（纺织工程专业论文）湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究[纺织工程专业优秀论文].pdf

湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究 。中文提要 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究 中文提要 随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。在员工的心目中，薪 酬不仅仅是一定数目，它还代表了身份、地位、个人能力的高低和成就的大小，合理 而有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织的 目标，提高组织的效益，而且能在竞争日益激烈的人才市场上吸引和保留住一支素质 良好的员工队伍。因此，必须对薪酬问题予以格外的注意。 本文是在学习和借鉴目前薪酬管理理论研究成果的基础上，运用理论与案例相结 合的方法，对薪酬的概念进行了界定，分析了湖南益鑫泰纺织印染有限公司的薪酬管 理现状，采用定性定量分析及调查研究的方法，针对该公司员工的薪酬体系，提出了 员工薪酬体系的设计策略及设计方案。 关键词：薪酬管理现状策略方案设计 作者：蔡智勇 指导老师：冯岑 r e s e a r c hone m p l o y e e s s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mo f h u n a ny i x i n t a it e x t i l ep r i n t i n gc o ，l t d r e s e a r c ho n e m p l o y e e s s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mo f h u n a ny i x i n t a it e x t i l ep r i n t i n gc o l t d a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m y , r e w a r di s b e c o m i n gai n c r e a s i n g l y s e n s i t i v e p r o b l e ma n dh a r dt ot a c k l e t ot h ee m p l o y e e s ，r e w a r di sm o r et h a nas u mo fm o n e y , i ti sa s y m b o lo fo n e si d e n t i t y s t a t u s ，c o m p e t e n c ea n da c h i e v e m e n t ar e a s o n a b l ea n de f f i c i e n t r e w a r ds y s t e mc a nn o to n l ys t i m u l a t et h ee m p l o y e e s i n c e n t i v ea n di n i t i a t i v et ou r g et h e mt o r e a l i z et h eo r g a n i z a t i o n sg o a l sa n dt oe n h a n c et h eo r g a n i z a t i o n se f f i c i e n c y , b u th e l pi tt o a t t r a c ta n dk e e pb e t t e rq u a l i f i e ds t a f fi n t h i s h i g h l yc o m p e t i t i v es o c i e t y t h u s ，s p e c i a l a t t e n t i o ns h o u l db ep a i dt ot h er e w a r d s y s t e m b a s e do nt h er e s e a r c ho fc u r r e n tt h e o r i e so f r e w a r dm a n a g e m e n t ，t h i se s s a yf i r s td e f i n e st h ec o n c e p to fr e w a r d ，t h e na n a l y z e st h ep r e s e n t s i t u a t i o no fr e w a r dm a n a g e m e n ti nh u n a ny i x i n t a it e x t i t l ec o r p l d c o m b i n i n gt h e o r i e s w i t hc a s e sa n dm a k e su s eo ft h er e s u ro f i n v e s t i g a t i o n ，t h i se s s a ya l m sa tt h er e w a r ds y s t e m t h ec o r p o r a t i o na n dp u tf o r w a r dt h es t r a t e g ya n dt h es c h e m eo fd e s i g n i n gt h er e w a r d s y s t e m