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人员经济学:经济学家眼中的人力资源 2010级人力公管1班 陈思捷 学号20106222 人员经济学深入研究公司人力资源中的如补偿、招聘、培训和实践团队合作等管理实践。许多人的问题是:为什么应该支付各不相同的工资？工人在企业如何“被压缩”?公司应该根据工人们的工作表现或他们的技能和工作时间来支付工资吗?如何使工资和晋升结构最优来诱导员工努力工作?为什么公司使用团队，团队如何最有效地使用?所有这些人力资源管理实践,从激励薪酬到团队合作,应该结合在公司吗?人员经济学家提供新的工具分析这些得到新的答案。 在不太遥远的过去,典型的人力资源管理教科书往往会避开泛化,认为每个情况都是不同的。经济学家的方法是相反的。与其把每一个人力资源作为单独的和制度上的驱动,经济学家非常看重潜在识别一般原则,并使用特定的机构细节来识别因果来源的一般原则。四个主要构建块以经济学作为基础,人员经济学: 首先,人员经济学假设公司和员工都是理性的，最大化寻求实用程序和利润。当然,经济方法允许约束或缺陷,如不完全信息和事务成本,并且允许个人的效用是受到各种各样的个人身份,竞争,和同伴的压力等因素。第二,人员经济学家们假设劳动力市场和产品市场必须达到价格,数量平衡,这对我们的模型提供了纪律。第三,效率是人员经济学的一个中心概念。在许多情况下，一个低效的出现,经济学家将分析到另一个级别的问题,既市场力量均衡可能已经失败了,行动会让公司或工人可能会降低效率。第四,人员经济学家强调使用计量经济学和试验设计确定潜在的因果关系。例如,一些公司注意到,如果该公司移动到计件工资支付,生产率上升。然而,事实证明,计件工资支付吸纳最富有成效的工人加入该公司,以及改变现有员工的生产力。 在过去的25年里,人员经济学已经成为一个领域,人力资源实践系统地改变了。例如,现在高度的不同的个体补偿变化。在1974年,90%的工资收入者收到约1.9倍的计时工资,在过去的30年里稳步上升已经达到了约2.3。 与此同时,一半的计时工资收入者与之相比，10%的人从约1.9在1974年,在接下来的三十年,自那以来已下降比率约为2.0。换句话说,工资不平等已经显著增加，主要是因为高收入者增长。这种上升的方差工资已经发生在各个领域。方差工资也在公司和企业间上升。 不断上升的方差工资在个人缴纳部分一定程度上反映了不断变化的需求对于技能的需求，也有可能反映人力资源实践的变化。补偿已经转移到绩效工资。员工的比例来自奖金支付,而不是从基本工资增加了。表1表明,大公司的份额已经超过20%，劳动力使用某种形式的个人动机,就像一个性能奖金,从38%增长到了67%。这个公司使用任何形式的“利润分享”或群组的激励机制从26%增长到了53%。团队合作已成为公司流行趋势。公司报告自1980年代以来,增加团队明显，如表1所示b。从1987年到1996年,大公司的份额已经超过20%，工人解决问题的团队从37%上升到66%。这个大型公司与工人在自我管理的工作团队从27%上升到78%。团队使用似乎已经达到高峰,在1990年代后期,它是一个高标准的高峰。 人员经济学是针对公司使用最佳管理方案的实践,这种趋势已经促成了。在下文中,我们将研究这一主题。 人员经济学最大化的概念、平衡、效率和计量经济学建模使经济学家进一步理解人力资源管理。在许多大公司与分级管理结构,提高促销活动工资显示离散跳跃水平之间的层次结构,而不是连续的增加。例如,杰克在2001年离开通用电气,当时为首席执行官的他获得了400万美元的基本工资。他的继任者就是杰弗里伊梅尔特,在他的第一年的首席执行官赢得了275万美元的基本工资。但在去年,伊梅尔特曾是赢得100万美元(通用电气公司,2001年)副总裁。