激励与沟通_跨国公司的激励概述

第十三章,跨國公司的激勵,學習目標,瞭解不同國家的人們如何理解工作職能瞭解不同國家的人們如何看待工作的重要性認識國家背景如何影響工作激勵的基本過程能夠應用常見的工作激勵理論於不同的國家能夠在不同國家文化背景下針對高激勵潛能進行工作設計,跨國公司激勵,跨國公司管理者必須了解如何激勵各國員工跨國公司在迅速變化的勞動市場上正面臨著一連串的挑戰,工作價值和工作意義,為什麼人們要工作？四種主要的工作職能提供必要的收入安全感與人接觸一種成就感,圖表13.1主要工作職能的排名,為什麼人們要工作？,強調因國家不同而有差異所得有較高的優先順序：轉型期經濟(例如亞塞拜然和立陶宛)和許多發展中國家(如印度)與人接觸及成就感更加重要：許多集體文化和社會民主制度的國家,人們重視工作的什麼？,工作中心性：一個人一生中工作的全部價值工作和其他活動如休間和家庭比較較高程度的工作中心性和每週平均工作時數密切相關高程度的工作中心性造就了會奉獻工作的員工,圖表13.27個國家中工作中心性的差異,圖表13.3由國家世界價值觀所調查的各國工作中心性的排名,工作的重要性,人們希望從工作中達到的目標50個國家工作特徵的排名充裕的假期(73%)發揮創造性的機會(53%)合適的工作時間(53%)工作受人尊重(50%)有職責的工作(56%),工作的重要性,感到能獲得某種工作上的成就感(42%)工作有興趣(39%)工作能發揮才幹(36%)好的工作保障(30%)收入好(19%)以充裕的假期作為獎勵幾乎也是普遍的然而，對不同的工作特徵重視的優先順序因國家不同而有所差異,圖表13.49個國家工作特徵重要性的排名,工作價值和工作意義：結論,在一些社會中，工作是非常的重要而且佔用了一個人一生中的大部分時間所有的人都希望從工作中獲取一定的益處跨國公司成功激勵策略的第一個關鍵是了解不同國家之間人們對工作看法的差異,基本的激勵過程,激勵：滿足人類需求的目標導向行為的心理過程需要：不足或缺乏的感覺目標導向的行為：人們為滿足自身需求所採取的行動,國家背景和工作激勵,強化：是對一個人行為的反應，並鼓勵繼續做此行為如紅利支付以鼓勵行為懲罰：一個人的某一項行為結果阻止他繼續做出該行為如扣薪水以阻止行為,圖表13.5基本的工作激勵過程和國家背景,國家背景和工作激勵,文化和社會制度影響著人們偏愛工作的優先順序界定何種工作行為是提供正當的方法去滿足需要國家背景也影響對工作中的目標導向行為的反應,跨國背景下的工作激勵理論,兩種激勵理論的基本類型需要理論：假設人們在工作中能夠滿足其基本需要過程理論：認為有關個人對工作環境信仰必須要需求和價值結合的理論,四種激勵需要理論馬斯洛的需要層次理論ERG理論激勵-保健因子理論成就動機理論,跨國背景下的工作激勵理論,圖表13.6激勵的需要理論,馬斯洛的需要層次理論,說明人們有五種基本類型的需求生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求需求遵循一個基本的層次人們首先尋求滿足較低層次的需求一旦較低層次的需求滿足，就不再產生激勵作用人們尋求滿足較高層次的需求,圖表13.7馬斯洛的需要層次和國家層級的衡量方法,艾德佛的ERG理論,簡化的需要層次，包括生存需要、關係需要和成長需要需要的受挫會激勵滿足這種需要的行為人們尋求滿足較高及較低層次的需要假如人們不能滿足較高層次的需要，他們將會尋求滿足較低層次的需要,激勵-保健因子理論,認為如果工作有兩種屬性，那就是激勵因素和