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培训与人员开发理论及技术二一三二一四学年度第一学期期末考试1、培训需求分析在规划与设计每项培训活动前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。2、第五项修炼（/学习型组织）第五项修炼提供了一套使传统企业转变成学习型企业的方法，使企业通过学习提升整体运作“群体智力”和“持续的创新能力”，成为不断创造未来的组织，从而避免企业“夭折”和“短寿”。3、行动学习法又称“干中学”，是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目；或解决组织的一些重大实际问题（如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组等）；或在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展其领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。4、胜任力模型对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。 5、员工心理援助计划：又称员工帮助计划、全员心理管理技术，是为企业员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询、辅导，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。员工心理援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。6、真实工作预览出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种哲学认为：企业在招聘过程中，给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面，才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。二、简答1、网络学习的优缺点优点：1) 促使学生确立自己在学习过程中的主体地位。 2) 网络背景下的学习体现了真正的因材施教。 3) 学习不受入学年龄的限制。4) 可以避免传统教学模式下时间和空间的限制。 5) 网络环境对学生来说是时空的解放，宽松的学习氛围可以使学生发挥他们的聪明才智,他们可以在学习活动中相互启发、协作交流,学会交流与合作。 6) 网络背景下学生学习有较强的独立思维能力,不迷信教师,能批判性地学习。 7) 网络背景下的学习是一种多向的信息交流活动,学生在获取不同的学习资源时可进行比较,集思广益,取长补短,深入理解和消化所学知识,益于对新知识的意义建构。 8) 学生学习动机呈多样性,学习压力因素各异，而在网络背景下的学习者可根据自身的特点采取不同的学习方法。 9) 有益于实现教育的民主化。缺点 ：1) 在网络背景下学习,由于自主性加大，学习过程中往往容易下意识地只注意自己的心理顺序,而忽略学科本身的逻辑顺序。2) 教师不敢大胆的放手让学生自主获取知识、自主交流讨论、自主探寻研究答案。于是教师经常会采用传统的想法介入学生的学习。 3) 网上资源纷繁复杂,很难保证学生学习不受不利资源的影响,有些学生甚至可能沉湎其中不能自拔。4) 网上课程往往没有教师指导,百分之百依赖学生自学。而没有教师的适当指导，学习失败或无效学习的可能性会加大。 5) 学生的思维容易中断。 6) 不利于师生的情感交流。 7) 青少年由于认知水平、辨析能力等方面不成熟,面对网上的多元价值观难以做出正确选择。 8) 网络学习中存在情感淡漠和情景变异的可能性。2、成人学习的特点1) 学习目的明确2) 主动性强3) 有丰富的个人化工作经验4) 记忆能力减弱而思维能力增强5) 参与意识强烈6) 注重学习效率和实用性3、柯克帕特里克培训效果模型1) 反应层评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。2) 学习层评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。3) 行为层评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或客户观察其行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。4) 效果层评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。4、培训成本包括哪些直接成本1) 课酬费2) 教材费3) 场地费间接成本1) 培训期间产生的差旅费2) 工资三、论述（培训需求分析）培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。因此，正确的培训需求分析十分重要，如果这一步忽略了或出了差错，随后进行的所有工作都可能是错误的，至少效果会大打折扣。因此，培训需求分析是培训经理的第一基本功。（一）培训需求的层次分析1) 战略层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）2) 组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）3) 员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）（二）培训需求的对象分析1) 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常用任务分析法。2) 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常用绩效分析法。（三）培训需