人力资源知识_人力资源战略与计划概述

第3章人力资源战略与计划 人力资源战略计划人力资源供求预测人力资源计划的控制与评价 北方工业大学赵继新 引入思考 你的企业是否有清晰的HR规划 你了解到了什么 如果企业没有人力资源计划 或者人力资源计划不合理 会出现什么问题 如果你企业因为经营问题订单不足 需要压缩成本 你怎么做 如果你企业销售额增加人员不足 这时你想到什么办法 北方工业大学赵继新 战略的朴素理解 企业战略 怎样完成 做什么才能实现未来的目标 可以做什么和只能做什么 战略实施 战略规划 战略分析 北方工业大学赵继新 北方工业大学赵继新 1 行为角色理论员工的行为是战略和公司绩效之间的中介变量 企业战略的成功需要一整套配套的员工行为 战略人力资源管理能引导出这些行为 从而帮助企业实现战略 因此 不同的组织战略会采用不同的人力资源管理实践 以引导和控制组织需要的员工行为 人力资源战略管理的理论基础 战略 员工行为 企业绩效 北方工业大学赵继新 2 资源基础理论企业的竞争优势主要来源于企业的内部资源而不是外部环境 一种资源如果能成为可持续竞争优势的来源 这种资源必须是稀缺的 有价值的 难以模仿的和难以替代的 人力资源对企业来说具有价值性 稀缺性 难模仿的和结构化的特点 所以可以成为可持续竞争优势的来源 北方工业大学赵继新 3 一般系统理论Wright和Snell 1991 战略人力资源管理主要有两类任务 能力管理和行为管理 能力管理是指要保证组织中的个体具备执行组织战略和工作任务所需要的技能 行为管理是指如何对具备一定技能的个体进行管理 以便个体的行为符合组织战略的需要 北方工业大学赵继新 4 人才结构理论 ScottA Snell 核心人才战略 薪酬战略 人才类型与人力资源政策 北方工业大学赵继新 人力资源战略管理的思考模式 人力资源战略管理 内外环境 管理现实 组织变革 经营者团队 发展规模 经营战略 企业文化 行业发展 北方工业大学赵继新 1 环境对HRM的影响政治环境经济环境法制环境国家文化劳动力市场 北方工业大学赵继新 北方工业大学赵继新 举例 日本环境对企业人力资源管理的影响 长期雇用 年功序列 和谐劳资关系 团队主义 精神激励 行业对HRM的影响制造业服务业高技术行业 同学自己说 北方工业大学赵继新 北方工业大学赵继新 制造战略成本领先 强调企业内部系统的有效性 降低员工人力资本在企业绩效中的作用 强调标准化政策和流程的行政型人力资源管理是最适合的 质量优先 需要员工的技能 重视提升员工人力资本的人力资源系统比较适合 北方工业大学赵继新 创新战略需要高度创造性 长期导向 高度合作 风险导向的行为 这就要求企业选拔高技能的员工 给员工充分的工作自主权 较低程度的控制 对人力资源进行大力投资 允许甚至奖励试验和失败等 采用创新战略的企业在人力资源管理上有以下特征 不同小组或者个人之间的工作存在高度互动和合作 绩效考核倾向于基于长期和团队 工作设计鼓励员工掌握多技能 薪酬体系重点强调内部公平 工资可能不高 但是薪酬组合自由 允许股票期权等手段 宽广的职业通道设计 鼓励多技能开发 北方工业大学赵继新 2 业务发展阶段起步阶段快速成长阶段成熟阶段衰退阶段 应该分别采取哪些人力资源管理政策 讨论 北方工业大学赵继新 3 人性假设和管理理念基于控制的人力资源管理模式 管理思维 适用条件基于承诺的人力资源管理模式 管理思维 适用条件 北方工业大学赵继新 4 员工特征知识型员工普通员工员工代际特征 北方工业大学赵继新 现代人力资源管理的基本原则战略导向分层分类能力导向 人力资源计划的实质 确保企业在适当的时间获得适当的人员 数量 质量 层次 结构等 实现企业人力资源的最佳配置 使组织和员工双方都能得到满足 北方工业大学赵继新 1对人力资源战略计划的理解 1 1人力资源计划是诊断人力资源管理效果的核心标准现在我们的情况怎样 组织内外部考察我们的目标是什么 差距我们怎样才能实现目标 整合资源 建立体系我们做的如何 是否实现目标 重新制定战略 北方工业大学赵继新 1 2人力资源计划的概念 预测未来的组织任务和环境对组织的要求 以及为完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程注意不仅仅是数量提供 而且包含人力资源人员补充 分配 提升 教育培训 工资 保险福利 劳动关系 退休 北方工业大学赵继新 人力资源规划 建立结构匹配的员工队伍 提升员工必备的技能 确立激励员工的关键机制 培育认同企业文化的人才 竞争力 企业经营战略顺利实施 北方工业大学赵继新 1 3人力资源计划的原则 充分考虑内外环境的变化注意企业战略与人力资源计划的衔接使企业和员工共同发展 这不仅是理念层面 更是操作层面应坚持的 北方工业大学赵继新 1 4人力资源规划的内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中 长期内不同职务 部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位 补充人员的数量 对人员的要求 人员晋升政策 晋升时间 轮换工作的岗位情况 人员情况 轮换时间 培训对象 目的 内容 时间 地点 培训师等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募 