k e yw o r d s ：r e w a r dm a n a g e m e n t ，p r e s e n ts i t u a t i o n ，s t r a t e g yd e s i g n i n gs c h e m e i i w r i t t e nb yc a iz iy o n g s u p e r v i s e db y f e n gc h e n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名： 鲞蟹园 日期：研究生签名： 壁虿疆 日 期： 学位论文使用授权声明 o - 7 0 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：盔蜀复日期： 立：1 2 导师签名： 丝骞 日期：丑 ：兰 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第1 章绪论 第1 章绪论 任何企业都面临着一个基本问题，就是如何对参与到企业中的每个要素所有者给 予充分的激励。工作在企业中的员工作为劳动力这一关键生产要素的提供者，理应受 到充分的重视和得到适当的激励，这样才能使企业的其他资源和人力资源的配合更协 调，发挥出更大的作用，让企业发展的更健康，更持久。有些学者曾经对8 0 项激励 方式及其对个人生产率的影响做了研究，其结论是以金钱作为刺激物使生产率水平提 高程度最大，达到了3 0 ，而其他激励方法仅能提高8 1 6 n 3 。事实上，在有关比 较工资与其他潜在报酬相对重要性的每一项研究都表明：工资是非常重要的。在各种 报酬方式中，它始终处于前五位。一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现： 在所有的工作分类中，工资与收益都是最重要或次重要的指标幢，。因而，薪酬在激励 要素中的重要地位是显而易见的，经过精心设计的薪酬体系及其实施对于企业的长效 发展起着重要的作用。 1 1 薪酬及薪酬管理的界定 1 1 1 薪酬的含义 在中国薪酬源自于薪水，是以木和水为基础的，正所谓采薪给水，提供了人们生 活的必需品。英语中的薪酬的意思是平衡、弥补、补偿，暗含着交换的意思，是人们 辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和。 现代企业中，薪酬是工资和酬金等劳动者收入的总称，工资是企业薪酬的主要形 式。当然，从广义的角度讲劳动者从工作中得到的收入还包括非货币性收益，比如雇 佣安全、个人地位、学习机会和晋升机会等。本文讨论的重点是货币收益，即员工获 得的总薪酬包括直接以现金形式支付的工资( 如基本工资、绩效工资和生活水平调整 增资) ，或者通过福利和服务( 如养老金、医疗保险和带薪休假) 支付的薪酬。 对企业而言，薪酬具有增值、协调、激励和配置四大职能。其中前两个职能与企 业经营风险有关，如增值职能下，薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本， 是用来购买劳动力所支付的特定成本。薪酬的投入可以为投资者带来预期的大于成本 l 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第l 章绪论 的收益，是企业对活劳动进行投资的动力所在。协调职能下，薪酬则被认为是企业合 理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的 变动，将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与组织行为融合，调 节员工与组织之间，员工与员工之间的关系。后两个职能则直接表明企业薪酬是人力 资源管理的重要组成部分，发挥着举足轻重的作用。从企业管理的角度看，激励职能 是薪酬的核心职能。 1 1 , 2 薪酬管理的界定 企业的薪酬管理，顾名思义，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发 放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金 和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程b 1 。这也决定了薪酬管理是一个不断依据市 场状况和企业自身实际情况进行动态调整和修正的管理过程。任何企业的资源都可分 为物质资源、财力资源和人力资源三类。其中，人力资源是企业生存发展的核心资源。 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。许多 成功的企业都与选择合理的薪酬制度和管理机制有直接的关系，目前虽无实证研究资 料可循，但没有科学的薪酬管理的企业是绝对不可能获得成功的。 如果从广义的角度出发，企业的高层管理者也属于企业的员工，其薪酬激励也 应该在考虑之列。但是，由于湖南益鑫泰纺织印染有限公司是一家刚完成国有企业 向民营企业改制过程的企业，其高层管理人员全部持有企业较大股份，形成了一定 的有效激励约束机制。因而，本文主要从针对一般员工的角度出发，进行有关的薪 酬管理研究。 1 2 薪酬管理的理论概述 企业管理的过程，也就是企业各类资源的开发和配置的过程，其中人力资源是企 业生存和发展的核心资源。而在人力资源管理中，由于薪酬是最重要的激励力量之一， 科学地进行薪酬管理是企业发展不可或缺的重要支持力量。企业的成功必须有一个科 学的薪酬管理体系。 