（社会保障专业论文）中国企业年金的动力机制研究.pdf

摘要 在美日等工业化发达国家中，企业年金制度已发展成为社会养老保险的重要 支柱，目前已是企业人力资源管理战略的重要组成部分并形成一套稳定的制度。 中国政府对于企业年金的建立是持鼓励态度的，已在近十年内出台了多项推动企 业年金发展的政策法规，但是企业年金参加人数却仅相当于参加国家基本养老保 险人数的7 左右，实际发展极为缓慢。为什么在我国对企业年金的需求这么大， 国家又有政策支持，而企业年金发展却如此滞缓呢? 笔者认为，从我国现阶段的 国情来看，企业年金制度的产生还缺乏内生诱因，也就是说建立企业年金的阻力 主要还是来自于企业内部。 在全文的四大部分中，笔者首先界定了企业年金的概念及其特点，详细介绍 了企业年金产生的理论基础和国外企业年金的历史沿革，并对美日两国不同企业 制度建立企业年金的理念差异进行了比较论述；其次在第三部分重点研究中国企 业年金的动力形成和持续条件，这是本文的核心笔者运用“合作一收益”分析 框架作为企业年金动力的制度分析基础，再以企业的性质背景为切入点，运用西 方经济学的“经济人”假设和经济社会学中企业负有社会责任的“社会人”假设 来分析企业建立企业年金的人性基础。通过公共产品理论分析了中国企业年金的 产品属性为具有私人属性的准公共产品，这就为市场中的企业建立企业年金提供 机会。立足于企业长远存续发展的角度，运用成本一收益理论来分析说明只有 当企业建立企业年金所支付的成本小于其获得的收益，即企业能从建立企业年金 中获得持续利益，那么企业就有建立企业年金的内在动力，加上政府和职工等相 关利益群体为实现自身利益最大化的外部推动，这就为市场中企业建立企业年金 提供了动力基础和持续条件。最后，客观分析了中国目前不同所有制企业建立企 业年金的现实动力情况，并提出四点加快发展中国企业年金的建议：明确企业年 金的性质，对企业年金进行定位；制定相关的法律规章，通过立法规范企业年金 的发展；调整和完善企业年金的税收优惠政策；借鉴国际经验，加大对企业年金 制度的监管力度。 关键词：企业年金；企业年金计划；企业制度；动力机制 t h es t u d y0 1 1 1t h ei m p e t u sm e c h a n i s mo ft h ec h i n e s eo e e u p a t i o n a l a b s t r a c t i ni n d u s t r i a l i z e dd e v e l o p e dc o u n t r i e ss u c ha st h ea m e r i c aa n dt h ej a p a n t h e o c c u p a t i o n a lp e n s i o ns y s t e mh a sa l r e a d yd e v e l o p e di n t ot h ei m p o r t a n tp i l l a ro fs o c i a l i n s u r a n c e ，a n d t h e i m p o r t a n tc o m p o n e n t o fe n t e r p r i s e s m a n p o w e r 1 汜s o u r c e $ m a n a g e m e n ts t r a t e g ya tp r e s e n t ，a l r e a d yf o r m sa s e to f s t e a d ys y s t e m s h o l d i n ga t t i t u d e o fe n c o u r a g e m e n t , c h i n e s eg o v e r n m e n th a sa l r e a d yi s s u e dt h em u l t i p l ep o l i c i e sa n d r e g u l a t i o n st h a tp r o m o t et h ed e v e l o p m e n to ft h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o nw i t h i nt h ep a s t t e ny e a r s ，a sam a t t e ro f f a c t ，i th a sp r o g r e s s e dv e r ys l o w l y , a n dt h ee v i d e n c es h o w st h e c o v e r a g eo f t h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o ni so n l ye q u i v a l e n tt oa b o u t6 o f t h a t o f t h eb a s i c o l d - a g ei n s u r a n c e t h ed e m a n df o rt h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o ni ss ol a r g ea n dt h e r ei s p o l