谈）是最为重要的一环。27对于人力资源部来说，离职关注与（B）工作）有关的因素，并试图了解离开的真正原因。28当人力资源总量缺乏时，采用（B）外部招聘）方法比较有效。29以操作机械设备为主的岗位，应采用（A）现场观察法）进行工作分析。30我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（C）少数民族人员（二）多选题1人力资源管理活动及其结果受（C）宏观经济条件（D）劳动力市场E）法律、法规）等外部环境因素的彤响 2工作分析一般包括（A）准备（B）应用与反馈（C）结果形成 （E）实施）阶段。3工作分析的主要目的是（A）培训与开发（B）为空缺岗位招聘员工（C）确定绩效考核的标淮（D）确定薪酬体系4面试中常犯的错误有（A）面试目的不明确（B）不清楚合格者应具备的条件（C）面试缺少整体结构D）偏见影响面试5招聘实施阶段主要包括（B）招募（D）选择（E）录用）步骤。6人员选择常用的方法有（A）面试（B）心理测试（C）笔试（E）情景模拟7面试一般包括（A）面试前的准备阶段（B）面试评价阶段（C）面试开始阶段（D）正式面试阶段（E）结束面试阶段8当招聘需求为负值时，可以采用（A）招聘冻结（B）提前退休（C）增加无薪假期（D）裁员）对策。 9.岗位胜任特征分析基本上可以概括为（A）界定胜任特征（B）发现胜任特征（E）评估胜任特征）几个基本步骤。 10常见的稳定人才的物质激励措施有（A）支付高工资（D）改善福利措施11为了创建组织的大家庭氛围，常采用（A）直接沟通（C）提供社交机会（D）使工作成为乐趣）具体措施。 12面试前的准备工作一般包括（A）慎重选择面试考官（B）确定面试目的（C）确定面试时间、地点（D）科学地设计面试试题E）选择合适的面试类型13一般情况下，根据（A）媒体的特点（B）媒体的广告定位（D）媒体的受众特点）选择发布信息媒体。14减少员工流失的精神激励措施有（A）不同周期的留人措施（B）满足干事业的需要（C）强化情感投人（E）诚心诚意留员工 （三）判断题1.如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。2.从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。3.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。4人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大e5人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。二、技能要求（一）简答题1在工作分析时，员工常由于担心工作分析对其己熟悉的工作环境带来变化或者引起自身利益的损失，而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况，你将采取什么样的方法来应对？答案要点：（1）尽可能将员工及其代表纳人到工作分析的过程之中；（2）在工作分析开始之前，向员工解释清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、所提供的信息资料的重要性、工作分析结果将带来的影响等；（3）在必要的时候，做出不会有损员工当前利益的书面承诺；（4）在工作分析实施的过程中，要求上级主管参与协调；（5）注意运用多种方法收集工作分析信息；（6）公布工作分析日程表，及时反馈阶段性成果和最终结果。2.内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？答案要点：内部招聘的显著优点是：它减少了公司的人力资源成本，而且由于其为公司的员工提供了一个晋级升迁的机会，会大大提高他们的工作积极性和士气，员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。当然，内部招聘也有它的缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新鲜血液的注人影响到公司的整体创造力。这表明，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。 外部招聘的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在的人力资源市场，更有利于招到高素质的人才；从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法，有利于借机树立、推广企业形象。同时，外部招聘也有它的缺点：招聘成本大；从外部招聘到的员工可能需要相当长的一段时间来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规则、人际关系等；外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响，尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗位的员工。 若一个职位要求员工熟悉企业情况，尽快进人角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算较低时，比较适合采用内部招聘。3实施结构化面试的一般程序是怎样的？和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点？答案要点：实施结构化面试的一般程序： （1）测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 （2）引导员将考生引人考场，相互介绍。 （3）主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑。 （4）主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 （5）测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。 （6）测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。 （7）考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。 与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减少主观因素对考官评分过程的影响。此外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更利于统计、分析和比较。 （二）图表分析题请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。 1.如果录取其中两人人岗位1，请通过计算确定应录取哪两人。 2如果三人全部录取，且每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好。专业技术能力学历计划组织能力宏观决策能力解决问题能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分0.50.5110.51权重岗位1W1201515102020岗位2W2301015102015岗位3W3101520201520（二）图表分析题1计算甲、乙、丙各自的加权分。 根据岗位1的权重值计算。甲为775，乙为75，丙为725。因此，应该录取甲和乙。2分别计算甲、乙、丙三者的得分。结果如下：岗位1岗位2岗位3甲77.58070乙757375丙72.57080 可以看出，甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差25分；在岗位2上，甲和乙差75分。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。第三章 培训与开发-、相关知识( 一 ) 单选题1. 培训管理的首要制度是 （A）(A) 培训服务制度(B) 培训考核制度(C) 培训激励制度 D 培训奖惩制度2. 入职培训制度就是规定员工 (A) 必须经过全面的培训 (A) 上岗前和任职前(B 上岗时和任职时(C )上岗中和任职、中(D) 上岗后和任职后3. 企业培训激励制度的主要目的是激励 (D) 参加培训的积极性 .(A) 全体员工(B) 各级主管(C )企业领导(D) 各利益主体4.(C 作为培训发展循环的中心环节 .已经是业内的共识 .(A 激励(B 奖惩(C) 评估(D) 计划5.(B) 是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键 .(A) 培训服务制度(B) 培训奖惩制度(C )人职培训 l 制度(D) 培训 | 激励制度6. 在制定培训奖惩制度时 , 一定要明确各种优劣结果的 (C), 否则会失去此制度的有效性。(A 奖惩说明(C )奖惩标准7. 企业要根据 (A)原则考虑培训成本的分摊和补偿(A) 利益获得(C )投资风险8. 企业要从D的角度出发组织全员培训，充分开发人力资源的潜力。(A) 现实 (B)技术(C) 操作 （D）战略9. 岗位培训的实质是 (C) 。(A) 结合实际按需施教(C) 提高员工整体素质10. 岗位培训制度化的核心是 (A).(A) 培训、考核、使用、待遇的一体化(B 人才规格、培训与使用的有机结合(C) 实现培训制度与用人制度的衔接(D) 保证培训制度各个环节的规范化11.(A 的制定是实施员工培养的前提条件 , 其制定的好坏直接影响人才的成长和使用。(A) 员工发展规划(B) 企业发展目标(C) 员工培训理念(D 职务晋升阶梯12. 由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训 , 这种培训方法是(A) 。(A) 工作指导法(B) 工作轮换法(C) 特别任务法(D) 个别指导法13.( A也称为 研讨会法 , 其特点是培训对象在培训活动中互相启迪 .最大限度地激发每个参加者的创造能力 , 提出解决问题的最佳方案。( 汕头脑风暴法(B 模拟训练法(C) 敏感性训练法(D) 管理者训练14. 企业可以通过C ) 来挑选能够提供培训服务的咨询机构和供应商 .(A 培训合同书(B) 培训目标(C )征询建议书(D) 培训 ll 项目15. 设置培训课程的第一个环节是 (B) 。(A) 确定目标 (B)课程定位(C) 选择模式l6. 设置培训课程的最后一个环节是 (D) 。(A) 确定目标(B) 课程定位(C) 选择模式(D) 进行评价17.(D 是企业培训的第一级评估 , 即在课程刚结束时 .了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度 .(A) 结果评估(B) 行为评估(C) 学习评估(D )反应评估l8.(C) 是企业培训的第二级评估 , 即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。(A) 结果评估(C )学习评估19.(B) 属于起承前启后作用的评估 . A 培训前的评估(B) 培训中的评估(D 培训综合评估 C 培训后的评估20. 培训评估的实质是 (C) 的过程 . (A )收集培训成果以衡量培训是否有效 B 企业和受训者从培训中获得收益 (C )对有关培训信息进行处理和应用 (D )企业和培训者用来评估培训项目 ( 二)多选题1. 企业培训制度的内容包括 (ABCDE (A) 制定企业员工培训制度的依据 (B) 实施企业员工培训的目的或宗旨(C) 企业员工培训制度实施办法(D) 企业培训制度的核准与施行(E) 企业培训制度的解释与修订2. 起草培训服务制度应包括AB .(A) 制度条款 (B)协约条款 (C )制度解释 (E )制度修订3.(CE) 的确立是企业员工培训工作健康发展的根本保证 .