薪酬福利管理手册

宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 1 - 目 录 薪酬管理制度 2 薪酬福利管理流程 15 员工工资管理流程 16 岗位评估要素权重分配调查表 17 岗位评估要素排序与权重分配 17 岗位评估子要素权重分配 （接待服务类） 18 岗位评估子要素权重分配 （行政类） 19 岗位评估子要素权重分配 （营销类） 20 岗位评估子要素权重分配 （技术类） 21 岗位评估子要素权重分配 （管理类） 22 沙湖股份岗位评估表 23 沙湖股份员工能力模型 24 岗位价值模型表 24 岗位价值评估表 25 岗位评估标准 26 岗级分部表 30 薪酬等级表 31 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 2 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 1 页 共 13 页 1目的 ： 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。激发员工工作热情，创造高绩效。努力实现公司经营目标和员工个人发展目标的协调。 2范围 ： 股份公司及旅游分公司全体员工。 3管理原则 宁夏沙湖旅游股份有限公司的 薪酬 管理 是在 “ 基于岗位、鼓励绩效；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合 ” 的总原则指导下进行的。 4权责单位 4.1 人力 资 源部 负责 本制度的制定、修改、解 释 、 废 止等工作； 4.2 总经 理 负责 本制度的制定、修改、 废 止的核准 。 5薪酬管理内容 5.1薪酬增长机制 5.1.1薪酬总额增长与人工成本 控制 薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密相连，以公司利润增长速度和劳动生产率增长速度为主要监控指标的投入产出效益分析，形成人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使公司保持较强的竞争力。 5.1.2薪酬增长 对员工个人工资增长幅度的确定，根据市场劳动力价值、员工个人劳动贡献和个人能力的发展来确定。 5.2 薪酬分配 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配，统一由公司人力资源部管理。 5.3 薪酬总额管理与控制 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 3 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 2 页 共 13 页 公司年度薪酬总额计划由人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 5.4 薪酬管理思想 5.4.1 体现岗位价值，以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高和稀缺的关键性岗位倾斜。 5.4.2 充分体现鼓励员工多方向发展思想的宽带薪酬设计，使员工在除行政发展通道以外，增加了通过技术和技能的提高，带动薪酬增加的更加广阔的职 业化发展通道。 5.4.3 强化绩效考核与薪酬挂钩机制。为体现高绩效者与平庸绩效者之间的工资差异，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，特设置绩效工资。 5.4.4 有针对性地综合运用中长期激励的薪酬制度。高层管理人员实行年薪制与持股计划等中长期薪酬制度，而对中层管理人员更多地还是以岗位固定工资与绩效工资为主。 5.4.5 增设单项年度特殊贡献奖和长期服务贡献奖，用以表彰有特别贡献的员工或团队，造就 对公司具有高度承诺的员工或团队。 5.5 薪酬体系 5.5.1 公司薪酬体系包括四种不同 类型的薪酬模式： A 与年度整体经营业绩相关的高层管理人员的薪酬模式； B 与部门管理相关的中层管理人员、一般职能人员的薪酬模式； C 与销售业绩相关的营销人员（包括外经贸人员）的薪酬模式； D 与服务接待相关的接待服务人员的薪酬模式； 5.5.2 实行高层管理人员工资制（年薪制）的员工，其工作特征是工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：股份公司总经理、副总经理、财务总监及其他高 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 4 - 宁夏股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 3 页 共 13 页 管人员，分公司经理、副经理、部门 经理、副经理 等。 5.5.3 实行中层管理人员工资制的员工，其工作特征是工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。 这部分员工主要是各职能部门、接待服务部门的基层管理人员，包括各部门的业务主管、领班等（上述职位均包含副职）。 5.5.4 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效主要以完成规定的工作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，以及工作不易量化考核的辅助服务人员（如保安、司机等）。 5.5.5 实行销售人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效与销售任务密切相关。这部分员工主要包括市场营销部和其他 承担直接销售任务 的员工。 5.5.6 实行接待服务工资制的员工，其工作特征是其工作结果能够通过一些量化指标 进行考评。这部分员工主要是各接待服务部门从事接待服务和和辅助接待服务的人员。 5.6 薪酬构成 5.6.1 员工总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员实施不同的组合（包括实施年薪制的人员）： A 岗位固定工资 ； B 月度绩效工资 ； C 年度绩效工资 ； D 销售提成 ； E 年终 效益奖金 ； F 特殊奖励 ； G 福利津贴 。 