优秀领导者必备的理论和素质

优秀领导者必备的理论和素质 优秀领导者必知的 17个管理哲学 . 1 管理铁三角：制度、流程与机制 . 6 管理者如何面对不同性格的员工？ . 9 优秀领导者必知的 17个管理哲学 1、以柔克刚的哲学道理 俗话说：“百人百性，百人百心。” 然而纵观历史，我们不难发现，往往刚烈之人容易被柔和之人征服利用，为人处事更需要以柔克刚，好比一块巨石落到一堆棉花上，则会被棉花轻轻地包在里面。 以刚克刚，两败俱伤，以柔克刚，马到成功。以柔克刚是为官处事的至高境界；以柔克刚必变弱为强；以柔克刚，刚柔相济；以屈求伸的生存之道；政治家是最善用眼泪的。 2、知己知彼的哲学道理 这句话昭示我们，对自己和敌人都要给予正确真实的评价。“虽为敌，亦可师”，了解对方也了解自己，那或许就能够对你我存在的价值，又正确的认 识和评价。子贡：审时度势，各个击破；诸葛亮：好货卖给识货人，大才卖给识才人；没有金刚钻，别揽瓷器活；到什么庙里拜什么神。 3、获取地位的哲学道理 穷则独善其身，达则兼济天下；取上得中，取中得下；给对手一条生路，给自己一条退路；看清形势，不急于表态；吹喇叭是讲究技巧和谋略的；送礼要送到人心坎。 4、谋取人心的哲学道理 人与人之间的关系，是循序渐进、久而弥笃的。俗话说“路遥知马力，日久见人心”，不到一定火候，人们之间的感情就不可能变深厚。 与人交往，不可能一见面就仿佛相交多年似的，更不要口无遮拦，太过随意。心急 吃不得热豆腐，人们之间的感情是慢慢培养的，也只能随着时间的推移而变得越来越熟悉，越来越深厚。 曾国藩：为人之道又四知，即知命、知礼、知言、知仁；知止是一种人生智慧；雪中送炭远比锦上添花好，小不忍则乱大谋，不得人心的事不可强为，不要让自己四面受敌，孤立无援。 5、修身养性的哲学道理 海纳百川，有容乃大，壁立千仞，无欲则刚。恭谦礼让，韬光养晦，读书明志，淡泊宁静。韬光养晦、深藏不露自古以来就是政治家的一种博大情怀，他们即使遭受巨大的人格、精神侮辱，对自己雄济天下的凌云壮志，也从来不怀疑。 简朴是一生平安的护身符 ；低调处世；大事不糊涂；万不可世人皆浊唯我独清；与人无争，无人能与之争；小心行得万年船。 6、声东击西的哲学道理 老子说，大智若愚，大巧若拙。麻痹对手最关键的在于掩饰自己的真实意图和目的。明修栈道，暗度陈仓；内精明而外浑厚。 7、借刀杀人的哲学道理 借，就是自己不出面，利用其他力量打击对方，只是一种为了保存实力巧妙地借力使力，充分运用各种矛盾的艺术，是为了撬起成功的杠杆而寻觅的良好支点。朝里有人好做官；他山之石，可以攻玉；巧借上司之势排挤对手；送顶高帽，平步青云；朋友不是用来背叛的。 8、虚张声势的哲学道理 在我方力量尚小，羽翼尚未丰满的时候，为了防止对方乘机扼杀我们于发展之中，我们可以借助别的势力、声望来展现自己的强大，以此来争取时间和时机谋求发展。 9、欲擒故纵的哲学道理 本来能得到的东西表面上不闻不问，任其自然，却在暗中谋划，紧紧跟踪，一旦时机成熟，就进行激烈竞争。蛮干是绝对不行的 ;网开一面，该松手时松一下；摸透底细，该出手时再出手。 10、抛砖引玉的哲学道理 用非常相似的事物诱惑敌人，使其懵懵懂懂上当受骗。聪明要让上司显；人不贪心才不会上当；在关键时候要拿出勇气和魄力来。 11、随机应变的哲学道理 官 场犹如没有硝烟的战场，你通常没有时间去深思熟虑。这时，你就要敢于冒风险，去为自己赌一个灿烂的未来。善于见机行事，处世变通，是一个人在为官处世中人情操纵水平的重要表现。左右权衡，找到不败的安全点；处世圆融，灵活变通；随机应变好撑船；见机行事，灵活变通。 12、以退为进的哲学道理 进，固然需要努力，退，更需要智慧用心。退，并不是真正意义的妥协和退却，而是通过退步来达到自己的最终目的。退避三舍是为了后发制人；功高震主，让名远害；退一步海阔天空。 13、居安思危的哲学道理 一个人要在比较顺利的时候要居安思危、头脑清 醒，始终保持一种如临深渊、如履薄冰的清醒和谨慎；一个人在经受挫折的时候，要坚定信心，看到光明，不气馁、不悲观，始终保持旺盛的精力与勇气惹不起要躲得起； 把潜在对手扼杀在摇篮里；办事要留有余地才能左右逢源；知进也要知退；成功身退不失为明智之举；在人屋檐下，不能不低头；吃一份亏，增一分福；别在道义上失去正义的力量。 14、软硬兼施的哲学道理 作为一个成熟的领导，更应该善于控制自己的感情。很多时候，他们都面临着一触即发的局面，这时候，如果不做一些软处理，而是以硬制硬，那就很容易点燃一把大火，后果不堪设想。驾御悍将 ，无外用借计的手段，或软硬兼施，或外严内宽。这样，就可以人尽其才。 15、明哲保身的哲学道理 不偏不倚是为中庸。封建官场上的中庸之道不仅是处理同僚关系的润滑剂，还是明哲保身的护身符。有所为有所不为；不要哪壶不开提哪壶；萧规曹随，中庸之道。 16、以逸待劳的哲学道理 当对方气势正旺时，或已占据有利形势时，不可一味强打硬攻，而应避开对手的锋芒，一边积极防御，一边养精蓄锐。