2 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究 第1 章绪论 1 2 1 薪酬管理的基本理论 人们在工作的过程中会取得各种收益，包括货币性收益和非货币性收益。而我们 讨论的薪酬主要是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体 的服务和福利之和。 早期对于薪酬的理解主要是从工资角度来理解的，西方的经济学家主要探讨了工 资由什么来决定和为什么存在差别。 威廉配第提出了维持生存工资理论，又被称为最低工资理论，他把工资与生活 资料的价值结合起来，提出了工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值的概念。 后来，重农学派的创始人魁奈在其基础上有所发展。最低工资理论是许多国家工资调 节的主要理论依据之一，根据该理论，很多国家制定了最低工资保障法，以协调劳资 之间利益冲突。 集体交涉工资理论是指工资水平由劳资双方的谈判力量来决定的理论。在西方 劳动经济理论中，该理论属于短期工资决定理论。早在1 8 世纪，亚当斯密等经济 学家就注意到劳动力市场上集体谈判对工资决定的影响。1 9 世纪末期英国的庇古和 莫里斯多布、美国的克拉克等经济学家最终创立了这一理论。该理论认为工会与 雇主双方的集体交涉在一定程度上决定了工资水平，通过这种集体力量的相对公平 和合理的交涉，不仅在某种程度上消除了垄断，还有助于降低混乱竞争给双方带来 的无谓损失。 1 8 世纪英国著名经济学家亚当斯密研究了工资差别为什么存在。在他的研究 结论中指出，不同职业和不同工人之间工资差别的原因主要有两类：一类是不同的职 业性质决定了工资差异；另一类是工资政策造成了工资差异。各种不同性质的职业造 成工资的差别，那些使劳动者不愉快、不安全、学习成本高、责任重大或失败概率大 的职业，要付给员工高工资，反之，就付给低工资。斯密还指出工资政策也会造成工 资差异，政府不当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系，比如，限制职业间的 竞争、阻碍劳动力的自由流动等。此时，工资作为劳动力价格的表现形式，会通过不 合理的工资差别反映出来。斯密的工资差别理论，实际上是现代职务和岗位工资制的 理论基础，不同的工作岗位要求劳动者的素质和劳动量的付出都不同，劳动报酬也就 有所区别。 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第l 章绪论 这些早期的工资理论从宏观的角度讨论了工资问题，随着经济学的发展，一些学 者对于劳动者的报酬作了进一步的研究。 英国经济学家马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克等提出了边际生产力理 论。该理论以雇主追求利润最大化为假设前提，认为工资水平取决于劳动力创造的边 际收益。但企业管理者很难通过计算最后增加的那个雇佣工人的劳动生产率来决定工 资水平。可是边际生产力理论在某种程度上还是揭示了工资水平和企业劳动生产率之 间的关系，即在其他条件不变的情况下，劳动量的增加会使实际工资水平下降，而资 本量的增加会有可能使实际工资水平上升“1 。 效率工资理论是索罗( s 0 1 0 w ) 在其1 9 7 9 年的论文工资刚性的另一个可能的来 源中提出来的。这篇论文的目的是解释工资刚性。索罗认为，工人的生产率即努力 与工资水平存在正的相关关系。2 0 世纪8 0 年代以后，夏皮罗、斯蒂格里兹和阿克罗 夫等经济学家对索罗的前提进行了论证，使效率工资理论得到了发展。效率工资理论 的核心是：在工资和生产率之间存在着正的相关性。由于企业在购买劳动力服务后， 在使用劳动力的过程中不能完全监督劳动者的努力行为，即存在着所谓的工人逃避职 责的风险，这样，企业在市场出清条件下购买的劳动力服务并不一定使其利润达到最 大化。因此，企业必须支付工人高于他们市场出清时的工资，以便获得更多的生产性 劳动。在这样做的过程中，工资被提高到高于市场出清的水平，这一工资就是效率工 资。这一理论对于现实企业中存在的工资成本管理问题有相当的指导意义。 加里s 贝克尔提出了人力资本理论，按照他的观点，在劳动力市场上，人力资 本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到 体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。人力资本工资差别理论是对工资差异 内在经济原因的一种理论解释，主要说明，由人力资本投资的回报或补偿所形成的工 资差别，这也是现代技能和能力工资制的理论基础。 同时科学管理思想的逐步发展让人们从一些新的视角，比如工资管理形式和组织 行为等来研究薪酬问题。 美国管理学家泰罗在其创立的科学管理理论中，提出了实行刺激性的计件工资 管理形式。泰罗认为计件工资能激励员工努力工作，克服消极怠工现象，提高劳动 生产率。 4 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第l 章绪论 法国管理学家法约尔更具体地论述了工资管理形式理论，提出支付给工人的工资 形式有三种，计时工资、计件工资和包工工资，其中又可衍生出奖金、分红、实物支 付、精神奖励等多种形式。 美国心理学家亚当斯在1 9 5 6 年研究人的积极性和分配方式的关系时提出了公平 理论，一个人对所得的报酬是否满意不仅只看其绝对值，而是看相对值，他会将自己 的报酬进行社会比较和历史比较。如果比值相等，则认为公平合理而感到满意，会努 力工作，否则就会感到不公平而影响工作情绪。在企业中薪酬发放的最大难题之一就 是如何保持这种公平性。 