选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入 脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准 衡量方法 薪酬结构 工资总额 工资关系 福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议 改进劳动关系的目标和措施 相应费用预算 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主要内容 预算内容 北方工业大学赵继新 三个层次的企业规划对HRP的影响 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 长期 宗旨环境目标战略 经营计划 中长期 计划方案所需的资源组织策略开发新项目 年度计划 年度 目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制 分析问题企业需求 对HR要求 外部因素内部供给分析 预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量 制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系 北方工业大学赵继新 人力资源规划的制定 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人员净需求量 目标及匹配政策 执行计划 影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性 晋升补充培训开发配备职业发展 劳动力过剩 辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间 劳动力短缺 加班补充培训晋升工作再设计借调 执行反馈 影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策 北方工业大学赵继新 1 7人力资源计划的内容 具体 人员补充规划规划目标 优化结构 满足组织对人力资源数量 类型和质量的现实需求相关政策和措施 员工自然变动预测和规划 冗员和不合适者变动或解聘规划 新员工补充来源和招聘规划 职位工作分析 北方工业大学赵继新 1 7人力资源计划的内容 具体 人员使用和调整规划规划目标 部门人员编制和人力资源结构优化 提高效率和用人的合理性 人员在组织内部合理流动相关政策和措施 岗位调整和轮换 职位任用标准和上岗基本资格制度 范围与时间规定 调整要兼顾组织和员工个人需求 北方工业大学赵继新 1 7人力资源计划的内容 具体 人才接替发展规划规划目标 建立适当的后备人才计划 形成人才库相关政策 管理与技术骨干选拔制度 晋升职位管理办法和流程 未提升资深人员的安排和管理规划 员工职业生涯发展规划 很重要 中高级管理人才短缺 北方工业大学赵继新 1 7人力资源计划的内容 具体 人才教育培训规划规划目标 培训系统建立 评价相关政策和措施 普通员工培训制度 管理技能培训 专业技术人员培训 绩效发展需求和培训实施制度 北方工业大学赵继新 1 7人力资源计划的内容 具体 评价激励计划规划目标 增强员工参与度 增进绩效技能 增强组织凝聚力 塑造企业文化相关政策措施 目标管理程序和管理制度 奖惩制度和管理办法 沟通机制 北方工业大学赵继新 1 7人力资源计划的内容 具体 员工关系规划规划目标 协调员工关系 增进理解 减少非期望性离职率 增进员工满意度相关政策和措施 员工参与管理制度 合理化建议和创新管理制度 员工管理沟通制度和满意度调查反馈制度 北方工业大学赵继新 1 7人力资源计划的内容 具体 退休解聘规划规划目标 编制动态变化计划 降低劳务成本和提高劳动生产率相关政策和措施 退休政策和规定 员工解聘制度和程序 人员接替计划和管理程序 北方工业大学赵继新 1 7人力资源计划的内容 具体 员工薪酬规划规划目标 平衡内外部薪酬水平 建立具有激励性的分配机制体系相关政策和措施 薪酬管理制度 奖励政策和制度 福利计划实施办法 北方工业大学赵继新 1 7人力资源计划的内容 具体 员工职业生涯规划规划目标 组织与员工的成长发展相一致 实现双赢相关政策和措施 制订个人层次的职业发展规划 制订组织层次的职业发展规划 两者之间有机协调 北方工业大学赵继新 1 8人力资源计划的程序 明确企业的战略发展目标分析现有人力资源状况预测人力资源的需求预测人力资源的供应量确定净需求 制定行动计划对人力资源计划进行评价 北方工业大学赵继新 人力资源战略规划流程 北方工业大学赵继新 2人力资源供求预测 包括组织内部和外部的劳动力供给预测和组织的劳动力需求预测人力资源计划模型劳动力市场需求预测方法供给预测方法 北方工业大学赵继新 2 1人力资源计划模型 第一阶段 环境分析外部环境信息 宏观经济形势和行业经济形势 技术 竞争 劳动力市场 人口和社会发展趋势 政府管制情况 企业内部信息 战略 业务计划 人力资源现状 辞职率和员工的流动性 北方工业大学赵继新 2 1人力资源计划模型 第二阶段 需求预测短期预测和长期预测总量预测和各个岗位需求预测 北方工业大学赵继新 2 1人力资源计划模型 第三阶段 供给预测内部供给预测外部供给预测 北方工业大学赵继新 