外资银行招聘战.doc

外资银行 招聘战（一）：抢人大战上至行长下至客户经理上周，德意志银行迎来了首位中国业务主管花旗集团前中国区副主席邓宁。为了拓展业务，该行近期已经在亚洲招聘了8名资深专家。德意志银行中国区主席、全球银行业务地区主管张红力毫不掩饰地表示：“招聘高级银行人才是一项投资，将把我们的市场地位提升到一个新层次。”随着中国金融业的全面开放，外资银行如同鲇鱼将庞大的市场搅动得风生水起，而决定谁能从这场旷日持久的竞争中胜出的基础无疑是谁能率先占据最优秀的本土人才。于是，从中资银行到外资银行、外资银行之间的跳槽比比皆是，涉及的人员更是上至银行行长，下至普通客户经理。人力资源作为一种独特而稀缺战略资源，已成为中外资银行争夺的核心焦点。刚刚挖来中国业务主管的德意志银行，已经正式申请在中国内地成立法人银行，获批之后，将可以向客户提供人民币银行产品。目前大举招揽人才，无疑是在为下一步的扩张做足准备。相比之下，早在4月初就已经首批完成法人银行注册手续并同时开业的4家外资银行东亚银行、汇丰银行、花旗银行、渣打银行，随着在中国的网点和业务范围不断增加，业务从存款、个人按揭、人民币理财产品和信用卡等方面逐渐完善，在人才需求上更加迫切，攻势也更加迅猛。据悉，东亚银行和花旗银行今年总的招聘人数将达到1000人左右，汇丰银行在今明两年也将各招聘1000人，以支持业务拓展计划。去年，渣打在中国员工数已经增加了约1000人，而今年招聘人数将比去年再增加60，并且90的员工将来自本土。一份对外资银行在中国内地发展情况的调查报告显示，受访的35家外资银行至2008年，雇员人数将达到16910名。其中只有1家银行认为到2008年雇员增长率低于10%，7家银行预期雇员至少50%的增长，13家银行预计至少将以两倍的增长速度增长。即使像香港恒生银行这样未在第一批获准成立法人银行名单里的外资银行，也计划在今年将主要内地城市网点总数增至30个，到2010年会再增至50多个，与此对应，今年底内地员工数目将增加至1000名以上，到2010年底将超过2000名。可想而知，这巨大人员需求，绝大多数都是要从本地寻找。外资金融机构高速扩张，伴随而来的是对本土金融业人才近乎狂热的需求。汇丰银行明确提出了“环球金融，地方智慧”的口号，他们在中国内地聘用的本地人才已占95%，只有5%来自海外。在外资银行本土化的进程中，一场本土人才大战在所难免。外资银行招聘战（二）：谁会被外资银行看中？挑选人才的重要性，对于正来势汹汹进入中国市场的外资银行来说，就如同建设一座大厦之前挑选砖瓦。他们的质量直接关系到这座大厦是否能够经得住岁月风雨的考验。那么，怎样的“砖”才是外资银行需要的呢？以往，外资银行的高层员工，一般都是在外资银行之间流动。只有中低层员工有明显的中资流向外资的趋势。今年前三个月，花旗“挖”到瑞银集团原董事总经理、中国投行业务主管张文东和德意志银行原董事总经理、负责德意志投资银行亚洲团队自然能源组业务的钱于君，担任中国投资银行部门的董事总经理。然而现在，外资行对高中低层的人才都有很大的需求。前程无忧、英才网等国内大型招聘网站上，汇丰、花旗、恒生银行等张扬地挂出招聘广告，招聘岗位从业务经理到高层管理人员，“胃口”相当巨大。高端人才挖角需求更是让猎头公司整天忙得不可开交。经常是：“手头上有5个支行行长和2个大户经理需要招聘。”拥有管理经验的分行或支行行长、拥有大量客户资源的高级客户经理，这两类人正是外资银行瞄准的重点目标。3545岁之间、英文出色、熟悉外资文化、曾经在内地市场担任过支行行长以上职务的中资银行高管，则是最符合外资银行胃口的猎获目标。“但是，这样的银行高管已经成了稀缺资源，在中资银行里能够满足条件的人才并不多。满足条件的高管，也已经被原银行高薪留住了。”