5.6.2 基本薪酬组合 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 5 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 4 页 共 13 页 A 员工薪酬的基本构成为：月度固定工资月度绩效工资年度绩效工资 ： A1 高管人员的薪酬组合为： 5:0:5； A2 营销、经营部门经理的薪酬组合为： 3:0:7(市场营销部直接销售人员薪资标准 另定 )； A3 采购、党群工作部、财务、审计、项 目投资、人力资源 部部门 经理、副经理薪酬组合 为：3:5:2； A4 业务主任、领班薪酬组合： 7:3； A5 技术、维修人员的薪酬组合为 7:3； A6 内勤、文员、业务专员、财会、统计、出纳、票务管理薪酬组合 为： 8:2； A7 接待服务人员的薪酬组合为 ： 9:1； A8“纯体力”岗位固定工资与绩效工资比例不得低于 9:1。 B 以上员工薪酬组合是员工年度收入的基础，也是整个工资体系的基础，它从职位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的薪酬主要取决于当前的岗位性质，是在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定 薪酬等级的依据。 C 确定职位薪酬的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与职位价值挂钩；以职位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职位系列设置晋级通道，鼓励不同专业人员的职业发展。 D 职位与员工薪酬的关系 ： D1 职位分级分档。依据职位评价结果，在 级至 级之间划分级别；在 档至 档之间划分档次（每档细分为 ABC 三个标准）； D2 基于按照职位特点和职位价值得出的职位评价分数将各个职位对应到相应的等级上 ； D3 确定各等级工资数。各等级职位薪酬数目与公司效益以及公司所在地外部劳动力市场行情相关 ，具体金额可随公司的 整体效益以及公司所在地外部劳动力市场行情加以调整； 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 6 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 5 页 共 13 页 D4 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职位系列的相应档次上。 E 岗位固定工资 岗位固定工资是指在薪酬总额中，每月固定发放的部分，这部分工资只与员工的出勤情况有关。 F 月度绩效工资 月度绩效工资是 根据当月绩效考评的结果，予 以相应的工资体现， 月度绩效工资按月发放。 G 年度绩效工资 年度绩效工资是将工作目标与部门绩效、个人绩效挂钩，依据年度绩效考评结果， 予以相应的工资体现 。年度绩效工资是在公司各部门整体工作完成质量的基础上，对干部绩效的一种激励。 H 销售提成 销售提成适用于销售人员，其工资收入与产品销售业绩直接相关，具体提成金额按照公司有关的目标责任书确定。 I 年终效益奖金 年终效益奖金是根据企业当年经济效益指标的完成情况，从公司的利润额中提出一定比例，作为中高层管理人员（领班级以上）的奖励。随着公司的发展，可以考虑将超额利润奖 励范围扩大到更大范围。 J 特殊奖励 用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队，也为了鼓励和培养员工的忠诚度，对长期伴随公司成长的员工而专门设置的特殊奖励。 K 福利津贴 为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，丰富员工薪酬体系 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 7 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 6 页 共 13 页 的构成，公司实行弹性的福利制度，即基础福利和变动 福利。 5.6.3 销售人员薪酬结构 A 适用范围：适用于营销部和外经部 的营销 人员 ； B 收入结构 ： 年度薪酬总额 =年度固定工资 + 销售提成（绩效工资） +季度绩效奖金年度绩效奖金福利 ； C 销售人员销售提成计算方法按公司有关规定执行。 5.6.4 试用期员工薪酬结构 A 适用范围：尚未转正的员工 ； B 员工在试用期的工资 ，参照员工岗位合格工资的 80%发放 。 5.6.5 临时聘用人员薪酬结构 A 适用范围：季节性临时用工 ； B 收入结构 ： 月收入整体构成 = 根据劳动力的市场水平决定（未经过职位评估）。 5.6.6 计时工工资 结构 A 适用范围：非合同制员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计时工资制岗位的正式员工 ； B 计件工资的发放 ： B1 计时工资额 计时单价 实际时数 ； B2 计时工资也可以通过协议方式，以包干的形式体现 。 5.7 特殊奖励计划 5.7.1 目的 用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队 。 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 8 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 7 页 共 13 页 5.7.2 适用范围 A 特殊贡献奖 公司全体员工都有机会获得特殊奖励（在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度 工作过程中表现特别突出的个人）。 B 优质服务贡献奖 在服务期内连续 2 年获得股份公司级先进工作者的员工给予的特别奖励。 5.7.3 奖项类别 A 特殊贡献奖 可分为团队获奖和个人获奖两种形式。 B 长期服务贡献奖 一般是奖励个人。 5.7.4 奖励方式 由 公司董事会或总经理办公会确定。除了物质方式的奖励外，也可以采用荣誉证等精神奖励方式，对获奖的团队和个人进行奖励。 5.7.5 评选程序 A 特殊贡献奖 由各部门在年末 最后一个月提名并推荐，由总经理办公会审核评定。如果没有部门推荐或提名，总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。 注：该奖项属于特殊激励计划，可缺省 。 B 优质服务贡献奖 根据公司绩效信息在年末自动形成。 5.7.6 颁奖时间 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 9 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 8 页 共 13 页 年度奖项，每年评选一次。 