为什么伊梅尔特的价值不同?年度报告上市公司里充斥着类似的例子,执行水平在工作中的提升带来非常大的加薪。 在标准的人力资本理论,工资是由技能决定,没有可以想象的因素将使伊梅尔特的技能在他被提升时显著增加。然而看来在面对共同的管理模式补偿时，乔布斯，尤其是高级管理对人员的工资很大的决定作用。当伊梅尔特升到通用电气的最高职位,报告称,通用电气的韦尔奇赢得了宝贵的奖，韦尔奇说他有一个大提高,会告诉你通用电气的人才机构。近似地标准观念的竞争似乎并不在此上下文中显得重要。为什么不把其他强大的候选人和首席执行官的工作的工资差很多。 锦标赛理论始于观念,奖品是事先固定。换句话说,工资是与近似工作相关的,而不是与个人拥有这份工作。一个副总裁将被晋升总裁时收到的工资,薪水甚至相当不同于之前一个总裁收到的工资。个人的提升并非因为他们是好的,而是因为他们比其他人相关。推广是一个声明对企业内的相对位置,不一定是关于绝对性能。最好的工人接收促销，即使很多其他的工人们都是优秀的。报酬传播之间的有更大的促销活动,产生更大的动力去努力。比如一个网球比赛,胜者和败者都得到同样的奖。毫无疑问,人们一般更喜欢赢,因为骄傲和其他因素可能涉及。但赢得变得更加重要,如果赢家的奖金是显著大于失败者的奖。在网球上,玩家可以困难练习,放弃其他比赛,或者只是更关注赢得更大的奖。类似地,在一个企业层次结构,总裁和副总裁工资差别让副总裁更多有兴趣成为总裁,他们付出了相当大的努力去得到那份工作。同样,在较低水平的层次结构,新毕业的MBA、律师和助理教授的工作非常努力,他们可以被提升,或成为合作伙伴,或获得终身教职。会计师事务所、律师事务所、和大公司所有激励他们的管理员工至少部分有提升的希望. 比赛模型还设置限制薪酬的规模蔓延。非常大的支付利差诱发高的工作,但他们还创建一个工作环境不是很愉快的公司。如果个人工作在一个非常高水平的强度-一般说,每个80 - 90小时。补偿这些员工的服务以非常高的水平。在某种程度上,这些额外的成本将不合理输出来努力维持这一水平。此外,个人争夺可以寻求超越他人,或者他们可以导致失败。这样的激励措施可以导致勾结或破坏。因此,薪酬结构必须提供找到一个平衡点，激励努力和减少与此相关的不良后果。局外人能改变自然的内部锦标赛。如果工人们必须与他们的同事竞争,但也可能是由于那些受雇于其他公司,激励是稀释。某人认为,这就是为什么公司倾向对内部人士给予优惠政策。聘请外人只有当它们大大优于业内人士。证据是,那些从外部聘请比典型的情况在同一位置移动更快。当然,补偿形式的奖金或股票和股票期权是首席执行官目前接受的一个重要部分。当2001年通用电气首席执行官杰克退休时,他的年度奖金是1250万美元。伊梅尔特的第一年期间担任首席执行官,他的奖金是350万美元。这种模式是一致的,因为锦标赛理论首席执行官已经在顶部的横层次梯,相对补偿不能作为他们的动机。公司的盈利能力、股票和股票期权是一种合理的度量他们的输出。 锦标赛理论具有重要的实证支持。在公司工资的结构和他们的模式的推广相符。锦标赛理论。 奖项的结构似乎有一个直接影响努力程度或致力于一个资源的活动。对于示例,Knoeber和瑟曼(1994)表明,传播的大小在肉鸡行业影响输出。埃伦伯格和Bognanno(1990)首先发现了那个高尔夫球手努力是响应通过比赛中获得奖励。在实验中,受试者表现几乎正如锦标赛理论(福尔克和菲尔,2006)。德拉戈和加维(1998)使用一个示例的澳大利亚公司表明,当促销激励是强大的,个人将更多精力投向自己的工作(通过测量旷工),但也不太可能协同工作。解释大型离散跳跃在补偿伴随主要的促销活动,镇上唯一的游戏是非常符合锦标赛理论。它有经验证据的考验,它没有被其他理论反驳,而且它是符合常识和标准业务。