《组织行为学》专题培训讲义VIP

组 织 行 为 学 2010春 参考教材 组织行为学 第二版 张德 主编 高等教育出版社出版 组织行为学 第三版 （美）德博拉 安科纳 等著 机械工业出版社 组织行为学精要 第九版 （美）斯蒂芬 P罗宾斯等著 机械工业出版社 课程内容纲要： 1、组织行为导论： 2、个体心理与个体行为： 3、组织承诺与个体行为： 4、群体心理与群体行为： 5、非正式组织及其行为： 6、群体动力与激励： 7、组织文化与组织行为： 8、行为的有效性： 1、 组织行为导论 重点内容： 1、 组织和组织行为含义；关于组织的几个问题； 2、 组织行为学研究的道德问题； 思考题： 说明组织行为的内涵 组织行为学的发展经历哪些阶段 组织行为学的研究涉及哪些道德问题 11 组织与组织行为 一、组织： 组织是对完成特定使命的人的系统性安排 。关于组织的说法很多：组织是为了实现目标；组织是开放的输入产出系统；组织是契约集合体；组织是权力集团的组合，是权力平衡体；等等。 组织存在的必要： 满足人的需要；超越个体能力极限；技术的不可分性；更高的效率； 作为组织必须具备的条件： 人的集合（主体）；实现个体和群体目标（凝聚力）；分工与协作（作业和管理） 关于组织的几个问题： 组织与环境： 一方面组织依赖于环境（决定性的），另一方面组织会影响环境（非决定性的） 组织与管理： 组织活动即作业加管理，管理使资源有效利用，保证组织的 效率 和 效能 。不同的组织目标不同，管理特点也不同。 组织与组织中的人： 1要理解和把握组织中人的行为规律（激励等）； 2组织管理者要具备相应技能（技术、概念、人际）； 3明确组织成员的各种角色 ； 4管理者的成功与有效。 组织与规模： 规模大或小各有特点，适度。 组织的演变： 任何组织都有自我稳定倾向，减少组织与外界的交流联系。但环境的变化会促进组织演变。 11 组织与组织行为 二、组织行为： 探讨组织的结构和活动规律，研究组织中个体和群体 的行为因素，增进组织活动的有效性。 组织行为研究的三个层次： 个体： 以心里学为基础，研究人性、需要、动机、价值观、态度、个性、情感等； 群体： 以社会心理学为基础，研究群体成员的合作、协调，群体结构、特征、凝聚力等； 组织 ：以社会学为基础，研究组织结构、绩效、技术、规模、沟通、气氛等； 11 组织与组织行为 三、组织行为学： 研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目 标的科学。 其它多种说法： 威廉 .迪尔（美）：是一门应用社会科学研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。 安德鲁 . .杜布林（美）：是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所写成的行为为研究对象的一门科学。 乔 .凯利（加）：是对组织的性质进行系统研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。 11 组织与组织行为 研究范围和目的： 研究一定组织中的人的心理与行为规律。 其目的是预测、引导、控制人的行为。所以实质上它是一种管理理论行为管理，是一门综合性的应用科学。用科学代替 “ 常识 ” 。 12 组织行为学的演进和发展 一、组织行为的早期研究与实践： 有了人类的群体活动就有了对组织活动的管理和行为研究，人类辉煌的古代文明和历史奇迹就是有力的证明。 早期的组织管理是以个人观察 、 判断为基础的 传统经验管理 ， 适应当时的生产力状况和社会发展水平 。 当时的生产力处于手工劳动阶段 ， 经济组织规模小 、 技术分工和结构简单；社会交通 、 通信不发达 ， 群体关系松散 、 封闭 、 自给自足 ， 社会化程度低 ， 社会组织简单 （ 家庭 、 部落 、 教会 、 行会 、 军队和国家 ） 。 早期的组织行为研究 没有独立 出来 ， 与其他研究结合在一起 ， 如社会学 、 政治学 、 管理学 、 哲学等 。 工业革命 （ 18世纪 ） 出现了大规模经济组织 ， 人们开始研究组织的管理问题 （ 19世纪 ） ， 专题性研究 ， 如劳动分工 、 工资 、 标准 、 个人需求及保障等 。 19世纪组织行为研究方面有代表性的人物是罗伯特 欧文（ Robert Owen） 12 组织行为学的演进和发展 二、古典管理理论时代： 19世纪四五十年代： 股份制出现 大规模生产经营、复杂化、经理人； 技术和电能运用 交通、通信发展、交易效率提高、社会化程度提高；导致 “ 管理运动 ” 。 