i c ys u p p o r ti no u rc o u n t r y , w h yt h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o ni sd e v e l o p e ds os l o w l y 7 i t h i n k a c c o r d i n gt on a t i o n a lc o n d i t i o n si nt h ep r e s e n ts t a g eo fo u rc o u n t r y ，t h em a i n r e s i s t a n c eo f t h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o ns y s t e mc r e a t i o ni st h ee n t e r p r i s ei n t e r n a l i nf o u rm a j o rp a r t so ft h ef u l lt e x t , id e f i n ec o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i co ft h e o c c u p a t i o n a lp e n s i o na tf i r s t , h a v ei n t r o d u c e dt h eh i s t o r i c a le v o l u t i o na n dt h e o r e t i c a l f o u n d a t i o no f t l a eo c c u p a t i o n a lp e n s i o n , ic o m p a r et h ea m e r i c a ne n t e r p r i s es y s t e mf i o m t h ej a p a n e s ee n t e r p r i s es y s t e mw h i c hh a sd i f f e r e n t i d e a lt os e tu pt h eo c c u p a t i o n a l p e n s i o n ；s e c o n d l y , i nt b et h i r dc _ b a m e f ，is t u d yt h ef o m f i n ga n dl a s t i n gc o n d i t i o no f 也e c h i n e s e0 c c u p a t i o m lp e n s i o n , t h i si sac o h e r e hil l s e ”伽叫p 删。小b m e m ”a n a l y s i s f i l n l ea st h ef o u n d a t i o no ft h eo e 圮u p a t i o m lp e n s i o n , a n dt h e nr e g a r dt h ep r o p e r t y b a c k g r o u n d so fe n t e r p r i s e s 勰t h eb l 俄i l 【| 【h 】r o u g hp o i n t ，u w e s t e r ne c o n o m i e s “e c o n o m i ep e o p l e ”t h e o r ya n d s o c i a lp e o p l e t h e o r yt h a l 伽删b e a rs o c i a l t e s l m i b i l i t y 酬仰o s et 0a n a l y z et h eb a s e m e n to fh u m a n 瑾岫t os e tu pt h e o c c u p a t i o n a lp e n s i o n , h a v ea n a l y z e dt h ep r o c l m e t sa t t r i b u t eo f t l 碓c l 】i n e s eo c c u p a t i o m l p e n s i o na r ct h ea c c u m l ep u b l i cp r o d u c t sw i t hp d v a t ea t t r i b u t et h r o u g ht h ep u b l i c p r o d u c t st h e o r y , t h i so f f e r st h ec h a n c et h a tt h ee n t e r p r i s e ss e tu pt h eo c c u p a t i o n a l p e n s i o ni nt h em a r k e t b a s e d0 1 1l o n g - t e r me n t e r p r i s e sd e v e l o p e dc o n t i n u o u s l y , u s et h e c o s t i n c o m et h e o r yt