招聘面试_招聘与配置培训教材11

第二章招聘与配置主讲 郭萍 人力资源企业组织内外具有劳动能力的人的总和 复旦大学郑绍濂人力资源的质量构成 体质 忍耐力适应力抗病力体能 智质 记忆感知理解思维接受及应变能力 心理素质 情绪的稳定性 心理承受能力心态 品德 能力素养 学历经验阅历心历 情商 可以用来通过测定职业成就 人力资源管理企业对员工的招募 录取 培训 使用 升迁 调动直至退休的一系列管理活动 招聘与配置要解决 人力资源管理 的什么问题选 育 用 留 人力资源计划职位说明书 招聘计划时间岗位及人数任职资格 招聘活动了解市场发布信息接受申请 甄选初步筛选笔试面试其他测试 录用做出决策发出通知 评价思路程序效率方法 招聘过程 具体内容 一 人员招聘的程序与信息发布 二 企业应聘人员的选拔 三 校园招聘的准备与实施 四 员工录用管理 第一节人员招聘的程序与信息发布 第一节人员招聘的程序与信息发布 一 人员招聘的定义 基本程序与补充来源二 招聘信息的收集与整理三 招聘信息发布与广告设计四 招聘申请表的设计五 公司简介的编写 能岗匹配原则 匹配 岗位要求的能力 人得其职职得其人 人的能力 人员招聘的基本程序与补充来源 人员招聘与人员配置人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称 是人力资源管理的首要环节 人员配置是企业为了实现生产经营的目标 采用科学的方法 根据岗得其人 人得其位 适才适所的原则 实现人力资源与其他物力 财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称 真题回顾 2007年5月 理论知识 人力资源管理的首要环节是 A 人员招聘B 招募C 人员配置D 人力资源规划A 人员招聘的基本程序狭义上讲就是招聘的实施阶段 包括招募 筛选 录用三个具体步骤 广义上 人员招聘包括招聘准备 招聘实施和招聘评估三个阶段 准备阶段1 进行人员招聘的需求分析 明确哪些岗位需要补充人员2 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质 特征和要求 3 制定各类人员的招聘计划 提出切实可行的人员招聘策略 真题回顾 2006年5月 理论知识 在招聘准备阶段 首先要做的工作是 A 明确招聘要求B 制定招聘策略C 招聘需求分析D 制定招聘计划D 实施阶段 人员招聘的狭义理解 招募 筛选 录用 1 招募阶段 采用适宜的渠道和方法吸引合格的应聘者 2 筛选阶段 必须善于使用恰当的方法 挑选出最合适的人员3 录用阶段 招聘者和应聘者都要做出自己的决策 达成个人和工作的最终匹配 评估阶段及时发现问题 分析原因 寻找解决的对策 计时调整有关计划并为下次招聘提供经验 招聘准备需求分析工作岗位招聘计划 招聘实施招募筛选录用 招聘评估发现问题分析原因寻找对策 企业人员补充的来源 有内部补充和外部补充两个方面的来源 内部招募内部招募是指通过内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘 公开招募等方法 从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充道空缺或新增的岗位上去的活动 其中公开招募是面向企业全体人员 前四项则局限部分人员 重聘是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员 内部晋升 内部提拔 激励作用 适应新工作快 不利 提拔的不一定是最优秀的 导致部分员工心理上不平衡 工作调换 在内部寻找合适人选的一种基本方法 目的是要填补空缺 还可以使内部员工了解其他部门的工作 与更多人员有深入的接触 了解 工作轮换 工作轮换是短期的 调换是长期的 轮换是两人以上 有计划的进行 调换往往是单独的 临时的 好处 是企业内部人员有机会了解企业内部的不同工作 给有潜力的人员提供晋升的条件 同时减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁厌倦情绪 重新聘用 企业有些由于某些原因 因病长期休假 停薪留职等 有一批不在位的员工 这些人员中有些正好是企业空缺需要的 重新聘用是她们再为企业尽力 也减少了培训等方面的费用 公开招募 竞聘上岗 是面向企业全体人员的 是员工有一种公平合理 公开竞争的感觉 能岗匹配原则 内部招募的优势与局限 外部招募 学校招聘 毕业生是最主要的来源 学生的可塑性强 选择余地大 专业多样化 招募成本低 有助于宣传企业形象 竞争对手与其他单位 适用于需要相关工作经验的岗位 小企业注重寻求有在大公司工作经验的人才 提高小企业管理水平 下岗失业者 其中也有出色的企划能力和领导能力退伍军人 军人意志和品质 严明的纪律性 招聘退伍军人提高企业的知名度 树立良好形象 退休人员 丰富的经验 协调能力 内部招募的优势与局限 真题回顾 2006年11月 理论知识 在内部招募中 使员工有一种公平合理 公开竞争的平等感觉 A 工作调动B 内部提拔C 工作轮换D 公开招募D 