聚人资产管理人力资源管理手册JRZ.doc

河南聚人资产管理有限公司人力资源管理手册 文件编号： JR-XZ-001 版 本： 2.0 生效日期： 2015.01.19 目 录第一章手册的目的3第二章人力资源管理系统机构的工作职责4第三章招聘管理6第四章新员工入职及转正工作流程13第五章员工转正考核工作流程16第六章员工离职管理17第七章劳动合同管理19第八章薪酬管理制度23第九章考勤管理24第十章员工福利31第十一章员工选拔与晋升33第十二章人事档案管理38附 录40第一章 手册的目的一、聚人资产管理有限公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“人才是企业的财富”理念，在使用中培养和开发员工贡献，使员工与聚人资产共同成长。2、保持公司内部各业务单元在人力资源制度及程序的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3、保证各项人力资源规章制度符合国家和地方的有关法律规定。为达到上述目标，公司运营部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源管理方面的政策和程序。二、聚人资产管理有限公司运营部是负责制订及推动实施有关人力资源政策和程序的部门。三、本手册将根据管理实践和企业发展不断充实和修订，手册内容与政策法规有冲突时，按政策法规的适用条款执行。四、本手册是聚人资产管理有限公司人力资源管理的基本制度，本手册的修订权和解释权归聚人资产管理有限公司运营部。聚人资产管理有限公司各运营部门在处理所有有关人力资源事物时概依本手册为据。本手册的修订权和解释权归聚人资产管理有限公司运营部。第二章 人力资源管理系统机构的工作职责一、聚人资产管理有限公司人力资源管理系统为公司运营部。二、核心职能：聚人资产管理有限公司人力资源管理部门的核心职能包括：选拔、配置、开发、考核和培养聚人资产所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，以利于聚人资产持续长久的发展。聚人资产管理有限公司运营部的负责人有义务引导和帮助管理人员在履行人力资源相关制度方面的合法性。部门的负责人对管辖范围内人力资源管理不善导致的劳务、法律纠纷及关联损失负责；运营部的负责人对本机构各项人力资源制度的合法性及相关执行程序负责；运营部的主办人员对由于操作不当引起的劳动部门稽查、劳资纠纷负责。一、运营部的工作职责1、制度建设与管理1-1 制订本机构中长期人力资源战略规划；1-2 执行人事管理制度、人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。1-3 制定本机构年度人员需求计划、年度人员编制计划；1-4 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据。2、机构管理2-1配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；2-2聚人资产机构的设置、合并、更名、撤销等管理事务；2-3编制组织结构、部门设置、职位设置和职务说明书；2-4对员工的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；2-5监督、检查与指导下级运营部的人力资源管理工作。3、人事管理3-1员工招聘、录用、常务、考核、调动、休假、奖惩、离职管理；3-2后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；3-3员工的人事档案、劳动合同管理；3-4就各专业技术职位的资质考试与评审提供协助；3-5提供各类人力资源数据的统计及分析；3-6管理并组织实施员工的绩效考核和各类评选工作。4、薪酬福利管理4-1制订薪酬成本预算并监控实施；4-2执行员工福利政策。5、培训发展管理5-1年度培训计划的制订与实施；5-2监督、指导各部门的员工教育与培训工作；5-3管理和组织员工因公出国培训、学历教育、资质证书教育和其他继续教育；5-4制订年度教育培训经费的预算并进行管理和使用，并报财务部审核；5-5开发内部培训资源和培训课程；5-6指导、协助员工做好职业生涯规划。6、其他工作6-1制订员工手册；6-2定期进行员工满意度调查，拓展内部沟通渠道；6-3协调有关政府部门、保险监管机构及人力资源行业管理机构的关系；6-4联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；6-5人力资源管理信息系统的建设与维护。第三章 招聘管理一、招聘目标和原则1、 通过系统化的招聘管理流程保证聚人资产招聘工作的质量，为聚人资产选拔出合格、优秀的人才。2、 招聘流程用于规范人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足聚人资产的需要并有效控制成本。3、 聚人资产招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对聚人资产内部符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。