事实上,在激烈的通用电气首席执行官工作竞争中的三个人:杰弗里，伊梅尔特,吉姆迈克纳尼。当伊梅尔特得到了那份工作,当被问及关于竞争后来通用电气最高职位,鲍勃称“看,你不参加这些工作就没有竞争力。首席执行官将竞争的精神保持，这不是对杰夫伊梅尔特或吉姆(迈克纳尼。你想赢。你别想赢得他们的费用,你只是想要赢得”。这种语言听起来是有人承认自己参与竞争的比赛。 选择的薪酬结构和招聘保留 在一些公司,员工大部分有薪水。在其他公司，奖金或绩效薪酬是一个较大部分的补偿。一项由P以平均工资和奖金为调查样本,在主要的大都会职业区。中位数奖金为行政助理,社会工作者,护士的总薪酬减少超过2%。销售人员中位数奖金是30000美元，对药物销售几乎40000美元用于药品的销售。中位数薪水的这些类型的销售人员分别达到44000美元及58500美元,大致相当于注册护士的工资。对于销售人员、奖金占总薪酬的40%以上。支付输出的基础上还延伸到更高薪的工作,这样作为投资银行家,他们的薪水实现都表现为合并,对基金经理,他们付了性能的基金管理。主管职位如高级副总裁和首席高管,赔偿的部分奖金是更大的,事实上奖金通常远远超过基本工资。 为什么有些工作每小时支付工人的工资或薪金,其他的工作薪酬根据工人的性能?显然,部分的原因在于我们的例子:测量输出的销售人员比护士容易,费用更少。虽然成本的测量输出在我们的模型中是重要的,我们将会连接到其它就业观念的主要特点,构建平衡市场和理性的决策者。我们还将建议更广泛回答一些重要的问题:企业应该怎样使结构支付最优来保留工人?企业应该如何避免失去“明星”工人?假设工人的职业,例如一个经理在投资组合对基金输出,不同的职业工人在典型的钟形曲线形状的分布如图1所示。最初这家公司不知道每个单独的输出是多少,因为测量输出是昂贵的。然而,该公司可以测量每个单独的输出付出一些代价。该公司有两个选项。首先,该公司可以放弃测量,在这种情况下没有测量成本发生和任何关于工人能力透露。这类公司支付直接工资,必须等于平均输出。第二,该公司可以测量员工的输出并根据其个人的输出支付工人,这是支付性能。在这种情况下,薪酬的分布与输出的分布相匹配,减去测量成本。 问题在于该公司应根据输入和忽略个体差异在输出或支付的基础上支付所有工人工资。因此,公司预计加薪在设置与测量的率超过他们支付薪水的环境里且仅且工人愿意率没有测量。对于一个公司，关键是选择人力资源实践支付性能与工资-基于公司的能力来吸引“正确”的工人。这个模型提供了一些重要的结果。 第一个含义是,当公司度量性能便宜，这个模型将支付性能。当测量成本低,工人们会要求他们的输出被测量。例如,对基金交易是廉价的,衡量成功是很容易量化也相对较近。所以,如果支付所有交易员工相同的平均工资,最优秀的交易者会离开。对于一个公司工作,并支付他们的性能(或将开始他们自己的公司)。在图1中,在A区，最好的工人,如果公司支付平均工资而不是使用支付性能，将成为基金公司。相反,在商业银行业务,这需要多年的投资组合,所以公司缴纳的平均工资为输入,比如在贷款。1这个模型是关于自己挑选,或“配合。“那些有技能为基金的交易,例如在压力工作下执行,当它支付大于性能将被引入这个职业。相比之下,那些擅长处理贷款客户将驶向商业银行。在这种情况下,该公司支付工资,然后必须使用访谈、经验和教育人才的信号。另外,如果成本很低,公司将雇用工人在一个范围，图1的分布,然后性能较差(拉尔,1986)。最终,那些不是很好利用基于测量输出支付适合要求任务提供信息的公司,允许他们参与另一个活动。 测量输出成本越低,工资是一个函数的输出可能性就越大,。如果我们看看职业支付,我们看到,我们的一般概念是支付输出确实上升易于测量输出。经验研究证实了这一点:布朗(1990)和德拉戈和海伍德(1995)显示当监控成本更高,发现与理论预测越多。