企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解.doc

企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解招数一：无薪长假，无薪调休。律师拆招：根据我国工资支付暂行规定规定：非因劳动者原因造成单位停 工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳 动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害 了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能进行调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。招数二：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。律师拆招：国务院关于职工工作时间的规定规定：职工每日工作小时、每周工作小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。因此，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应予以支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。招数三：试用员工无论绩效如何，全部辞退。律师拆招：依据劳动合同法的规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下才可以解除劳动合同。因此，如果企业试用期内随意解除劳动合同是违反法律规定的。因此，劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。招数四：将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。律师拆招：根据法律规定，在劳动合同中应当明确工作 岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。根据劳动合同法规定，劳动合同变 更，应由劳动者和用人单位协商一致才能进行变更；否则，单方变更不具有法律效力。此外，按照劳动合同法的规定，用人单位只有在“劳动者患病或者非 因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新的工作岗位是 否是你的专业用非所长的岗位。如果根本不是你的专业、知识所能胜任的工作，你可以提出自己的意见；如果因此迫使劳动者解除劳动合同，企业应承担相应的责 任。招数五：进行加班管控，减少当月收入。律师拆招：按照工资支付暂行规定的规定：用人单位在劳动者完 成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准 工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而 又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的， 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资。如果企业根据需要安排职工加班，就要根据法律规定支付加班工资。根据上述规定，用人单位有权根据单位实际情况和工作需要，要求劳动者进行加班，并依法支付相应的劳动报酬。但如单位无加班需要，劳动者不能强行进行加班，并索要该“加班”期间的“劳动报酬”。招数六：取消或减少当月收入。律师拆招：劳动法规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克 扣或者无故拖欠劳动者的工资。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同 的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资 等。因此，对于企业无故减少员工工资收入的，均是侵犯员工利益的违法行为，员工据此可要求单位纠正其违法行为，还可以向劳动行政管理部门举报，甚至直接申 请劳动仲裁，维护自己的合法权益。招数七：进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。律师拆招：一些用人单位，为达到“裁人”目的，在劳 动合同履行期间，对员工的学历、经历进行再次筛查，如发现不实情况，遂借机解雇员工。客观地讲，对这种做法不能一概而论。如果用人单位在招录劳动者时，对 学历、工作经验做出了明确规定，过了一段时间后发现劳动者提供的个人信息存在欺诈情形，是可以以劳动者“欺诈”导致劳动合同无效，与劳动者解除劳动关系 的。但是，如果在用人单位的录用条件或者劳动合同中没有约定以学历、经历、资格为条件的解除情形，那公司不能以这些借口解除劳动合同。招数八：纪律考核动辄记大过、处分。律师拆招：企业应该按照企业的规章制度来进行考核，不能脱离规章制 度进行处罚。根据劳动合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，用人单位根据 公司规定的“纪律考核”动辄对员工进行记大过、处分时，应考查该规定是否依照法律程序起草、制定、实施的，是否在实施前对劳动者进行了公示或者告知，如果 回答是否定的，则该制度就是违法的，不具有“规章制度”的法律效力。此外，如果公司的规定，侵犯劳动者利益或者与国家规定相抵触，也是无效的，不能据此对 劳动者进行处罚。招数九：减少其他福利。律师拆招：根据法律规定，用人单位必须依法为劳动者办理养老、失业、医疗、工 伤、生育等社会保险。此外，根据劳动法规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动 者应当定期进行健康检查。国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。因此，用人单位在劳动安全和女职工、未成年工的保护方面是不能有任何的降低的。此外，对于用人单位规章制度中明确规定或劳动合同中约定的福利待遇，用人单位应按照规定或约定执行，不得违法减少。如果用人单位擅自单方减少对劳动者的福利待遇，也是一种侵害劳动者权益的行为。劳动者完全有权依法保障自己的合法权益不受侵害。招数十：其他手段，如请假不批等。律师拆招：就常理而言，如果员工因患病或者负伤不能正常工作，用人单 位是不能不批的。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单 位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。但是，对于除患病、负伤以外的其他请假情形，法律并未做出具体规定。实践中，如劳动者确因客观原因无法进行正常工作必须请假的，公司应予以批准。当然，无论哪种原因的请假，劳动者均应按照公司规定的请假程序进行，切不可因“请假”事宜违反公司规定。！ 世界性的金融危机横扫全球，我国企业也难独善其身，裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法，但由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。 一、裁员的法律适用与风险控制 1、裁员条件及风险控制 按照劳动合同法第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下： （1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。 （2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经 营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就 会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。 （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式 调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承 担违法解除合同的法律责任。 （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第 四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 ”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。 2、裁员程序及风险控制 劳动合同法 第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求： （1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二 十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。 （2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用 人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举 证证明的均会导致违法裁员风险。 （3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。 3、裁员应当优先留用的人员 按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件 下优先招用被裁减的人员。注意：关于实行劳动合同制度若干问题的通知第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录 用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。 如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。 4、裁员禁止与用人单位的法律风险 所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病） （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残） （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病） （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱） （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老） 实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位 裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利 用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。 5、裁减试用期员工的限制与风险 实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。劳动合同法第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。 二、裁员代替方案与风险控制 由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目 的，我们把这些其他方案称为裁员代替方案，实践中用人单位使用的裁员代替方案不外乎以下几种，本文从法律风险角度分析如下： 1、降薪 实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。所谓的单方降薪，就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。笔者认为，用人单位单方降薪不符合法律规定，根据劳动合同法第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，劳动合同法 第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可 视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，笔者认为这种做法是非常危险的，按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的 修改并不会导致劳动合同中劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，笔者这也是 错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后 果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履 行。而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过 程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。 2、减少加班时间或不安排加班 实践中很多用人单位特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬，一旦加班时间降低或者不安排加班，劳动者的劳动报酬可能只是最低工资 标准或略高于最低工资标准，在这种低工资水平下，劳动者一般会自然流失。金融危机对劳动密集型出口加工企业冲击最大，很多企业订单数量急剧下降，已无需安 排劳动者加班，于是减少加班时间或不安排加班已经成为用人单位的一种裁员代替方案。加班加点一贯来是我国劳动法不鼓励的行为，劳动法对此进行了严格的限制，劳动法第 第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳 动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。在金融危机下，企业订单减少不安排劳动者加班，这本来无可厚非，也不 违反国家法律规定，但是在这个浮躁的社会里，不安排加班好像也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁员”。笔者认为，在符合法定条件及法定程 序下，企业裁员自救本来就是一件很正常的事情，毕竟企业不是慈善机构，但是在媒体的“正义凛然”的指责下，这个很正常的合法行为似乎变成了一个偷偷摸摸见 不得人的勾当，立马成为公众的众矢之的。我们要反对任何企业的违法裁员行为，但是，当裁员已经无法避免时，我们应当宽容。 3、放假 实践中用人单位放假有两种方式，一种是无薪放假，一种是有薪放假。很多用人单位想以无薪放假方式达到间接裁员的目的，笔者认为这是违反法律规定的，我国并 无无薪放假的法律依据，无薪放假属于严重损害劳动者利益的行为，既涉嫌不提供劳动条件，也可认定为克扣工资。在特定条件下，企业放假必须符合相关的法律规 定。工资支付暂行规定第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过 一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 根据该规定，放假必须符合两个条件，一是用人单位有停工、停产的事实，二是停工停产非劳动者原因造成。另外，还需支付相应的工资及生活费。实践中有些用人 单位在正常经营的情况下给劳动者放假，显然不符合法律规定，司法实践中可被认定为不给劳动者提供劳动条件，用人单位需承担相应的法律后果。 三、裁员的经济补偿的适用 1、经济补偿的计算 裁员属于劳动合同解除的一种方式，劳动合同法第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。劳动合同法实施条例第二十七条对此进行了明确，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。” 2、裁员适用 “代通知金”吗 所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。按照劳动合同法第 四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需 支付“代通知金”。 3、裁员经济补偿是否有十二个月的封顶 实践中很多用人单位有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月。