第六章-薪酬制度设计.ppt

第六章薪酬制度的设计 本章主要内容 一 薪酬概述二 薪酬管理的理论基础三 薪酬制度四 薪酬设计 薪酬的概念及构成 薪酬的概念是企业对他的员工给企业所做的贡献 实现的绩效 付出的努力 时间 学识 技能 经验与创造 所付给的相应的回报或答谢 构成工资 基本工资 岗位技能工资 工龄工资 津贴 奖励 奖金 佣金 计件等 福利 全员性福利 特种福利 特困补助 员工持股计划 股票期权等功能 吸引 保留 激励 一 薪酬概述 薪酬与工资的区分 薪酬与工资在语义和实际内容上都有本质的不同从语义上看 传统上把一次性支付的报酬称为 酬 以年计付的报酬称 薪 年薪 薪金或薪水 把以月 日 小时较小时间单位计付的报酬称为工资 Salary wage 奖励 金 与福利比例的思考 鉴于工资 奖金 福利的特征不同 管理者应考虑三者各占报酬的比例 以便使报酬发挥最有效的作用 上海贝尔的福利比高薪更重要 对多劳多得与大锅饭的重新审视 多劳多得的含义是报酬与劳动贡献完全挂钩 大锅饭的含义则是报酬不与劳动贡献挂钩 前者表现为薪酬 狭义 后者表现为福利 两者的特质是相反的 实践证明 单纯实施多劳多得的效果并不好 弊端也很大 会强化员工的短工意识 员工与企业的关系变成百分百的一手交钱一手交货的商品关系 人与人的关系是金灿灿 冷冰冰 凝聚力下降 流动率上升 正确的方法是 多劳多得与大锅饭并行 适度的大锅饭会平衡极端的多劳多得所带来的弊端 满足员工对安全感和人情味的需要 员工报酬系统 通常由直接经济报酬因素和间接经济报酬因素构成 合理薪酬制度设计的要求 原则 公平性竞争性激励性经济性合法性 二 薪酬管理的理论基础 公平理论双因素理论期望理论 公平理论 美 亚当斯 关于工资不平等的内心冲突同其生产率的关系 1962年对自己所获报酬的感觉对他人所获报酬的感觉 对自己所投入的感觉对他人所投入的感觉 公平的类型 内部公平 与企业内部人相比的公平外部公平 与企业外部人相比的公平过程公平 企业报酬体系运作的公平员工个人公平 赫兹伯格 F Herzberg 双因素理论 1966年 激励因素 能带来积极态度 激励作用的因素 如成就 赏识 挑战性的工作 发展的机会等 相当于较高层次的需求 保健因素 没有它会导致不满 但有它也不能激发人们的内在潜力 如工作条件 工资 福利等 相当于较低层次的需求 保健因素 激励因素 防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情 工资安全工作环境政策与管理制度 工作本身赏识 提升成长的可能性责任成就 薪酬分配的公平性 公平性特征 p177 主观性 当事人的主观判断 与当事人的需要 个性价值观等有关 相对性 公平感是通过比较产生的 扩散性与行为倾向性 员工一旦有不平感 心理失衡 影响到工作和生活情绪和态度 在自己可控制的范围内采取行动 内部公平与外部公平 按贡献率 比值一致同行业 同地区 同规模 类似职务的薪酬 保健性 薪酬分配的公平性 如何尽量做到公平 报酬系统的公开性有统一的 可以说明的规范做依据民主性与透明性报酬决策中员工与管理者的参与讨论 奖金是公开发 还是发红包 为员工创造均等机会 薪酬分配的公平性 公平标准和分配规律 贡献律劳动 资本 土地 技术 管理等 我国现行主导分配原则拉大收入差距平均律利于群体和谐 不利于生产率提高福利分配需要律员工特点不同 公平观点不同 期望理论 美 弗鲁姆1964 激励力 期望 效价 期望理论与薪酬管理 努力 绩效关系绩效 奖酬关系奖酬 个人需要关系 激励原理 需求 动机 行为 需求满足 新的需求 激励 公平薪酬制度的激励功能 