（服装设计与工程专业论文）柔性管理方法在陕西省中小型服装企业中的应用研究.pdf

s t u d y o nt h ea p p l i c a t i o no ff l e x i b l em a n a g e m e n tm e t h o di nt h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h em e d i u ma n ds m a l l s i z e d g a r m e n te n t e r p r i s e si ns h a a n x ip r o v i n c e a b s t r c t o nt h eb a s i so ft h et h e o r i e so fm a n a g e m e n tf l e x i b i l i t y ，f l e x i b l em a n a g e m e n t m e t h o da n dh u m a nr e s o u r c ef l e x i b l e m a n a g e m e n t ，f i r s t l yi n v e s t i g a t e d t h e c o n s c i o u s n e s sa n dt h ec o n d i t i o no fi m p l e m e n t a t i o no fh u m a nr e s o u r c ef l e x i b l e m a n a g e m e n ti n t h em e d i u ma n ds m a l l s i z e dg a r m e n t e n t e r p r i s e si n s h a a n x i p r o v i n c e u s e dt h ef o r mo fq u e s t i o r m a i r ea n dc o n v e r s a t i o n ，b a s e do nt h er e s e a r c ha b o u t t h et h e o r ya n di n v e s t i g a t i o no nt h es p o t ，b u i l ta ne v a l u a t i n gi n d e xs y s t e ma b o u t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f l e x i b i l i t yo fg a r m e n te n t e r p r i s e s ，u s e dt h ea h p m e t h o d a n dt h ed e l p h im e t h o dt oc o n f i r mt h ew e i g h to ft h ei n d i c a t o r so ft h e e v a l u a t i n gi n d e x s y s t e m b a s e do nt h ee v a l u a t i n gi n d e xs y s t e ma n du s e daq u e s t i o n n a i r et os u r v e y , i n v i t e ds o m ee x p e r t st om a r ka n dg a i n e dt h ej u d g m e n to ft h eg e n e r a ls t a n d a r do ft h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf l e x i b i l i t yi nt h em e d i u ma n ds m a l ls i z e dg a r m e n t e n t e r p r i s e si ns h a a n x ip r o v i n c e l a s t l y , o nt h eb a s i so ft h ei n v e s t i g a t i o na n a l y s i s ， l e a r n e dt h e e x p e r i e n c e f r o mt h e e n t e r p r i s e si m p l e m e n t e d h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tw e l l ，c o m b i n e dw i t ht h eg r e a te x i s t i n gl i t e r a t u r ea n dd a t ao ft h ef i e l do f r e s e a r c h ，a n a l y z e da n dp r e d i c t e dt h ep r o s p e c to fa p p l i c a t i o n ，p r o p o s e ds o m ei m p r o v i n g s u g g e s t i o n sa n dm e a s u r e si nt h em e d i u ma n ds m a l ls i z e dg a r m e n te n t e r p r i s e si n s h a a n x ip r o v i n c e d i v i d e dt h ea r t i c l ei n t ot h r e ep a r i s ： f i r s t l y , r e s e a r c ho ft h e o r yb a s i s ，e l a b o r a t e dt h et h e o r i e sa b o u th u m a nr e s o u r c e f l e x i b l em a n a g e m e n t ，a n a l y z e dt h ec o n d i t i o no f i m p l e m e n t a t i o na n db u i l tt h e e v a l u a t i n gi n d e xs y s t e ma b o u th u m a nr e s o u r c ef l e x i b l em a n a g e m e n tf l e x i b i l i t y s e c o n d l y , i n v e s t i g a t i o n so nt h es p o t ，s e l e c t e ds o m em a n a g e r sa n dk e yt e c h n i c i a n s f r o ms o m em e d i u ma n ds m a l ls i z e dg a r m e n te n t e r p r i s e si ns h a a n x ip r o v i n c e ，u