待对方锐气渐消，疲惫不堪时，再后发制人。 17、釜底抽薪的哲学道理 扬汤止沸，不如釜底抽薪。伤其十指，不如断其一指。留得青山在，不怕没柴烧。 管理铁三角：制度、流程与机制 我们的管理者在“建制度，定流程”，我们称之为“例行管理”，如何将”机制“理论嵌入其中，会让我们的流程具有灵魂；而在大家都认可的前提下，制度 /流程执行的效力将得到保证，因为执行的好坏与自己的收益 /需求直接相关。 老故事 圣诞节到了，一个贫穷母亲只能给她两个儿子一块小小的面饼作为圣诞晚餐。可是两个不懂事的儿子却给他们的妈妈出了个难题，无论她打算怎么分，总有一个儿子说妈妈偏心，把自己这边分得小了。 万般无奈之下，这位妈妈只好想了个办法： “老大，你过来，你来切这个饼。但有个条件，你 要让你弟弟先挑切好后的半个饼。” 这一下，兄弟俩都没话说了。老大只有尽量切得一般大小，否则自己肯定只能得到小的一半；而老二则只好瞪大眼睛，尽力挑出稍大一点的那块。尽管两块饼肯定大小不一，但兄弟二人只好各自认命，因为在妈妈制定的规则之下，不论谁吃了亏，能怪的只有自己。 “圣诞节快乐”是目的，为了达到这样的目的，母亲制定了“平分面饼”的制度，可只有制度显然达不到预期，于是有了“老大切饼，老二先挑”的流程 . 深思考 其实分面饼的可能的做法有以下几种： 1. 老大先分，老大先得 大后得 试想建立在方法一的基础上，基于“老大”的大哥谦让，公正的心态，一次可能做到公正，但如果 10 次， 100 次呢，老大会不会一直甘心“吃亏”呢 ? 万一“老大哥”不懂事呢？ 结果是显而易见的，长此以往，在现有的制度 /流程下，最终会将“好人”变成“坏人”。 于企业来讲，无疑将流程拉长，并且衍生了第三方的成本；还可能给兄弟俩对其施加影响的可能性。 从上述这个经典故事中，我们看到了做好一件事的三要素：制度，流程与机制。 首先我们对于制度所描述的通常是 应该怎么做、必须怎么做的问题，具体是企业价值观，使命，愿景的体现；而对应该由谁来做、哪个部门或岗位来做，如何来做通常靠定流程来实现。 制度与流程二者的关系如同”提坝”之余“河道”的关系；如果没有“提坝”作为护航，河道将失去方向，甚至泛滥。 在制度，流程皆存的前提下，故事中兄弟都比较认同方法二的做法，是“机制”发挥了影子作用，也就是通常我们讲的游戏规则支配了利益的博弈；制度 机制三者缺一不可，我们称之为“管理的铁三角”。 日常管理借鉴的意义在于我们的管理者在“建制度，定流程”，我们称之为“例行管理”，如 何将”机制“理论嵌入其中，会让我们的流程具有灵魂；而在大家都认可的前提下，制度 /流程执行的效力将得到保证，因为执行的好坏与自己的收益 /需求直接相关。 如此下来，嵌入良好机制的制度与流程，具备了让“坏人”变“好人”的机能。而不是我们看到的”我做得越多，出错的机会越多，挨骂的机会也越多的恶性循环“或者”一味的责备老大不公平 等等的故事。 在制度，流程皆存的前提下，故事中兄弟都比较认同方法二的做法，是“机制”发挥了影子作用，也就是通常我们讲的游戏规则支配了利益的博弈；制度 机制三者缺一不可，我们称之为“管理 的铁三角”。 铁三角实践 作为管理者，不妨用 管理铁三角 审视 ,梳理一下您的流程： 1. 您的管理是仅仅靠制度来管理吗？ 我们过去很多国有企业可能是这方面的典型，制度不可谓不多，但缺少可复制的流程作为支撑 2. 您的流程有可信赖的制度来护航吗？ 我们很多快速发展的中小企业，通过 组织缺乏对于愿景，使命 ,价值观的深度思考，流程缺少了激励与动力。 3. 您的流程管理中，是否会将”好人“变成”坏人“呢？ 我们很多管理相对规范的企业，很多老板在抱怨，要制度有制度，要流程有流程， 为什么员工的执行力就不行呢？ 管理者如何面对不同性格的员工？ 所谓性格，是指人对客观现实的稳固态度以及与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。因此，在管理过程中，根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗话说，“人心不同，各如其面”，人与人之间性格差异很大。一般来说，有几类人的性格较为突出，也比较难管理，下面分别做出介绍，为管理者提供借鉴。 1、脾气暴躁、常与人结怨者 某君出生于一个地位低下的家庭， 自卑感很重。他在工作中表现很认真，也很执着，但不顺利时，他总认为是其他人故意刁难他，为此经常大发雷霆，甚至到领导那里“投诉”，造成办公室火药味浓重，人际关系紧张，直接影响了其他人的工作情绪。 当这类情绪激动、怒气冲冲的员工跑到你办公室“投诉”时，你首先应让他们坐下来，然后仔细聆听他们的谈话，不要发言，因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章的、未经组织的，让他们把事情的经过说完，或者在一定程度上说，是让他们渲泄完愤怒的情绪，处于相对冷静之中，再来表示你的处理方法。 