(A 培训主体(B) 培训客体(C 培训 l 制度(D) 培训目的(E )培训政策4. 培训需求和培训对象可以根据或运用 (ACD)(A 绩效分析方法(C) 任务与能力分析方法D 组织的发展需要5. 培训需求的层次分析有 (ABC ) .(A )组织层次分析 (C) 个人层次分析 (B)工作层次分析6. 适宜知识类培训的直接传授方法有CDE(D )专题讲座法(C 研讨法(E) 讲授法7. 以掌握技能为目的的实践性培训方法有 (ABDE (A) 工作指导法(B) 工作轮换法(C 案例分析法(D) 特别任务法(E) 个别指导法8. 适宜行为调整和心理训练的培训方法有 (ABE)(B 行为模仿法 D 虚拟培训法(A) 角色扮演法 (C )网上培训法 (E) 拓展训练法9. 适宜综合性能力提高和开发的参与式结训有 (BCDE (A) 工作指导法(B) 案例研究法(C 头脑风暴法(D) 敏感性训练(E )管理者训练10. 虚拟培训 | 的优点有 (BDE)(B) 仿真性 (D)实用性 (E) 安全性11. 制定培训规划的原则有 (ABDE)(A) 政策保证 (B )系统完善 （D）广泛适应 E 务求实效12.(ABC 是企业选择培训机构的基本依据 ,(A 培训课程的内容(B 接受培训的学员(C 企业自身的特点(D 培训公司的经验 E 培训公司的名气l3. 培训课程的设置应体现的原则有 (BDE) 。(A 及时进行信息反馈 B) 符合企业和学习者的需求 C) 适时进行课理修订(D 符合成人学习的认知规律(E )体现企业培训的目标14. 对培训 | 效果进行评估时 .其评估的内容包括 (ABD).(A) 培训目标达成情况评估B) 培训者的绩效评估(C) 培训需求整体评估(D 培训效益综合评估(E 培训计划评估( 三 ) 判断题1. 培训是一项人力资本的投资活动 , 谁投资谁受益 .不存在风险 . 错2. 企业培训涉及企业和员工这两个主体 .他们参与培训的目的是相同的 .错3. 企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略 .以实现企业发展目标。 对1. 企业要有计划、有系统地开展员工培养活动 , 必须制定员工发展规划 .对2. 培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。对6. 在使用绩效差距分析方法进行培训需求分析时 , 主要是分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距 , 在此基础上确定受训者以及培训的内容 .对7. 培训需求分析就是判断是否需要培训的 -种活动过程 .对8. 能者为师 是选择培训教师的基本原则 .这里的 能者 指的是有能力的专家、学者 。错9. 撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释 .错二、技能要求(- 改错题下面是对结果评估的一段描述 g结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变 .这种评估是由培训 1| 师来进行的 , 在短期内就能有结果 .常见的评估方法有角色扮演、 360 度反馈 评价等等 .评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度 . 请指出错误的地方 , 并予以改正 .答案要点 l. 结果评估不是对行为方式进行评估 .2. 结果评估是由学员的单位主管来进行 .3. 结果评估很难在短期内有结果 .4. 角色扮演不是结果评估的评估方法 .5. 结果评估是为了衡量培训给公司带来的影响 .( 二 ) 简答题1. 为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题 ?答案要点l. 结果评估不是对行为方式进行评估 .2. 结果评估是由学员的单位主管来进行 .3. 结果评估很难在短期内有结果 .4. 角色扮演不是结果评估的评估方法 .3. 结果评估是为了衡量培训给公司带来的影响 .2. 在进行培训评估的过程中要关注哪些问题 ?答案要点 l 培训课程开发的教材必须是事先精心准备的 , 符合实际需要并能反映该领域最新发展趋势的培训资料 . 2 培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠 , 也是最便宜的教学材料 , 常常包括学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷等等 .(3) 打破传统的教科书体系 .从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒体 .提高培训效率 , 使学员更容易也更愿意接受培训的内容 . 4 让楼训对象参与到培训教材的设计中来 .培训对象本人的经历和感受往往可以起到对培训教材进行补充或扩展的作用 .课程设计者可以配合教学模式和方法的设计,为培训的参与者留出创造空间，发挥学员的主动性，使培训教材变得更灵活，更具备互动性。3. 根据职业发展理论 , 在员工进入组织之后 , 企业的职业生涯管理可以分为几个阶段 ? 相应地包括哪些主要任务 ?答案要点 2(1) 进入组织阶段 : 招聘、选拔和配置 , 组织上岗培训 , 考察评定新员工。(2 早期职业阶段 : 发现员工的才能 , 帮助员工建立和发展职业锚。(3 中期职业阶段 : 帮助员工渡过中期职业阶段的危险期 ; 分类指导 , 为其指示和 开通事业发展的职业通道。(4) 后期职业阶段 : 鼓励、帮助员工继续发挥热情和智慧 ; 帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排 ; 准备相应的人事调整计划。4. 企业中的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各自充当什么样的角色 ?答案要点 : 可以从四个方面来分析员工个人、主管和人力资源部门的角色和任务。(1 基于工作需求和个人的优点 , 配合选用。