人力资源管理计划

1 / 40人力资源管理计划人力资源管理计划书一、人员规划：了解公司各部门岗位人员现状与目前人事管理流程，结合公司领导对人事工作的规划从而确定目前人力资源管理的目标，系统编写公司适用的人力资源管理制度 。二、人员招聘录用：1、依据公司组织框架结构与现状工作内容，编制各部门岗位配置与各岗位职务说明书。 。2、依据岗位配置进行人员招聘录用工作，建立系统的人员招聘录用流程而选择更适合岗位的人员，并进行正式的入职培训与岗前考核。三、人员培训1、制定年度培训计划：1）各部门提出培训需求计划表2 / 402）人事部在员工中进行培训需求调查。2、 安排培训3、进行培训反馈考核与总结追踪。四、人员考核1、入职考核：入职培训后，根据培训教材与岗位要求进行岗前考核。2、异动考核：1）试用期人员进行转正考核。2)对优秀员工进行晋升考核。公司需制定员工晋升方案。3、调动与换岗制4、离职： 离职面谈表，离职交接单。五、薪酬3 / 401、制定各部门人员职级划分图表；2、依据不同职级确定薪酬构架，设定级差，明确工资组成，实现同岗同酬；3、确定绩效工资的额度与比例；4、对所有员工进行绩效考核依据绩效考核确定年终奖额度与比例， 具体是年度考核还是季度考核根据公司现状确定 。六、劳动关系为明确劳动关系双方的权利和义务，并使劳动合同的管理有章可循，应制定劳动合同管理制度。七、其他：1、完善公司考勤管理制度，规范员工考勤事项，加强企业制度化。4 / 402、编写公司员工手册 ，提升员工行为规范与职业化工作标准。3、编写公司培训手册 ，促进企业文化建设，建立员工培训档案。4、每年组织至少两次大型的全体员工娱乐活动，如文体比赛，野外郊游，拓展训练，新年联谊会等。5、完善员工福利政策，提高员工归属感与企业凝聚力。6、建立健全人事档案，制定人事档案管理制度。7、制定员工奖罚条例，提高制度的严肃性，奖罚分明，奖定有激励标榜作用；罚必有惩戒提醒作用。以上属工作计划概括之谈，如有机会能够面谈，将更为详尽。 谢谢过目！2016 年人力资源部工作计划2016 年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，5 / 40提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。1、组织架构合理化调整，提高工作效率。2、降低生产工人离职率，稳定生产。3、建立培训体系。4、完善 KPI 考核。5、完善公司制度。6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。一、人力资源规划1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。二、人力资源招聘与配置6 / 401、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。2、调整招聘渠道和方法。原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2016 年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。根据 80 后、90 后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58 同城、百姓网等。番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2016 年仍然参与。参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。7 / 40街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。大力推动本地招聘和员工引荐。3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率 70%以上，招聘留用率 75%以上，内部招聘率 2%以上，录用率不超过 15%。4、员工总流动率不超过 15%。年员工主动离职率控制在 10%以下。年员工被动离职率控制在 5%以下。员工留存率 95%以上。5、核心岗位人员 20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。三、员工培训与开发稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2016 培训工作应做好以下几项工作：8 / 401、培训需求调查分析，制定 2016 年度培训计划。新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。9 / 403、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。5、特种作业资格培训和再培训。6、借助 2016 年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。7、每月一次在职员工安全教育。8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。9、企业文化的营造坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。10 / 40借XX 之声之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。每月组织一次文娱活动。10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。短期目标岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。中期目标岗位目标、技术等级目标、收入目标。长期目标岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影11 / 40响目标；重大成果目标。四、绩效评价体系1、试推平衡积分卡实现财务指标的运营指标确立目标分解建立业绩关键指标。2、梳理、完善考核指标。3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。五、薪酬福利管理1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班 150%；假日 200%；节日300%12 / 402、根据职工带薪年休假条例第三条：“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，享受年休假 5 天；已满 10 年不满20 年的，享受年休假 10 天；已满 20 年的，享受年休假 15天。 ”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过 5 天。