4、 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。二、招聘负责人的职责1、 根据现有的人员编制及业务发展需求，协调、统计本机构的人员招聘需求；2、 根据人员招聘的需求，编制年度、季度或月度人员招聘计划；3、 招聘渠道的建立与评估，对网络招聘公司、人才市场、职介机构、猎头公司等相关信息的收集与合作谈判；4、 招聘信息的起草、审核与发布；5、 简历筛选、聘前测试、面试、甄选、录用等工作的组织和主持；6、 建立和完善后备人才选拔方案、人才储备机制和招聘流程；7、 汇总分析招聘工作相关的报表；8、 应聘人员资料库的建立和维护；9、 本机构人员流动情况及人员流失原因分析；10、新员工入职30天内的工作跟进与督导。三、招聘管理的基本制度和工作流程 1、招聘计划1-1 招聘工作应根据所属机构每年的人力资源计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经权限持有人审批后方可进行。1-2 制定招聘计划的基本依据：未来组织结构变化的预测、人员需求预测、现有人员的调配或培训等。运营部应在人力资源需求与供给预测的基础上，制定年度的人力资源招聘计划。1-3 人员需求预测要综合考虑所属机构的发展战略、竞争对手的人才政策、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。运营部都应系统地建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。1-4 招聘计划应包括招聘人数、录用标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘费用预算、招聘的具体行动计划等。2、招聘程序2-1 招聘需求申请和批准程序 各部门根据本机构下一年度的整体运营计划，核查职位现状，于每年年末拟定人力资源需求计划，逐级申报，由公司总经理办公室最终批准。 公司运营部综合公司各部门的年度发展计划、人员编制情况及运营部申报的需求计划，制定公司的年度招聘计划。 各用人部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报运营部审核。2-2 招聘申请审批权限 各部门招聘申请须逐级上报，公司总经理最终批准。3、招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。运营部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经审核批准后执行。4、招聘周期招聘周期是指从运营部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。5、招聘步骤5-1 选择招聘渠道： 内部储备干部筛选、内部员工推荐； 网络招聘信息的发布、查询与简历管理； 人才中介机构、猎头公司的推荐； 参加招聘会； 通过媒体（主要是报纸）刊登招聘广告。运营部应根据空缺职位选择适合的招聘渠道，用人部门也可以提出渠道选择的建议。所有对外发布的招聘信息（含机构介绍、职务说明和招聘要求等信息）均须公司运营部审核，报所属机构主管领导批准后，再经市劳动局或人事局批准（此项程序要根据属地、招聘的官方要求和实际需求情况决定是否实施），交与相关媒介机构发布。5-2 运营部对应聘者资料进行收集，分类，归档，按照招聘职位的职位描述和招聘要求做初步筛选。应聘者或候选人的资料、求职信、面试记录、电子档案以及其他任何与候选人有关的信息均统一归运营部保管，已被筛选或即将聘用的候选人资料信息及时存档入机；未被筛选或不被聘用的候选人资料信息也必须存档入机备查，并保存18个月。除面试官、用人部门或必要知情人员以外，任何人不得向第三方泄漏候选人信息，运营部负有对候选人信息保密的责任。5-3 候选人一般需经过2-3次面试。面试层次及步骤如下：应聘职位专业技术和经理级以上职位其他职位第一次面试招聘负责人面试招聘负责人面试第二次面试该职位的主管副总经理面试（可增加笔试环节）用人部门负责人或机构负责人面试（可增加笔试环节）第三次面试录用权持有人进行最终面试可选：录用权持有人进行最终面试 运营部在进行简历筛选后对符合条件的候选人预约进行第一次面谈，初试可由运营部独立进行也可与该职位直接上级共同进行，同时对初选人员进行包括个人基本素质、通用能力、外语、计算机基本技能、求职意图、稳定性、个性及职业取向等方面的测试。 用人部门根据运营部的推荐意见、背景调查结果（可选）、初试评价及有关简历材料，对初次面谈通过的人选进行第二次面试（可加入专业能力笔试）。 运营部收到用人部门的测评成绩、面试评价后，对通过第二次面试的拟选人员预约进行第三次面试（录用面试），对未通过第二次面试的拟选人员进行回复。 对于财务类和其他关键职位的候选人，运营部负责在最后一次录用面试前对其进行背景调查工作，背景调查有问题或不通过的不予录用。 经录用权持有人的最后一次面谈或核准后，运营部根据最终的招聘评估结果或录用决定，通知已通过的候选人；或者根据招聘情况与候选人预约进行录用细节面谈（劳动合同内容的谈判）；回复未能通过的候选人，并将简历资料存档。 