oa n a l y z e st h a to n l yw h e nt h ec o s tp a i dt os e tu ps u p p l e m e n t a r y p e n s i o no fe n t e r p r i s e si ss m i l e rt h a ni t si n c o m eo b t a i n e d , t h e ne n t e r p r i s e s h a v e i n h e r e n ti m p e t u so fs e t t i n g 叩t h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o n , i na d d i t i o n , r e l e v a n ti n t e r e s t s c o l o n i e ss u c ha sg o v e r n m e n ta n dw o r k e r s e t c p r o m o t ef r o mt h eo u t s i d et h a tr e a l i z e t h e i r s o w nm a x i m i z ei n t e r e s t s ，t h i sh a so f f e r e di m p e t u sf o u n d a t i o na n dl a s t i n g c o n d i t i o nf o rt h ef a c tt h a te n t e r p r i s e ss e tu ps u p p l e m e n t a r yp e n s i o ni nt h em a r k e t f i m u y , w eo b j e c t i v e l ya n a l y z et h es e t t i n g l | pc o n d i t i o no ft h eo c c u p a t i o n a lp c n s i o ni n d i f f e r e n to w n e r s h i po fc h i n e s ee n t e r p r i s e ，a n dic o m eu pw i t hf o u ra s p e c t sf o r m a t i v e s u g g e s t i o n st oa c c e l e r a t et h ed e v e l o p m e n to ft h ec h i n e s et h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o n ： e s t a b l i s ht h el e g a ls t a t u so ft h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o n ；i m p r o v el e g i s l a t i o nc o n c e r n i n g o c c u p a t i o n a lp e n s i o ns t a n d a r d i z a t i o na n dd e v e l o p m e n t ；f r a m et a xp r e f e r a b l ep o l i c y s t i m u l a t i n g t h e o c c u p a t i o n a lp e n s i o nd e v e l o p m e n t ；s t u d y i n g i n t e r n a t i o n a l e x p e r i e n c e ，e n l a r g et h es u p e r v i s i o ns t r e n g t ho f t h eo c c u p a t i o n a lp e n s i o n k e yw o r d s ：o c c u p a t i o n a lp e n s i o n ；o c c u p a t i o n a lp e n s i o ns c h e m e ；e n t e r p r i s e s y s t e m ：i m p e t u sm e c h a n i s m h i 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：垂! 茎苎2 指导教师签名 7 年6 月s 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 、 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 。 学位论文作者签名：谚 、 年g 喹写) 月岁日 1 导论 中国企业年金的动力机制研究，实际上是研究已在基本养老保险中负有较重 缴费责任的企业，为什么还要自愿建立企业年金再承担一部分缴费责任、支付额 外成本呢? 企业建立企业年金的动力何在及如何得以持续? 等相关问题。 