01-员工招聘制度.doc

江苏派芬自动控制技术有限公司 江苏派芬自动控制技术有限公司 内部控制系列文件 人力资源管理系列员工招聘第 1 版编制：文件编号：审核：批准日期：批准：实施日期：执行：总 页 数：更新一览表修改次数修订日期修订摘要修订人审核人批准注：1.本记录表记录每次制度修订的内容和版本号； 2.每次制度更新，修订、审核和批准记录必须完整，日期必须注明。1.0目的本制度规定了公司人员招聘管理方面的要求，旨在规范员工招聘过程中的各项具体工作，提高招聘效率，确保招聘质量，努力以“公平、公正、透明”的方式和较合理的成本招聘到公司需要的员工，减少招聘过程中的潜在风险。2.0适用范围本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。3.0定义关键岗位人员：本制度暂定为部门经理/各分公司财务人员/人事部门人员/掌握核心技术的人员4.0 关键控制点4.1 在新招聘员工时，必须考虑人员数量的总体动态平衡，禁止超计划招聘人员。4.2 禁止设计对应聘人员个人重要隐私和不符合社会基本道德的招聘面试问卷。4.3 禁止公司管理人员利用职权，私自安插具有亲属或亲密关系人员。4.4 对于公司内部推荐的应聘人员，一旦录用，人力资源部应在招聘记录中注明推荐人、推荐理由。4.5 对于公司关键岗位的新录用人员须签订相应的保密协议或同业禁止协议。4.6 禁止人力资源部工作人员对外泄露或出售公司人才库中的个人档案资料和信息。4.7 禁止人力资源部工作人员在未获得主管人员批准前，私自向应聘者承诺超过其权利范围的录用条件。5.0规范和要求5.1管理职责5.1.1人力资源部：负责招聘渠道的拓展、人才库的建立、招聘信息的发放、应聘人员的筛选、面试、背景调查、入职安排、合同签订、入职体检、试用期管理等工作。5.1.2 用人部门主管：负责招聘申请的申报、提供岗位工作内容及任职要求、面试筛选、笔试试卷的命题和批阅、试用期工作表现评估以及是否继续聘用等工作。5.2人员需求预测5.2.1 管理层在每年的年度经营计划会议上，根据销售预测和公司生产能力、研发能力预测确定下一年度的人员需求计划，以编制定员为依据，并根据人员变动趋势、员工流动情况、人员储备量等因素编制人员需求计划表。同时，要考虑増员的工资总额控制在公司工资总额增长计划范围之内。人员需求计划表需经公司总经理审核批准。5.2.2 该计划一般以季度为单位进行更新，如因公司业务及部门人员变动等原因需要临时改变人员需求计划的，应由总经理批准并签字确认。5.3 招聘申请批准5.3.1 各部门根据年度人员需求计划或因业务及部门人员变动，需要招聘新员工时，应填写人员招聘申请表，并进行分级审核，最后经总经理批准。5.3.2 将已获得相应批准的招聘申请提交给人力资源部进行人员招聘工作。5.4招聘信息发布和管理5.4.1 人力资源部根据已获批准的招聘申请，以及用人部门确定空缺岗位的具体工作内容及任职要求，发布招聘信息。如空缺职位为新职位，人力资源部和用人部门根据职位具体职责和要求进行职位评估，设定岗位的内部级别范围。5.4.2 外部招聘信息发布：人力资源部根据空缺岗位的具体情况、应聘群体的信息来源途径、媒体的有效性，选择合适的招聘渠道，如公司的人才库、招聘会、报纸广告、招聘网站、人才中介、猎头、员工推荐等各种形式发布招聘信息，吸引外部应聘者。5.4.3 招聘广告须根据公司统一格式发布，内容包括：公司介绍、职位描述、任职要求和应聘方法。内容不应违反国家劳动法、地方性相关法律以及公司在职业歧视方面的政策。5.4.4 人力资源部应确认招聘广告的发布情况并存档；同时通过简历数量、质量的统计、面试时信息的收集等各种方式评估各招聘渠道及各媒体的有效性。5.4.5 人力资源部在招聘人员之前，应向应聘人说明，未被录用者，其资料不予退还。5.5简历筛选5.5.1 人力资源部根据岗位的基本要求进行简历的初步筛选，选择合适的应聘者推荐给招聘需求部门。