劳动合同谈判达成、特殊职位人员体检合格后，运营部将“职位申请书”和尚未签订的“录用决定”报请录用权持有人签署聘用意见，向候选人发出录用通知，办理入职手续。5-4 运营部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作职位。除运营部外的其他机构均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。5-5 凡有以下情形之一的候选人，不得录用： 年龄未满18周岁； 无有效身份或户口证明者； 吸毒、身体有缺陷或健康状况欠佳不能胜任工作者； 经聚人资产管理有限公司认可的医院鉴定未排除传染嫌疑疾病者（易使传染病扩散的职位）； 其他组织机构法人代表或其他经营者身份（除非经过总经理同意）； 与其他组织机构尚未解除劳动关系者（固定或无固定期限劳动合同签订者）； 正在或已经牵涉法律案件或纠纷、尚未结案者； 曾在聚人资产机构被开除或未经批准而擅自离职者； 与在职员工有亲属关系者（仅限财务、资产管理、审计和销售类职位）； 经查学历和工作履历不实者； 认定不适担任本公司工作者。6、人员录用审批权限6-1 公司董事会聘用人员的录用由公司总经理批准录用；6-2 公司员工、公司委派的人员、各部门负责人和公司财务负责人的录用由公司总经理批准录用；6-3 部门经理和其他员工由公司总经理批准录用；6-4 员工劳动合同的签订由运营部办理、法人签署，或由法人指定授权人签署。7、录用步骤7-1 拟来人员经批准聘用后，由运营部负责通知其到岗上班。7-2 迎接新员工：新员工上班的第一天，运营部负责按照新员工入职工作流程办理有关手续。7-3 试用期：所有新入职员工试用期为两个月，提前符合转正条件或试用期结束后考核合格后，签订书面正式劳务合同。7-4 新员工到岗一个月之内，如需将其个人人事档案关系转移至公司属地人才中心的，由员工个人返回原部门办理档案转移手续。无论员工是否需要转移个人人事档案关系，均须在签订劳动合同前向所属机构运营部提交由其原工作部门出具的解除或终止劳动关系证明。四、内部推荐奖励政策1、职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过25个工作日没有招聘到合适的人选时，由运营部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位表，向员工发布空缺职位公告，鼓励员工积极推荐候选人。2、推荐方法聚人资产员工可以根据内部空缺职位所列示的主要工作职责及规定的任职资格，向运营部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书、相关证件的复印件及其他资格要求提交运营部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系电话，运营部负责将面试结果通知推荐人。3、推荐成功和奖励办法3-1 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。3-2 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有最终入职，推荐人将获得通报表扬。3-3 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和人民币500元进行奖励。3-4 限制条件：候选人入职前与聚人资产管理有限公司均无劳动关系。4、除外情况本奖励政策不适用于以下情况： 推荐人是运营部的工作人员。 用人部门自行推荐的。招聘工作流程图：用人部门填写招聘申请表，申请招聘。外部选聘：1. 根据职位特点选择有效的招聘渠道。2. 获得简历后，运营部对简历进行分类和初步筛选。应聘人员填写面试简历表，运营部安排第一次面试。对通过者安排第二轮面试，填写面试评价表。按职位级别安排第三轮面试或直接推荐录用。对特殊职位（另行指定），运营部通知其进行体检和办理健康证。按权限批准招聘经理级职位应首先在公司内部公布信息，进行内部选拔。专业职位由用人部门协助筛选简历，必要时由用人部门做第一轮面试。常规职位由运营部筛选简历并进行第一轮面试。运营部协调用人部门意见，和候选人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行录用审批。未通过者，进入人才库，以备查询运营部与各部门协作定期进行职位需求分析。运营部绘制组织结构图，为各职位作出“工作说明”，制定当年公司人员编制计划。运营部对（必要）应聘者进行背景调查。必要职位由运营部安排笔试或其他测评项目。不合格的不录用运营部与候选人联系，洽谈录用细则，确认上班时间。第四章 新员工入职及转正工作流程目 标1、 本工作流程的目标是将新员工顺利导入现有的组织结构和聚人资产文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2、 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为员工转正提供依据。一、运营部在新员工入职前的准备1、 通知新员工报到时应提交资料：两个月内1寸彩色免冠照片2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件；离职证明及其他必需资料；2、 确认上班时间、辅导人并通知其上级主管。