网络招聘相关问题研究.doc

精品文档网络招聘相关问题研究近几年来网络招聘随着网络的大范围普及成为许多求职者求职的一种重要方式，也成为企业招聘员工有效的手段。网络招聘已经向“大众化”方向发展。从招聘网站类型上来看，有中华英才网、前程无忧、智联招聘等专业招聘网站，也有根据行业划界的IT人才网，根据目标群体划界的应届生招聘网；同时企业自身网站的招聘信息或链接，也成为成功招聘所需人才的重要阵营。而近来，随着以微博、微信、QQ空间为代表的社交网络的急速崛起，网络招聘又搭载着社交网络迈上了新的台阶。网络招聘市场竞争激烈，网络招聘产品层出不穷，这无疑给招聘企业和求职者提供了更多的选择。在现实的操作与管理中，网络招聘有自身的优势同时又存在影响招聘效果的不足方面。本文分析网络招聘过程中存在的问题并提出对策，对提高招聘质量和有效性，进而提高管理效率具有现实意义。一、网络招聘的特点网络招聘也可称在线招聘或电子招聘（E-Recruiting），是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上，而是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来深刻的变革。 （一）受地域限制较小网络招聘的一大优势就是受地域限制较小，只要有网络，就可以实施。（二）招聘成本低无论对求职者还是对招聘企业来说，网络招聘投入的时间、资金成本都比较低。无论企业还是求职者都可以不受地域和时间段的过分限制，且可以有更灵活的处理方式、选择余地。（三）针对性强，明显提高招聘效率在网络招聘，招聘企业可以通过系统程序设定学历程度、外语水平、工作 经验等条件，很快的从数千份电子简历中筛选出合格人选；另一方面，招聘企业还能设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人,这样节省了企业招聘负责人大量的时间。（四）可以让工作来找求职者网络招聘提供了让工作找上求职者的机会。很多“被动”求职者不去人才市场不去招聘会，但如果有很好的机会也愿意尝试。求职者可以把自己的简历储存在招聘网站的人才库中，设定好条件，如果招聘网站的企业用户需要符合这些条件的人才，网站便会自动向招聘企业推荐。（五）信息量大，更新速度块招聘网站的信息量非常大，任何一个招聘网站提供的职位数量都有可能上万，现场招聘会、报纸广告没法比。同时无论是用人单位还是求职者都可以动态地根据态势的变化而适度更改自己的信息。总的来说，网络招聘有招聘范围广，较少区域和时间限制，高效、快捷，省时、省力，费用低等优点；但同时也存在虚假信息、无效信息多等缺点。二、网络招聘的现状分析（一）网络招聘市场份额逐年攀升当前网络招聘市场迅速发展，这源于网络招聘灵活、便捷、高效、低成本、高覆盖率的优势，也源于求职者与雇主企业对于网络招聘认知程度的不断提升，以及中国每年高等教育毕业生的高增长率。（二）网络招聘形式层出不穷几年前，“中华英才网”、“智联招聘”、“前程无忧”等一些大型招聘网站发展迅猛，但近几年来，随着社交网络的兴起，微信招聘、微博招聘、QQ群求职、团体博客面试等新兴网络招聘方式应运而生，向传统招聘网站发起了挑战。（三）不乏虚假信息和欺骗行为网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。比如虽然一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E-mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制,无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。（四）网站后台技术及网络覆盖面不高虽然网络招聘的方式不断的推陈出新，但由于大多数的招聘网站后台技术支持跟不上，往往导致企业通过输入搜索条件找不到与职位需求匹配的简历，而求职者面对大量的职位信息无法通过输入搜索条件找到适合的职位；社交网络虽然具有诚信度高、传递性快等优势，但终究不是专业招聘网站，一是受字数限制，二是受格式限制，若作为新兴的网络招聘途径，还需在技术上持续改进。我国整体的网络环境还不成熟，网络使用普及率还有待提高。所以网络招聘的对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。三、网络招聘过程中面临的问题（一）信息量大难以处理，甄选人才困难企业的人力资源管理者每天都会收到成千上百份个人简历，而且还要从这么多简历中筛选出几十个合适的人选，再经过反复斟酌，最终挑出几个人通知面试。网上招聘由于范围广，时间、空间不受限制。因此收到的求职材料众多，有效信息与无效信息难以及时分辨，企业需要指派专门的人力资源管理人员处理大量的网络招聘求职信息，既需要耗费时间，又需要人力支持。关键之处在于企业人力资源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，而与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。同时，一个求职者一份简历可能很多个职位，造成不必要的重复。对于招聘企业来说，由于网络招聘无法直接面对求职者，很难通过求职简历来很快选择合适的人才。（二）网络招聘不能全部代替传统招聘工作企业面对网络招聘中获得的应聘信息，就算通过一定的方法找到了条件符合的候选者，他们仍然要处理大量的工作：要安排面试、考试，还要找好考官，确定考题等等，这就是说，网上招聘只是省了招聘者的一点小事，更多的事情还要企业自己一步一步去做。与此同时，传统的网络招聘的最大弊端，就是求职者、企业之间无法进行及时、双向的互动交流。（三）信息回复及过期信息处理不及时网络招聘带来的信息量大，是优点也是缺点，无论招聘网站还是用人单位和求职者，都面临大量的信息，工作量非常大，特别是用人单位方面，此外还有信息过时和虚假信息引起的浪费问题。（四）网络信息安全问题有待提高由于网络的安全性还无法控制，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取、利用，造成名誉或经济上的损失。网络的便捷给人们的工作和生活带来了巨大的变化，同时也带来了隐患。网上的信息如果不经过严格技术处理，很容易被一些别有用心的人，截取，利用。四、提高网络招聘效果的途径（一）从现有网络或网站要最大化效益加强企业自身网站建设，实现发布人力资源需求和岗位要求的更加明晰，能够实时回答求职者的提问，实现互动；企业和求职者都可以找专业程度比较高的大型招聘网站或与合作网站确立定制服务，提高招聘的有效性。（二）合理选择新兴网络招聘模式目前各种新兴网络招聘模式层出不穷，但还应根据自身需求量身选择。既要掌握最新信息，了解时下效率最高、覆盖面最广的方式，以期做到更有效的职位条件精确匹配；也要避免“多多益善”带来的麻烦。（三）采用信息技术提高网络招聘中的信息处理质量与效率采用系统工程技术和信息技术，对求职应聘人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力进行合理的测试、评估和定位，在线素质测试与网络招聘是一个很好的结合点，这个方面应该不断强化完善，实现岗位需求和求职者更好的匹配，更快捷的处理有利于双方。采用视频面试可以实现求职者与用人单位面对面的沟通，充分利用网络技术，降低成本，企业和求职者还可以回放视频录像进行深入的分析，获得各自有益的启发。（四）加强完整监管，提高网站的安全水平无论企业网站还是求职网站都应该从管理和技术两方面，加强网页内容的审查监管，及时删除过时和涉及隐私的信息，同时应加强网站本身的安全水平，防止被盗用各种敏感信息，同时可以建立企业和人才两方面的白名单、黑名单，对虚假信息提供者进行诚信积分等处理，实现某种程度上的信息过滤和防伪识别。五、结论 网络招聘在打破传统的求职方式的同时，也打破了传统的人才招聘方式，虽然网络招聘有其优势，但是也有其不足的方面，且不能完全替代传统的招聘工作。网络招聘应该从技术和管理两方面进行不断提升，而