(然而,布朗(1992)表明,受薪工人他们的薪资与主管评级,比他们的无人监督的同事赚的一般。)我们还将预计,由于信息技术时代到来,如果成本测量输出减少，更多的例子应该是公司为支付性能。坊间证据表明,这些模式适用,尽管更多系统分析工作有待完成。第二个含义是,在目前的公司的价值，公司的这个模型为支付性能作为工人的替代工资提供了更容易的方法。当一个工人已经替代高薪工作,公司支付工人所生产或公司将失去工人。一个例子是在硅谷的员工跳槽。 在早些年,计算机编程技能经常会被视为重要。 硅谷作为发达市场,许多公司现在可以利用曾经公司特有的技能和机动性特点。更多的流动性符合更少的公司特有的技能。它还意味着在新的环境下工人工资应该更多的变量。 这种洞察力已经暗示了吸引和留住工人。工人与公司特有的人力资本将会发现当前生产力可能远远超过他们的替代生产力在另一份工作,所以他们更少可能的基础上支付了输出。个人表现也更可能发生在当一个工人很年轻,在大量的特定的人力资本收购了。因此,最好的时间是当工人年轻的时间。作为一个必然的结果,在该公司高层人士不太可能被测量。评论和决定促进伙伴发生在职业生涯早期是这个原因。第三,随着低尾分布的工人质量得到类似于图1，绩效薪酬更可能是最优的。一个更大的低尾意味着淘汰的低质量的工人上升。 到目前为止,我们已经强调如何分类支付性能之间的选择和工资导致员工之间的选择。相反,我们有忽略了这个可能性,支付性能可以诱导人们去困难工作。自然,经济学家也强调,一些人可能努力工作当有切实的奖励。相对于他们的产出将努力避免公司支付的性能。工人价值内在内在动机比外在回报将使工人倾向于工作,工资或基于工资支付:不是每个人工作环境将享受风险和报酬。这个特性可以被添加到模型中,它将推出额外的问题,我们不会在这里展开。尽管如此,我们可以看看数据,看看绩效工资提高产量。绩效工资的可能性将会鼓励更多提出关于识别因果关系一些问题的努力。例如,基金经理赚的比做商业银行家多。因为基金经理有一个更大一部分收入支付奖金,一个资源的人可能认为能使工人支付输出生产。然而,放置一个产出型支付计划用于商业银行家们很可能只提供非常有限的结果。为什么会这样?首先,对于那些最好的销售贷款转向那些工作它需要时间。因此,生产率增长信贷员系统可能在短期内小，比从长远来看。第二,测量性能的商业银行家可能会有些复杂。例如,银行将支付基于数量的贷款，可能发现增加的贷款违约。如果未来一个数量的违约发生只有几年,商业银行可能会发现自己最好只是支付工资。第三,贷款人员可能永远不会像以前一样投资银行家,因为成功的投资银行家产生一个更高的美元增值(或生产率)每单位的努力比商业银行家。符合更高生产力的投资银行,该公司必须雇用更多的才华横溢的人作为投资银行家,付给他们更多的钱。如果一个人力资源经理并不考虑这种选择的影响,得到实施一个激励薪酬程序可能比预期的要少。这个数据告诉我们什么?绩效薪酬是用来诱导通过选择工人到正确的工作。例如,拉奇尔(2000)提供了一个公司一个示例,安装挡风玻璃:个别工人驱动他们的给客户损坏的挡风玻璃和安装新的挡风玻璃。当公司从小时工资件计酬,每日平均生产率两个挡风玻璃。一些增加是由于奖励的性能。大约有一半可能来自选择工人谁能应对这些刺激政策(通过施加更多的努力),大约一半从选择工人可以应对那些激励与高的努力或人才。 许多其他的研究发现,性能的提高和选择效果绩效薪酬有关。其他的证据提出了当在不同的补偿方案员工如何反应。阿希(1990)提出了证据表明,招聘人员改变他们的招聘工作在回应激励。使用数据表明,激励合同产生优越其他性能,为支付系统。