SG局现有员工绩效考核体系存在的问题[文档资料]

SG 局现有员工绩效考核体系存在的问题 本文档格式为 WORD,感谢你的阅读。 绩效考核作为绩效管理的关键环节，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。该文针对 SG 局员工绩效考核进行研究，分析其存在的主要问题并提出相应的措施和建议，旨在为 SG 局的管理和发展提供帮助，进而推动其战略目标更好更快地实现，并对其它企业提供一定的借鉴和参考作用。 随着信息技术和 经济全球化的快速发展，各个企业所面临的市场竞争环境越来越激烈，这对企业进行自身管理所提出的要求也越来越高。人力资源管理的核心是绩效管理，而绩效考核作为绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理乃至人力资源管理过程的有效性。 SG 局是隶属于世界 500 强企业的国有综合性大型施工企业，近年来，由于多种因素的影响， SG 局目前的员工绩效考核在具体实施过程中逐渐暴露出诸多问题，导致超过 50%的员工对绩效考核不满意。基于此，本文着重探讨 SG 局员工绩效考核存在的主要问题，并提出相应的改进措施。 一、 SG 局 的员工绩效考核存在的主要问题 绩效考核不够全面，主观成分居多。 SG 局在进行员工绩效考核时，主观成分居多，尤其是对于一般员工的考核，基本上是领导说了算，员工的表现很大程度上来源于上级主管部门的主观判断，与实际的绩效考核要求脱节。考核小组很可能缺乏对各个员工的直接了解或是因为事务繁忙，往往会造成随意打分，影响考核结果的真实性。此外，考核者作为被考核者的直接上级或下属，其和被考核者的私人关系也会在很大程度上影响绩效考核的结果。 绩效考核考核指标定性化成分过多，定量成分偏少。虽然 SG 局针对不同的 岗位分别制定绩效考核表，都从工作态度、工作情况和工作结果三个部分分别按照 2： 3： 5 的比例进行满分为 10 分的打分评价，但是在大部分考核内容和指标的选择上，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定，如部门领导考核部门员工，公司领导考核部门领导，主观成分过重，客观量化的标准相对缺乏，如工作态度中的多项指标以及客户满意度、项目完成质量、与客户之间的沟通情况等定性指标所占的比例较大，很容易干扰考核结果的公平性与公正性。 员工往往在年终 “ 临阵磨枪 ” ，敷衍应对绩效考核。虽然 SG 局员工绩效考核制度年年实施，但实际情 况是若无紧急工作任务，部分员工大多数时间工作懈怠，只在年终考核前一段时间 “ 临阵磨枪 ” ，投机取巧，从而导致绩效考核不能公平进行，影响考核结果的可靠性和有效性，导致工作努力的员工对此颇有意见，甚至偶尔会导致公司上层据此做出不恰当的判断。 绩效考核结果对员工工作的促进和激励作用远远不够。 SG 局现行的绩效考核方案虽然在实施之初取得一定效果，并为公司的发展带来了强大的推动力，但是在其推行一段时期之后，员工对其参与积极性明显降低，对于考核结果的重视程度也大不如前，甚至在某些部门，年度绩效考核往往被敷衍了事。该 文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的环球市场信息导报杂志 http： /. 总第547 期 2014 年第 15 期 -转载须注名来源此外，当前 SG 局的实际绩效考核工作往往只是停留在考勤以及年度工作报告中，和奖金挂钩的主要是考勤情况，工作报告不出问题，员工绩效考核工作就基本合格，这样的考核几乎起不到应有的激励功能，绩效考核的效果非常不明显。 二、 SG 局员工绩效考核存在问题的原因分析 公司管理层对员工绩效考核的重视程度不够。 SG 局虽然建立了员工绩效考核，但是并未始终如一地 坚持下去，这与公司领导的重视程度不够存在很大关联。管理层对员工绩效考核方案不够重视，也大大降低了考核者以及被考核员工对绩效考核的重视程度，导致员工绩效考核在某些部门形同虚设。 员工绩效考核指标不够科学合理。 SG 局对于每个工作人员无论是哪个部门或哪个机组都采用一样的绩效考核指标，考核要素单一并且没有细分，过于泛化而缺乏针对性，因此明显忽略了每个员工应尽的岗位职责，导致员工不能清楚了解个人职责及重点工作所在，这在一定程度上导致了 SG局员工绩效考核的效果不佳。 员工绩效考核周期不合理，不利于有 效监督。 SG 局对于所有岗位均实施年度绩效考核，并未因岗而异，周期分配的不合理直接让绩效考核散失了它快速矫正的及时性特征。这也正是导致部分员工大多数时间工作懈怠，只在年终考核前一段时间 “ 临阵磨枪 ” ，投机取巧的主要原因之一。 员工绩效考核结果反馈渠道不畅，缺乏沟通交流。在SG 局的日常管理中，员工绩效考核的反馈环节往往被忽略，领导只是简单地口头讲话，并未关注员工个人对考核结果的看法。考核结果不能以建议的形式有效地反馈给考核对象，员工就意识不到自身的问题所在，就达不到绩效改善的目的。 忽视员工绩 效考评结果的运用。 SG 局在绩效考核结束后，管理层只是根据考核结果，与 “ 不称职 ” 的员工进行谈话，并未对其进行有效惩罚，或对考核结果 “ 优 ” 的员工进行公开奖励。这表明，绩效考核本身在某种意义上已经成为了一种 “ 过场 ” 。 总之， SG 局现行的员工绩效考核虽然并未导致公司面临生存危机，但是绩效考核的漏洞已逐渐暴露，诸如员工中对此不满的声音也日益增多，公司的士气也因此有所低落，部分部门员工跳槽（公司裁员除外）的现象也较往年有所增加等。换而言之， SG 局现有的绩效考核体系已经难以合理客观的评价员工的工作成果和贡献，员 工的个人目标和企业目标也不能通过绩效考核相结合，无法达到促进企业的发展的要求，绩效考核改革迫在眉睫。 三、 SG 局员工绩效考核的改进措施 在上述分析的基础上，建议 SG 从以下方面改进现有的员工绩效考核：一是强化员工绩效考核的宣传和培训；为了避免员工对绩效考核的认识偏差， SG 局开展新的绩效考核方式时，应事先在员工之中进行积极宣传和有效沟通，使大家端正态度，对此达成共识。二是加强各级领导对员工绩效考核的重视程度；为避免出现类似与 SG 局当前员工绩效考核的“ 虎头蛇尾 ” 现象， SG 局应该加强各级领导对员 工绩效考核过程与考核结果运用的重视程度。三是对绩效考核评价指标进行更为科学细致的设计；根据所处行业的管理模式和自身的实际发展情况，建立一套更全面、更适合公司发展的绩效考核指标体系，使其员工绩效考核更加可靠可信，更能发挥积极作用。四是充分利用绩效考核结果，强化其与薪酬调整等的结合。五是实行适时变化的动态管理；根据公司所处的不同阶段，在绩效考核的过程中，不断调整考核指标的提取、考核权重的赋予、考核方法的选定，使其与公司的当前发展更加适应。 建立健全员工绩效考核评价指标体系，提出更加科学合理并且操作性强 的考核方法是一个循序渐进的过程。本文针对 SG 局目前员工绩效考核进行研究，虽然 SG 局现行的员工绩效考核存在诸多问题，但是本文通过分析其问题的产生原因，有针对性地提出上述改进措施，希望能够对 SG 局改进员工绩效考核现状提供