短期激励功能 p181 需求层次论 生理 安全 社交 尊重 自我实现 满意感高而绩效平平满意感低而绩效高满意感和绩效都低满意感和绩效都高 薪酬 激励 工作绩效之间的关系 p182 激励性 员工满意度与工作绩效关系 满意满意度不满意不好好工作绩效 满意度与工作绩效之间的关系 满意度与工作绩效之间的关系复杂 并非因果关系 但研究证实 满意度高可以降低缺勤率和跳槽按考核结果发给相应报酬 能改善以后的工作绩效 影响工作满意度的因素 工作本身报酬水平培训机会晋升机会工作群体工作条件 员工对工作的要求 是本人喜欢的工作 工作中能学到知识 提高能力 工作环境好 从家到单位不超过 分钟有一个好领导和谐的同事关系每年一次培训机会待遇在同行业间有竞争力 提供国家规定的全部社会保障 每年一次调薪机会 某网站调查结果 你在换工作时考虑的第一因素是什么 有培训和发展机会50 薪酬和公司福利41 企业公众形象6 离家近 环境好3 培养员工们对企业的高度的 持久的归属感与忠诚心变得特别重要组织归属感的养成 是一种投桃报李的过程组织归属感的养成 不是权宜之计 绝非一夕之功 公平薪酬制度的激励功能 长期激励功能 p183 企业的文化价值观企业战略和政策薪酬水平 薪酬分配 薪酬形式 是否倾斜政策企业薪酬的总体水平每一特定职务或岗位的具体薪酬水平薪酬支付及提升形式 三 薪酬管理决策及影响因素 薪酬管理决策 影响薪酬制度制定的主要因素 一 外在因素1 人力资源市场的供需关系与竞争状况2 地区及行业的特点与惯例 垄断 特殊行业 3 当地生活水平 内地与发达地区的区别 4 国家的相关法令和法规 二 内在因素1 本单位的业务性质与内容2 企业的经营状况与财政实力3 企业的管理哲学和企业文化4 职位性质 四 薪酬制度与薪酬设计 什么是薪酬制度 由企业根据劳动的复杂程度 精确程度 负责程度 繁重程度和劳动条件等因素 经各类薪酬划分等级 按等级确立薪酬的一种制度 薪酬设计的步骤 p187 制定企业的付酬原则与策略职务设计与工作分析职务评价工资结构设计工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行 控制与调整 1 付酬原则与策略 是企业文化的一部分付酬原则 政策及策略的制定反映出企业决策者的价值观 如按贡献分配的原则 工资拉开差距的标准 工资 奖励 福利费用的分配比例等 格拉索的悲剧 原纽约证券交易所董事长格拉索 为自己定年薪高达1 395亿美元 2 职务评价 找出各种职务的付酬因素 如技能 智力 体力 责任 工作条件 再据此评出各种职务对企业的相对价值 即将每个职务对企业的贡献排出顺序 完成工作的难度越大 对企业的贡献越大 相对价值越大 职务评价方法 1 排级法 把企业所有职务逐一配对比较 按职务对企业相对价值或重要性 排出顺序以确定职务高低 最原始 最简单无评价标准 主观成分大 不量化适用于小型企业 2 套级法 先制定一套供参照用的等级标准 再将各待定级的职务与之对比 确定该职务的相应级别 职务分类 分等级 挑选典型性的关键职务 对照整体综合评价 不作因素分解 难精确 易主观 不量化适用于小型 结构较简单企业 3 评分法 也称计点法 先开发出一套供比较评价标准用的尺度 找出职务中共同包含的付酬因素 与之比较并打分 最普遍方法之一找付酬因素 因素 分等级 说明因素及等级 定总分 定分配方式 等距 恒定百分比 利用转换表 线例p192 4 因素比较法 与计点法有相同处 找出反映本企业特点的付酬因素 同一企业内 对不同类型职业选择不同因素 不同之处 无需预先开发出一个评比标尺 只是找一些参照物与之对照 确定关键职务 选择付酬因素 