1 1 选题背景及研究意义 2 0 世纪8 0 年代以来，由于受经济衰退和人口老龄化等诸多因素的影响， 便公共养老金制度开始陷入越来越严重的财务危机，由此引发了世界各国政府对 公共养老金制度的反思和改革。在改革过程中，企业补充养老保险计划即企业年 金在社会保障中的作用日益受到重视。 世界银行1 9 9 7 年发表的老年保障中国的养老金体制改革报告中提出， 中国的养老保险制度应由三个支柱组成，其中一个支柱就是由企业自愿提供的补 充养老金。为此，我国劳动保障部门提出了建立基本养老保险，企业补充养老保 险和职工个人储蓄养老保险三位一体的养老保险制度的方案设想。在对传统的养 老保险改革过程中，亟需发展企业年金来填补基本养老保险替代率降下来后的空 自，高度重视企业年金制度对基本养老保险的重要补充作用。对于建立企业年金 制度，我国政府一直采取积极鼓励的态度，先后有多项法规政策来促使企业年金 的规范和发展。应当说，我国企业年金的发展思路和政策与国际上的通行做法是 基本一致的，但从现实情况看，目前在我国企业年金的发展中问题还很多，尚处 在起步阶段。据统计，截至2 0 0 6 年底全国建立企业年金的企业仅2 4 万多家，历 年滚存累积的企业年金为9 1 0 亿元，占我国g d p 的比重仅约0 5 ，参保人数9 6 4 万 人，仅相当于参加国家基本养老保险人数的7 左右。为什么在我国对企业年金的 需求这么大，国家又有政策支持，而企业年金发展却如此缓慢? 原因是多方面的。 从我国现阶段的国情来看，企业年金制度的产生还缺乏内生诱因，也就是说建立 企业年金的阻力主要还是来自于企业内部。企业年金与政府的基本养老保险相比 最大的特点是其自愿性，企业可以根据自身情况自主决定是否举办，企业年金的 。新华同：我国企业年金规模已达9 1 0 元，受惠员工9 6 4 万 h 札p m c n k m 几s s r c 妇鲫i e i d i 如d c 对哆伊j c l d n c w 啦7 0 们竦蛐翮娣2 1 9 7 肺硼 l 成功建立离不开企业的支持，那么到底有何内在动力促使企业建立企业年金? 这 是值得我们认真思考的问题。 研究中国企业年金的动力机制不仅有重要的现实意义，同时也具有深远的历 史意义。从现实意义来看它直接关系到我国目前企业年金的建设问题。是对企业 年金理论研究的必要步骤，可起到对企业年金计划实务的必要指导，有助于我们 解决现实困难；从历史意义来看，它将最终影响到我国“三支柱”养老保障制度 改革的顺利进行和老龄化社会的制度运行，以及我国不同所有制类型企业的长远 发展。 1 2 研究文献综述 企业年金制度自1 8 世纪末创建以来，在美国等发达国家已有百余年的发展 历史，目前已经到了与社会保障制度协调发展的阶段。0 2 0 世纪5 0 年代米尔顿 弗里德曼提出的持久收入假说、莫迪利安妮提出的生命周期理论以及后来学者提 出的商业权益理论、人力折旧理论、延迟工资理论等，为企业年金制度存在的合 理性提供了理论基础。在实践中，由于政府的介入和雇主社会责任的产生，企业 年金计划已经不再是雇主个人的主张，企业年金资产也不再是雇主个人控制的资 金，现已成为企业一项重要的员工福利帝4 度和入力资源管理计划。目前发达国家 的企业年金正在与外部市场竞争、企业发展战略和职工个人职业生涯设计及老年 保障结合起来o ；健全的法律制度，有效的税收优惠和成熟的资本市场，为企业 年金制度的成功发展提供了条件：对企业来讲，建立企业年金制度的目的就是吸 引和留住人才、奖励有贡献的雇员、获得免税的报酬以节约成本，同时树立企业 形象增强企业竞争力等等。从国外企业年金的发展历程来看，无论是理论上的研 究还是实践活动的经验都是比较丰富且相互促进的。 我国对企业年金的引入和研究起步较晚，是伴随着社会保障制度改革和国家 的高度重视而逐渐广泛深入的。对于建立企业年金制度，中国政府一直采取积极 鼓励的态度，集中体现在一系列的文件上。从1 9 9 1 年国务院关于企业职工养 老保险制度改革的决定明确提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”， o 杨燕绥；l 企业年金理论与实务 。中国劳动与社会保障出版社，2 0 0 3 年，第礴页 o 童文胜：企业年金理论探析) ，袭经济研究资辩) ，2 0 0 5 年第5 期 2 到2 0 0 4 年5 月1 日起施行的企业年金试行办法和企业年金基金管理试行 办法，先后有十多项法规政策来促进企业年金的建立和发展。尤其是2 0 0 0 年 国务院下发的关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知在我国企业年 金的发展进程中具有阶段性和标志性意义。该文件确定了四项新的政策：一是将 补充养老保险名称规范为企业年金，以示与保险的区别；二是确定采取个人账户 管理方式；三是明确税收优惠政策，规定试点地区的单位企业缴费在职工工资总 额4 以内部分可以纳入成本，允许在税前列支；四是实行市场化管理和运营。 此文件是在总结过去十年补充养老保险改革和发展经验的基础上，确定了企业年 金发展的基本模式和战略方向，为进一步推动企业年金的发展创造了条件。我国 企业年金的发展离不开政府政策法规的规范指导，但与发达国家企业年金的相关 法律相比，无论是数量还是质量都明显不足，尤其是税收优惠政策的力度不够、 层次不高。 