5.8 津贴和福利 5.8.1 基础福利 社 会保险（如养老、工伤、失业、医疗等保险以及住房公积金等），其标准参照当地统一规定的标准和比例，由企业代扣代缴；另外，基础福利还包括管理职务津贴（如职务补贴、带薪休假等）、特殊津贴（对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴，如特殊商业保险、 购车补助等）和其他福利补贴（如节日福利以及独生子女费等）。 5.8.2 变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。根据年度绩效考评指标进行对比排序，工作出色（比如前三名）的员工除了可以享受年底绩效奖以外还可以自行选取福利套餐（比如带薪休假一个星期、自行选择公费进修学习机会和外地考 察学习等）。 5.8.3 加班工资 详见加班管理办法 。 5.8.4 学历补贴、司龄补贴 A对 2010年 1月 1日后进入公司工作 并在接待服务一线参与接待服务的大学毕业生采取三年的学历补贴政策； B 对试用期结束后转正的大学本科、专科毕业生，每月分别增加 300 元和 150 元的学历补贴；尚未取得毕业证书但已进入公司工作的大学生，自本人正式取得毕业证书的下月起享受补贴； C 享受补贴政策员工要与公司签订三年劳动用工合同，合同期未满中途提前离职的，公司将扣回已发放的全部学历补贴 ； D员工自进入公司后的次年元月开始，享受每年每月 10元的司龄补贴， 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 10 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 9 页 共 13 页 司龄工资自 2010 年起计年份 。 5.8.5 福利津贴发放方式 福利津贴可根据公司相关规定和标准按月或按年度发放 。 5.9 薪酬调整 5.9.1 薪酬在适当期内应予以调整 薪酬调整分为计划性调薪与临时 性 调薪两 类。调薪原则上每年一次，每年的 1 月 1 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化（ 通货膨胀与 通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整： A 计划性调薪也称定期调薪，其规定如下： 定期调薪考核的原则是：根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等考核结果，给予同一薪级上的薪资晋档或降档 。 B 新进员工，原则上均自所派任职位级别的第一薪档起薪，但有下列情形之一者，可提高一至二档 ： B1 其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上 ； B2 所具能力特别优异，且为人才市场供应稀缺的 人才。 5.9.2 职位变动时的薪酬调整： A 由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改定所 调任职位 对应的薪级，薪档根据实际情况确定； B 由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改定该低薪级职位对应的薪级，薪档根据实际情况确定 ； C 同一职级的不同档的晋职与降职，则按同一级工资的对应的档次做出薪酬调整（即纵向调整） 。 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 11 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 10 页 共 13 页 5.9.3 临时调薪 A 当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团董事会 （或总经理办公会）确定： A1 公司经营效益发生重大变化 ； A2 社会物价水平提高或降低 ； A3 劳动力市场供求变化与工资行情变化 ； A4 其他公司认定的情况变化 。 B 员工遇有下列情形时，可由其部门向人力资源部申请临时调薪，以兹鼓励： B1 有特殊表现的员工 ； B2 中途录用的员工具有优秀的技能与成绩 ； B3 为同行业间竞相争取的人才 ； B4 其它需临时调薪的情况。 6 薪酬计算与扣除 6.1 职能部门员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序 ： A 相关部门负责组织对员工进行月度（年度）考核，人力资源部审核每位员工的月 度（年度）绩效考评结果； B 相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额） ； C 人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准（经主管领导审查后），计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门制成工资表（一式二份），一份在人力资源部留档，另一份交财务部 ； D 财务部按 工资表 将工资汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 12 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 11 页 共 13 页 6.2 接待服务部门月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序 ： A 由财务部向各接待服务部门提供各部门月度（或年度）经济指标考核数据；由主管副总对各接待服务部门进行考核，并向人力资源部提供部门考核结果 ； B 财务部门根据接待服务部门目标责任书中约定的收入、接待任务量、成本指标核算当月工资和成本节余超额，并提交人力资源部 ； C 其他管理部门向人力资源部提交对各被考核部门的其他考核数据 ； D 人力资源部依据汇 总资料以及其他相 关资料，确定每个部门的月度工资（年终奖金）总数； E 考核结果和月度工资（年终奖金）总数报主管领导审核签字后，由各部门进行造册分配 ； F 各部门将分配方案交人力资源部审查后，由人力资源部编制工资表，转交审计经理复核，经总经理批准后汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬 。 