二、运营部在新员工入职当天的工作及跟进内容1、 新员工详细填写入职登记表；2、 新员工出具与原公司劳动合同终止证明；3、 与该员工确认需要办理人事档案或其他手续的时间；4、 新员工在早会期间向全体自我介绍快速认识；5、 通知相关部门办理入职手续确认座位、电话等；6、 更新员工通讯录；10、按照公司管理制度办理特殊待遇等相关事项。三、 由用人部门办理部分1、 运营部带新员工到用人部门后，由用人部门安排参观工作场所，介绍本部门工作人员及主要工作任务。2、 由直接上级向新员工介绍其职位职责与工作说明，介绍导师，并帮助新员工制定阶段性工作目标，填写月度绩效考核表。四、 入职培训1、 由运营部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、基本工作流程、员工权限、业务基础知识等。2、 不定期举行由公司管理人员主持的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五、 满月跟进新员工入职满一个月时，由运营部对其进行工作情况跟进，跟进形式以面谈为主。内容包括：了解新员工一个月内的工作内容、工作负荷和考核目标；其直接上级对其工作的评价；新员工对工作任务、直接上级、公司机制等各方面的看法。具体参考满月跟进记录表。六、 转正评估新员工试用期满时，由运营部根据本部门要求安排进行转正评估。转正评估可分为员工对自己在试用期内的工作自评、与其有工作关系的同事互评、由直接上级对其进行的评估。直接上级的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。员工转正期间的界定：从入职当天起，两个月为结点。详见转正考核流程。新员工入职流程：（一） 新员工入职前1、告知新员工报到时须携带的资料（如照片与毕业证书原件）及着装要求；2、确认上班时间并通知其上级主管。（二）入职手续1、填写入职登记表、出具与原部门终止劳动合同证明；2、确认调档及其他手续办理时间；3、介绍相关人员；4、通知相关部门，办理入职手续；确认座位、电话等；5、更新员工通讯录。（三）用人部门办理部分1、用人部门负责人带领参观部门，介绍部门人员和主要工作；2、直接上级介绍职位职责，说明工作内容，制定工作目标。（四）入职培训1、确定其导师；2、公司介绍；3、各项制度说明；4、业务基础知识介绍；5、个人权限；6、企业发展历程、文化与理念。（五）满月跟进面谈（六）转正评估待岗，延长试用期（七）正式签定劳动合同第五章 员工转正考核工作流程目 标1、 转正是对员工一次工作评估的机会，也是优化人员的一个重要组成部分。2、 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3、 一般员工的转正由用人部门和运营部进行考核、审批和办理有关手续。员工转正工作流程：收到新员工的转正申请；或在当月第一周，向相关人员提供本月应转正的人员名单。新员工转正自评，并填写员工转正评估表相关内容。新员工所属部门主管进行转正面谈， 了解其心理动态，对岗位认知；考核不合格，延长试用期或终止合同。新员工所属部门经理进行转正面谈；确定其转正日期、转正后职级及薪资待遇；运营部进行档案收集及保管；并通知财务部进行薪资核算调整第六章 员工离职管理一、工作目标1、离职管理是为了规范聚人资产与离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性。2、离职手续的完整可以保护聚人资产免于陷入劳资纠纷。3、上级主管与离职人员的面谈可以提供管理方面的改进信息，帮助提高聚人资产的管理水平。二、审批权限1、公司董事会及直辖机构工作人员的离职申请由公司总经理批准。2、公司员工、各部门负责人、副总经理、财务负责人的离职申请由公司总经理批准，其中，各部门负责人、副总经理由公司财务部出具离任审计报告。员工离职手续办理流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书。由直接上级确定最后工作日并通知该员工于该日前往运营部办理离职手续。部门主管、运营部分别安排离职面谈问题解决，取消离职申请办理离职手续员工所在部门：1、资料交接2、工作交接3、应收款运营部：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件的收回检验。运营部：1、停办社保；2、合同解除、档案福利关系调出。财务部门：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）1、借款支票2、借款现金3、应发工资离职面谈记录、离职手续单存档；离职工资结算于下月工资发放当日清算。按照管理权限进行离职审批。总经理以上职位须附有离任审计报告。第七章 劳动合同管理一、政策1、依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法。2、地方政府主管部门的法律法规以及聚人资产管理有限公司现行的规章制度。3、劳动合同期限：员工一般应签署3年以上期限的劳动合同；劳务协议期限可根据情况签署不低于1年的协议期限。