学界对我国企业年金制度最初的研究都是从借鉴国外的情况开始的，并且通 常都是将企业年金放到养老保险制度中加以分析。为了促进我国企业年金的发 展，许多学者对国外的企业年金基本理论、历史演变过程以及国外有代表性的企 业年金制度进行了介绍，并试图从中找到一些对发展我国企业年金有益的经验启 示。在对我国企业年金发展进行探索的过程中，学术界和实际部门的同志就企业 年金发展缓慢的现状，从宏观角度上对建立和加快发展企业年金的意义发表了很 多看法，代表性的观点有： 第一种观点认为发展企业年金：一是有利于落实企业员工和离退休人员的生 活保障；二是有利于吸引和留住人才，增强企业凝聚力、竞争力；三是有利于改 善和强化劳资关系，激励劳动者提高生产效率；四是有利于促进我国资本市场的 发展：五是有利于完善多支柱的养老保险体系，减轻政府负担( 王延中，2 0 0 3 ； 杨燕绥，2 0 0 3 ；郑功成，2 0 0 4 孙建勇，2 0 0 4 ) 第二种观点认为企业年金具有宏观、微观两大作用：( 1 ) 有利于分散养老保障 责任。适应人口老龄化需要：( 2 ) 增强养老保障制度的灵活性和适应性，真正实现 与经济发展水平相适应：( 3 ) 促进劳动力市场的完善：( 4 ) 抑制消费基金的增长，支 持资本市场，促进经济发展：( 5 ) 企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的 重要手段：( 6 ) 企业年金的建立有利于企业的竞争( 中国企业年金制度研究， 3 邓大松、刘昌平，2 0 0 4 ) 第三种观点认为对企业来讲实行企业年金有三大好处：一是增强企业凝聚力 和向心力，是企业进行人力资源管理的一个有效手段；二是降低激励成本的有效 途径：三是缓冲各种矛盾的有效办法。( 企业年金理论与实务，赵曼，2 0 0 4 ) 这些观点形成的初衷，大部分可以归结到为什么需要促进我国企业年金的发 展，而对于企业年金发展本身内在推动力的分析则很不充分，即均没有从企业的 角度研究企业年金，而这恰恰是制约我国企业年金制度发展的瓶颈所在。2 0 0 3 年5 月湖南大学学报第3 期发表了李连友、蒋菲的我国企业年金发展迟滞 的原因分析从政策法规、企业、职工三个方面分析了我国企业年金发展迟缓的 原因，这是目前国内首次从企业的角度研究企业年金。随着研究的不断深入，学 者们均认识到企业在企业年金建立中的主导作用，但对企业的动因取向研究还是 比较薄弱，综合观点如下： ( 1 ) 企业以经济利益为其活动的准则，决定了它不可能仅仅从提高职工福利 的目的出发建立企业年金。税收政策必须给予企业确切的优惠待遇，使其有利可 图，才能真正把年金制作为企业发展的一个重要内容。( 合理税收企业年 金的启动引擎，阮翔，2 0 0 5 ) ( 2 ) 如果对企业来讲，没有额外收益和效用，企业就没有足够的动力建立企 业年金，它可以考虑以其他的员工福利计划来代替具有一定管理难度的员工薪酬 延期支付计划企业年金，因此，只有当企业年金能为企业带来好处，企业才 有可能建立并维持企业年金。( 发展企业年金的动因及价值取向分析，张庆， 2 0 0 5 年) ( 3 ) 企业年金的发展与其核心主体的利益以及各自的利益取向有关。企业是 建立企业年金与否的决策者，需要承担相应的成本，企业的决定取决于建立企业 年金进行工资延期支付的成本收益比。如果企业年金建立带来的节税效应大于企 业为此付出的成本的话，企业就有动力建立企业年金。( 我国企业年金核心主体 的利益取向分析，于小东、升捷，2 0 0 4 年) ( 4 ) 举办企业年金对于企业来说具有积极意义，如改善员工薪酬结构，妥善 解决员工退休后的生活保障，优化人力资源管理，实施人才发展战略，改进企业 文化，增强企业凝聚力，利用政府的税收优惠降低企业的税收成本，以达到吸引 4 人才，留住人才的目的。( 企业年金长期激励的新形势，马元富，2 0 0 5 ) 。 ( 5 ) 近几年的宏观经济形势不好，相当一部分企业经济状况欠佳，企业的基 本社会保险负担沉重，难有能力再举办企业年金；职工在短期利益与长期利益的 博弈中，对企业年金的需求不强烈；国家税收支持政策不完善，已有政策不到位 等原因，使目前企业在建立企业年金中缺乏“三力”( 动力、能力、压力) 。 通过对国内外企业年金制度建立、发展等方面研究文献的综述，使我们深刻 认识到企业年金制度在中国发展具有的重大意义和国内研究的不完善，尤其是很 少从企业方面系统地研究企业年金发展动力问题，即使是谈到企业在建立企业年 金缺乏动力，但原因的研究也只是停留在表面宏观层次，没有从理论上深入研究 企业到底有何动力去建立企业年金。这就为本文的研究创新留有一定的余地。 1 3 研究思路 中国的企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家 政策法规的指导下，根据自身经济实力和经济状况自愿建立的、旨在为本企业职 工提供一定程度退休收入保障的制度。从目前建立情况看，实行的是参保人个人 账户为基础的基金积累制，企业自愿建立且由企业和职工共同缴费，制度类型为 缴费确定型，实行市场化运作与管理。从中可看出，企业是企业年金供给的主体， 企业年金的建立与否决定权在企业。从企业的角度来分析其设立企业年金的动力 则是研究问题的关键。