6.3 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法 在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算，其计算公式如下：岗位工资 （出勤工作日数 /平均每月应出勤日数） 。 6.4 各种休假、迟到、早退、私 自外出、旷工等按公司有关规定执行。 6.5 薪酬的代扣 A 下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： A1 个人薪酬所得税 ； A2 社会保险费（个人应负担部分） ； A3 其他保险费（个人应负担部分） ； A4 其他代扣（工会会费、个人应缴纳的其它费用等） ； A5 人员离职时各类培训费用的追回，依据公司培训管理制度和有关规定从工资中扣除。 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 13 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制 度 页码 :第 12 页 共 13 页 6.6 福利津贴的退返按照公司相关制度执行。 7 薪酬支付 7.1 薪酬支付时间。 7.1.1 薪酬支付形态采用月薪制 每月 20 日发放员工上月薪资，员工通过指定银行的个人存款帐户领取薪金。薪酬支付日若逢节假日，可提早或顺延发放，工资以人民币支付。 7.1.2 月度考核计薪周期 考核周期和月度绩效工资发放周期为一个月。 7.1.3 不计薪情况 A 试用期员工报到后，工作未满 3 天的，公司不计薪资； B 员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，公司不支付当月薪资，待离职和交接手续办理完毕后再行支 付 ； C 员工在试工期间不辞而别的试工人员公司不予计算工资。 7.2 代扣缴责任： 7.2.1 公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪酬代扣缴行为。 7.2.2 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以分期在本人月薪中扣除全部绩效工资与部分岗位工资。 8 薪酬制度的沟通 8.1 部门领导薪酬制度沟通原则： 8.1.1 理解公司整体付薪理念 8.1.2 了解分管部门下属职位的等级和对应薪酬等级表 8.1.3 了解下属各职位类别的薪酬构成 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批 准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 14 - 宁夏 股份有限公司 人力 资 源管理 文件 编 号 : 版本 /修改 :1/0 薪酬管理制度 页码 :第 13 页 共 13 页 8.1.4 理解薪酬总额预算管理方法 8.1.5 理解薪酬管理标准 8.1.6 了解本人的薪酬构成比例 8.1.7 了解本人所处职位级别和档次，以及相对应的薪酬上下限、本人基本薪酬和目标奖金水平 8.1.8 了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和相同层级平均调整幅宽 8.2 员工薪酬制度沟通的原则： 8.2.1 理解公司整体付薪理念 8.2.2 了解本人的薪酬构成和奖金比例 8.2.3 了解本人所处职位类别和等级，以及相对应薪酬上下限和本人基本薪酬、津贴以及目标奖金水平 8.2.4 了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和本部门平均调整幅宽 9 附则 9.1 管理权限： 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经理共同签名）的签名方可发放。严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 9.2 裁决权限： 本制度解释权在公司人力资源部，部分条款修订后，报总经理批准后发布。 9.3实施日期： 本制度经董事会批准，自 年 月 日起开始施行，原薪酬管理的相关制度同时废止。 相关说明 编 制人 员 审 核人 员 批准人 员 编 制日期 审 核日期 批准日期 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 15 - 薪酬福利管理流程 部门名称 人力资源部 流程名称 薪酬福利管理流程 层 次 一层 编 号 公司高层 计划财务部 人力资源部 各部门经理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 开 始 审批 结 束 制定薪酬福利方案 公司承受能力分析 方案成文 方案执行 固定工资管理 绩效工资管理 编制工资报表 绩效考核 工资发放 审核 审批 薪酬福利方案完善与修改 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 16 - 员工工资管理流程 部门名称 人力资源部 流程名称 员工工资管理流程 层 次 一层 编 号 公司高层 人力资源部 各部门经理 外部相关单位 1 2 3 4 5 6 7 8 调查企业 营运状况 建立企业 薪酬体系 确定各岗位薪酬水平 编制工资 报表 工资发放 配合 配合 提供员工工作绩效结果 相关规定 存档 结 束 审批 开 始 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 17 - *股份岗位评估要素权重分配调查表 请将下列岗位评估要素与子要素进行排序，并给予相应的权重，假定各要素或子要素的权重之和为 100. 表 1 岗位评估要素排序与权重分配 要素名称 排序（总） 分配权重 （总） 排序 分配权重 接待类 行政类 营销类 接待类 行政类 营销类 A 专业能力 B 管理责任 C 解决问题 D 人际技能 E 体力要求 F 工作环境 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 18 - 表 2 岗位评估子要素权重分配（接待服务类） 评估要素 评估子要素 子要素 排序 子要素 权重分配 A 专 业 知 识100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教育、进修、培训以及在专 业工作实践中积累上升所获得的知识。 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事 该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度 。