3、住房第四批积分奖励分配。4、员工生日礼金一份。5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。六、劳动关系1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。13 / 403、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。5、完善“员工关爱基金” ，充分发挥其积极意义。6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。七、其他工作1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。加强人事日常行政管理工作。14 / 40加强考勤管理流程；制定加班管理控制程序。完善人事档案管理流程与细化。2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。2、员工职业安康加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。15 / 40三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。监督 6S 标准要求的落实和改进。实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。3、质量体系正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。组织公司内审员参与 ISO2016 版学习，为 2016 年换版工作，全面体系要求做准备。应第三方需求对体系的更高要求的补充。16 / 404、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。人力资源工作思路根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：一、总体目标首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。17 / 40第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作第四：根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。二、岗位说明书的工作开展规划情况岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。 岗位分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管18 / 40理能力。职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。具体步骤1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。2、岗位调查：3、岗位分析4、职务说明书编制，这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况：目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职19 / 40务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是：首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。第五：人员编制到位第六：以人力资源模板形式，进行完善具体开展：我们会从行政人事部、等逐步展开。请各部门领导多多支持。四、人力资源部内部工作职责开展情况规划：为规范人力资源部招聘、调动、离司、请假等手续，使公20 / 40司人力资源管理程序更好规范化，秩序化、合理化，前期我们会从各中程序性工作开展，确保人力资源部工作在新的起点有新的成果，本人认为可以先规范人力资源各项表格：如部门员工需求表 、 新人记录表 员工调动申请表 、 员工离司申请表 员工转正申请表 新员工试用期指引 、等。1、人力资源工作规划初步思路：从整体上梳理人力资源部的各项管理和工作程序，使人力资源工作做到无空白、无重合，同时更加注重人力资源工作的团队合作精神，并紧密联系各部门做好人力资源的选拔和公司内部、外部培训工作，追求工作的程序性，规范性和合适化，使公司能招聘到适合公司实际需要的各方面的专业人才，使公司能够培养适合自己公司发展需要与公司企业文化想吻合的高、精、尖人才。前期：我们人力资源部具体从以下几个方面开展工作：规范各项程序性的工作：主要包括：员工招聘程序：21 / 40A、先预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划，与各部门负责人沟通。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表人员需求申请表 。B、招聘工作的实施公司人才库的建立与维护。面试程序的管理：面试工作的规范，进行面试前的准备，所招聘岗位的职务说明书，了解所需人员所应具备的胜任力，组建面试小组，掌握面试技巧、面试的注意事项、应聘登记表，面试评估表、面试后的反馈培训发展管理：为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，进一步推进企业文化的形成，对员工进行培训是非常重要的。A、培训需求的调研，外部培训机构的协商，操作等。22 / 40B、培训计划的制订与实施；培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核、培训满意度调查、培训评估等内容。C、培训后的跟踪及总结，监督、指导公司各部门的教育培训工作。员工关系的管理：协调处理员工关系请假程序规范、劳动合同，保密协议及 OFFER 的签订及管理，离职面谈及手续的办理、员工档案的建立维护，月度人事报表的制作分析提供公司领导层做决策支持。薪酬福利：社会保险的办理，考勤统计规范管理、福利政策的宣贯，使公司福利尽可能发挥最大效益。绩效管理：根据公司各部门职能，建立绩效考核机制，按照科学化、精细化、规范化的要求，我们细化、量化、具体化工作目标责任，做到有目标、有指标、有措施、有标准。配合目标责任的分解，制定详细并具有可操作性的考核办法。从制度 上确保各项目标有可操作的标准，形成了较为严密的考核奖惩体系。