违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）规定两种情况下经济补偿不超过12个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。裁员经济补偿并无12个月工资的限制。但劳动合同法创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。劳动合同法第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对高收入者经济补偿作 了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上年度职工月平均工资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工 资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。实践中需注意，如果 劳动者在本单位存在2008年1月1日前的工作年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的工作年限经济补偿计算无封顶限制，2008年1月1日后的工作年限才适用劳动合同法经济补偿的新规定。 4、违法裁员赔偿金的适用 用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿的两倍支付。违法解除劳动合同赔偿金的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限，在实践中一直存在争议，司法实践中劳动争议仲裁委员会和法院一段时间以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段计算，2008年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是劳动合同法对既往无溯及力。2008年9月18日劳动合同法实施条例颁布后，明确了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，比如一个工作年限15年的老职工被违法裁员，用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金，这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。（文：广东瀚宇律师事务所经济补偿金的基数如何计算？ 截至2009年1月，赵毅在一家广告公司做销售已经三年，虽然底薪只有1500元人民币，但是赵毅的业绩奖金很高，几乎每个月赵 毅都能够有7000元左右的收入（其中包括交通、午餐和通讯补贴）。1月底，公司因不景气宣布裁员，赵毅的劳动合同虽未到期，但也在被裁减的行列。在经济 补偿金的计算基数上，赵毅与公司发生了分歧。公司认为赵毅的经济补偿金计算基数是1500元，但赵毅认为应该按照自己每月的实际收入来计算。 仲裁结果：经济补偿金的计算基数应该以企业正常生产情况下赵毅解除合同前12个月的月平均工资来计算。 相关条文：员工工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴和住房补贴）、加班加点工资、特殊情况下 支付的工资。不能列入经济补偿金基数的收入范围包括：劳动者的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；劳动保护费用，如工 作服、解毒剂、清凉饮料费用等；按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。 特别提醒：一般来说，公司由于自身原因裁员的话，会采用通用N+1方式赔偿，这是基于劳动合同法的相关规 定。这个N是指员工的服务年限，1是被辞退的一个月薪水。但是很多企业裁员只计算基本工资。因此，为了保护自己的切身利益，员工平时就要注意保留收入证 据，比如工资条、年底奖金凭证等。员工与公司签订劳动合同时最好把变动工资的考核方式作为附件形式签署，当遭遇裁员赔偿时可以作为证据。 合同到期不再续签就要支付N+1吗？ 2009年3月，宋兰已经在一家食品企业工作快满9年，2008年之前，她与公司的劳动合同都是一年一签，2008年1月1日 劳动合同法实施以后，公司和她再次续签了为期一年的劳动合同，3月份合同到期。2月份公司提前一个月告知宋兰：不再续签合同，并支付两个月薪水为经济 补偿金。宋兰申请了仲裁，她认为，按照劳动合同法的规定，自己工作快满9年了，公司不再续签合同，应该给付自己9+1，即10个月的经济补偿。 调解结果：公司应支付宋兰2个月薪水作为经济补偿。因为劳动者工作年限跨越2008年1月1日的，经济补偿金的计算要分做两个时段计算。 相关条文：2008年1月1日以前的时间段适用关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见 的第三十八条：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。 而2008年1月1日以后的时间段，则适用劳动合同法中的相关经济补偿办法：即 如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位都应当支付经济补偿。 经济补偿金该不该扣税？ 2009年2月，北京某网络公司因亏损裁员，小陈也被裁。他盘算着：我在这儿工作已经近3年，按规定可以拿4个月工资的补偿金； 我每月的工资平均有5000元，这样，4个月工资就是2万元。可是，财务人员发给他的补偿金只有1万多元。他问及原因时，财务人员解释道：“给你计算出来 的补偿金的确是2万元，但扣除个人所得税后，就剩这么多了。” 调解结果：应实发补偿20000元。网络公司在向程某支付经济补偿金时，不应扣缴个人所得税，从税收的角度来说，如果把劳动者这样获得的一次性经济补偿，直接作为工资、薪金所得，纳入征缴个人所得税基数，对劳动者是不公平的。 相关条文：国家在关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知中规定：个人 因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以 内的部分，免征个人所得税；超过的部分计算征收个人所得税。也就是说，劳动者个人因与用人单位解除劳动关系而取得的经济补偿金，原则上是免征个人所得 税的。 特别提醒：为了防止有些企业或个人，会利用经济补偿金原则上免征个人所得税这个空子，搞一些变相偷税漏税的勾 当，国家又规定，超过当地上年职工平均工资3倍数额以上的部分，仍然需要上税。案例中，小陈所得到的解除劳动合同经济补偿金的数额，没有超过北京市上年职 工平均工资的3倍数额。因此，他的解除合同经济补偿金是不应当缴纳个人所得税的。 经济补偿金必须一次性支付？ 北京一家外贸公司大批裁员，销售经理刘波对被辞退时拿到的经济补偿金额很不满意。事实上，这家网络公司真正拿到100%裁员经济 补偿金的员工很少，特别是企业的中高层管理人员。刘波的月薪2万，工作年限为6年，大概算下来的赔偿金应该在十几万，但是经济危机下，企业说已经无力支付 这么多员工的经济补偿，不得已与刘波协商，只支付刘波三分之一的经济补偿金，被刘波拒绝。企业又提出分期支付，刘波也不同意，并申请了劳动仲裁。 调解结果：由于公司经营困难，确实无力一次性支付经济补偿金，企业经过与职工协商一致，可以在一年6个月内分期支付补偿金。 相关条文：原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见指出，有关经济补偿金的支付按劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法执行。 根据该办法的规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性支付。但在2009年2月23日，北京发布关于应对当前经济形势稳 定劳动关系的意见指出，企业终止、解除劳动合同要依法支付经济补偿金，清偿拖欠职工的工资。对由于经营困难，确实无力一次性支付经济补偿金的困难企业， 经过与职工协商一致，可以分期支付。 特别提醒：企业的中高层管理人员，平时薪水很高，通常的赔偿金在十几万到几十万，经济危机下企业感到负担太大， 通常无力100%支付。对这种为难的情况，北京出台了关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见，通常会允许企业以双方的沟通进行调和。一般来说，调和 结果企业会说服员工，只支付员工