使用一个实验公司,希勒(2004)展示了当工人薪酬从一个固定的工资转变，一个生产力增益20%左右,弗里曼和Kleiner(2005)所做的研究发现,当生产率下降利率以工资支付,利润率上升因为绩效薪酬削弱了其他目标,如降低库存。同样,Ghosh和拉方丹(2006年)表明,工业产品的销售人员提供合同计件工资支付部分增加个人表现,部分是为了引起的销售人员的选择反应良好类型的合同。在一项调查中公司在整个行业中,存在一种激励效果,支付率是诱导努力工作更有效办法。因此,人员经济学提供了对薪资的结构在职业和经验水平，绩效工资之间的选择和薪金由经济效率的担忧在不同的就业设置,包括水平的测量成本和筛查价值的工人出去到特定的雇主。 支付压缩另一个元素的选择补偿在于,在一个公司,公司的支付个人的模式应该比个人性能有更少的方差。没有系统化的数据存在于单个输出,因此没有人知道在公司是否通常更多支付的压缩比输出。尽管如此,经理和人力资源专业人员在公司确实有一个感觉,支付比压缩更输出,并经常问这个问题,应如何压缩支付呢?经常的客观的压缩支付使薪酬结构更加公平。人们似乎愿意价值股票或公平支付。 然而,公平是一个模糊的概念。公平支付所有工人同样的幅度,还是要求公平的员工收入比例输出?是否输出结果在内在有差异而不是在选择?如果赋予能力被视为运气,企业是否应该忽视这些差异呢?如果一些企业忽略天生能力的区别,发生在一个竞争激烈的市场,其它公司在支付能力的基础上吸引最能干的工人,相对于压缩工资的公司能降低成本吗? 有许多理由相信某种程度的薪酬压缩是一个有效市场的结果。例如,也许更大程度的股本或公平产生更高的生产力,也许通过更好的团队合作。这将权衡各不相同的公司。例如,在公司团队工作,更多支付应压缩有众多原因:股票相关密切和个人的输出的比较,这将吸引外部工资提供更难以解开结果。在上面的锦标赛模型,工人们可能区分自己不仅通过使自己看起来不错,但也让他们的竞争对手看起来很糟糕。当支付或其他形式的奖励是基于相对性能、合作，当工人们试图超越他们的竞争。减少激励破坏同事,薪酬压缩成为最优合同。一般来说,薪酬压缩减少了激励，破坏其他非合作的行为引发的风格的困境囚徒回报结构(拉奇尔,1989)。一个相关的想法包括支付压缩,结果因为工人试图影响他们的上级(Milgrom针对1988;普伦德加斯特,1993)。随着收益比其他公司增加,老板变得更激励游说。工资压缩有助于减轻这些影响。 最后,薪酬可能会压缩,因为它是有效的保险公司工人们反对不确定的结果,就像坏运气在工作或当销售下降是由于市场状况的坏运气。一个困难是这种保险受到严重的道德风险问题。如果工人们知道,他们将被保险人针对低生产率的结果,提出努力减少激励。很难判断公司相对于输出压缩支付。如果一些公司压缩工资,工人们应该到这些高能力的公司。最终,公司与压缩的薪酬将全部由“平均”或低于平均水平工人。在拉奇尔和肖(即将到来的),我们不认为移动率是因为较高工资的人在企业有更多压缩支付。但再一次度量能力的数据,所以公司压缩工资可能已经缺乏高能力的工人。 享乐工资分析和非货币的工作属性钱不是万能的。员工关心的超过支付。当被问及,员工状态,他们关心的是灵活的工作时间,舒适的工作条件、同事享受项目,他们享受工作,老板提供识别和指导。员工还关心工资以外福利,如医疗保险和养老金。然而,首选项这些利益各不相同的工人:年长的工人要比年轻的烟民更有可能关心养老金或高质量的健康保险。这个问题是公司应该提供更多的养老金,或者更多的医疗保险,或灵活小时吗?如何影响基本工资提供数量?享乐主义的模型补偿提供了一个结构对公司回答这些问题。好处往往是昂贵的。这个事实对于养老金和健康保险很明显,但即使非货币的好处,比如灵活的工作时间,可以为公司增加协调成本。这些好处也可以有效果:例如,养老金在该公司可能导致工人投入更多的人力资本和相当长一段时间内生产力增长(拉齐尔,1979年),灵活性可能提高生产力作为工人选择最好的工作。