员工提供自我资料 , 争取晋升机会 ;主管界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊资格条件 , 面试和要瓦选候选人 , 并作最 佳的配置 ; 人力资源部协调、指引工作分析 , 并提供工作概况信息 , 对主管和员工提出 忠告 , 确定要瓦选升迁标准。(2) 绩效规划和评估。员工规划个人目标 , 请求和接受反馈 , 完成发展计划书。主 管从整体的策略出发 , 为员工提供持续的反馈和指导 , 以正式或非正式的方式 , 评估其 方案。人力资源部监督和评价各种量表 , 并确保其一致性和公平 , 训练主管人员教导和 评估员工。(3) 个人生涯发展 , 营造开放和真诚的环境 , 沟通生涯兴趣与生涯目标。员工负起自我生涯发展的责任 , 寻找并获得有关自我和生涯取向的真实信息 , 界定和沟通自身发 展的兴趣 , 完成发展计划书。主管引导开放和真诚的讨论 , 提供真实的反馈资料 , 提供 信息 , 鼓励和支持发展。人力资源部门评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备 , 使 其与公司的发展需求相配合 , 并且能确保组织的效能和持续成长。(4) 生涯发展评估。员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求 , 进行自我的认识与自我评估 ; 主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工 , 和其 他主管沟通信息 , 确认机会和问题 , 推销并执行发展计划 ; 人力资源部协调、帮助和维 持过程 ; 有职位空缺或新增时 , 通告主管人员 , 通告其他部门合适的人选。第四章 绩效管理练习题：单选题：1、 B效标不属于绩效考评的效标A特征性 B实用性 C行为性 D结果性2、 在企业中，生产人员宜采用以B为对象的考评方法 A行为特征B产出结果C品质特征D能力表现3、 在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占CA10%-20% B30%-40% C60%-70% D10%以下4、 在进行绩效沟通与管理时，首先要AA明确目标B制定计划C全面监督D有效指导5、 C不是造成考评偏差的主要原因A考评标准缺乏客观性B考评者不能坚持原则C被考评者不能积极配合D相关资料数据不准确6、 在考评表格的再检验中，不包括D检验A考评指标相关性B考评标准准确性C考评表格的繁简度D考评方法的有效性7、 为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（B）两个保障系统AA评审与反馈B评审与申诉C实施与反馈D实施与申诉8、 在绩效管理的各个阶段中，B为绩效管理系统的运行提供各种前期保障A实施阶段B准备阶段C考评阶段D总结阶段9、 公司员工绩效评审系统应由A组织建立A人力资源部门B企业董事会C企业高层领导D企业管理部门10、绩效管理应用开发的最终目的，是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高，这是指DA考评者绩效管理能力的开发B被考评者职业技能的开发C绩效管理系统的开发D企业组织的绩效开发11、在绩效管理初期，上级主管与下属对本期内绩效计划的目标和内容等所进行的面谈，属于B面谈A绩效指导B绩效计划C绩效考评D绩效总结12、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B)A真实性B针对性C及时性D能动性13、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的A主动性B针对性C能动性D真实性14、(B)面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。A绩效考评B绩效总结C绩效指导D绩效计划15、分析工作绩效差距的具体方法不包括(C)A目标比较法B水平比较法C纵向比较法D横向比较法16、(D)不是排队法的特点A简便易行B花费时间少C便于在员工间进行主观比较D便于比较不同部门的员工17、将考评期内员工的事迹业绩与上一期的工作绩效进行比较，属于(B)A纵向比较法B水平比较法C目标比较法D横向比较法18、(C)可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义A行为观察法B关键事件法C强制分布法D目标管理法19、(B)属于行为导向型客观考评方法A排列法B关键事件法C成对比较法D绩效标准法20、行为导向型主管考评方法不包括(B)A排列法B行为观察法C成对比较法，D选择排列法21采用行为锚定等级评价法时，首先应(B)A建立绩效评价等级B进行岗位分析C审核考评指标的正确性D建立考评体系22、下面关于行为锚定等级评价法的特点，叙述错误的是(A)A设计和实施的费用比较低B绩效考评标准明确C绩效考核纬度清晰D具有良好的反馈功能23、(D)不属于加权选择量表法的特点A打分容易B核算简单C便于反馈D适用范围较大24、对行为观察量表法，正确的描述是(D)A不能量化B难于比较员工绩效C不能区分员工的重要性程度D编制一份量表费时费力25、下面关于关键事件法的概述，不正确的是(D)A对事不对人B以事实为依据C考虑行为的情景D能作定量分析26、(D)是衡量生产人员工作质量的重要指标A工时利用率B月度营业额C年度销售量D产品废品率27、对工程技术人员的考评主要采取(D)A目标管理法B绩效标准法C行为观察法D成绩记录法28、目标管理法的首要步骤是(B)A制定组织规划目标B制定战略目标C实施控制分析D回顾目标29、对目标管理法的叙述，不正确的是(D)A它使员工个人目标与组织目标保持一致B它使管理者专注目标，减少经历损耗C它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误D它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较30、(A)不属于结果导向型评价方法A成对比较法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法（一） 