美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论，认为人力资源管理的重点，应该是 放在发挥激励因素的作用上。管理人员也应该注意，双因素各自的作用不是一成不变 的，在某种环境下是保健因素的东西，在另外一种环境下会可能变成激励因素。在薪 酬管理中需要注意如何保持良好的薪酬结构，使之发挥出有效的激励作用。 美国管理心理学家佛隆在1 9 6 4 年提出期望理论。后来波特和劳勒等人对该理论 作了进一步的发展。该理论认为个人受激励程度正比于努力导致绩效的期望、绩效导 致结果的期望以及个人对目标的效价这三者的乘积。强调激励员工的关键在于了解个 人目标、努力与绩效、绩效与报酬及报酬与个人目标满足之间的关系。 1 2 2 薪酬管理的研究动态 1 2 2 1 薪酬管理的战略关系研究 薪酬的战略地位表现在它能支持经营战略和适应外部压力，提高企业的竞争优 势。h e n r ym i n t z b e r g ( 1 9 9 2 ) 指出不同的薪酬管理战略要适应不同的企业战略，企业 和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。侣，这种薪酬战略 是一种指导薪酬决策的准则和导向，是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理 活动。 a r t h u r ( 1 9 9 4 ) 指出，从薪酬水平看，实施成本先导型战略的企业所确定的薪酬 水平更可能低于竞争对手的薪酬水平，而实施创新战略的企业则更有可能高于市场 水平3 。 k e r r 和s l o c u m ( 1 9 8 7 ) 认为差别型战略和成本先导型战略倾向于采用激励工资， 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第l 章绪论 激励工资的比重较高。实现这两种战略的企业较多地采用定量方法来衡量工作成果， 并确定薪酬额，如通过收益分享等措施来提高效率1 。 1 创新型战略提倡稳定的薪酬， 所追求的文化是员工强烈的归属感，而不是以激励计划来达到商业化企业文化。 s c h u l e r 和j a c k s o n ( 1 9 8 7 ) 指出创新性战略可能广泛采用绩效加薪政策，承认 员工过去令人满意的工作行为，在基础薪酬的基础上进行永久性加薪。因为这种加薪 并不需要事先协商，这样就可以鼓励员工的创新行为，承担更大的风险，追求工作行 为的长期效果。，而且，实施创新型战略和部分差异型战略的企业薪酬政策更开发， 注重员工参与薪酬决策。 e d i l b e r t of m o n t e m a y o r ( 1 9 9 6 ) 用实证研究的方法对a c a ( 美国薪酬协会) 的 1 4 0 0 家成员企业进行研究，证实了以上大部分结论，另外发现了：( 1 ) 采用成本先导 型或创新型战略的企业都同样关注“劳动成本”与“吸引留住人才 目标；( 2 ) 成本 先导型战略也不像一般认为的那样被动，同样要求薪酬政策对市场做出积极反应；( 3 ) 实施成本先导型战略的企业甚至更强调员工对薪酬政策的参与t ，。由此可见，由于企 业外部环境日趋复杂多变，薪酬政策的目标就更需要具有动态性，才能满足企业经营 战略的要求。 1 2 2 2 薪酬管理的方式研究 m e d o f f 和a b r a h a m ( 1 9 8 0 ) 通过研究指出基薪作为报酬中不随业绩变化的固定部 分，不是一种有效的激励机制。基薪作为报酬合约的一个最基本的组成部分，是由于 员工具有风险厌恶的特点，基薪能起到基本的保障作用。r o s e n ( 1 9 9 2 ) 提出在团队 联合生产中，绩效越是难以区分，收入中固定份额就会越大n 们。 王长春( 2 0 0 3 ) 撰文提出一般越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且 这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的 创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微 增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则 是：经验曲线效应越强的工作，工资越需要上涨；经验曲线效应不强的简单工作，工 资就可以很少调整1 。 刘昕( 2 0 0 3 ) 引入国外较为流行的宽带薪酬的人力资源管理方法。根据美国薪酬 管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新 6 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第l 章绪论 组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围d 射。它是对传 统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，适用于那种新型的 “无边界 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队 型组织中非常有用。我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础 非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评 价，在这种情况下，实行宽带薪酬会有一定困难。