苏州工业园区民营企业薪酬管理的问题与对策.doc

苏州工业园区民营企业薪酬管理的问题与对策摘要：随着社会主义市场经济体制的确立，民营经济逐渐成为经济社会发展的重要力量。民营企业针对其形成有着特殊的企业特征。如何来了解、应对民营企业中所面临的问题成为一个热议话题。本文探讨了一些苏州工业园区民营企业在薪酬管理的方面存在的普遍性问题及提出相关对策。关键字： 民营企业 苏州工业园区 薪酬管理 问题及对策 苏州工业园区是中国和新加坡两国政府的合作项目，开创了中外经济技术互利合作的新形式。自1994年2月经国务院批准设立开始，苏州工业园区就以迅猛之势发展，其经济方面的发展由为突出。那么我们总揽其为经济发展做贡献的企业，在个类企业中，民营企业的数量已在不知不觉中占很大一部分比重。这也就引生了一个探讨方向-苏州工业园区民营企业薪酬管理的问题与对策。1、 苏州园区民营企业的现状及其研究的重要性据苏州工业园区工商总局发布的统计报告2010年111月，园区新登记民营企业2625户，新增注册资本1172244万元，比去年同期分别增长了43.5%和68.2 %，累计共有民营企业14119户，注册资本612.7亿元。新发展个体工商户3996户，新增注册资金28840万元，比去年同期分别增长了15.7%和50.6%，累计登记个体工商户16207户，资金总额达97130万元。随着社会主义市场经济的发展，民营企业越显其重要性。但是据统计我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的,具有产权结构主体一元化的特征。目前,多数民营企业仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营。 这种民营企业在创业阶段由于规模小、人员少、人心齐、结构简单、薪酬单一,管理者很容易分配各个员工的薪酬，并且能企业降低交易成本及代理成本。但随着企业经营规模、管理幅度的扩大、管理层级的加深这种单一的薪酬管理必然会暴露其弊端。薪酬是决定职工去留的一个重要标准，对于民营企业来数一个企业人才的去留对企业的影响较大，且民营企业在于国企、外企之间的竞争力较弱。那么如何加强民营企业在吸引人才方面竞争力呢，这就需要完善其薪酬管理制度。苏州工业园区的民营企业也同样据有这些普遍的缺陷，面对增长迅猛的民营企业。也去在成立初期并不会出现较大的缺陷，但在其发展接段却是不得不面对的问题。我们要防患于未然，形成民营企业的良性发展，为苏州的经济增辉。2、 民营企业薪酬管理存在的问题现在国内许多学者进行关于薪酬的研究，研究表明民营企业在薪酬管理方面存在许多不科学的地方。本文对这些研究加以归纳，并且进行适当补充。1、 薪酬企业制度与企业经营发展不同步在面对薪酬设计方面的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而缺少与企业经营实际相联系。企业经营战略或者说是发展的规模方向不同，对于员工薪酬策略也随之变化与之相适应。但目前我国民营企业实行的薪酬管理策略，很大程度上是一尘不变的，缺少与企业实际发展相联系。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更无法顾及在企业发展的不同阶段及时对薪酬管理进行调整。 2、忽视薪酬体系中间接经济薪酬和非经济薪酬广义的薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接薪酬是人们从工作本身得到的满足，它一般是每个企业所能涉及到的。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者正是忽略了间接薪酬和非经济薪酬，他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。许多民企经营者在员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划。但其实员工想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同。不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇，而是因工作专长无法发挥，或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。3、 民营企业薪酬界定程序公平性的忽视中国民营企业仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营同样，薪酬支付缺乏公开性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式，秘密薪酬支付会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑。因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，甚至消极怠工。4、 组织管理的不重视组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。民营企业的管理制度大多数还不健全，某些应该书面化的规章制度没有进行书面化，而是以习惯或是领导主观将制度进行了默认，或者随意的由老板说了算。虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。 5、薪酬设计有不科学之处一些刚起步的民营企业往往会忽视薪酬设计的重要性，在碎语薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，目前很多民营企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。在实际操作中，很多民企经营者，凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职位，一个人制定本企业的薪酬制度。6、薪酬计量方法陈旧大多数民营企业在其薪酬管理上，一般根据员工所处的工作岗位，教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪但相比之国企、外企等一些薪酬管理完备的企业，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某企业已经开始了这项工作，也往往是表面现象，不引以为重。3、 对于民营企业薪酬管理对策的探讨1、 发挥职工的激励性根据马斯洛需求层次理论，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，所以应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，留住这些可用之才，为企业发展做贡献。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。2、薪酬管理中进行科学岗位分析、评价和绩效考核 岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪酬的发放提供依据，防止不公平现象的发生。在岗位评价中，公司应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对公司战略目标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位进行严格的等级划分，同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的。这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法。同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽。3、做好薪酬调查工作 公司应该定期进行薪酬调查，对本行业、本地区、与本企业是竞争对手的企业的薪酬进行调查，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平，使企业保持市场的竞争力，同时吸引、保留企业所需人才。4、改变民营企业习惯管理风格民营企业中有很大一部分经营管理运作体系一般是通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式带有私人感情。这种管理模式其在企业，可能会降低员工的工作热情，降低工作的效率，可能会影响公司的进一步成长，应引入现代管理理念和管理手段，优化薪酬管理。以此来制度来保障薪酬管理的相对公平性5、加强薪酬观念教育对于缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育工作的企业，应该进行广泛的宣传和教育，给员工一定的导向作用。这样一方面可以使员工了解薪酬的相关内容，另一方面，利于企业形象的塑造，也便于企业网罗优秀人才。四、结语薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前大多数民营企业对薪酬管理的重要性认识还不够，在实际操作时还很不规范，希望能加强、重视薪酬管理。参考文献：1、孙剑平，薪酬管理经济学与管理学视觉和耦合分析，吉林人民出版社，1999年版2、张建国，企业工作文化与薪酬制度模式，人力资源开发2003年第1期3、石金涛，现代人力资源开发与管理，上海交能大学出版社，2001年版4、顾琴轩，提升企业竞争优势的薪酬战略研究，上海交通大学学报，2001年第2期，第9卷5、芮明杰，管理学，上海人民出版社，1999年版6、王学力，企业薪酬设计与管理，广东：广东经济出版社，2001版7、 伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊，薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的