然而,享乐的模型都倾向于集中在成本方面的好处,或至少假设生产力增强福利不完全超过成本。在这种背景下,权衡时如果公司提供了更多的好处,它必须提供更少的支付。一个公司应该如何确定工资和福利之间的平衡点? 这一重要的享乐主义模式说明公司应当提供的工资和福利将吸引工人的欲望，是工人们的之间的交互首选项。该公司的成本结构有多少好处提供将确定该公司吸引力。第一,也许最明显的预测模型是享乐有一个负平衡工资和“积极的”工作的属性,像在小时的工作状态或灵活性。第二个关键的预测是,公司价值观，每个公司享乐的模型提供福利将吸引到各类型的员工,。考虑软件行业的一个例子。sa是一家授权给大公司生产统计软件,他们的产品的价值来自于它的很高税率从其现有客户重新记牌。因此,SAS希望软件服务客户的程序员通过设计产品升级,满足客户的需求。为了吸引这样的程序员,SAS提供养老金和其他家庭福利。相比之下,在硅谷典型的公司可能更少提供养老金。这些其他软件公司价值的软件程序员在于谁更年轻,而且有最新的编程技能的新技术。反过来,这些年轻的工人更喜欢高工资(和高风险的股票期权)和先进的编程项目。 一个市场平衡让工人到他们最优匹配或“适合”的公司。工人忠诚度是企业价值,如SAS,将提供养老金,工人希望稳定的长期就业和一些基本工资并得到养老金。有企业价值有技能的年轻劳动力的移动将不会提供养老金,年轻的工人会选择高工资和股票期权的这些企业。该模型告诉我们有多少公司应该提供福利和为什么他们应该提供特定的好处来吸引某些类型的工人。数据是否支持这两个模型的预测?乍一看,这个数据不支持这样的预测,工资和福利是负相关。事实上,如果我们看看典型的工作属性,如养老金、医疗保险,或安全的工作条件,这些好处和支付有一个积极的关联。如表2所示,个人的百分比覆盖就业-基于健康保险与家庭收入上升。然而,简单的相关性不是一个公平的试验模型的享乐。简单关联性总是产生一个向上的偏见(或积极的权衡)因为在横断面样本底层，这些一个人的能力关联没有被观察到。有更高的能力比基础能力较低的人们会得到更高的薪水和更高的益处。一个受过大学教育的工人通常有更高的工资和福利比受过良好教育的高中工人,所以基本工资上升,福利上升。因为工人能力差异无法仅仅通过教育、横截面回归衡量，它总是省略偏见产生积极的能力和支付受益相关。作为一个思想运动,考虑排序的数据需要测试一个消极的福利和工资之间的权衡。一个人的工作机会在于他们去广泛的公司收集数据,提供不同的薪酬,如果一个负平衡存在于他们的工作机会。最近我们可以有思想实验跟踪个体随着时间的换工作,看看在薪酬是否有一个消极的权衡。这种类型的研究的确发现了负平衡(布朗,1980)。然而,这种方法并不完全解决选择的问题:毕竟,个人不选择自己的新工作的随机。在硅谷谁知道他的薪酬福利的偏好会不会使软件程序员搬到SAS呢;因此,我们从未估计真正的权衡。当然,这是点的模型:福利是用来导致工人选择公司。这一点导致测试我们的第二个预测:公司使用的好处鼓励工人排序公司值吗?证据显示在公司利益的基础上工人排序。审理(即将到来的)显示工人匹配的公司提供的好处每个工人值。看着科学家和发现支持这两个模型的工资的预测。高质量的科学家为了工作好项目经常采取削减支付,公司提供他们的项目的薪酬以满足他们的欲望。 享乐模型基本理论是由罗森(1974;泰勒和罗森,1976),实证方法基本寻址选择问题演变,允许新测试的模型。方法对思维实验使用非实验数据改善我们的理解的享乐模型本身以及测试(普尔,1987)。看看货币属性的工作具有的取舍对货币化是一个重大突破,因为这意味着任何模型在人员经济学可以货币激励措施应用于非货币的奖励。