2 1人力资源计划模型 第四阶段 项目计划与实施增加或减少劳动力规模改变技术组合开展管理职位的接续计划实施员工职业生涯规划 北方工业大学赵继新 2 1人力资源计划模型 第五阶段 计划反馈和控制计划是否精确实施的项目是否达到要求 北方工业大学赵继新 2 2劳动力市场类型 外部劳动力市场内部劳动力市场职场特征需要内外部劳动力市场的理由 北方工业大学赵继新 2 3人力资源需求预测 预测变量企业的业务或产量 由此推算人力需要量预期的流动率提高产品或服务质量及进入新行业对人员的需求生产技术水平或管理方式变化企业拥有的财务资源对人力的制约 掌握哪些影响因素还不够 还必须判断怎样影响 北方工业大学赵继新 2 4影响人力资源需求的因素 企业外部企业内部人力资源经济 市场战略退休社会 政治预算辞职法律生产和销售死亡技术预测合同终止竞争者新建部门企业扩张解聘工作设计 北方工业大学赵继新 2 5人力资源需求预测方法 定性分析预测定量分析预测预测结果的修正 北方工业大学赵继新 2 5 1定性分析预测 管理评价 上级估计 下级估计德尔菲法 北方工业大学赵继新 德尔菲法 来自40年代兰德的脑库专家通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况 适合于对人力需求的长期趋势预测专家应是对所研究的问题有发言权的人多轮后趋于一致 头脑风暴与德尔菲法是否相同 北方工业大学赵继新 2 5 2定量分析预测 转换比率分析 首先估计组织需要的关键技能的员工数量 依此预测各种辅助人员数量 注意前提是假定组织的劳动生产率不变经营活动 人力资源数量 人均生产率 实例 医生 护士 教师 教辅 技术员 操作工 北方工业大学赵继新 2 5 3回归分析预测 根据企业中各个部门在过去员工数量变动趋势来对未来需求做出预测根据历史资料建立回归方程 在此基础上得出预测结果 用的不多 北方工业大学赵继新 2 5 4修正 不论用什么方法 都有必要对结果进行修正人员能力的反映是数量代替不了的技术水平的提高和管理水平提高 数量分析也难以反映受企业财务资源的制约 北方工业大学赵继新 2 6人力资源供给预测 研究组织内部供给和组织外部供给原则 分析中首先考察组织现有的人力资源存量 考虑组织内部晋升 调职和降职因素不仅是一个数量反映 而且应该包括员工规模 经验 能力 多元化和员工成本等各方面的综合反应 为什么优先考虑内部晋升 北方工业大学赵继新 2 6 1人力资源供给预测思路 确定各个岗位现有员工数量估计下一阶段各个岗位留存的员工数量检查现有员工填充企业预计空缺岗位能力通过哪些途径可以把员工补充到岗位上 北方工业大学赵继新 2 6 2技能清单预测方法 帮助实现人力资源计划 清楚看出现有员工调换工作可能性的大小 主要内容应包括 教育背景 训练背景 技能 种类和证书 志向等方面作用 服务于晋升人员的确定 管理人员接续计划 特殊项目的工作分配 工作调动 培训 工资奖励计划 职业生涯规划等编制报告 工作报告 日常管理 规定性报告 政府规定要求 和研究性报告 服务于人力资源开发 北方工业大学赵继新 北方工业大学赵继新 2 6 3管理人员置换图 记录各个管理人员的工作绩效 晋升的可能性 所需要的训内容 由此来决定有哪些人员可以补充到管理岗位程序 确定计划包括的工作岗位范围 确定每个关键岗位的接替人选 评价接替人选目前工作是否达到提升要求 确定职业发展需要 个人目标和企业目标相结合 北方工业大学赵继新 事业部张三 李四 部门王五 赵六 部门陈七 刘八 部门黄九 田十 资格代码 可马上提升 一年内可提升 两年内可提升 管理人员置换图 职位空缺 北方工业大学赵继新 2 6 4人力接续计划 根据工作分析信息 明确工作岗位对员工的具体要求 然后确定显然可以达到这一工作要求的候选员工 或确定哪位员工具有潜力 经培训后可以达到 内部供给量 存量 流入 流出 北方工业大学赵继新 课堂讨论 企业接班人计划 家属继承内部提拔外部聘用 麦肯锡研究显示 只有5 的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值 接班人与掘墓人 北方工业大学赵继新 2 6 5外部劳动力供给 外部人力资源供给来源 大中专院校的毕业生 转业军人 技校毕业生 失业人员 其他单位的在职人员 流动人员等宏观经济形势 主要考虑失业率 参考政府的公开数据当地劳动力市场的供求形势行业劳动力的供求状况 北方工业大学赵继新 3人力资源计划的控制与评价 3 1供给与需求的协调供给与需求相适应供给大于需求需求大于供给 北方工业大学赵继新 3 1 1人力资源供给不足 主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期 企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机 企业在原有的经营规模和经营领域中出现人员的大量流失 这是一种不正常的现象 表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题 北方工业大学赵继新 人力资源供给不足控制方法 北方工业大学赵继新 3 1 2企业人员富余 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期辞退是最为有效的办法 但会产生劳资双方的敌对行