二、程序1、合同签订1-1 聚人资产在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止或解除劳动合同证明或与任何用人部门不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人部门没有劳动关系后（劳务协议关系除外），且被聘用者所提供身份、学历、履历等属实的情况下方可订立劳动合同。1-2 员工转正之前应对公司的劳动合同条款及任务、职位或职务说明书确定的职责等方面进行了充分的了解并认可，洽谈确定合同条款细则后，甲乙双方可签定劳动合同。1-3 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于专项协议书尚未履行的期限。1-4 在合同履行过程中，公司对出资培训或其他再教育的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2、合同变更 2-1 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2-2 由于合同的必备条款发生变化的（如工作地点、福利待遇等），必须经由双方协商同意变更原合同的相关条款。3、合同续签 3-1合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方书面表示续订意向。3-2自2014年12月1日以后签订的劳动合同可视为双方签订的第一次固定期限劳动合同，第二次固定劳动合同期限届满，员工可书面申请劳动合同的续订，也可书面申请签订无固定期限劳动合同。4、合同解除 4-1 有下列情形之一，甲方（公司）不须事先通知可以即时解除合同，而无须向乙方（员工）支付补偿金： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成重大损害的； 乙方同时与其他用人部门建立劳动关系，对完成本部门的工作任务造成严重影响，或经甲方提出拒不改正的； 乙方以欺诈等手段订立的无效合同； 乙方被司法机关追究刑事责任的。4-2 有下列情形之一，甲方（公司）可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方（员工）并额外支付一个月工资： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 乙方不能胜任工作；绩效考核连续两个月得分在70分以下的注：实际绩效制度中总分值超出100分的，按比例测算计分。即为“不能胜任工作”），经培训或调整工作职位仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。4-3 有下列情形之一，乙方（员工）可以即时解除合同： 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的； 甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。4-4 有下列情形之一，乙方（员工）可提前告知甲方（公司）解除合同： 乙方在试用期内提前三天通知，可以解除合同； 甲方未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件的； 甲方未及时足额支付劳动报酬的； 甲方未依法为乙方缴纳五项社会保险费的； 甲方制定的规章制度违反法律法规、损害乙方权益的； 甲方以欺诈等手段导致合同无效的。4-5 甲乙双方可协商解除或终止劳动合同，由甲方提出的，须向乙方支付经济补偿金；由乙方提出的，甲方无需支付经济补偿金。4-6 劳动合同终止 劳动合同期满； 乙方（员工）开始享受基本养老保险待遇的。4-7 员工提出解除劳动合同的办理手续： 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交辞职申请表。部门负责人签署意见后，交运营部，运营部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由运营部专门人员，负责与员工进行面谈；职务等级在部门经理级以上的辞职者，由运营部负责人或直接主管领导面谈，所有离职面谈纪录均须报运营部备案。 辞职者到运营部领取员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，运营部核实批准（部门经理以上辞职者需经所属公司总经理批准）。 辞职者持经签批的辞职申请表和劳动合同，到运营部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由运营部开具解除聘用关系通知书，由运营部和辞职者各执一份。4-8 违约的经济补偿与赔偿 经济补偿金的计算按照相关法律法规办理； 竞业条款违约金按合同约定办理； 凡聚人资产支付学费及培训费的员工必须按规定与聚人资产签定培训服务协议，并作为劳动合同的附件。员工培训服务期未满与公司解除劳动关系的，按培训服务协议约定的细则向公司支付违约金。5、劳动合同备案聚人资产管理有限公司机构所属员工的劳动合同签订后，须每月25日前向公司运营部进行备案，备案资料为劳动合同复印件（一份）。