你不必试图改变一个脾气暴躁的人，也不要敷衍他 们，更不能从中转换话题。虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变员工的不良性格，但你必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，教会他们学习控制自己的情绪，并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没有人能阻碍他的工作。 2、自尊心极重，感情脆弱者 这类人多是一些职位较低的年轻女性，她们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。领导者几句提醒她们的话，听在她们耳中，就象被老 师当众责骂，心中极为不安，无形中产生了一股压力，对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头和行为。 具有这类性格的员工，行为上往往比较拘紧，她们总喜欢绷着睑，紧张地工作，遇到困难时诚惶诚恐，对上级说话时语调总是战战兢兢。 对待此类员工，说话时措词必须小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。在批评她们工作中的问题时，必须多顾及她们的自尊心。一丝温和的笑容，一句关切的问候，都会增加她们的安全感和自信心。在平时例行的工作中，不妨把握机会称赞她们的表现。再三的鼓励或许让你都感到自己唠叨，但对她们来 说却是很受用的，而且有种被重视的感觉。同时，应该让她们明白，在工作中发生错误时，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关。因此，不必为此感到沮丧和丧失信心。 3、消极悲观、缺乏自信者 公司召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。但你可能会发现，在你的公司里有这样一类人，他们不管提出的建议是什么，从不进行深入的思考，总是一味地阻挠和反对，这不仅会阻碍公司的变革，而且破坏了公司创新的氛围。因此，你必须深入分析他们反对的真正原因。 有些人之所以反对各种建议，只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如 果你发现某位员工一贯努力工作，对公司忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，你可以给他机会，培养他的自信心。例如，你可以找他谈谈你的新计划，让他负责实施。起初，他可能犹犹豫豫，面露难色，企图劝说你取消该计划。此时，你可以请他不要对任何事都采取否定的态度，应该提出积极而且有建设性的意见。如果他怀疑该项计划的可行性时，你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及由此获得的成就感。 当然，你不要企图使消极、悲观的人一下子变得积极、乐观，日理万机的你既没有这个时间，也没有这个能力。你只能让 他了解你是个乐观进取、凡事采取积极态度的人，尤其是接洽一项艰巨的工作时，更应以肯定且乐观的态度对待。如果他一向尊重你，多少也会被你感染而产生信心。 4、阿谀奉承者 在许多办公室里，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说的每一句话。如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。尽管各位管理者都会表白自己明智、有自知之明和不介意下属批评，但人们总是更喜欢被表扬。 有些管理者认为，只要自己不为他们的吹捧而迷惑，他们的表现也不差，就可以任由他们继续奉承下去。但事实上，你的姑息态度，会使他们感觉你默认 了这种吹捧，不仅会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。 对待这种下属，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以淡淡地回应：“别夸张了”。倘若他们再三附和你的计划时，你可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见”。如此一来，他们便不敢也不好意思再做“应声虫”了。 5、急功近利者 下属中，总不乏雄心万丈、积极进取的人，甚至你能感觉到下属的目标直指你的职位，许多管理者因此而忌才。每当感到自己 的地位受到威胁时，即用种种手段压制下属，不仅影响下属的积极性，还会使下属对你的尊敬大打折扣。 但是，对待下属中急功近利者却不能忽视。因为急功近利者往往为了个人利