在筛选时应注意以下事项： 在初步筛选时应注意与内部员工有亲属关系（如配偶、父母、子女等）或亲密关系（如未婚夫/妻，有恋爱关系的恋人等）的应聘者：原则上不录用直系亲属，实习除外。被推荐人属于双向选择，各部门同意后需通过总经理批准。同一部门应避免聘用有亲属或亲密关系的员工；同一部门直接或间接上下级的员工应尽量避免亲属关系和亲密关系； 若有员工的亲属或有亲密关系的人员申请公司的空缺岗位时，员工在知情的情况下有责任将该关系及时地以口头或书面的形式通知人力资源部和相关部门经理； 公司保留对在工作中出现的亲属关系、亲密关系的员工调整工作岗位的权利；保留对员工的亲属或有亲密关系的人员申请公司空缺职位是否允许及录用的权利。5.5.2 对于已离开公司的员工，如果达到职位的聘用要求，并且在公司工作期间的表现优良、没有任何违反公司规章制度的记录，可以被考虑重新聘用。5.5.3 对于因工作表现欠佳、违反公司规章制度等而被劝退或被公司解雇的员工，一律不被考虑重新聘用。5.6面试 5.6.1 面试通知：由人力资源部负责联系应聘者，确认简历中提及的工作经历、教育背景等主要信息，如在此过程中发现在态度、诚信、沟通等方面存在与任职要求明显相背离的情况，则不安排面试，其它情况下通知应聘者在指定的时间前来面试，并且携带身份证、学历证及各类资格证书。5.6.2 对公司面试人员的要求： 每位面试人员应充分了解职位要求，并在面试前仔细阅读应聘者的简历，做好面试前的充分准备； 面试过程中面试人员应准确地传达合适的信息，对应聘者采取尊重、平等的态度； 面试人员在面试时应填写面试记录并做出总体评价。5.6.3 面试流程： 第一轮面试：面试之前，应聘者应填写应聘人员登记表，人力资源部检查申请表是否填写完整。由直接主管负责对应聘者进行第一轮面试，面试合格者由人力资源部对应聘者进行第二轮面试并审核其证件、证书的真实性。 第二轮面试：由人力资源部进行第二次面试后与招聘部门讨论面试结果，根据面试情况共同决定是否录用。并填写面试录用情况表决定面试结论；第二轮面试也可与第一轮面试同时进行。如果是一线操作员工，由部门主管进行面试并做出是否录用的决定； 第三轮面试：如果为关键技术人员/专业人员或中层管理人员，由主管副总进行第三轮面试，在面试录用情况表中填写本轮面试结论并做出是否录用的决定；录用决定及相应面试记录还需交总经理审批。关键岗位人员一般定义为各部门经理、各分公司财务人员、人事部门人员以及掌握核心技术的人员。 笔试：部分岗位还需进行笔试，笔试的内容由用人部门根据岗位要求设定，人力资源部负责笔试的安排，用人部门进行统一评分，综合笔试和面试的结果决定是否进入下一环节。 以上的考核可采用口试、笔试或实地操作结合运用。5.6.6 应聘人员资料管理： 人力资源部对筛选过程中产生的文件如应聘材料、应聘人员登记表、笔试试卷和打分等进行存档； 对初步面试不合格的应聘人，其资料将在3个月内统一销毁； 人才库的建立：对于未被录用人员的个人资料，由人力资源部将符合公司条件但暂无空缺的备用人选或有特殊技能的应聘者的资料存档，以备需要时使用，以减少公司的招聘成本。 对于公司人才库中的资料，未经本人书面同意，公司不得向无关人员、或向各种社会机构出售或提供任何员工的个人资料，除非法律有特殊规定。5.7背景调查和附加协议5.7.1 对于公司关键岗位的员工，人力资源部应当对应聘者的背景进行调查以确认其提供信息的真实性和完整性。如果发现应聘者提供虚假信息、隐瞒关键信息; 或存在信息误导，公司将不予录用。5.7.2 公司关键岗位的新录用人员，应接受公司合理调查，对于拒绝接受调查者，公司不得与其签订劳动合同；同时应根据需要与其签订相应的保密协议或同业禁止协议。5.7.3 如聘用人为采购人员，应与其签订采购人员保证书。5.7.4 如招聘人员为技术和发展中心人员，应与其签订保密协议。5.7.5 招聘部门经理、财务经理、采购和销售人员，信息管理人员、仓库管理人员等敏感岗位员工，必须根据公司管理层的决定，接受公司内审专员对其进行的离任审计。