劳动合同办理流程图装正前甲乙双方就劳动合同条款及细则进行协商。协商不成，不建立劳动关系。一般应签署3年以上期限的劳动合同；劳务协议期限可根据情况签署不低于1年的期限。协商一致，员工入职。官方劳动部门备案（根据机构所在地的法规要求）劳动合同变更劳动合同解除劳动合同终止劳动合同续订劳动合同条款变动；专项培训协议；保密及竞业协议。固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同。各类劳动合同解除的处理分别按照相关法律法规办理。劳动合同到期；乙方开始享受养老金。双方协商一致双方协商不成劳动合同变更、续订、解除、终止。由地方劳动部门仲裁；不服仲裁、诉讼。第八章 薪酬管理制度聚人资产管理有限公司机构的薪酬管理概依聚人资产管理有限公司薪酬管理制度（文件编号：JTXZ-XC-2014/A/1）执行。第九章 考勤管理一、工作时间1、 定时工作制9：00-12：00 13：30-17：30工作日：一般为星期一至星期五，允许根据各部门实际情况另行安排。工作时间：平均每周工作时间不超过44小时。休息日：一般为星期六、星期日，允许根据各部门实际情况另行安排。2、 法定节假日元旦新年，放假1天(1月1日)；春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；清明节，放假1天(农历清明当日)；劳动节，放假1天(5月1日)；端午节，放假1天(农历端午当日)；中秋节，放假1天(农历中秋当日)；国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。法定节假日属于全薪假期、不扣工资。4、值班聚人资产管理有限公司各运营部门为防火、防盗或处理突发事件、紧急公务等原因，可以安排本部门有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行值班（指实际到岗执行坐班）。部门应根据实际情况制定值班制度及实施细则，报公司运营部备案。二、考勤打卡制度1、 聚人资产管理有限公司是实行定时工作制的机构，均实行每天两打卡制度，即员工须于早晨上班时和下午下班时两个时间进行打卡记录，没有打卡条件的应实行签到和签退制度。特殊情况下未能按时打卡或忘记打卡的，必须填写未打卡说明单，并在3个工作日内由上级领导签字确认后（交予运营部）生效。逾期而无正当理由的按旷工处理。2、 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均视为旷工1天，并按照违纪处分的相应规定处理。3、 迟到与早退：员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；特殊原因需提前向部门经理说明，超过上述时间未打卡且并未履行考勤说明或请假手续者视为旷工1天。4、 外出：员工外出必须在“外出登记表”上登记，未登记的视为旷工一天处理。严禁代登记，如若发现，双方均按旷工违纪处理。5、出差：员工因公需外出时，在部门经理批准的情况下，登记考勤，否则视为旷工处理。（一）、请假、迟到、早退和旷工的处理：1、 请假：未满一天者，以工作时间计算，请假时间在半天内的（包括半天）视为请假半天，超过半天的视为请假一天，按个人工资标准由财务核扣。电话请假须在上午8:00、下午12：30前向直接领导进行申请，假期后第一个工作日内办理补假手续，逾期不予办理补假手续。事假不计薪，病假以医院证明为准，员工病假（含医疗期）期间的工资按照当地最低工资标准的80%发放。期满仍需续假的应在期满前办理续假手续（否则视为旷工），且只能续假一次。2、 迟到：上班开始至30分钟之内未到者视为迟到，迟到30分钟以上的（不包括30分钟）按旷工半天处理。第一次迟到扣款10元，第二次迟到扣款20元；第三次迟到扣款30元。超过三次视为严重违纪。3、 迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除补助工资、直至解除劳动合同。4、 早退：提前30分钟之内下班视为早退，提前30分钟以上下班视为旷工，按旷工一天处理。 5、 旷工：按正常工资的两倍核算扣旷工工资，旷工一天即取消当月补助发放，旷工三天者扣发当月50%薪资，旷工七天者按自动离职计算，不再发放当月薪资。（二）、考勤统计1、 考勤时间：每月1号至本月30（31）号2、 有以下情况之一者，扣除当月补助：迟到早退情节严重屡教不改者，请事假五天以上者。3、 对考勤的记录办法由公司每月按本规定，结合系统考勤记录，部门的记录，每日考勤签到/签退记录、未打卡记录、每日外出登记记录等来进行制定月度考勤表，并报财务处理。4、 迟到与早退处罚措施需在两个工作日之内向行政部申请执行，否则加倍处罚。三、休假种类及假期的待遇1、 婚假：按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假；符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可增加婚假至15天。婚假期间的法定公休日和节假日不再补休；再婚的可享受法定3天婚假，不能享受晚婚假。婚假用于员工结婚，不得挪作他用或冲抵其他假期。