但是有必要在一些条件合适的企业 中逐步引入这种新方法。 石金涛和陈琦( 2 0 0 3 ) 提出基于人力资本特定性的薪酬制度。( 1 ) 当人力资本的企 业特定性很强而且人力资本价值高时，组织常将薪酬设计的重点放在员工知识的增长 方面，建立以知识技能为基础的工资系统和强调知识信息共享的团队工资系统。( 2 ) 人 力资本的特定性低时，员工潜在的流动性高，这部分员工的薪酬水平更适宜于采用市 场工资。( 3 ) 当雇员人力资本特定性和价值都低时，薪酬制度较为简单，除了工资之外 的其他福利组合很少，薪酬水平随市场变化。( 4 ) 人力资本价值高而特定性低的时候， 一般雇佣采取智力联盟的形式，报酬或资助以协议的方式确定n 引。 张小宁( 2 0 0 3 ) 通过对分享制企业激励制度的比较，认为以权重分配为基础的分 享制，如员工收益分配权和职工持股等，不会产生激励扭曲问题；而以比例分成为基 础的分享制，如利润分成和e v a 分享制等，在一定条件下产生激励扭曲问题，导致无 效或低效的资本投入，或造成劳动力投入不足，但e v a 缩小了可能造成负激励的范围， 抑制了相当部分的低效投资n 4 1 。 赵曙明和吴慈生( 2 0 0 2 ) 通过对中国企业集团人力资源管理现状的调查研究后， 指出从整体来看，我国企业集团薪酬管理的重点主要是物质激励，对员工的行为考虑 较少n 引。现代薪酬管理理念的着眼点已经转移到了人身上，注重发展机会、心理收入、 生活质量和个人的独特需求等内部激励要素。将物质报酬的管理过程与员工的个性化 激励过程紧密结合起来，是我国企业集团薪酬管理变革的方向，但各种激励方式的现 实可操作性仍需我们进一步探讨。 7 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第l 章绪论 1 3 本文研究问题的提出 1 3 1 湖南益鑫泰纺织印染有限公司的发展历程 湖南益鑫泰纺织印染有限公司的前身是1 9 7 8 年建立的一家大型国有企业湖 南益阳苎麻纺织印染厂。自改革开放以来，该公司取得了巨大的发展。随着企业的发 展，益鑫泰公司的人力资源管理也日趋成熟。2 0 0 0 年益鑫泰公司在组织结构上进行 了全面调整，建立了生产和业务两大集团。益鑫泰公司作为全国乃至全球生产集团的 一个不可缺少的麻新产品生产供应组织的角色的定位，为益鑫泰公司的人力资源、薪 酬管理方面管理提出了新的课题。 1 3 2 湖南益鑫泰纺织印染有限公司需要研究的薪酬问题 湖南益鑫泰纺织印染有限公司是在原国有企业湖南益阳苎麻纺织印染厂的基础 上改制而来。改制前，湖南益阳苎麻纺织印染厂作为一个有十几年历史的传统国有企 业，其原有的经营管理体制具有很多不适应现代企业发展和市场经济原则的弊端，在 薪酬管理方面表现在： ( 1 ) 对薪酬管理缺乏一种战略意义上的思考，仅限于简单的按照国家的政策法规进 行相应的工资管理； ( 2 ) 企业内部工资的平均化倾向严重，各职位间的级差偏小，拉不开档次，没有体 现出各岗位在企业中的相对重要性，对技术骨干和管理骨干激励乏力； ( 3 ) 整个企业缺乏一套较为可行的绩效考评机制，工资的发放往往和员工的工作成 绩脱钩，使得薪酬应有的增值功能没有得到发挥； ( 4 ) 实际工作中，薪酬管理具有随意性，往往主管领导一句话就决定了工资等级晋 升、奖励幅度等问题，员工的积极性受到很大的影响。 作为刚刚改制不久成立的湖南益鑫泰纺织印染有限公司，不可避免的会受到这些 因素的影响，而且企业的经营层基本上是原企业的领导层，其沿袭的很多管理制度和 方法仍然维持着以前的方式或者一些管理制度处于一种真空状态，非常需要依据新成 立企业的实际状况进行相应变革。因此如何突破原有的制度束缚，摆脱习惯思维的影 响，建立一套具有市场竞争力和内部激励作用的薪酬体系，对于增强员工的凝聚力， 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第1 章绪论 为二次创业打下坚实基础具有重要的现实意义。 1 4 研究方法及内容 管理学的研究在方法论上必须坚持“问题导向”，面对问题，研究问题，解决问 题，提出并完善理论和方法，即从问题中来，到问题中去。n 6 1 这也是管理问题研究 的实践意义之所在。本文在笔者进行大量相关文献阅读的基础上，采用定量定性及比 较的分析方法，运用相关理论，对我国薪酬管理改革和湖南益鑫泰纺织印染有限公司 的现有状况进行分析，找出在湖南益鑫泰纺织印染有限公司薪酬管理体系中存在的一 些主要问题，然后针对这些问题的成因，结合企业的实际情况，给出相应的解决方案。 首先，本研究对我国企业薪酬管理的历史改革进行回顾，可以得出湖南益鑫泰纺 织印染有限公司目前薪酬管理状况的成因。在此基础上，对现有薪酬管理体系进行诊 断，发现其中影响企业激励员工力度的不足和问题，形成初步的改革设想。其次，薪 酬体系必须支持企业组织战略的实施，而且能较为有效地满足员工的需求，笔者将结 合湖南益鑫泰纺织印染有限公司面对的竞争环境，提出其可能选择的薪酬政策，并对 企业内部的员工进行了薪酬取向调查，了解员工的心理倾向，以期能有针对性的对湖 南益鑫泰纺织印染有限公司的薪酬体系进行相应的重构。最后，本研究将依据湖南益 鑫泰纺织印染有限公司薪酬体系设计的目标模式，给出一套较为结合企业实际的薪酬 重构方案，并对以后实施过程中可能遇到的问题提出相关建议。 9 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第2 章湖南益鑫现状泰纺织印染有限公司薪酬管理 第2 章湖南益鑫现状泰纺织印染有限公司薪酬管理 2 1 湖南益鑫泰纺织印染有限公司概况 2 0 世纪7 0 年代，益阳地区为发挥苎麻资源优势，满足国际市场对苎麻产品的需 求，1 9 7 8 年4 月开始兴建益阳苎麻纺织印染厂( 下称益麻) 。