例如,上面的锦标赛模型,讨论了动机方面的奖项,采取的是更高的薪水,也可以解释为指奖品,采取形式的状态或声望,而不是钱。享乐主义分析是由经济学家所采取的非常不同与其他人力资源学者的方法。享乐主义一切都可以被货币化的态度形成了工业心理学家。相反,这些领域往往不会考虑权衡,但是根据状态或身份相关联的位置(1999年3月)。在这些状态或身份模型,个人可以要求一个特定功能的工作,因为它是符合他的身份。经济学家们肯定会引入概念的身份,但是身份被添加到一个均衡模型的合理决策(见下面团队接下来的小节)。人员方面的经济学家明确认为替代和权衡,公司已经开始也这样做。例如,多年来,大多数公司有一个福利部门,明显不同于补偿部门。公司提供一些市场水平的作业属性,而不是思考一个总的薪酬和福利待遇。作为公司朝着强调人力资源作为一个战略决定,这些权衡越来越认可。简单的证据变化是工人现在给予的选择:flex福利计划允许他们购买不同数量的卫生保健和支付。享乐主义的模型还告诉我们的员工将不提供完整的选择范围。如果该公司感觉它有权利范围的养老金支付包来吸引工人它的欲望,它不会给员工额外的选择。在人事经济学模型,提供福利和非货币工作属性并不是身份或其他外部因素;相反,它是出于理性行为和为公司寻找效率类型的工人的愿望。团队生产，团队合作在许多公司已越来越成为一种生活方式。从1987年到1996年,例如,大公司的份额已经超过20%的工人在解决问题的团队从37%上升到66%,如图所示，早在表1大公司的比例与工人在自我管理的工作团队从27%上升到78%。团队使用似乎已经达到了一种高峰，1990年代,它是一个高峰。为什么这么多工作场所现在使用团队?团队很耗费时间组织和协调几乎是众所周知的。此外,管理者和团队成员总是担心搭便车者问题，个体将为搭上做出努力,那么,为什么企业使用团队?团队应该如何管理?什么类型的公司可能会获得最优团队?一个原因是,团队的公司利用团队生产比个人的独立工作更有成效。例如,假设目标是开发一个新产品。工人应如何组织实现这一目标?在图2,用两种不同的情况下进行描述。假设两个技能、设计和操作,需要生产出的产品。一个点在空间反映了金额，个体的知识必需的技能。在图2(左边的面板),个人2强大的操作技能,但相对较弱的设计技能。个人3是强大的设计,但缺乏操作。如果人2需要考虑设计,人3是一个很好的人。如果人3需要考虑操作,然后人2是一个很好的人。如果技能分布在左边的面板,团队沟通似乎是最好的，因为我们每个人都有一个绝对优势的两个技巧。人2和良好的设计技能的人3。个人养老的这些技能。还要注意个人1没有最大的专业知识,但可能已足够便宜雇佣这个有价值的人。 假设相反的情况,如图2 b。现在,人4在这两个设计和操作有一个绝对优势。如果人2关于设计有一个问题,人4比人3是一个更好的资源。如果人3关于操作有一个问题,人4比人2是一个更好的资源。这个设置是更适合一个分层结构,人4是主管谁都去请教。什么时候该公司选择团队与层次?如果个人喜欢类型4,在两个技巧拥有绝对优势的更昂贵,因为他们是罕见的,公司会选择团队。这公司类型会愿意支付?也许新技术将更有可能与公司有关的组成的团队专家,因为在新技术、快速发展的信息使一个人有绝对优势。非常有才华的人可能,随着时间的推移,在众多的技能作为技术成熟获取知识,使一个层次结构更加自然。它也是真正的与公司有关新技术。该模型的团队合作的重要性,介绍了互补技能之间不同的工人。当业务专家设计工作,他们产生一个新的产品设计,比两个个人更独立工作。换句话说,工人输入用乘法进行交互,因此每个工人的边际产品是通过与另一个工人结合的努力增强,他有不同的技能。这个图强调几个团队交互的特性可能是在团队合作中的创建值:拉奇尔(1999 )提供了更多的细节。第一：功能,在Figure2A尤为明显,是剥离:当个体有不同的技能或不同信息，团队交互涨幅更大。