070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案.doc

分公司人力资源管理KPI指标考核方案一、考核目的为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。二、考核内容及标准人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20，具体规定如下：1、员工离职率（20分）员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：员工离职率=（离职人数系统在册平均人数）100%。离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数（月初人数月末人数）2。员工离职率的考核标准为：公司级别离职率考核标准特、一级3二、三级4四、五、六级5评分办法为每超过标准1，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。2、员工胜任率（20分）员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10定义为合格，员工胜任率（绩效考核合格人数员工总数）100员工胜任率考核标准为85，评分办法为每低于标准1，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。3、人才培养达标率（20分）人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。（1）人才自给率除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100；五、六级分公司90。评分标准为：每出现1次非本单位产生人选的情况（人才调出方公司级别不低于自身）0.5分每出现1次非本单位产生人选的情况（人才调出方公司级别低于自身）-1分每出现1次人才支援给其他单位的情况（对方公司级别不高于自身）+0.5分每出现1次人才支援给其他单位的情况（对方公司级别高于自身）1分分数增减最多不超过各自项的全部分值。（2）培训达标率培训达标率（分公司每月培训计划完成率每月培训考试合格率）2培训计划完成率（每月实际培训课时数每月计划培训课时数）100培训考试合格率（考分大于70分的人数参考总人数）100培训达标率考核标准为90，评分办法为每低于标准1，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。4、人事费用率（20分）人事费用率反映收入的总价值中有多少用于人工成本支出，主要目的在于考核管理者对公司人力资源成本的控制能力。人事费用率（人工成本总额工作单收入）100%人工成本包括员工工资总额、补贴总额、公司社会保险总额、住房公积金总额以及其他如劳务派遣费用总额等人工成本支出。 人事费用率考核标准为2328，每超过上限或低于下限1，扣减2分，扣分最多不超过该项全部分值。若该分公司各岗位人员工资标准已达到总公司规定标准后，人事费用率仍低于23的，不进行分值扣减。5、人均创收达标率（20分）人均创收达标率是分公司人才效益、成本控制、经营管理结果的综合体现，人均创收的高低直接反映了管理者的综合实力，是公司对领导干部考察的重要参考指标。人均创收值工作单收入总额员工总数人均创收标准值为： 公司级别人均创收标准值特、一级月均12000元/人二、三级月均10000元/人四、五、六级月均8000元/人人均创收达标率（实际人均创收值人均创收标准值）100评分办法为以100为基数，每上升或下降1，相应增加或扣减1分，增加或扣减分数最多不超过该项全部分值。三、考核执行与结果评定人力资源管理KPI指标考核按月度进行，半年和全年进行排名统计，排名数据按照之前各月的平均值计算。每月考核由分公司人资部负责提供所需基础数据，总公司人力资源部负责考核执行和汇总。 考核结果根据分值划分为不同级别，如下表所示：考核得分等级年终奖金发放系数95杰出1.059590优秀18975良好0.956074改进0.960调整0.85注：1、考核得分员工离职率得分员工胜任率得分人才培养达标率得分人事费用率得分人均创收达标率得分。2、年终奖金发放系数：指分公司总经理及相关干部年终奖金核算完毕后，再乘以该系数发放、兑现。人力资源管理KPI指标的考核结果做为重要的管理能力参考数据，除重大工作推进情况每月实施奖惩外