5.7.6 签署其它有关保护公司利益不受非法损害的附加协议。5.8 入职体检5.8.1新员工入职体检制度由人力资源部负责制定，人力资源部对新入职员工应明确健康要求和标准并查看体检报告。5.9 录用确认和通知发放5.9.1 应聘者通过入职体检和背景调查后，人力资源部根据应聘者的工作经验、教育背景、专业技能、职位情况及内部的薪资体系等建议薪资待遇，由人力资源部经理和相关授权人批准。 5.9.2 人力资源部告知应聘者具体的薪酬待遇、合同订立情况等，双方就录用关系和入职时间达成一致。5.9.3 人力资源部准备录用通知书，经人力资源部经理审核后，寄发或邮件给被录用者。人力资源部对录用通知书进行存档，在员工报到后转入个人档案。5.9.4 入职：人力资源部向全公司发布新员工入职通知，负责安排新员工的入职培训。人力资源部确认相关证件，例如，与上一家单位的离职证明、应届生的毕业证书、退伍军人退伍证明等后，方可与其签订劳动合同。5.9.5人力资源部负责在员工入职当日通知行政管理部办理员工考勤卡。5.10 试用期管理5.10.1公司根据劳动法的规定，在劳动合同中与员工约定试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如国家相关法律对试用期限有调整，以相关法律为准。5.10.2 在试用期开始时，直接主管应帮助员工充分理解岗位工作内容和要求，签署岗位说明书，并向其解释试用期的考核标准。5.10.3直接主管负责在试用期中期定期与员工进行试用期工作表现交流，试用期内如发现员工不符合录用要求或不胜任工作，公司可以随时书面通知与员工解除劳动合同。5.10.4未确定具体岗位的新进员工（如大学生等），由人力资源部和员工试用期所在部门主管共同完成试用期评估。5.10.5新员工在试用期结束前一周填写转正申请表，直接主管根据员工试用期工作表现决定与员工确认雇佣关系或解除劳动合同。双方签字确认后交由人力资源部评估。人力资源部依据部门意见并参考新员工的试用期表现给予转正评估，经分管副总签字确认后转正。5.10.6人力资源部依据部门意见并参考新员工的试用期表现给予转正评估，经分管副总签字确认后予以转正。5.10.7若确定劳动关系，由部门主管或经理与员工口头或书面确认试用期通过；在试用期结束前未做口头或书面确认的，视为试用期通过。5.10.8若需解除劳动，由人力资源部准备解除劳动合同的通知信，说明相关理由，并于试用期结束前告知员工、确认最后工作日并办理离职手续。附则：流程图和表单附件一：流程图N/A附件二：表单 2-1人员需求计划表2-2人员招聘申请表 2-3应聘人员登记表2-4面试录用情况表 2-1 人员需求计划表职务名称人数 聘 用 条 件学历经历年数待遇备 注需求部门 年 月 日 2-2人员招聘申请表招聘申请单 申请部门.申请日期.职位名称.招聘人数.招聘信息1、在部门目标内 目标之外2、补充新人 替换现职员3、正式员工 季节工 临时工 计时工4、从公司外部招 从公司内部调配上岗时间.服务年限.招聘岗位职责：1、2、3、4、岗位要求（教育（、经验、技能等）使用流程：用人部门填写此表 人事部门 组织招聘 人事部门、用人部门联合筛选录用。2-3面试人员登记表应聘岗位： 年 月 日姓名性别出生年月照 片民族政治面貌婚姻状况健康状况籍贯户口所在地身份证号要求待遇通讯地址邮编联系电话E-mail学 习 经 历起止时间学校/地点专业学历工 作经 历起止时间工作单位及职务工作内容离职原因证明人证明人联系方式起止时间工作单位及职务工作内容离职原因证明人证明人联系方式奖 惩情 况备 注以上所填上述各项均属实；若有不实或虚构 ，愿受取消申请资格或受雇后除名之处分。 签名：2-3面试录用情况表年 月 日姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究态 度 大方 整洁一般 傲慢 随便懒散 拘谨语 言 表达清晰精神面貌与健康状况 佳 尚可 一般 含糊不清 差直观印象技 能专业技能能力业绩待 遇 要