猎头公司职员每日的工作就是按照外资银行的要求，通过各种途径寻找目标客户的联系方式，然后再逐一PK.某外资银行总裁甚至公开表示：“我们能开多少家支行，取决于我们能招到多少支行行长。”除了银行行长之类的高管人才外，外资银行搜索的目标还覆盖了各种专业人才，例如零售业务、公司业务、资金交易等业务骨干，比较热的人才主要集中在消费金融领域，包括信用卡、理财、按揭贷款、基金销售等。业内人士称，外资行看上中资银行人才，无非是因为他们的本土工作经验，而更为重要的是他们的“客户资源”。因此，掌握客户资源的部门经理、高层很受外资行青睐。而客户经理和专业技术类人才也是目前银行业流动性最大的岗位。招商银行和广东发展银行两家信用卡业务开展较好的银行，其信用卡管理方面的高级管理人员都遭到外资行的“挖角”。“招商银行都快成了外资行信用卡人才的黄埔军校了。”招商银行一位人士笑称。他告诉记者，这些人才一般都具有35年工作经验，其中部分为中层管理人员，多数流向东亚、汇丰。因为汇丰的零售银行业务定位以财富管理为主，已经推出了人民币、外资存贷款、住房按揭等业务；除人民币存贷款、人民币理财业务外，房贷也将成为东亚主推产品。总的来说，外资银行的主要目标是有经验的中资银行精英，也不排除部分现有的外资银行骨干，以及少部分知名财经院校的应届高才生。外资银行 招聘战（三）：外资的砝码：高薪+培训想要得到称心的人才，就得舍得付出代价，尤其在现在这个人才供小于求的特殊时期。除了准备真金白银作为诱饵，外资银行也非常重视入门后的培训。带有自身文化传承的培训过程不但能提高员工的素质，也会增强人才的忠诚度。足够诱人的高薪是外资银行用来吸引人才的一个杀手锏。一般比中资银行高出1/3，最多的时候高出1倍多。而目前，由于供给远远小于需求，薪酬和激励便是节节攀升。一家猎头公司的人士透露，以前一家外资银行支行行长的薪水只有30万元左右，分行副行长也只有40万50万元，甚至可能低于某些国内股份制商业银行。但是，现在的标准已经大大增加了，外资银行支行行长到50万元也是很正常的。不仅如此，股权激励的幅度也是大大提高。一位中资银行的高级管理者透露：“这几个月来，已经有不下七家银行来找过我了，主要是香港地区和新加坡银行，也有一家欧洲银行，基本上都是委托专业猎头公司来谈加盟的条件，有一家港资银行的总行部门总经理甚至亲自飞到上海来跟我见面，姿态非常迫切。”这个时候，外资银行开出的薪酬条件都会很优厚，如果跳槽，不但薪酬上涨水平最多的可以翻一番，而且还可以享受比现在丰厚得多的福利待遇，包括医疗保险、购车补贴、海外度假等，相比较而言，外资在福利、待遇、工作的空间以及行业的领先度方面都较中资银行有优势，而且激励方式也更灵活。那些“跳槽”到外资银行的中资银行人才，除了高薪诱惑，更看重的是全球性大银行的平台能为今后职业生涯提供的更广阔空间。比如，外资银行比较关注员工的职业生涯设计及长远目标，并据此进行有针对性的岗位锻炼。新生力量的源源注入只是银行人才战略实施的第一步，内部培养、定期培训才能使这些力量发挥更大作用并持续发展。一位某外资银行的个人理财顾问表示，现在的工资待遇相比他之前在中资银行做理财顾问时只是略有差别，他看重的主要是外资行对员工培训、个人发展方面有着更好的设计和规划。“内部培养未来的领导者”已经成为外资银行人力资源吸纳人才的一个方向。渣打银行中国区总裁曾王景璇说：“在人才上，我们一方面从集团引入领导者，以增强在中国经营的竞争力；另一方面也致力于培养自己的领导者。过去两年，我们在中国招聘了80多名管理培训生，为他们定期开展培训，安排银行内部轮岗，帮助他们更深入地了解银行业务，相信这些年轻的人才将成为渣打的未来栋梁。”