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度 。 C 解 决 问 题100 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度 。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新程度 。 D 人 际 技 能100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧 。 E 体 力 条 件100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度 。 F 工 作 环 境100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度 。 F2 工作时间 指所要求的工作时间 段 。 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 19 - 表 3 岗位评估子要素权重分配（行政类） 评估要素 评估子要素 子要素排序 子要素权重分配 A 专 业 知 识100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事 该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的影响， 一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度 。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度 。 C 解 决 问 题100 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度 。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新程度 。 D 人 际 技 能100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养 人际关系的技巧 。 E 体 力 条 件100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度 。 F 工 作 环 境100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度 。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 。 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 20 - 表 4 岗位评估子要素权重分配（营销类） 评估要素 评估子要素 子要素排序 子要素 权重分配 A 专 业 知 识100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 A2 岗位所需经 验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事 该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度 。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度 。 C 解 决 问 题100 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性 质、管理幅度和难度而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度 。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新程度 。 D 人 际 技 能100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧 。 E 体 力 条 件100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度 。 F 工 作 环 境100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度 。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 。 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 21 - 5 岗位评估子要素权重分配（技术类） 评估要 素 评估子要素 子要素排序 子要素 权重分配 A 专 业 知 识100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事 该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 B2 决策 责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度 。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度 。 C 解 决 问 题100 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度 。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新程度 。 D 人 际 技 能100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧 。 E 体 力 条 件100 E1 体力 条件 指工作中人体力的付出程度 。 F 工 作 环 境100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度 。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 。 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 22 - 表 6 岗位评估子要素权重分配（管理类） 评估要素 评估子要素 子要素排序 子要素 权重分配 A 专 业 知 识100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事 该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度 。