于是笔者就以“中国企业建立企业年金的动力形成条件” 以及“动力如何持续”这两个问题的分析为主线展开研究论述。 本文运用“合作一收益”分析框架作为企业年金动力的制度分析基础，再以 企业的性质背景为切入点，运用西方经济学的“经济人”假设和经济社会学中企 业负有社会责任的。社会人”假设来分析企业建立企业年金的人性基础。通过公 共产品理论分析了中国企业年金的产品属性为具有私人属性的准公共产品且随 着入均收入水平的提高和预期寿命的延长，人们对养老保障的需求增加、层次提 高，“有需求就有市场”，这就为市场中的企业建立企业年金提供机会。立足企业 长远存续发展的角度，运用成本收益理论来分析说明只有当企业设立企业年 金所支付的成本小于其获得收益，即企业能从建立企业年金中获得持久利益，那 么企业就有建立企业年金的内在动力，这就为市场中企业建立企业年金提供了动 力基础。 通过以上分析可知，企业虽具备设立企业年金的内在动力，但也离不开其他 相关利益主体的推动作用。首先从政府自身角度来讲，企业设立企业年金对政府 减轻养老金支付压力、实现其政策目标是有重要作用的，所以政府对企业的这种 行为一直持支持和鼓励的态度，通过政策诱导、提供税收优惠、立法规范等手段 来推动企业建立企业年金。其次从企业职工个人角度来讲，作为符合。经济入。 假设的企业职工，追求的是个人效用最大化，为了更好满足其将来的养老需要， 对企业设立企业年金有迫切的需求。另外我国加入1 盯0 后，来自于市场竞争中其 它企业的压力迫使企业设立企业年金。此时企业设立企业年金的动力就得以形 成。 企业主要是由雇主和雇员组成，企业建立企业年金的动力就是由雇主和雇员 内在动力共同促成的结果。因为雇主有追求满足以可持续发展为前提的企业利润 最大化和社会认可的需要，雇员有追求满足个人跨期效用最大化和保障养老的需 要，而企业可以通过建立企业年金来稳定成熟的员工队伍为其不断创造利润以达 到企业长期生存发展的目的；企业职工也将从企业年金中得到良好保障，免除将 来养老的后顾之忧而更好地为企业工作服务，由此实现了员工效用最大化和企业 利润最大化这两个互为前提、互为依托的最大化的持续与统一，所以企业就有建 立企业年金的动机和动力。需要引起动机，动机导致行为，这是激励理论的基本 观点。人总是追求满足马斯洛需要层次理论所描述的人的各方面需要，这就是动 机，是促成行为的内在动力。于是各种需要的不同程度满足就会产生不同的内在 动力，只要合理需要没有得到满足，动机就会持续存在。只有企业雇主和雇员的 内在需要没有得到满足和企业外部推动力没有消除并得到不断强化，企业建立企 业年金的动力条件就得以形成并持续。 最后，在借鉴国际经验的基础上，分析我国目前不同所有制形式的企业( 国 有企业、私营民营企业和外资企业) 建立企业年金的动力、压力以及利益导向， 试图找出制约企业年金发展的原因。并在此基础上，从企业发展的角度提出如何 调动企业和职工建立企业年金的积极性以及如何促进我国企业年金发展的一些 政策建议。 6 2 企业年金在企业内部的发展变迁 2 1 企业年金概述 2 1 1 企业年金的概念界定 在国外，企业年金也称职业年金( 英国) 、超级年金( 澳大利亚) 、私人养老 金计划( 智利) 、雇员养老金( 美国) 等等，是指企业及其职工在依法参加国家 基本养老保险( 公共养老金) 基础之上，自愿建立的补充性养老保险计划，属于 三支柱养老保险体系中的第二支柱。与强制性的基本养老保险制度相比，企业年 金是私营经济部门为本企业员工提供的一种职业年金，大多是由雇主根据强制性 法律、集体谈判或是自愿建立的结果，政府进行宏观调控并辅之以一定的税收优 惠。年金类型、缴费标准，支付水平和基金管理运营形式灵活多样，较高的基金 投资收益率、政府给予一定的税收优惠，对企业建立、个人参加企业年金具有较 大的吸引力。上世纪八十年代以来，随着人口老龄化的压力不断加大和公共养老 金负担的日益沉重。企业年金被改革国家普遍重视并发展成为养老保险体系三支 柱中的重要支柱。 在我国，企业年金原称企业补充养老保险，为与国际接轨，2 0 0 0 年1 2 月国 务院颁布 ，中国人民大学出版社，1 9 9 7 年。 ” 3 。3 3 企业获得持久利益的功效为企业年金的建立提供了内在动力 有学者认为，目前我国企业建立企业年金的动力略显不足，主要原因是受企 业的经济能力所限，企业和员工对建立企业年金的意识淡薄，政府立法滞后、强 制性不足等等，但笔者认为，企业年金的建立是要受到政府、资本市场等“大环 境”的影响，但关键还在于企业自身，在于企业的经济实力和建立企业年金主观 意愿的强烈程度。客观的讲，我国目前企业年金的发展确实缓慢，企业对企业年 金的建立呈观望态度，之所以造成如此事实，关键在于企业没有从长远发展的角 度来正确预期企业建立企业年金的成本与收益间的关系。可以肯定地说，企业年 金作为企业薪酬管理的重要组成部分，在建立伊始必定要为之付出大量的成本， 如企业除了支付职工工资和基本养老保费外，还要多支出企业年金缴费，这无疑 加大了企业的雇佣成本；企业年金计划的设立规划成本，企业年金委托运营、日 常维护、监管成本，以及一切与建立企业年金事务相关的人力、物力成本支出， 机会成本等等。从企业的当前利益来看。建立数十年后才能见到效益的企业年金 确实为经济实力本就不雄厚的企业增加了负担，还减少了资金在生产领域的投 入，所以建立的动机略显不足。