汇丰银行已经在中国开展了超过15年的“中国银行家培训计划”，在大学生中严格选拔最优秀的毕业生，加入“银行家培训计划”的毕业生将得到18个月充分的专业培训。根据毕业生的实际能力和对工作的兴趣提供不同业务和不同地域的工作机会，通过提供培训和实际工作机会来帮助新加入银行的员工提高知识和专业技能，经过25年最终成为银行的业务、管理骨干，表现出色的还有机会去国外工作，开拓视野。该计划已经成为汇丰中国部招聘本地人才的一个重要部分，被誉为银行业管理英才的摇篮。据悉，今年计划录用的人数将获大幅增长，实际录用人数将比1991年计划刚启动时增加50倍。汇丰银行人力资源部负责人表示：“汇丰聘用人才并不侧重CFA（特许金融分析师）或CFP，而是侧重潜质。通过汇丰的培养让新员工成为具有国际视野和专业经验的本地人才外资银行招聘战（四）：中资银行的保卫战在人才争夺中，被外资银行垂涎三尺的中资银行也没有一味坐以待毙。重新制定薪酬激励方案、人才培养计划有的中资银行甚至执行了“最好的防守就是进攻”的策略，从外资银行挖到了高级管理者。对于众多中资银行员工来说，工作的确定性和持续性是吸引他们留下的关键因素。对于外资金融机构而言，大量争夺竞争对手人才与其说是为未来储备计，不如说是一种最直接而富有杀伤力的竞争手段。有业内专家警示说：“对于中资金融机构来说，关键性人才大量流失无疑将导致其经营战略扭曲或难以贯彻执行，核心竞争力迅速削弱，从而影响绩效，形成恶性循环。这样的企业被淘汰是很快的。”面对自己的员工时常接到猎头公司打来的电话，劝说他们到外资银行任职。不容回避的“银行人才流失”现象日益严峻地摆在了所有本土银行业面前。在外资银行打响人才争夺战时，中资银行的人才自卫战也同时打响。招商银行行长马蔚华从香港上市回来就立刻召开了全行的分行长大会，提出十大挑战，其中一项挑战就是对人才队伍的建设有更高的要求。“面对国内金融市场开放和招行境外上市后的管理要求，在短兵相接的国际化竞争中，中资银行要确立新的人才理念，制定新的人才战略。”目前，招商银行已组织完成了一系列人才培训培养项目。其中，在清华大学举办了“高级管理人员领导力研讨班”，培训人数共计113人，业务和管理骨干在新加坡培训班中培训人数达181人。此外，还选派了部分人才赴境外培训、行外培训。据悉，招商银行的招聘活动在全国38所重点院校开展，这是招行首次启动这种规模的全国性统一招聘活动，招行共有30多个机构参与此次招聘，预计招1450名应届毕业生。薪酬水平低是目前中资金融机构员工跳槽到外资机构的最主要驱动力，外资金融机构大多有着光鲜的金字招牌，但它们的业务毕竟受到一定限制，业务面较狭窄且资源基础薄弱，未来也有较强的不确定性。再加上外资银行在企业文化以及运营机制方面会与中资银行有很大差异，采访中，也有很多人担心去外资银行会有风险，他们对企业本身具有的忠诚度，大部分处于资源积累期和职业上升期的中资银行中高层人士，虽然面对很大的诱惑，但在接到外资银行的邀请后大都犹豫不决，在权衡利弊后，最后很多人都放弃了外资银行的诱惑。或者希望等到今年年底以后观望一段时间再做决定，毕竟这是两个不同的世界，机会成本比较高。“在中资银行经过多年的打拼，地位已经比较稳定，对收入也比较满意。国内银行可能至少在未来一年时间里个人发展空间还是要远远大于外资银行，无论从网点规模、本地客户资源还是与政府、企业等的默契来说，我目前的工作状态都更加符合自己的满足条件。外资银行的有形条件确实是诱人的，但隐性的不确定风险也是不得不考虑的。”这是中资银行的高管中很典型的一种想法。因此分行行长、副行长等职位是猎头最难挖的，而向外资银行流动率最高的，主要是一般职员和客户经理。一方面是因为很多国有银行薪酬的级差拉得比较开，另一方面是国内银行的高层有一些薪酬之外无法衡量的资源开拓优势和其