建设投资规模6 8 7 7 万 元，苎麻纺锭1 万锭，织机4 5 6 台，年生产能力为：苎麻纱线3 0 0 吨，苎麻布8 2 0 万米，印染后整理1 0 0 0 万米，主要产品为“资江牌”苎麻纱线、坯布。1 9 8 4 年9 月 益麻上收湖南省纺织总公司直接管理，1 9 8 8 年8 月益麻由湖南华升工贸进口( 集团) 公司管理。在向社会主义市场经济体制转轨过程中，益麻加强企业改革，一是内部各 单位实行相对独立的经济核算；二是抓企业技术进步和管理水平的提高，长麻纺1 5 万锭，棉麻纺5 千锭全部开出，电子计算机开始在企业生产经营中应用。1 9 8 7 年至 1 9 8 9 年连续三年盈利。1 9 8 9 年后，受市场的影响，出现经营亏损。1 9 9 6 年开始，企 业走名牌创业的路子，加大科研开发力度，调整新产品结构，提高新产品科技含量和 附加值，向麻服饰进军，开拓国际市场，内外销并举，改变新产品单纯依靠外销的局 面。1 9 9 6 年开发出1 0 0 支高簿高密面料，填补国内空白，创立了国内唯一的品牌一 一“益鑫泰”。1 9 9 8 年作为核心企业之一组成的华升益鑫泰股份有限公司的股票“益 鑫泰股”在上海股市挂牌交易。2 0 0 0 年与华升益鑫泰股份有限公司共同出资成立湖 南益鑫泰纺织印染有限公司。在实施品牌战略的过程中，益麻十分重视企业技术改造 和管理水平的提高。2 0 0 2 年底，1 2 9 亿元国债专项技改工程益鑫泰高档特种整理面 料生产线竣工，并通过国家级验收，企业装备水平达到同行业一流水平，成为国内唯 一一家从原料处理、纺织例子到面料、服饰全过程2 n 7 - 的麻纺全能企业。企业加大 产品开发力度，产品范围从纯麻纱、线、坯布扩大到麻类( 苎麻、亚麻、大麻) 的麻 棉、麻涤、麻丝系列，益鑫泰高档品牌面料、职服面料、高档服装系列。推广海乐管 理经验，创立“人本时效”管理法，并于2 0 0 1 年获得国家管理创新成果一等奖。推 广信息化管理，生产、销售全过程实现信息化。 益鑫泰公司已成为一家大型国有控股企业，是国内目前唯一的一家集原材料加 工、纺织、印染、服装生产为一体的大型麻业纺织加工企业。生产的苎麻、大麻、亚 1 0 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究 第2 章湖南益鑫现状泰纺织印染有限公司薪酬管理 麻系列产品和各种纤维混纺系列产品出口欧、美、自等数十个国家，生产的“益鑫泰” 高档麻类服饰系列和面料系列畅销国内市场，“益鑫泰”服饰被评为全国十大服装品 牌之一。公司拥有5 大基地，5 个研究中心，已发展成为一个资产规模、生产能力和 效益水平居全国同行业前列的综合型的大型联合企业。 2 2 湖南益鑫泰纺织印染有限公司薪酬管理现状 湖南益鑫泰纺织印染有限公司属国有全资企业，一直以来人力资源管理特别是薪 酬管理严格执行国家有关规定，由原湖南益鑫泰纺织印染有限公司劳动人事处负责管 理。近年来，根据国家劳动和社会保障部关于进一步深化企业内部分配制度改革指 导意见的通知精神，新设立的湖南益鑫泰纺织印染有限公司人力资源部对企业内部 分配制度进行了几次局部改革试点，摸索了一些经验，但根本性的适应企业经营机制 的内部薪酬管理体制尚未形成。 2 2 1 湖南益鑫泰纺织印染有限公司人力资源现状 湖南益鑫泰纺织印染有限公司现有员工3 6 1 2 人，其中各类管理人员、专业技术 人员7 1 8 人，湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工主要来源于各大中院校、技工学校的 毕业生，少量通过公开招聘引进。人员结构构成如表2 1 所示。 从表中可以看出，由于湖南益鑫泰纺织印染有限公司成立时间较长，员工年龄趋 向老化，3 0 岁以下的员工仅占员工总人数的1 7 6 1 ，这部分员工主要为近年来分配 的大中院校、技工学校学生，是目前湖南益鑫泰纺织印染有限公司生产一线的主力军； 员工总体文化水平较低，初中及及初中以下文化水平的员工占到湖南益鑫泰纺织印染 有限公司员工总数的4 9 9 7 。 2 2 2 湖南益鑫泰纺织印染有限公司现有薪酬管理模式 湖南益鑫泰纺织印染有限公司的内部分配模式从改革开放以来，大体可分为三个 发展阶段：恢复阶段，1 9 7 8 1 9 8 4 年重新确立了按劳分配原则，恢复了计件工资加奖 金的分配制度；包干阶段，1 9 8 5 1 9 9 2 年执行国家批准的行业包干办法，这种新的工 效挂钩方式对当时湖南益鑫泰纺织印染有限公司的生产经营产生了积极有效的作用； 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第2 章湖南益鑫现状泰纺织印染有限公司薪酬管理 总量控制阶段，1 9 9 3 年以后随着社会养老保险的改革以及劳动法的贯彻执行， 国家取消了对企业的奖励审批制度，废除了等级工资制，湖南益鑫泰纺织印染有限公 司实行了岗位技能工资制度【1 1 1 。 表2 1湖南益鑫泰纺织印染有限公司人员结构表 人数( 人)比例( ) 按专业构成分类 操作层工人 2 8 9 48 0 1 2 项目经理 8 52 4 技术人员 4 7 9 1 3 2 6 财务人员 2 8o 8 行政管理人员 1 2 63 5 按技术水平分类 高级职称5 6 1 6 、 中级职称 2 8 77 9 初级职称 1 3 63 8 按文化程度分类 本科及本科以上 2 8 47 o 大专 4 5 61 2 6 2 高中、中专、技校 1 0 6 7 2 9 5 4 初中及初中以下 1 8 0 54 9 9 7 按年龄层次分类 5 0 岁以上 2 3 5 6 5 4 0 4 9 岁 8 6 52 3 9 5 3 0 3 9 岁 1 8 7 65 1 9 4 2 9 岁以下 6 3 6 1 7 6 l 现行的岗位技能工资制，是根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳 动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为 主要内容建立起的工资制度1 2 l 。