但是企业经营的最终目标是追求利润最大化，希 望实现收益的持久化，这就需要企业要从长远的角度来规划企业的发展，来谋求 企业的长远利益。在经济迅速发展的当今社会，“人才要素”对于企业生产经营 利润的贡献已经超越了其他生产要素，而企业年金具有吸引和稳定人才的天然优 势，这就为企业的利益和长远发展有了实现保证。 从实践上看，企业建立合理化的企业年金制度能够担负起员工福利制度的责 任，其功效发挥将是以激励员工和增强员工凝聚力为核心，以吸引人才和稳定员 工队伍为重点的。从企业的长远发展来讲，企业建立企业年金所付出的成本是远 小于其收益的，企业可以从企业年金的建立中获得好处，于是企业也愿意付出一 定的成本建立企业年金计划就具有了“经济动因”： ( 1 ) 企业年金的建立有利于企业吸引和留住有价值的人才，调动员工的劳动 积极性。 企业年金的设计遵循“效率优先”的原则，可以根据员工的表现不同、地位 不同、贡献不同设计等级不同的待遇标准，这就为企业内部合理竞争氛围提供了 2 s 契机。一方面，具备高素质的、能够成为企业核心员工的人才一旦进入企业就能 够享受到较高层次的年金待遇标准，在企业中的地位也得到了承认，这样对企业 吸收优秀雇员大有裨益，于是提供企业年金不仅可以树立企业具有竞争力的形 象，而在一定程度上也有助于劳动生产率的提高。另一方面，员工不同的工作绩 效会得到不同水平的年金待遇，这实际代表着企业对员工不同地位的划分，企业 年金的领取就与员工的荣誉感和成就感挂钩了。因此它利于激励员工努力工作， 开拓创新，提高工作绩效，提升自己的地位。从而调动员工的劳动积极性。 ( 2 ) 企业年金的建立利于企业员工队伍素质的提高，稳定员工队伍。 在当代企业大量采用高技术生产的条件下，企业员工往往需要经过岗前培训 和较长时阉的工作实践才能比较好地适应工作的要求，这就意味着企业实际上要 为员工的适应过程进行大量的投资，增加了企业运营的成本。因此对于已经掌握 了一定生产和工作技能的职工，企业一般不希望他们过早离开。同时，稳定的员 工队伍由于具有良好的团队精神和配合意识，也有利于生产效率的提高。职工流 动过于频繁，容易造成生产技能水平的下降和生产效率的降低，甚至对企业的生 存环境构成威胁。正是由于这些原因，日本及欧美大的企业一般都不愿意随意辞 退职工，除了在经济严重衰退的条件下，一般的大公司都希望有一个稳定的职工 队伍。但在激烈竞争的劳动力市场上，企业“挖人”和员工“跳槽”现象都很常 见，高素质的员工往往也有更多的就业选择，因此员工自身人力资本的增加其实 也给企业带来了入力资本投资的风险。如何能够在提高员工队伍素质的同时减少 投资的风险成为企业所必须考虑的问题。企业年金作为一种延期支付的工资对员 工具有吸引和约束的双重作用，如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，就 会中止年金计划，那么他在该企业养老金计划中以养老金储备形式积累的一部分 资产就有可能无法支付，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全失去受 益权。因此，在实行年金计划的企业中，职工对于是否离开企业就会比较谨慎地 考虑，另外职工的“跳槽”行为也会给自身的养老待遇水平带来一定的风险，这 就形成一种隐形的契约合同，鼓励员工与企业长久合作，起到了对职工队伍的稳 定功效，减少人才流失，在一定程度上起到了降低企业培训风险的作用，刺激了 企业对员工人力资本的投资，从而利于企业员工素质的提高。所以企业年金的建 立有利于企业人力资源的稳定。 ( 3 ) 企业年金的建立为年老员工建立了退出企业的制度安排。 随着年龄的增长，员工的劳动生产率最终会逐渐下降，企业继续雇用老年员 工的成本会越来越高，如何对待老年员工，将直接影响企业的劳动生产率。要解 决这个问题，企业也有多种方法，但建立企业年金计划是对双方都比较容易接受 的一种方式。o 它能够使雇主以非歧视性的方式为年老员工建立退出企业的制度 安排，并为他们提供部分退休收入；同时又能为年轻员工提供机会和岗位，并给 他们带来安全保障感，激励他们努力为企业工作，这样，企业的整体劳动生产率 不致受年老员工影响而降低。另外，企业年金对职工的有效激励能够创建优秀的 企业文化，使企业呈现出向上、热情、追求卓越等良好的企业氛围和精神风貌， 并得到全体员工的拥护和外晃的认可，减少企业内部关系不和谐而内耗的成本。 ( 4 ) 企业年金是企业提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段 企业年金一般根据企业经济实力和经济需要由企业和员工共同缴费建立，效 益好时多缴，效益差时少缴或不缴。这不仅将企业的缴费能力和水平直接与企业 经营效益紧密地联系起来，而且将职工个人利益与企业利益、生存发展相挂钩， 使员工眼前利益和长远利益相统一，有助于提高员工的工作热情，最大限度的调 动员工的积极性、创造性，与此同时，合理的企业年金制度给职工带来的归属感， 可以免去很多由于没有安全感而造成的分心和低效率。而且，从职工角度来说， 企业年金计划会根据职工的资历和地位来决定其企业年金收益额的多少，这会产 生荣誉感和成就感，从而产生较高的生产率和创新精神。因此，企业年金是提高 劳动生产力和增强企业凝聚力的重要手段。 ( 5 ) 企业年金的建立利于降低企业福利成本，增强企业竞争力。 从税收角度分析，目前很多国家在私人养老金计划的征税问题上，一般允许 企业和职工向私人养老金计划的缴费支出从企业和个人的应税所得中扣除，对私 人养老金计划的投资收入也不征税，税收的发生只是在退休职工取得养老金时， 即为e e l 征税模式。对企业来讲，是采用当期支付高工资、高奖金的手段来激励 员工，还是采用企业年金这种延期支付的方式来激励员工取决于这两种方法的激 励效果如何。从所得税制度上来讲，较高的当期收入显然要缴纳较高的个人所得 税，而企业年金由于普遍采用e e t 的税收模式，享受到了政府的税收优惠政策， o 朱青：养老金制度的经济分析与运作分析 ，北京。中置人民大学出版社，2 0 0 2 年。 3 0 使员工要面对的当期所得税要少的多。税收优惠政策下，企业为员工举办企业年 金计划，一方面可以冲减企业当期的应税所得，另一方面，企业为员工的缴费不 作为员工当期应税工资，职工可以就这笔收入延期或免交个人所得税，减小对企 业提高工资的压力。企业用同样的资金激励员工，最后落到员工手中的资金更多， 企业对员工的激励效果显然大得多。因此可以认为企业年金计划有效地降低了企 业福利成本，增强了企业在市场上的竞争力。 ( 6 ) 企业年金的建立有利于企业入力资源管理战略目标的实现。 从企业年金的本质属性来看，企业年金是雇主( 企业) 为实现其经营管理目 标，结合其人力资源管理战略向员工提供的一种养老保障，属于企业保障或员工 福利的一种形式。所以，企业年金计划的设计必须首先符合企业的利益取向，否 则企业年金的发展就失去了企业的内在动力。因此，以企业的人力资源管理需要 为核心发展企业年金具有必要性。 从企业这一微观层面来看，企业年金是一项广泛的人力资本投资计划，是联 系企业与雇员长期经济关系的基本桥梁，是企业人力资源管理系统中的薪酬管理 或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住优秀雇员长期为本企业服务和提高 劳动生产率而向雇员提供的一笔退休年金。因此，企业年金计划的建立，不但有 助于企业建立一个有效的人才激励机制，有利于员工在企业中发挥更大能力，为 实现企业目标而努力，而且还有助于提高雇员对企业的忠诚度、激励和约束员工 为本企业长期效力，增强企业凝聚力和稳定性。 以人力资源理论来分析，由于日益激烈的市场竞争，企业为提高竞争力， 将企业年金作为人力资源管理战略的一部分。企业年金是企业的一种长期绩效奖 励计划，由于其延期支付，与组织的长期经营绩效具有紧密联系，促使员工特别 是管理层和企业的战略目标保持一致，从而激励员工关注企业的长期发展，促进 绩效，减少人员流动，保护企业的人力资源。从企业战略管理看，尤其对于那些 新兴的风险型高科技企业来说，其人员流失率高，会给企业带来很大的损失。由 于这些企业薪酬水平高，如果同时建立积累型企业年金，这对人员有很大的吸引 力，有利于企业的稳定发展。因此，企业年金制度在企业战略管理中具有重要作 用，是企业激励机制中的一个活跃的因素。企业年金有利于企业建立现代企业制 度，提高企业人力资源的竞争力，以促进企业发展。 3 1 从职工劳动权益角度看，企业年金作为一种劳动报偿或社会保障权益，属于 劳动关系中员工依法应享有的权利，能够使企业员工“老有所靠，老有所养 提高其老年生活质量，因此企业年金就成为了企业与员工劳动关系中“润滑剂”， 使员工和企业都能从计划中得到实惠，有利于改善劳资关系，增进企业雇员的忠 诚行为，协调好企业目标与员工个人发展目标，在彼此充满信任的企业文化背景 下，有利于企业降低管理成本，减少不必要的开支。随着职工权益保护重视程度 的加强，企业年金逐步成为雇员福利制度的和劳资合同的重要组成部分。 从管理学的角度看，企业年金是一种延期薪酬，是人力资源管理的一种手段， 被形象的称为关键人才的“金手铐”。延期薪酬理论认为企业年金只是企业劳动 报酬中延期支付的一种形式，但企业年金作为企业给员工的薪酬( 具体法定福利 之外的企业员工福利) 中的一种，它能够根据企业经营理念和自身实力的不同实 行个性化设计，体现企业对自身员工的个性化“呵护”；企业多缴一分钱，员工 就多享受一份福利。福利水平越高的企业，越具有吸引入才的能力，也越具有企 业的感召精神，从而形成一种无形的品牌竞争力。所以建立与发展企业年金制度 有利于企业增强竞争力提高企业声誉，实现人力资源的最佳配置和管理战略目标 的实现，为企业的可持续发展提供根本保障。 总体来看，企业年金是在自愿的基础上建立的一种新型的企业激励机制，虽 然企业作为市场经济的一个细胞其经济目标在于盈利，但是，企业年金制度着眼 长远，在企业和职工之间建立长期紧密的联系，鼓励竞争、追求效率，形成双向 激励、增强企业与职工的联动效应与凝聚力，能在一定程度上调动企业员工的生 产积极性、提高企业生产率和凝聚力，并且可以保障职工退休后的生活待遇不下 降，也更好地解决员工的后顾之忧，满足了优秀人才的愿望，所以建立与发展企 业年金制度对企业长远发展来说是利大于弊的。 3 4 中国企业具有建立企业年金的外部推动力 3 4 1政府税收优惠政策的支持和鼓励 目前，大多数工业化国家对企业年金计划都给予一定的税收优惠政策，其中 常见的一项是允许企业和员工将企业年金计划的缴费在税前列支，这就会降低企 业建立企业年金