第二个特性是相关性:即团队成员的技能不仅不重叠的,而且相关。第三,团队需要通信,其中包括两个常见的术语和彼此的个人知识。通信成本很可能随着时间减少，个人学会说对方的语言。第四,企业需要解决复杂的问题就应该很快使用团队;公司需要检查的应该更多的层次。考虑一个示例。可口可乐已大力投资其品牌价值和其传统的形状瓶。任何设计变更产品设计团队需要非常小心检查,在任何新的设计许多老板的层次结构可以推出了。这个例子说明了基于团队的决策成本太高。团队成员错误决定对公司有非常负面的影响。如人4,一个多面手成本一般会超过个人专家。多面手是能检查设计的专家,当公司的价值很高也能被雇佣。相比之下,一个新的公司,没有品牌价值,可以让专家团队决定风险,因为作出糟糕的决定该公司的代价要小很多。各种各样的经验证据表明,在上面描述的生产力来源，团队可以基于原因更有效率。汉密尔顿,Nickerson和Owan(2003)发现该模型的工人在团队中支持的互补性在成衣工厂增加了平均14%的生产率,有更多的异构团队，就有与团队同样的能力的更多的生产力。通信对团队也很重要。在一项对700名钢铁厂工人的调查中,一个团队环境工人与所有同行和监管者有更高层次的沟通。考虑到增加通信需要团队合作,当沟通成本很低团队更富有成效。这些公司在有复杂的问题需要解决时使用团队。例如,在一个研究钢生产表明,团队系统产生最大收益更容易被采纳,钢厂复杂的问题需要解决,因为他们的产品是复杂的。经济方法配置团队的动机主要是一个强调互补的技能。尽管其他学科有松散定义概念的互补的技能,严格定义的和绝对比较优势在经济学提供特定的含义。例如,一个成员在一定的技能有绝对优势。这是需要在个人的不同类型了解均衡工资差距，一种形式像层次主宰，另一种形式就像团队生产。 美国经济已经明显改变定价的能力巧合的是团队合作的崛起。自1987年以来,正如前面所讨论的,工资不平等有显著增加,特别是工人之间的支付差距，90%工资分布每年在工人中间增长。简而言之,高技能工人的工资增长相对于典型的员工。这些专家,在图2中喜欢人2和3或多面手像人4 ?也许都是。专家的高度重视:在狭义定义的职业中不平等工资的上升。通用技能也是价值:在所有职业中底层的技巧是在需求上升时的“认知解决技能”。 我们没有国家数据,结合公司的使用信息和雇员的技能工资。数据确实表明公司正越来越多地由专家解决问题转变到团队解决。这种互补的人力资源管理实践和组织转型使公司改变他们的人力资源实践向更多的奖金和更多的团队合作。然而一些经理报告说,他们的实验与新实践已经失败(例如在钢铁行业)。 当他们实现这些实践，经理遵循一般原则更有可能创作出成功的结果吗?一个新的实践介绍,它通常需要实践是成功的。例如,团队是能干的，更多的工人有更好的训练,或给予团队奖金,或者是精心挑选技能,这是互补的。如果公司不介绍所有实践,团队可能未能产生更高的产量。人力资源实践可以补充,在某种意义上,其中一个做更多的增加回报比其他人。经济学家和非经济学家都强调价值的互补实践。因此,当企业考虑替代人力资源管理实践,比如团队合作或奖金,他们应该明智地考虑集体的实践价值而不是个人实践的价值。经验证据支持这种说法,引入一组互补实践比从引入个人人力资源实践能获得更大的价值。从四个系统人力资源实践中收集的35个钢铁厂数剧，米尔斯引入一个完整的系统作为群组的创新实践，激励薪酬、团队合作、小心招聘,高通信与工人,隐式的工作安全,广泛的培训和工作灵活性比介绍一个非常有限的团队生产更多。许多其他的例子互补实践的重要性占上风(罗伯茨,2004)。西南航空公司使用一组劳动实践关注团队合作、培训,和谨慎的招聘,似乎导致客户满意和飞机时间快速周转。当传统航空公司尝试和西南公司竞争失败,最有可能因为大型航空公司不能介