真题回顾 2006年11月 理论知识 关于工作轮换 正确的描述是 A 是短期的 有时间限制的B 是两人以上 有计划进行的C 可以了解企业内部的不同工作D 工作轮换与工作调换有相似之处E 可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉ABCDE 真题回顾 2007年5月 理论知识 以能岗匹配原理为理论基础 对传统体制下 终身制 的劳动人事制度产生了巨大冲击 A 绩效管理B 择优录用C 培训开发D 竞聘上岗D 第一节人员招聘的程序与信息发布 一 人员招聘的定义 基本程序与补充来源二 招聘信息的收集与整理三 招聘信息发布与广告设计四 招聘申请表的设计五 公司简介的编写 招聘信息的产生与收集 招聘需求的产生自然减员 业务量增加 配置不合理招聘信息的收集空缺岗位 工作描述 任职资格 招聘信息的整理 分类 按岗位或部门记录 保存 资料库打印报送 审批 第一节人员招聘的程序与信息发布 一 人员招聘的定义 基本程序与补充来源二 招聘信息的收集与整理三 招聘信息发布与广告设计四 招聘申请表的设计五 公司简介的编写 招聘广告的优点 1 发布迅速2 成本低3 可以同时发布各种类别工作岗位的招募信息4 可以给企业留出足够的时间 机会和空间 挑选人才5 对处级 中级水平的一般员工而言 分类广告是一种富有成效的招聘手段 6 具有保密性 招聘广告的设计原则 引起读者注意激发读者兴趣创造求职的愿望促使求职的行动 注意事项 真实合法简洁 真题回顾 2007年5月 理论知识 招聘广告的设计原则不包括 A 广泛宣传B 激发读者的兴趣C 创造求职的愿望D 促使求职的行动A 招聘广告的内容 1 单位情况简介 简介 LOGO 网址2 岗位情况介绍 名称 部门 工作职责3 岗位任职资格要求 专业 工作经验4 相应的HR政策 薪酬水平 劳动合同 培训机会5 应聘者的准备工作 简历 证书 身份证 照片等6 应聘的联系方式 地址 电子邮箱 传真 电话 截止日期 报纸招聘广告的程序 选择报纸选择刊登时间编制预算预定版面 签订合同 提交营业执照 至少提前5天 拟定广告稿设计并校对广告稿刊登 第一节人员招聘的程序与信息发布 一 人员招聘的定义 基本程序与补充来源二 招聘信息的收集与整理三 招聘信息发布与广告设计四 招聘申请表的设计五 公司简介的编写 招聘申请表的含义和特点 招聘申请表是由单位设计 包含了工作岗位所需的基本信息 并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表 其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人 特点1 节省时间2 准确了解3 提供后续选择的参考 真题回顾 2007年5月 理论知识 一般由招聘单位的人力资源部门设计 应聘人员在求职时自己填写 A 个人简历B 加权测评表C 个人履历D 招聘申请表D 简历和申请表 招聘申请表的具体内容 个人基本情况求职岗位情况工作经历和经验教育与培训情况生活和家庭情况其他 招聘申请表的设计要求 应从申请者角度设计 将同类问题归为一组应考虑企业目标 便于招聘的组织与管理应采取多种形式 按不同人员类型分别设计 加权招聘申请表的设计 方法 将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工 按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组 并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比 再将百分比四舍五入换算成一位的加权数 由此设计出加权招聘申请表 自传式调查表的设计 自传式调查表又称应聘人员履历表 设计原理 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度 行为 偏好和价值观等联系在一起进行考察 以便对应聘者的未来发展做出预测分析 应聘推荐表 第一节人员招聘的程序与信息发布 一 人员招聘的定义 基本程序与补充来源二 招聘信息的收集与整理三 招聘信息发布与广告设计四 招聘申请表的设计五 公司简介的编写 公司简介及作用 公司简介是企业为了吸引应聘者 向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象 对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍 作用1 让应聘者判断与公司是否匹配2 使应聘者清楚在组织中可以得到什么3 感到公司的真诚 值得信赖4 对公司发展中的问题和困难有一定思想准备 编写公司简介的原则 感召性真实性详细性全面性可信性重点性 第二节 企业应聘人员的选拔 第二节企业应聘人员的选拔 一 人员初步选拔的步骤和方法二 应聘者的背景调查与体检 应聘人员选拔的含义 意义 人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员的过程 包括资格审查 背景调查 初选 