按因素排列各关键职务的相对价值 按因素分配薪酬 比较及排序 对照 因素工资比较表 评价待评职务例p194 5 市场定值法 p203 按市场上各类人才的付酬价格来表示本企业内职务的相对价值大小 由工资设计专家根据地区及行业劳动力市场调查结果设计工资范围 6 海氏系统法 指导图表 形状构成法 爱德华 海于1951年研究开发出来的 适用于几乎任何管理职务的评价方法 付酬因素有三种 1 智能水平包括管理诀窍 人际技巧 有关的专业领域理论和实际方法与专门知识 2 解决问题的能力包括思维环境 思维难度 3 职务所承担的责任包括行动的自由度 职务对后果形成所起作用 职务责任三个维度又细分 并列几个等级 从低到高 相应的岗位在表中查分 三个数不是简单的相加 利用指导图表分别评定各职务在三付酬因素上的分数考虑各职务的 形状构成 确定三因素权重上山型 责任重要 如公司副总 销售经理等平路型 三者并重 如会计 人事等职能管理人员下山型 责任次之 如科研开发 市场分析员等计算评价总分分数 工资转换例p209 图p210 工资结构设计 c实ad付b工资 职务评价分数 职务评价分数 A线为景上添花型B线为雪中送炭型C线D线 典型的工资结构线 检查已有工资制度合理性 实付工资职务评价分数工资散点图 400实360付320工280资240200 企业工资结构特征线160职务评价分数150250350450550 工资分级法 企业工资等级系列的设置 工资的调整 奖励性调整 功劳性调整生活指数调整等比式调整 不公平等额式调整 混乱工资线效益调整工龄调整 奖励制度的设制 概述 奖励 刺激性薪酬经济刺激的效果因人而异个人奖励制 集体奖励制 及时支付 延迟支付 现金 实物 股票 某特殊待遇 荣誉 提升 决策参与权 有效的奖励制度的必备条件 p212 1 计件制 一线工人 工作报酬 生产产品数量x计件率适合于 可测量 质量影响小 过程标准化 流程稳定机械加工业 成衣业 卷烟业 羽绒业等2 奖金制超额奖 节约奖 质量奖 综合奖 特殊奖操作性问题 合理制定偏低偏高 奖励制度的设制 类型及特点 3 佣金制 销售人员 单纯佣金制 混合佣金制 超额佣金制工程技术及管理人员特点 脑力劳动 不易测量 需集体合作方式 精神奖励 成熟曲线调整工资 集体奖励 提升4 集体奖励制团队奖励制 节约成本 分享利润 奖励基金 企业全员奖励制 与企业效益挂钩的浮动工资制 5 股权奖励制 股权激励 限制性股票 某一特定计划 限制期 股票期权虚拟股票 股票增值权延期支付计划业绩股票员工持股计划管理层收购 MBO 各层次人员奖励制度的设制 生产工人奖金激励计件工资制 标准工时制 小组团队激励计划管理人员奖金激励年终分红 股票期权 年薪制企业集体奖金激励利润利润分享计划 员工持股计划 现金支付 定期发放延迟支付混合支付 奖励制度的设制 奖金支付方式 覆盖面广 形式多样 较难觉察 成本高一旦设置 难取消 削减 保健性美国 福利占总成本比例8 70 平均1 3员工经济与生活需要社交与休闲需要安全需要充实与发展自己的机会 员工福利制度 企业吸引和保持住人才对企业生产率提高 运营成本降低 有间接巨大作用 满意感 归属感 责任心 经济性福利 金钱 福利 额外金钱性收入超时酬金住房性福利交通性福利饮食性福利教育培训性福利医疗保健福利意外补偿金离退休福利有薪节假文体旅游性福利金融性福利其他生活性福利 非经济性福利咨询性服务保护性服务工作环境保障特殊福利 员工福利制度 形式 薪酬设计的常见误区 执薪不公 没有做到同工同酬劳逸不均 人力资源运用不当管理者薪酬极大的高于基层员工不依据绩效调薪 或绩效考核不公平薪酬拖延发放 计