具体分为岗位工资、技能工资、津贴、效益工资、工 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第2 章湖南益鑫现状泰纺织印染有限公司薪酬管理 龄工资五个工资单元，其中：岗位工资标准分为二十四档，最低档为1 7 6 元，最高档 为4 9 5 元，最高档与最低档之比为2 8 ：l ，绝对差额3 1 9 元，每档之间的平均级差1 1 2 5 元；技能工资是从原有等级工资套改来，从起始级2 0 5 元至最高级5 2 8 元分为十八个 等级。各工资单元在工资总额中的构成比例如表2 2 所示。 表2 2岗位技能工资各工资单元比例结构表 工资单元在工资总额中所占比例( ) 岗位工资 1 6 2 技能工资 2 9 5 1 津贴 1 8 7 8 效益工资 3 4 3 1 工龄工资 1 2 近年来，湖南益鑫泰纺织印染有限公司并未严格执行岗位技能工资制，仅有湖南 益鑫泰纺织印染有限公司机关本部和各分湖南益鑫泰纺织印染有限公司的管理人员 和专业技术人员仍在执行，而占湖南益鑫泰纺织印染有限公司总人数8 0 的一线施工 人员的薪酬基本处于相对混乱状态，原因如下： ( 1 ) 效益因素。由于纺织市场的完全放开，纺织企业异军突起，其机制灵活、 负担轻，抢占了相当比例的市场份额，造成作为国有大型企业的承接的定单日益艰难， 再加之其本身经营方式陈旧、机构臃肿、人员负担重等原因，定单常常出现青黄不接 的情况，部分工人下岗回家，在岗工人的工资有时也出现延期支付和部分支付的情况， 从而从事实上中断了岗位技能工资的执行。 ( 2 ) 体制因素。湖南益鑫泰纺织印染有限公司目前是二级管理体制，湖南益鑫 泰纺织印染有限公司机关设若干部室，下辖几个分厂，分厂又设若干与湖南益鑫泰纺 织印染有限公司机关本部对应的职能科室，分厂下辖的车间才是真正进入一线施工的 操作层员工。近年来，乡镇、民营纺织印染厂利用其灵活的经营机制，承接了大量定 单，但苦于技术力量不足，因而不惜高价从国有企业挖人才，湖南益鑫泰纺织印染有 限公司也深受其害。据湖南益鑫泰纺织印染有限公司2 0 0 3 年劳动工资统计报表数据 显示，2 0 0 3 年流失助理工程师职称以上的专业技术人员2 3 人，各类技术工人达2 1 8 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第2 章湖南益鑫现状泰纺织印染有限公司薪酬管理 人，其中技师3 4 人。此外，部分技术工人虽没有离开湖南益鑫泰纺织印染有限公司， 却不满足于每月一成不变的工资收入和难以体现劳动贡献大小的平均化的奖金，利用 企业管理进入的松懈偷偷民营、乡镇企业打工，获得数倍于本企业的收入，即使湖南 益鑫泰纺织印染有限公司停发其岗位技能工资也不屑一顾。与此同时，大量怠工、息 工人员却每月拿着与其劳动贡献极不相称的固定的工资。 ( 3 ) 市场因素。针对上述情况，湖南益鑫泰纺织印染有限公司管理层不得不采 取一系列与市场工资水平接轨的措施来提高工人的劳动积极性，完成本企业的任务， 而这一系列措施又是随意的、不规范的，进一步加剧了企业薪酬管理的混乱。比如， 在国家统一规定的劳动定额基础上再加系数、提高工日单价等，甚至发展到由班队长 定工作一天多少钱，由此造成部分工人漫天要价，盲目攀比，人工成本提高了，但工 作积极性却始终提不高。这种状况的延续，也事实上否定了岗位技能工资在本企业的 执行。 2 3 公司现有薪酬管理模式存在的问题及产生的原因 2 3 1 现有薪酬管理模式存在的问题 2 3 1 1 薪酬不能体现员工的企业内部相对价值 在“不患寡而患不均 的传统观念影响下，湖南益鑫泰纺织印染有限公司仅使用 简单的方法如学历、工龄、行政职务等确定薪酬，这种分配方式使“按劳分配 成为 表面形式，员工的薪酬倾向于平均化。同时，由于过去我国的高等教育规模小，大专 学历以上的人才稀缺，湖南益鑫泰纺织印染有限公司为了吸引大中专毕业生来湖南益 鑫泰纺织印染有限公司工作，在薪酬分配上对一般管理职员实行了倾斜政策，而占湖 南益鑫泰纺织印染有限公司员工绝大部分的、直接为湖南益鑫泰纺织印染有限公司创 造效益的一线技术工人工资收入水平则明显偏低，这种薪酬错位导致了目前湖南益鑫 泰纺织印染有限公司一线专业技术工人严重缺乏，而一般管理职位则挤破头的不正常 现象。薪酬已不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性， 薪酬的激励效果差。 2 3 1 2 员工薪酬水平与市场劳动力价格脱节 1 4 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第2 章湖南益鑫现状泰纺织印染有限公司薪酬管理 湖南益鑫泰纺织印染有限公司由于其历史的原因，存在着市场化程度较低、相对 比较封闭等问题。在薪酬策略上不太重视“对外竞争性 ，长期以来沿用国家统一规 定的分配标准，随着社会经济体制市场化进程的加剧，导致其员工的薪酬水平与劳动 力市场价格严重脱节。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗 位的薪酬低于市场平均价格，造成了企业想淘汰的人淘汰不出去，企业想留的人留不 住，企业想引进的人才引不进来。