面试 其他测试 体检 个人资料核实等系列活动过程 意义1 保证组织得到高额的回报2 降低员工的辞退率与辞职率3 为员工提供公平竞争的机会 真题回顾 2007年5月 理论知识 企业人员选拔意义体现在 它能够 A 保证组织得到高额回报B 降低员工的辞退率与辞职率C 为员工提供公平竞争的机会D 保证人力资源的合理配置E 有效的激励员工ABC 人员选拔的步骤 初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 决策和录用 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者 分析能岗匹配度 剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者 材料筛选法 材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法 包括 1 招聘申请表分析1 确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求2 判断求职者是否具有与拟任职位所需能力3 提出与求职者相关得潜在问题2 个人简历分析 看看他的过去就知道他的现在 看看他的现在就知道他的将来 传统的简历调查提供的信息量小3 应聘者的推荐材料分析 第二节企业应聘人员的选拔 一 人员初步选拔的步骤和方法二 应聘者的背景调查与体检 背景调查 背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证 第三者指应聘者原来的雇主 同事以及其他了解应聘者的人员 或是能验证应聘者提供资料准确性的机构和个人 背景调查的内容 1 学历2 个人资质3 个人资信4 员工忠诚度 背景调查的方法 背景调查的单位1 学校学籍管理部门2 曾就职的公司3 档案管理部门背景调查的方法 电话 访谈 要求提供推荐信等也可聘请代理机构进行 背景调查的时机 面试结束后上岗前 真题回顾 2006年5月 理论知识 为了有效地节约费用 通常放在所有选择方法是用之后进行 A 体检B 背景调查C 面试D 心理测试B 如何识别假文凭 一 观察法 二 提问法 专业知识 三 核实法 四 网上查询 选拔测试常用方法 了解 心理测试法评价中心法观察判断法纸笔测评法 一 心理测试法 1 智力测验一般认知能力一般认知能力智商 IQ 2 个性测验性格特征 16个性因素问卷 3 心理健康测验情绪稳定性 情绪稳定性测验 4 职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验专门职业能力测验5 职业兴趣测验职业兴趣爱好 职业兴趣量表 6 创造力测验创造力 创造性思维测验 1 智力测验一般认知能力智商 IQ 2 个性测验性格特征 16个性因素问卷 3 心理健康测验情绪稳定性 情绪稳定性测验 4 职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验专门职业能力测验5 职业兴趣测验职业兴趣爱好 职业兴趣量表 6 创造力测验创造力 创造性思维测验 二 评价中心法 1 定义2 特点 模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能 可信度高 效度高 信息量大 客观公正 针对性强 具体方法 篮子练习 排序检验工作能力反应能力无领导小组讨论个人发言 命题发言思路沉着心理测试其他方法 非常规方式 如 不通知被评估人 以一个愤怒的顾客身份打电话 看其反应能力 三 观察判断法 观察行为反应借助量表 判断内在素质能力 四 纸笔测评法 1 测试内容知识 分析推理能力 文字表达能力2 优点知识技能信度 效度高3 缺点不能全面考察态度 品德 口头表达能力 面试的特点 了解 语言行为非语言行为 工作内容经历 背景回答情况 情感交流能力的较量 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性 面试的种类 第三节 校园招聘的准备与实施 校园招聘的概念和特点 校园招聘是指企业直接从应届专科生 本科生 硕博士研究生中招聘企业所需要的人才 优点 针对性强 选择面大 层次清晰 战略性强 人才单纯 成功率高 认可度高缺点 费钱费时 适应较慢 培训成本高 流失率高 有可能不认同企业 选择学校的考虑因素 在本企业关键技术领域的学术水平符合本企业所需专业的毕业生人数该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限在本企业关键技术领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质量学校的地理位置 校园招聘的方式 企业到校园招聘学生提前到企业实习企业和学校联手培养 校园招聘的流程 准备工作 制作公司介绍和招聘手册 选择学校和专业 组成招聘小组面试考题的准备考核招聘 校园招聘可能出现的困难 企业在组织校园招聘时 领导不重视 招聘人员的错误观念 招聘人员素质不高筛选应聘人员材