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度 。 C 解 决 问 题100 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程 度 。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新程度 。 D 人 际 技 能100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧 。 E 体 力 条 件100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度 。 F 工 作 环 境100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度 。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 23 - *股份岗位评估表 被评估岗位名称： 所属部门： 评估人员 ：分部门负责人 评估要素 评估子要素 子要素权重 子要素 配分 A 专 业 知 识100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事 该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度 。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度 。 C 解 决 问 题100 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度 。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新程度 。 D 人 际 技 能100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧 。 E 体 力 条 件100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度 。 F 工 作 环 境100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度 。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 。 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 24 - *股份员工能力模型 项目 0 分 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 6 分 工作年限 1 年以下 3 年以下 5 年以下 7 年以下 9 年以下 9 年以上 学历 初中 高中 中专 /中技 大专 本科 硕士 硕士以上 岗位知识 岗位知识非常差，完全不熟悉该项工作 对岗位具有少量知识和片面的认知 具备了胜任岗位要求的一部分知 识，还有部分知识需要进一步提高 基本具备了胜任该岗位所要求的大部分知识，但处于普通状态 具备了胜任该岗位的绝大部分知识，有些方面比较出色 完全具备胜任该岗位所需要的各方面知识，而且非常出色 岗位技能 技能非常差，完全不能独立完成该项工作 掌握了简单的几项技能，但还不能有效的胜任该项工作 掌握了胜任该岗位要求的部分技能，还有部分技能待进一步提高 基本掌握了胜任该岗位所要求的大部分技能，但处于普通状态 掌握了胜任该岗位所要求的绝大部分技能，有些方面比较出色 完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常出色 以卓越的技能和优秀的成果给企业带来直接的经济（社会）效益 职业素养 职业素养非常差，完全背离了公司的价值观 职业素养偏低，自我控制力较弱，经常出现背离公司要求的行为 职业素养一般，比较自我，需进一步的提高 职业素养处于普通状况，基本能按公司要求实现自我控制和管理 具备良好的职业素养，经常得到他人的称赞 具备优秀的制约素养，以榜样影响身边的人 以优秀的人格魅力影响着公司的每一个员工 注： 0 分区域表示该员工完全不具备胜任该岗位所要求的能力素质， 6 分区域表示该员工已经超出了岗位所要求的最高能力素养。 岗 位价值模型表 序号 岗位价值系统要素 权重 分值 系统子要素 权重 分值 专业知识 相关知识 岗位所需经验 任职资格 管理责任 子要素等级评分岗位价值权重（百分数）其他子要素评分岗位价值评分 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 25 - 岗位价值评估图 职位 级别 总经理 副总经理 A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 26 - 宁夏 股份有限公司岗位评估标准 要素 子要素 水平层次 等级 评分 A 专 业 知 识 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 （ 1） 要求具有初中毕业，了解基本的专业理论知识和操作知识 ； （ 2） 要求具有高中或中专毕业，了解基本的专业理论知识和操作知识 ； （ 3） 要求具有大学专科毕业或相当程度，掌握专业基本理论知识和全面操作知识 ； （ 4） 要求具有大学本科毕业或相当程度，较系统的掌握专业理论和全面操作知识 ； （ 5） 要求具有研究生毕业或相当程度，系统的掌握专业理论知识和全面的操作知识了解国内外专业或管理理论和实践的现状和发展方向 。 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 (1) 只需要很少经验 ； (2) 需要 0-6 个月的工作经验 ； (3) 需要 6 个月 -2 年的相关工作经验 ； (4) 2-5 年相关工作经验 ； (5) 5-8 年以上相关工作经验 。 A3 任职资格 是指从事 该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 （ 1） 无需任职资格证书，少量培训就可上岗 ； （ 2） 需要经过一些专门的训练才可以上岗，但无需 任职 资格证书 ； （ 3） 需要初级任职资格证书 ； （ 4） 需要中级任职资格证书 ； （ 5） 需要高级任职资格证书 。 