多选题1、 绩效管理的总流程包括1实施阶段2准备阶段3总结阶段4考评阶段5应用开发阶段，不正确的排序有（ABDE）A21345 B21543 C21435 D21453 E213542、 在选择具体的绩效考评方法时，应考虑的主要因素有（ACD）A管理成本B工作有效性C工作实用性D工作适用性E工作正确性3、 绩效考评的类型包括（ABCDE）A上级考评B同级考评C下级考评D自我考评E外人考评4、 特征性效标主要侧重于员工的个人特质，比如（ACE）A沟通能力B工作数量C可靠度D工作质量E领导技巧5、 绩效管理的实施阶段包括以下几个环节（BCDE）A绩效总结B明确目标C制定计划D全面监督E有效指导6、 考评偏差主要源于（ABDE）A考评者不能坚持原则B考评标准缺乏客观性C被考评者素质较差D信息不对称E考评程序不合理7、 为保证绩效管理系统的有效运行，需要对考评者进行培训，主要内容有（ABCD）A绩效管理的基本理论B绩效考评指标的设计原理C绩效管理的程序和步骤D考评人的职责E考评人员的专业技能8、 公司员工绩效评审系统的功能主要有（ABCD）A监督各部门领导者B针对考评中问题，开展专题研究C对考评结果进行复审复查D对有严重争议的考评结果进行调查E甄别为被考评者提供发表意见的通道9、 考评表格的再检验包括（ABD）A指标相关性B标准准确性C程序合理性D表格难易性E方法有效性10、绩效诊断包括对(ABDE)的诊断A绩效管理制度B绩效考评指标C企业组织文化D考评者全面过程E被考评者全面过程11、为保证绩效考评的公正、公平性，企业应（ABCE） A建立公司员工绩效评审系统B建立公司员工申诉系统C注重考评结果反馈D召开年度绩效管理总结会E对考评方法进行再审核12、采用直接指标法时，工作数量的衡量指标主要有（ACD）A工时利用率B产品废品率C月度营业额D年度销售量E顾客投诉率13、在直接指标法下，工作质量的衡量指标主要有（ABC）A不合格产品返修率B产品包装缺损率C顾客投诉率D工时利用率E月度营业额14、成绩记录法主要适合于（BCD）A管理人员B企业培训师C工程技术人员D科研人员E生产人员15、绩效标准法的特点是（ABC）A适合于非管理岗位的员工B需要较多的人力、物力和财力C管理成本较高D管理成本较低E适合于管理岗位的员工判断题1、 绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。（对）2、 考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。（错）3、行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的。（对） 4、绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障（错） 5、公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道（对）简答题（一）绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要注意哪几个方面的技巧问题答：1、管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。 3、要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。4、应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。5、员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。（二）某公司客户经理的360度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈1、请对360度反馈评价的结果进行分析 答：总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有：（1）在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处（2）在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平（3）在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩2、请问，对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题答：在提出培训与发展建议时应注意如下问题： (1)应就需要提高的能力与员工达成一致 (2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿 (3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力方面的培训等。(4)应就培训与发展所需要的资源进行讨论第五章 薪酬福利管理 辅导练习 一、相关知识 (一)单选题 1适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的( C )。 (A)竞争力原则 (B)公正性原则 (C)激励性原则 (D)合理性原则 2将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在次限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位的高低差异。这种岗位评价的方法是( A )。 (A)定限排列法 (B)岗位分类法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 3以下岗位评价方法中，