比照上海纺织行业2 0 0 3 年度薪资调研报告的 数据，2 0 0 3 年上海纺织行业企业员工的平均工资是2 8 3 5 3 元，高级管理层的平均年 薪是1 0 万元，项目经理的平均年薪是7 万元f 13 1 。而湖南益鑫泰纺织印染有限公司2 0 0 3 年员工的平均工资仅1 3 0 0 0 元，高级管理层的平均年薪不到2 万元。随着纺织业市场 规模的扩大，企业间人才争夺大战愈演愈烈，湖南益鑫泰纺织印染有限公司建立薪酬 市场决定机制已势在必行。 2 3 1 3 薪酬没有和绩效考核相联系 湖南益鑫泰纺织印染有限公司在薪酬结构中虽然设立了效益工资单元，作为薪酬 总额中的唯一可变部分，效益工资理应与湖南益鑫泰纺织印染有限公司效益、员工绩 效挂钩，按员工绩效考核结果来计发。但在实际执行中，湖南益鑫泰纺织印染有限公 司由于没有建立完整、科学的考核制度，使绩效考核工作流于形式，效益工资变成了 每月必发的奖金，且不管湖南益鑫泰纺织印染有限公司当年效益的好坏、员工工作绩 效的差异照发不误。 2 3 1 4 分配方式单一造成长期激励不足 湖南益鑫泰纺织印染有限公司薪酬激励方式主要是工资和奖金，对资本要素、劳 动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用极少，没有建立湖南益鑫泰纺织印 染有限公司与员工的利益共享机制，由此造成对员工的长期激励不够，也很难使员工 为湖南益鑫泰纺织印染有限公司的长期发展和长远利益着想。 2 3 2 现有薪酬管理模式存在问题的原因分析 2 3 2 1 制度原因 分析湖南益鑫泰纺织印染有限公司现有薪酬管理模式存在问题的产生原因，必须 湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工薪酬管理体系研究第2 章湖南益鑫现状泰纺织印染有限公司薪酬管理 先从其现行工资制度岗位技能工资制本身入手。应该说，岗位技能工资制是计划 经济向市场经济过渡时期的产物，在当时的历史条件下，起到了积极的作用。然而， 随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制 在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在很大程度上阻碍了企 业正常的内部分配，是造成湖南益鑫泰纺织印染有限公司薪酬管理存在问题的重要原 因，主要表现在： 一是技能工资是由原来国家统一的等级工资套改而来，不能随企业效益上下浮 动，且技能工资的高低主要体现在工龄的长短和员工劳动贡献的积累上，未和员工的 实际技能挂钩，直接导致了员工学技术、钻业务的积极性不高的现实。 二是工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。由于各个工资单元相对独立，且 平均分配的部分占相当大的比例( 其中仅津贴一项就占1 8 7 8 ) ，在缺乏严密考核的 情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作绩效挂钩。 三是工资结构中“活”的部分比重小，薪酬的激励作用难以发挥。现行工资结构 中岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资总额的1 6 2 ，技能 工资占了2 9 5 1 ( 见表2 2 ) 。实际操作中虽有效益工资部分作活化考核，但这种比 例结构的失衡并未从根本上得到解决。 四是工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响，岗位技 能工资分配平均主义现象严重，从而导致员工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。 2 - 3 2 2 历史原因 湖南益鑫泰纺织印染有限公司作为大型国有企业，在经历了几十年的计划经济体 制管理模式，其生产经营运作只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划 进行，所有资源是由计划实现的。尽管经过了二十多年的改革，但是这种思想，仍然 普遍存在于一些员工中间，对于拉开员工收入差距、以岗定薪等一些改革措施存在抵 触情绪，习惯于安于现状，不思进取。近年来，虽然湖南益鑫泰纺织印染有限公司也 实施过多次局部的工资制度改革，但基本处于“换汤不换药 的状态，致使改革效果 不明显，反而引起湖南益鑫泰纺织印染有限公司员工的思想波动，也进一步动摇了湖 南益鑫泰纺织印染有限公司决策层对进行全面、彻底地薪酬分配制度改革的信心。 2 3 2 3 领导原因 1 6 塑堕箜壅鲞竺堡塑塑查堡坌要璺三堑型篁堡堡墨堕壅 一苎! 兰塑堕垄叁墨鉴查笙堡塑墨查堕竺望堑型篁墨 湖南益鑫泰纺织印染有限公司的部分决策层领导是由上级机关行政任命而来，年 龄偏大，思想相对比较僵化，他们没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪 酬管理对员工激励的重要性。尽管他们也认为“人力资源是企业的第一资源”，但是 其并没有从思想根源上真正重视人力资源，而是留恋于以往单纯以行政手段管理为主 的老套的人事及劳动工资管理办法。与此同时，该湖南益鑫泰纺织印染有限公司一批 新提拨的、具有一定创新精神的年轻领导人则把主要精力放在湖南益鑫泰纺织印染有 限公司施工任务的承接方面，而对湖南益鑫泰纺织印染有限公司内部的薪酬分配体制 改革还没有引起他们足够的重视。他们认为，“巧妇难为无米之炊”，湖南益鑫泰纺织 印染有限公司没有足够