员工可在领取婚姻登记后15个月内申请婚假，领取婚姻登记证后15个月内没有申请婚假的不予补假。员工必须持本人身份证和婚姻登记证原件和1份复印件，向运营部申请婚假。婚假为全额带薪假期。2、 丧假：员工处理其直系亲属的丧事，给予3天假期，丧假不含公休日。丧假为全额带薪假期。3、 产假、护理假、哺乳假及相关待遇的规定：3-1 根据河南省相关法律规定，女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假3个月，难产的增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；产假期间的法定公休日和节假日不再补休；产假期间90天（含产前15天）+3个月（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）3-2 女员工怀孕期间，按有关医疗保健机构的要求进行产前检查的，所占用的工作的时间视为出勤，员工必须持有关医疗保健机构的产前检查诊断证明向所属机构运营部申请；女员工怀孕期间需要保胎请假的，按照“病假”办理手续。3-3女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；3-4 女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时（哺乳假），可以分两次使用；多胞胎每多生育一个，增加1小时。哺乳假隔日作废，不可累加调休或折抵补偿；哺乳假视同出勤、不扣工资。3-5 配偶生育（晚育），男员工可享受30天护理假，护理假不含法定节假日；男员工护理假期间的工资按照“基本工资”标准全额发放。3-6产假和护理假需提前10个工作日持结婚证、准生证和医院有效证明书面申请，填写休假申请，经运营部审核后，按假期审批权限报送批准。3-7产假期间的工资标准如下： 已经办理生育保险一年以上的员工，产假期间暂停发放工资，产后两个月内，按照社保机构的要求，提交相关资料、领取生育津贴。（注意，一般需要准备如下资料： 1.医保卡和医保手册原件；2.医疗费收据原件；3.病例首页原件；4.手术记录或分娩记录原件；5.出院小结原件；6.身份证原件；7.结婚证本人页原件及复印件；8.出生医学证明原件及复印件；9.一孩生育登记单或二/多孩生育登记单原件及复印件；10.独生子女光荣证原件及复印件；11.本人工资卡复印件。其中第35项到医院病案室复印后加盖病案复印专用章。） 未办理生育保险或生育险缴纳不足一年的员工，产假期间工资按照“本人社保缴费基数30天产假天数”计算，产假期满恢复正常工作后第一个薪酬发放日计算发放。4、年假：员工入司满一年的，可享受全额带薪年假。年假不得累计、跨年作废。员工当年可申请上一年度的年假，未申请者视为自愿放弃。员工休年假期间如遇节假日则自动顺延。因员工个人原因不能休假的，可在年假作废前申请折算为工资发放。员工按本人司龄享受5-15天年假： 在职满1年不满10年者，每年享受5天年假； 在职满10年不满20年着，每年享受10天年假； 在职满20年以上者，每年享受15天年假。员工有下列情形之一的，不享受当年的年假： 累计工作满1年不满10年的员工，当年请病、事假累计2个月以上的； 累计工作满10年不满20年的员工，当年请病、事假累计3个月以上的； 累计工作满20年以上的员工，当年请病、事假累计4个月以上的； 停薪留职和其他情况待岗的。员工申请年假需提前10个工作日，填写休假申请，经运营部审核后，按假期审批权限批准。5、事假：5-1 员工遇事必须在工作时间亲自办理的，应事先填写休假申请，按照批准权限经批准后，并把工作交接或交付清楚后可休事假；5-2 无法事先请假的，可用电话方式请假（事后补齐手续），获得批准后方可休假，期满仍需续假的应在期满前办理续假手续；5-3 事假以0.5天为最少计算部门，不得以小时为部门申请事假；5-4 试用期内员工通常不可请事假，特殊情况需要请事假，填写休假申请按照批准权限批准后，报运营部备案。试用期内事假10天以上的需延长相应天数的试用期；5-5 因经营的连续性和业务发展的需要，聚人资产管理有限公司所有员工请事假20天（含）以上者不保留职位（办理人员必须在休假申请上注明）。5-6 事假期间不享受任何薪资福利待遇；连续事假30天（含）以上的，事假期间的社保费用由员工本人全额承担，事假期间工资精确以半日（0.5天）计算。6、病假（医疗期）：6-1 员工持县级以上医院诊断证明到所属公司运营部办理请假手续，按照请假批准权限审批；凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。6-2 员工病假（含医疗期）期间的工资按照当地最低工资标准的80%发放。6-3 参加社会医疗保险的员工，可根据国家有关规定享受（由社会保险管理机构办理）按规定报销医疗费用，包括药品费用、诊疗项目费用、医疗服务设施费用的待遇。6-4 员工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县级以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，公司可以解除劳动合同。 