B 管 理 责 任 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 （ 1） 只负责本人的工作或单项工作 ； （ 2） 需要完成一个职能领域内的不同工作或对一个小团队的工作进行管理 ； （ 3） 领导一个职能部门 /业务单位，下属为担任同类或复杂性工作的员工，根据工作程序进行管理，下属中包括专业人员但不包括管理人员，进行专业项目的管理 ； （ 4） 领导两个或多个职能部门 /业务单位，下属中包括专业人员又包括管理人员 ； （ 5） 全面负责某领域的工作 。 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 27 - 要素 子要素 水平层次 等级 评分 B 管 理 责 任 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度 （ 1） 行为限于规章制度范围，所需决策问题均有上级处理 ； （ 2） 在规章内作一般日常决定，以完成规章内既定的工作任务，需与上级商量疑难问题 ； （ 3） 遵循既定政策标准做决定，超过权责范围内的问题需上级处理，所完成的任务也要接受定期审核 ； （ 4） 遵循既定的政策和作业准则，在特定工作范围内可做出重要决定，但需要通报上级 ； （ 5） 有关工作的整体方向和进度在整体政策下，其所作决定对公司运作有广泛重大影响 。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度 （ 1） 后果影响很小，错误的原因大多由于疏忽造成，易于纠正 ； （ 2） 对小部分业务有影响，如果出现错误，可能造成少数工作延误，效率降低或增加成本，可能影响到其他部门，但只要纠正即可 ； （ 3） 影响部门或职能，可能造成使用不全面或不正确信息的后果，一般导致相当的工作延误、降低效率或增加成本 ； （ 4） 影响部门内部和不同部门或职能之间的业务活动、关系或成本，对公司整体运作有一定影响，日常经营与客户态度会相应受到影响 ； （ 5） 对公司的主要部门，以及当前和未来的状况产生重要影响， 包括严重影响公司声誉及总体财务状况 。 C 解 决 问 题 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度 （ 1） 工作内容确定，基本属于个别具体的环节操作，工作步骤和过程是例行的 ； （ 2） 工作内容比较确定，但有时需要对工作步骤、过程、方法进行选择 ； （ 3） 工作内容存在一定的不确定性，涉及较为复杂的专业性问题，通常要从其他问题的相关性中加以解决。拟定工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立的完成 ； （ 4） 工作内容有不确定性， 较多的涉及复杂的专业性或管理问题，需要将多个相互独立的问题联系起来或与若干个部门协调加以解决。拟定工作计划、方案要独立的参考多种资料和掌握有关因素的动态 ； （ 5） 工作内容和目标存在极大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、工作目标设定、需解决企业疑难问题，要跨部门、专业之间统筹考虑相关问题的整体性解决 ， 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 28 - 要素 子要素 水平层次 等级 评分 C 解 决 问 题 C1 工作复杂性（续上页） （续上页） 掌握公司的经营管理的现状及动态。系统的吸收和运用国内外先进的管理技术和方法。 C2 思维的挑 战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新程度 （ 1） 完成的工作是经常性和常规性的，无需或较少需要创新 ； （ 2） 完成的工作大多是经常性和常规性的，但有时需要就工作条件和环境的要求，对工作步骤及过程进行调整； （ 3） 工作中需要将不同的信息进行整合，并提出一些新的思路和见解 ； （ 4） 通过 深入 调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，做出有效判断和必要的创新 ； （ 5） 要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新 。 D 人 际 技 能 D1 人际技能 有关沟通、激励、 协调、培养人际关系的技巧 （ 1） 基本的日常人际沟通 ； （ 2） 获取明确的信息和澄清疑问以完成工作 ； （ 3） 要求组织内外与其他人进行经常性的沟通以获取资料和信息或解决他人问题 ； （ 4） 理解和影响 他 人是此类工作的重要要求。此种能力及要理解他人的观点，也要有说服力和影响行为和改变观点和处境 ； （ 5） 影响和激励他人，具有谈判技巧 。 E 体 力 条 件 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度 （ 1） 较轻，一般不流动，工作中以坐姿为主 ； （ 2） 有一定的流动和体力消耗，工作中站立和坐并存 ； （ 3） 流动大，变换姿势，体力消耗较大，工作以 站立 为主 （ 4） 有一定负重，或流动较 大、或频繁变换姿势，体力消耗较大，站立工作 ； （ 5） 有较大负重，或流动极大、或很频繁变换姿势，体力消耗很大，站立工作 。 宁夏 股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共 31页 ） 内部资料，谢绝外传 - 29 - 要素 子要素 水平层次 等级 评分 F 工 作 时 间 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度 （ 1） 工作环境舒适，无需进行特别的健康安全预防措施，如常规办公室、公共区域等 ； （ 2） 工作环境潜在一定的危险性，只要求一般的安全预防措施，例如围绕移动部件、车辆、机械设备工作等（指此类环境工作超过总体时间一半以上者） ； （ 3） 工作环境存在一定的不舒适，特别是在夏季高温和冬季低温环境下作业，且有尘土、噪音的影响，但不足以使用特别的防护措施 ； （ 4） 工作环境中由于降温或制热能力的不足，导致工作环境在夏季、冬季作业时间存在较强的不舒适性，虽然增 加一定的防护措施，但不足以改变环境 ； （ 5） 工作环境中有着较大的危险性，必须采取严格安全保护措施，例如高空作业等 。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 （ 1） 按正常时间上下班 ； （ 2） 上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以预先知道 ； （ 3） 应工作要求，不得不早到