到 19世纪中期以后 ：出现大量新的管理思想和生产组织方法，尤其是世纪初的科学管理、一般管理、行政组织理论等 古典理论 。 在古典管理理论的指导下： 导致 两种不良倾向 利益分配进一步向资本家和经营管理层倾斜；对劳动者和组织成员的管理控制越来越严格。进而导致了劳资关系紧张、罢工不断。所以有人进行了工资设计、福利待遇、工作环境、生活条件等方面研究，同时开展了对工人的挑选和培训，在企业中设立福利和人事管理职位和部门，以期改善劳资关系，合理利用资源，提高效率。 12 组织行为学的演进和发展 在管理运动进行的同时 ： 心理学方面的研究 也在进行，德国的胡格 明茨博格开创了 工业心理学 研究领域，他从科学管理和工业心理学的关系出发，研究工作效率，认为通过科学的工作分析和提高工作技能与工作的适应度，可以提高工作效率。建议甄选员工时要进行心理测验，对员工进行理论方面的培训，根据人的行为采取激励方式。 总之，这一时期 人力资源管理在实践上得到了重视，个体行为研究开始出现。但是 无论是理论上还是实践上，都是局限于通过 静止的制度 进行挑选、配备、培训、考评，发给报酬和福利，没有把人看做组织中最重要的资源，没有从人的心理、社会需要等方面动态地研究人的行为，调动人的积极性、开发人的潜力。但这一时期的研究成果无疑是组织行为研究的先声。 12 组织行为学的演进和发展 三、从人群关系运动到组织行为学的产生： 20世纪 20年代，由 霍桑试验 产生的人群关系理论，揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素，以及群体规范对人的行为的影响。掀起了一场人群关系运动，代表人物观点： 卡耐基 只有赢得他人的合作才能赢得成功，并给出了建议； 福莱特 组织应该建立在群体道德而不是个人主义的基础上，管理人员和工人应该将对方视为合作伙伴，管理者的工作就是协调群体努力，管理者应该依靠专业技能和知识，而不仅依靠职权； 巴纳德 组织是一个需要人际协作的社会系统。组织成功主要依赖于员工的合作程度，也依赖于与组织外有定期联系的机构和人员维持良好的关系，所以管理者的主要任务是沟通和激励，而且必须审视环境并调整组织以保持组织和环境的均衡状态； 人群关系理论的不断发展和丰富，同时借鉴其他科学研究成果，终于形成了 行为科学 这一新兴学科（ 20世纪 40年代末正式命名），研究涉及员工需要、动机等方面。 12 组织行为学的演进和发展 三、从人群关系运动到组织行为学的产生： 20世纪 60年代后期，尤其是最近 年，行为科学的研究逐渐 侧重于组织行为 方面的研究，即对组织内人和群体的行为进行研究，其特征是既注意人的因素又注意组织的因素，如工作任务、组织结构等，所以目前称为 组织行为学 。 组织行为学产生，对管理理念产生了重大影响：不再仅仅以盈利性组织企业作为研究对象，对非盈利性组织（学校、医院、政府等）的研究越来越多，所以不再简单的把人和其他资源一样当做生产要素，视为实现利润的手段，而是把人当做组织的最重要资源，把满足人的需要、提高人的生活质量看做是组织活动的终极目的。 所以在管理理论和实践上由原来的以 “ 事 ” 为中心，发展到以 “ 人 ”为中心，由原来的 “ 监督 ” 管理，发展到 “ 激励 ” 管理，由对 “ 纪律 ” 的研究，发展到对 “ 行为 ” 的研究。 12 组织行为学的演进和发展 四、组织行为学的发展： 1、人力资源学派的出现： 19世纪末到 20世纪上半叶，研究和实践上主要通过改善工作条件、为员工提供福利、缩短劳动时间、设计工资报酬制度、挑选培训工人等方法提高员工的积极性（属于 外部激励 ）。组织中对人的管理还是静止的、工具性的，充其量是强调搞好人际关系。到 20世纪中叶，由于经济环境和技术环境的变化，人们开始对人际关系理论进行反思，而且心理学的研究逐步深化，职工的需要和期望正发生深刻变化，于是人们开始深入探讨激励员工积极性的途径， 人力资源学派出现了 。其 核心思想 是：组织中发生的种种问题的根源在于未能发挥员工的潜力。 代表人物是阿吉雷斯和麦格雷戈 ，认为应鼓励员工多负责任，让他们有成长、成熟的机会。发挥员工潜力，可以开发出难以想象的人力资源。 12 组织行为学的演进和发展 2、权变观点的进入 组织行为学形成： 在人力资源学派成长过程中， 权变观点 逐渐显现，认为由于对象和环境变化多端，所以不存在普遍适用的管理方案，必须视具体情况而采取办法。