23 / 40结合公司现有资源，各种节日活动方案的策划拟定，增加员工的归属感、实体性的工作：a、公司大纲的拟定b、人力资源各模块管理制度、工作流程及附图建立,并订稿成册c、各模块相关表格的制作d、公司各部门岗位信息的建立e、加强企业文化和员工手册的贯彻和学习，并采取不同形式的考核制度建设方面：A、建立人力资源管理的总体领导制度；B、建立员工招聘审批程序；24 / 40C、人员调动审批程序；D、人力资源档案管理制度；3、其它工作人事档案管理：试用协议、劳动合同、劳务协议、诚信公约、知识产权保密协议、员工培训服务协议员工福利、绩效的考核及管理员工工资个税的核算，上报变更、终止、解除劳动合同通知书及相关办理工作人事月报：人事分析各项培训及考核工作关注国家最新政策，及时修订公司相关制度文件，并进行全员宣贯，规避公司风险25 / 40中期：1、岗位分析：2、职务说明书的建立，这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动3、岗位资格任用目标规划4、HR 管理手册5、通过企业文化进一步的推进，及时观察、了解员工的士气等。3) 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：業務營銷技巧、品质管理、人力资源管理、生产管理、計劃管理、模具設計技巧、加工工藝、編程與加工配合、出口模专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。26 / 404) 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5) 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源全部负责。6) 针对培训工作的细节，人力资源在 XX 年 2 月底前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。XX 年的员工培训工作将严格按制度执行。7) 培训费用：约需 5 万元。3. 目标实施注意事项：1) 人力资源平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课27 / 40目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2) 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3) 人力资源在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。4. 目标责任人：第一责任人：人力资源主管协同责任人：人力资源助理28 / 405. 实施目标需支持与配合的事项和部门：1) 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制XX 年工作目标时将本部门培训需求报人力资源；2) 鉴于各部门专业技术性质的不同，建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。(三) 人员流动与劳资关系1. 目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在很多公司的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。XX 年，人力资源将把此工作作为考核部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标：正式员工年流动争取控制在 10以内，保证不超过2000 年度人力资源管理计划29 / 40一、职务设置与人员配置计划根据公司 2000 年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司 2000 年的职务设置与人员配置。在 2000年，公司将划分为 8 个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层总经理 1 名、行政副总 1 名、财务总监 1 名、营销总监 1名、技术总监 1 名2、行政部：行政部经理 1 名、行政助理 2 名、行政文员 2 名、司机 2名、接线员 1 名。3、财务部：30 / 40财务部经理 1 名、会计 1 名、出纳 1 名、财务文员 1 名4、人力资源部人力资源部经理 1 名、薪酬专员 1 名、招聘专员 1 名、培训专员 1 名5、销售一部销售一部经理 1 名、销售组长 3 名、销售代表 12 名、销售助理 3 名6、销售二部销售二部经理 1 名、销售组长 2 名、销售代表 4 名、销售助理 2 名7、开发一部开发一部经理 1 名、开发组长 3 名、开发工程师 12 名、技术助理 3 名31 / 408、开发二部开发二部经理 1 名、开发组长 3 名、开发工程师 12 名、技术助理 3 名9、产品部产品部经理 1 名、营销策划 1 名、公共关系 2 名、产品助理 1 名二、人员招聘计划1、招聘需求根据 2000 年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96 人，到目前为止公司只有 83 人，还需要补充 13 人，具体职务和数量如下：开发组长 2 名、开发工程师 7 名、销售代表 4 名2、招聘方式32 / 40开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策本科生：A、待遇：转正后待遇 2000 元，其中基本工资 1500 元、住房补助 200 元、社会保障金 300 元左右。试用期基本工资1000 元，满半月有住房补助；33 / 40B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；研究生：A、待遇：转正后待遇 5000 元，其中基本工资 4500 元、住房补助 200 元、社会保险金 300 元左右。试用期基本工资3000 元，满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除；C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。34 / 404、风险预测由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长“空缺。三、选择方式调整计划1999 年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在 2000 年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试“，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划35 / 401999 年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在 1999 年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整