保健因素工作滿足感激勵因素如有挑戰性的工作工作背景保健因素如好的福利,成就動機理論,為在競爭狀況下，給予想獲勝或是達到優秀水準之上的人所提出的建議三種關鍵需要：成就、社交和權力的需要高成就動機的人有想要獲勝、設定自己的目標和尋找富有挑戰性的情況的需要,需要和國家背景：訓誡,不同國家的人們對於滿足工作的需要並未給予相同的優先順序即使有相似的需要，他們可能也不會認為這些滿足需要的重要程度是一樣的,圖表13.87個國家與工作相關的滿足需要來源的重要性排序,圖表13.9Hofstede衡量國家文化和工作激勵的構面,在跨國環境下應用需要理論,找出在國家或當地文化下工作的基本職能找出在國家或當地文化下勞工認為最重要的需要即使有相同的需要，滿足需要的來源可能不同了解現有工作對滿足需要的限制,激勵過程理論和強化理論：期望理論,期望理論部份激勵應包括滿足個人自身需求的欲望人們對於他們努力工作後，將獲得多大的滿足個人需求的看法,期望理論,三個要素期望值：一個人對他(或她)的努力會取得某種成果的看法成效值：努力結果的價值關聯值：早期工作努力結果和後來工作結果之間的關聯程度激勵=期望值x成效值x關聯值,在跨國環境下應用期望理論,兩個關鍵問題確定看重的工作結果使用文化上適合說服員工的方式，以使他們相信他們的努力將會達到所希望的目的,公平理論,核心在於人們預期在工作上的努力將會得到公平的回報對於投入/產出(努力/回報)的計算公式，並沒有任何絕對的標準人們和其他人做比較並且調整他們的投入(努力),在跨國環境下應用公平理論,公平準則不同分配報酬的三種原理公平原理(基於貢獻)個人主義文化中盛行均等原理(基於報酬平均分配)更可能在集體主義文化中需要原理(基於個人需要),圖表13.10學生的報酬是根據同儕評估其對學生小組計劃的貢獻,目標設定理論,假設只要有目標的存在就有動機產生目標設定原則設計清晰和具體的目標指定有困難但卻可以達到的目標提高員工對目標的接受能力提供實現目標的動力在目標達到過程中提供回饋,在跨國環境下應用目標設定理論,在不考慮區位的情況下，目標設定在某種程度上有效文化預期不同管理者必須知道設定團體目標或設定個人目標哪一個比較好？,圖表13.11透過參與目標設定的程度說明文化對績效的影響,強化理論,有效條件模式：行為是其結果的函數正面強化對報酬結果做出反應愉悅的結果=行為繼續懲罰負面結果不高興的結果=行為停止,圖表13.12有效條件過程與結果類型的管理例子,在跨國環境下應用強化理論,正面強化有效要找出合適的報酬方式做為強化是困難的國家背景限定了可接受和合法的獎勵方式,圖表13.13俄羅斯棉花廠正面強化的作用與報酬類型,跨國應用過程理論和強化理論,期望理論：主要是釐清國家環境能產生正面強化的、適當的工作獎勵公平理論：必須確定在國家背景中的公平原則之重要性和意義目標設定理論：目標應該設定為群體或是個人強化理論：人們對工作所看重的獎勵將影響強化的形式,激勵與工作設計：美國觀點,工作特徵模式當管理者加強了核心工作特質如增加了工作所需的技能時，工作就會更具激勵性,工作特徵模式,三個關鍵心理狀態視為可以作為激勵一個人必須相信他(或她)本人的工作是有意義的一個人必須意識到他(或她)本人對其工作成果是負有責任的一個人必須瞭解他(或她)本人的績效是如何,工作的核心特徵,技能多樣化工作的認同工作重要性自主權回饋,圖表13.14工作特徵模式中的激勵工作,激勵與工作設計：歐洲的觀點,社會技術系統(STS)：用不同的技術將社會制度融為一體獨立工作小組：對某