在权变思想的基础上，组织行为学关于人的研究推进到了一个新的阶段，近十余年来对领导行为、激励方式、组织和工作设计等研究，都是在权变思想指导下进行的。如，有学者认为人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间有差别，同一个人在不同时期、不同环境也会有差异，所以不能把人简单的看做是“ 理性经济人 ” （科学管理学派）、 “ 社会人 ” （人群关系学派）或者 “ 自我实现人 ” （人力资源学派）。不能把所有的人视同一样，用一个模式进行管理，而是要区别对待，对症下药。这是典型的权变观点。 12 组织行为学的演进和发展 3、组织文化的兴起 组织行为学的深入：组织文化是组织长期活动过程中逐步形成的、组织成员共同遵守的价值观和行为准则。组织文化可以激发员工的自觉性、责任感和成就欲望，增强员工对企业的向心力、认同感、凝聚力，使所有人同心协力实现组织目标，从根本上提高了企业的竞争力。对企业文化的研究，使人们对 企业是人群的有机协作体 这一观念的认识日益深刻，人们对组织管理本质的认识 从硬性的制度方法转变为软硬兼备的艺术技巧 。从而使组织行为学的研究更为深入和成熟。组织文化的研究确立了管理理论的 两个基本假设 ： 12 组织行为学的演进和发展 其一：观念人假设。 人们确有本能需求并追求满足，但最重要的是有信仰和价值观。 信仰和价值观是人们社会化过程中形成的，自然人进入群体学习接受行为模式和规范接受社会期待内化为自我行为判断标准行为指南形成并实践信念和价值观获得自尊社会人。所以如果把企业的目标变成职工的信仰和价值观，其激励力量是无穷的。 其二：生活组织 。 企业不只是 “ 工作组织 ” （ 生产 、 销售等 ） ， 也是人的生活的主要组成部分 （ 场所 、时间 、 内容等 ） ；人的生活是物质和精神的统一体 ，人到企业的目的既有物质的也有精神的 ， 所以企业是兼具社会性和经济性的组织 。 经济方面 ， 企业要生产产品 、 获利 ， 在竞争中求生存和发展 。 在社会方面 ，企业要承担一定社会责任 ， 提供就业机会和物质报酬 ，建立行为规范 、 基本观念 、 价值观等共识 。 12 组织行为学的演进和发展 五、组织行为学面临的挑战 ： 20世纪 80年代以后，信息技术迅猛发展，经济全球化、一体化趋势加强，推动了组织变革，其深度和广度前所未有，出现了一些与 “ 科层制 ” 根本不同的 “ 新组织 ” 特点： 网络化： 关系、信息、依赖性、协作、竞争、战略联盟 扁平化： 加大管理幅度，减少管理层次，信息传递快，决策重心移动（上下）容易 灵活性：组织结构的弹性、适应性 多元化：人、利益、文化 全球化：工作的联系、范围、事件影响 13 组织行为学的研究方法 一、组织行为学研究的分类 ： （自学） 1、按应用广度分类： 理论性研究 ； 应用性研究 ； 服务性研究 ； 行动性研究 ； 2、按研究目标分类： 描述性研究 ；因果性研究 ；预测性研究 ； 3、按照可控程度分类： 案例分析 ； 实验室实验 ； 现场研究 ； 13 组织行为学的研究方法 二、组织行为学研究的常用技术方法： （自学） 1、调查研究法： 2、实验方法： 3、数量统计方法： 13 组织行为学的研究方法 三、组织行为学研究的道德问题 ： 组织行为学中的个人、群体和组织三个层次都涉及道德问题。 个体 职业道德与社会道德的协调问题，员工要扮演多种角色，既要遵守组织规范、完成工作任务，又要符合社会伦理、承担社会责任。如组织和家庭关系。 群体 组织内人和人之间必然存在决策、监督、指挥、权威、责任（组织效率）等与自由、平等、尊严、服从、隐私（个人权利）等的矛盾。即组织效率与道德的矛盾 。如教练与运动员；福特对员工的控制； 组织 组织结构和制度设计的公平合理问题也是道德问题。如员工目标、利益与集体目标利益；老员工与新员工；组织活动的 “ 外部性 ” 更是道德问题。 道德是历史概念发展性；是文化概念文化不同，道德内容不同，如小费；受环境条件限制影响道德水平和标准，如紧急状态、革命和变革时期。 2、 个体心理与个体行为 重点内容： 1、 行为 、 需要 、 动机的涵义及相互关系 2、 激励的涵义与激励机制的重要性 3、 价值观的作用 4、 态度 、 知觉 、 个性 、 意志 、 情感的涵义及对行为的影响 思考题： 解释需要 、 动机 、 行为的关系 什么是价值观 ， 举例说明其作用 说明社会知觉中的效应及其偏差 态度对人的行为有何影响 什么是意志 ， 意志如何影响行为 21 需要、动机与行为 需要、动机与行为 的涵义： 行为： 是人对外界刺激作出的反映，也是通过一连串动作实现其预定目标的过程。 