7、工伤假：7-1 员工因执行公务负伤或致伤残者，本人或其所在部门填写员工意外事故报告书，并持指定医院的证明向运营部确认，确不能出勤者，核给工伤假，假期期满，应主动复职，否则以旷工处理。如情况紧急，可以事后补办手续；7-2 工伤假（停工留薪）不超过12个月；7-3 员工因公负伤，伤愈复发，经指定医院、劳动局等相关部门鉴定，确认为旧伤复发的，可按工伤对待；7-4 员工对指定医院核定的工伤期有异议的，可重新申请核定或向劳动保障部门申请核定；7-5 员工的工伤认定依照国家和地方法规办理。7-6 工伤假薪资：员工在核定的工伤假期内的工资按照前12个月平均基本工资为标准计发。因公负伤的员工评定伤残等级后，依据法律有关规定办理相关待遇。五、员工休假批准权限1、公司：公司副总经理、公司各部门总监的请休假由公司总经理批准；2、各事业部：3天内，由直接上级（主管级员工）批准；3天以上5天（含）以内，由副总经理批准；5天以上的假期，需提前10个工作日申请，由总经理批准。考勤管理流程图：运营部建立考勤管理制度，安装打卡机或准备签到签退薄。考勤机或签到薄的日常维护每周第2个工作日前填报排版表，经主管上级签字确认后报送所属机构运营部。运营部每月3日前收集考勤纪录信息，统计考勤情况运营部编制、审核考勤表运营部将员工休假情况录入信息管理系统（如有的话）根据考勤统计结果核发员工薪资，并针对迟到、早退、旷工等违规情况出具处罚意见。员工填报考勤说明（未打卡）及休假申请按权限进行逐级审批送运营部备案请假申请流程否是员工填写休假申请，提供相关材料直接经理或主管副总批准总经理、副总经理批准运营部备案处理假期是否超过5天第十章 员工福利一、法定社会保险1、法定社会保险包括：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。1-1 新员工入职两个月转正后，应就办理个人社会保险及档案关系转移向运营部书面提出申请；1-2 聚人资产为初次建档的员工建立社会保险关系；入司前基本养老保险由员工本人随同档案关系转入，或与原部门协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）；1-3 员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的，其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关法律法规予以补建；1-4 社会保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司运营部核准备案。1-5 法定社会保险的参保项目和缴费标准根据国家及地方的法定政策随时调整，按照员工所在公司属地的保底基数作为缴费基数。2、缴费2-1 基本养老保险：缴费基数按国家及地方相关法律规定的保底基数办理。企业缴费：员工的上年月工资总额的20%。个人缴费：员工的上年月工资总额的8%。2-2 基本医疗保险：缴费基数按国家及地方相关法律规定的保底基数办理。企业缴费：员工的上年月工资总额的8%。个人缴费：员工的上年月工资总额的2%。2-3 工伤保险：工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行；企业缴费：企业承担的所有社会保险交费总额的0.5%（根据行业略有不同）。个人缴费：无。2-4 失业保险：员工离司，属劳动关系调转的，其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或解除的，符合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续；企业缴费：员工的上月工资总额的2%。个人缴费：员工的上月工资总额的1%。2-5 生育保险企业缴费：企业应承担的医疗保险缴费总额的1%。个人缴费：无。 二、其他福利1、其他福利由机构根据自身实际情况，向公司申请，批准后实施。三、补助和节假日福利金通讯补助、交通补助、用餐补助、节假日福利和员工生日福利的标准和发放方式参考聚人资产管理有限公司薪酬管理制度执行。第十一章 员工选拔与晋升一、 员工选拔政策1、 促进公平性的选拔政策员工机会均等：聚人资产管理有限公司所有员工均可自愿参加各类与本职工作相关联的内部培训课程；无论工龄长短，员工均可根据评估结果获得晋升机会；公司各部门的绩效考核必须覆盖全员。选拔标准统一：聚人资产管理有限公司各运营部门在进行人才甄选和员工考评时，必须进行双重标准的评估，评估标准以“特质评估”+“绩效评估”双重标准进行，其中“特质评估”是员工晋升的必备条件。即：无论员工的“绩效”评估有多优秀，如果“特质”评估不能通过，则员工不得晋升。选拔流程透明：聚人资产部门的绩效考核与人才选拔评估的制度、操作流程、考核与评估结果必须以书面形式公布。2、 管理人员的培养和举荐义务聚人资产管理有限公司管理人员对下属进行的在职培养是一项基本职责，并作为对管理人员绩效考评的项目之一。选拔内部管理职位时，在职管理人员负有举荐义务，并有义务按要求参与对员工进行的评估工作。3、 内部优先政策主管级以上管理职位空缺时，优先从内部员工中筛选适岗人员。4、 员工选拔权限副经理以下员工的选拔由公司运营部组织进行，公司总经理审批通过