需要： 是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机： 心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素称为动机。 21 需要、动机与行为 需要、动机与行为 的关系： 两个条件： 达到一定强度； 对象 /目标确定； 需 要 动 机 行 为 动机系统： 多种动机同时存在； 有强弱之分和矛盾斗争； 优势动机起主导作用； 刺 激 客观刺激： 物质的 /精神的； 内部的 /外部的； 需要结构： 不同的人； 人的不同时期； 多种需要并存； 三类行为： 目标导向行为：寻找 、 选择目标过程； 目标行为：直接完成目标 ， 达到满足； 间接行为：为将来满足需要作准备； 21 需要、动机与行为 需要、动机与行为 的关系： 动机是在需要基础上产生的 ， 但有需要不一定就能产生动机 。 需要转变为动机的条件：一是需要达到一定强度 ， 二是需要目标明确 。 行为是由动机决定的 ， 但有某种动机不一定就产生某种行为 。 只有优势动机可以引发行为 。 同一动机可以引发多种不同行为 ， 同一行为可能出自不同动机 ， 一种行为可能为多种动机推动 。 因此 ， 积极的行为可能掩盖着错误的动机 ，良好的动机可能产生错误行为 。 22 价值观与行为 一、价值观： 内涵： 是一系列基本信念。从个人或社会的角度看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。其中包含判断的成分，即反映了个人或社会关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。包含 内容和强度两种属性，内容属性表明什么行为或存在方式是重要的，强度属性表明其重要程度。根据内容和重要程度，每个人都会形成自己的价值观体系。简单说， 价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的一种总体看法和评价，是个人基本的信念和判断。 重要性： 非常重要，是了解员工态度和动机的基础；也影响我们自己的知觉和判断； 22 价值观与行为 形成： 从社会历史来看，是人类文明、文化的一部分；从个体来看，受家庭、社会、经济、教育等方面影响，受人物和自身经验影响；价值观是稳定和持久的，但是 对价值观的置疑 或重要事件 可能会导致价值观的变化，即强化或改变已有的价值观。 二、价值观的分类： 斯普朗格尔的价值观分类： 罗可齐的价值观分类： 格雷夫斯七个等级类型价值观： 22 价值观与行为 三、价值观对人的行为的影响 :总结为： 1 影响人的态度和看法，如：人、事、社会、成就等； 2 影响人际关系； 3 影响手段和方法，如：决策方法、规章制度等； 4 影响标准、选择问题，如：制定标准、选择目标方案等。 23 知觉与行为 一、感觉与知觉 感觉： 直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分 在人脑中的反映。 知觉： 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分 在人脑中的反映。 感觉主要是生理行为，包括视觉、听觉等。知觉整理并组织感觉到的信号，所以，知觉是对自己所处环境赋予意义而解释感觉印象的过程，是解释而不是记录。知觉高于感觉。 23 知觉与行为 二、社会知觉： 社会知觉： 是对人和社会群体及其社会行为的知觉。 社会知觉 分类： 对人的知觉： 通过对他人的外部特征（容貌、穿戴、仪表、风度等）的知觉来了解其动机、感情、意图的认识活动。第一印象很重要。 人际知觉： 对人与人之间关系的知觉。以交际行为为知觉对象，如动作、态度、表情、语言、礼节等。感情因素起作用，产生友好或对立等情感。 自我知觉： 对自己行为或心理状态的自我感知，自己对自己的看法，即自悟。自我知觉和知觉别人同时交叉进行，相互影响、相互作用。 角色知觉： 对人们所表现出来的社会角色行为的知觉。目的是掌握角色标准，形成角色意识，使行为合乎规范。 23 知觉与行为 三、影响知觉准确性的因素： 知觉者自身的因素 ： 兴趣爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征 等 知觉对象的特征 ： 颜色、形状、高低、大小、长短、动静、重复、远近、熟悉 等。一般人们会按照特征对对象进行组织整合，使知觉简便有效，更迅速的把握对象，这个组织整合过程遵循一定的规则，即 “ 简明性规则 ” ，如接近律、相似律、闭锁律、连续律等。 知觉的情景因素： 适应、对比、敏感化、感受性降低 等 社会知觉中的若干效应： 首因和近因效应、晕轮效应、像我效应、对比效应、定型效应 等 接近律 相似律、颜色 23 知觉与行为 四、归因理论： 归因理论 是探求人的行为的因果关系的理论，研究三方面问题：心理活动归因、行为归因、未来行为预测。 美国心理学家维纳（ B Weiner）的观点：人们成功或失败一般归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇，这四个因素可 以按照内外因、稳定性、可控性三个维度来划分：内外因： 努力和能力属内因，任务和机遇属外因； 稳定性： 能力和任务属稳定，努力和机遇不稳定； 可控性： 努力属可控的，其他属不可控的。 23 知觉与行为 四、归因理论： 行为归因模型： 归因偏见： 基本归因偏差： 人们在解释他人行为时往往会忽视情景的巨大影响。 自利性偏差： 人们倾向于更好的表现自己，即对成功进行自我认可，将错误归因于情景。 24 态度与行为 一、态度： 个体对事物的较为持久、一致的心理和行为倾向。 态度由三种成分构成： 认知成分、情感成分、行为成分。 态度可以支配和决定人的行为，但行为不一定表明态度。 24 态度与行为 二、态度的一致性与认知失调： 态度的一致性： 人们总是寻求 态度之间以及态度与行为之间的一致性，以便使自己表现出理性和一致。当出现不一致时，个体会采取措施使态度与行为重新一致，达到新的平衡状态。如改变态度、改变行为，或找到理由解释。 认知失调： 人们感受到的态度之间或态度与行为之间的不一致、不和谐，这会给人带来不安，所以人们会努力减少这种不一致，消除不安或不稳定状态。没有人会完全消除不协调状态。 降低态度不协调性的努力，受三个因素影响： 导致不协调的原因的重要程度；个人对这些因素的影响程度（控制程度）；不协调的后果的重要程度（好处或坏处）。 导致不协调的因素的重要程度：如果不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就小，反之，压力就大。如环保问题，离婚问题等。 个人认为自己对这些因素的影响程度（控制程度）：如果认为自己无法控制这些因素，则压力小。如开除员工的决定是上级做出的。 不协调的后果的重要程度（好处或坏处）：如果不协调的后果非常重要，则压力大。如贩毒、走私等。 24 态度与行为 三、态度对行为的影响： 影响认知与判断： 影响行为效果： 影响忍耐力： 影响相容性： 影响工作效率：关系比较复杂。工作效率是一个高度综合的指标。 25 个性与行为 一、个性： 在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的 、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和，是人的总的精神面貌。包括个性倾向和个性心理特征两方面： 个性倾向 包括志向、兴趣、动机、信念、理想和价值观等，表示个体对事物的不同态度和行为方式，是个体进行社会活动的基本动力。 个性心理特征 包括能力、性格等，体现的是个体稳定的、典型的心理活动和行为。其中 个性心理特征具有决定意义 。 个性的特点： 组合性 、 稳定性和可变性 、 一般性和独特性 、 生物制约性和社会制约性 。 25 个性与行为 二、气质： 是 人的个性心理特征之一，指个体典型的、稳定的表现于心理活动过程的 强度、速度和稳定性 以及心理活动 指向性 等 动力 方面的特征，特别是在情感和动作中的特征。 心理活动过程的 强度 是指情绪、情感和意志的强弱程度； 速度和稳定性 是指思维的灵活性、知觉的速度、情感发生的快慢和注意力集中的时间长短； 指向性 是指有的人心理活动指向外部世界，从外界获得新印象，有的人心理活动指向内部世界，经常体验自己的情绪和思想。如内向和外向。 25 个性与行为 气质类型：略。 气质在组织活动中的作用： 根据气质合理用人； 构建气质互补的团队； 根据气质做好思想工作； 气质是人的个性的自然属性，具有较强的稳定性，也具有可塑性。气质无好坏之分，要学会自觉掌握、控制自己的气质，发展积极方面，限制改变消极方面，逐渐完善。气质让每个人都具有独特色彩，张扬