s e d t h ef o r mo f q u e s t i o n n a i r ea n dc o n v e r s a t i o nt oi n v e s t i g a t et h ec o n d i t i o no fa p p l i c a t i o no f h u m a n e s o n r c ef l e x i b l em a n a g e m e n t t h i r d l y , c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i sr e s e a r c h ，b a s e do nt h er e s u l to fi n v e s t i g a t i o na n d c o m b i n e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fs h a a n x ia n dt h eg a r m e n ti n d u s t r y ，p r o p o s e d s o m es u g g e s t i o n so fi m p l e m e n t i n gm e a s u r e sa n dp r e d i c t e dt h ep r o s p e c to fa p p l i c a t i o n o fh u m a nr e s o u r c ef l e x i b l em a n a g e m e n ti nt h es h a a n x ig a r m e n ti n d u s t r y l i a n gq i o n g ( f a s h i o nd e s i g n & e n g i n e e r i n g ) d i r e c t e db y ：p r o f e s s o rl i a n gy a l i n k e yw o r d s ：s h a a n x ip r o v i n c e ，g a r m e n t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i n d e xs y s t e m 学位论文知识产权声明 本人完全了解西安工程科技学院有关知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位 期间学位论文工作的知识产权归属西安工程大学。本人保证毕业离校后，使用学位论 文工作成果或用学位论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工程大学。学校有 权保留送交的学位论文的复印件，允许学位论文被查阅或借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名：裸；：i 、 誓黝臌辄 等蛛i l l t 日 工川f ，7 学位论文独创性声明 禀承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个人在 导师指导下进行的研究生工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注 和致谢的地方外，学位论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果，不包含本 人已申请学位或他人已申请学位或其它用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 学位论文作者签名：深乏袁 指导教师签名： 日期： 二埘7 ) q 1 绪论 1 1 课题研究背景 1 绪论 全球性竞争愈演愈烈，使得知识资本和智力资本成为了企业与社会发展的关 键因素。加入w t o 后，我国企业国际化的趋势不断加快。人力资源管理的重要性已 被大多数企业管理者认可“1 。但是在实际操作中，许多企业更关心的是它的资金 和市场问题，人力资源管理常常被其忽视。然而，在崇尚以人为本，“知本”与 “资本”并存的知识经济时代，恰恰可能是人力资源这一瓶颈要素阻碍了企业的 进一步发展。 近年来，随着全球经济一体化，传统的人力资源的刚性管理已无法适应新情 况来发挥作用。在这种情况下，人力资源柔性管理这一以人为本、人性化的管理 理念应运而生了嘲。人力资源柔性管理在现代企业管理中能起到激发员工的创造 性，使企业能够适应瞬息万变的外部经营环境，更为重要的是能满足现代柔性生 产的需要啪。 服装行业人力资源柔性管理的实施程度通常与发达程度成正比。在西方发达 国家，自动化的管理体系和智能化的决策支持，以及电子商务的应用已经十分广 泛，信息化发展已经非常成熟，员工素质普遍较高，因此人力资源管理柔性化程 度也较高。国内服装行业现代化程度要想缩短与国外服装行业之间的差距，就要 学习国外在人力资源管理方面的先进思想和方法。 近年来我国服装行业的竞争环境处于高度发展之中，高新技术成分、信息化 水平日益提高，高素质人才日益增多，而且需求越来越广泛。这些都为服装行业 实施人力资源柔性管理提供了必要条件，也成为了服装企业未来发展中管理工作 的中心和重心。 我国服装行业近年来对人力资源管理的重视程度日益提高。并且在服装行业 较为发达的地区，不少服装企业已经引入了柔性管理方法，有的企业实施程度已 经达到较高水平。如浙江省平湖市茉织华服装集团公司重视企业文化建设，导入 c i s ，实行柔性管理。宁波太平鸟集团公司的企业发展理念中强调员工与企业共同 成长，企业家的最大化源于员工价值的最大化，没有员工的全面发展，就没有企 业的全面进步。充分挖掘每一个员工的潜能，为团队创造公平竞争的环境，搭建 成长、成功的平台。鼓励员工树立良好的愿景、实现员工的价值，使企业与员工 共同成长。具体的措施涉及到对员工进行针对性的培训、举行技术创新竞赛和运 动类比赛、推广企业精神、培养员工的良好工作情绪等方面。而七匹狼公司树立 了人尽其才、才尽其用、人性化管理的用人原则。提倡企业用对待顾客的态度对 1 绪论 待员工，通过重视与肯定员工的价值与重要性，使员工满意。在尊重员工意愿的 基础上，根据企业发展的需要安排员工工作于不同的部门和岗位。这些企业不单 纯地依靠刚性的制度管理员工，而是通过实施人力资源柔性管理，使员工的需求 与企业的发展相适应，从而增强了企业在人力资源方面的竞争力，降低了企业成 本，从人力资源管理的角度适应企业的发展，有利地促进了企业的发展。 作为西部地区的一个大省，陕西省曾经是我国的老纺织服装工业基地。但是， 陕西省的大型服装企业已经是昨日黄花，现在绝大多数的服装企业是中小型服装 企业。陕西省中小型服装企业近年来虽有了长足的发展，但是总体水平相对来说 还是比较落后的。为了谋求发展，企业普遍重视引入先进的设备，重视市场的开 拓、技术水平的提高，并且重视发挥特色优势。但是企业在重视技术的发展、发 掘自身技术优势，谋求向外发展的同时，忽略了对于人力资源的管理。 忽视对于人力资源的开发和管理以及人才的缺乏对于陕西省服装企业的长 远发展来说是极为不利的。如果在引进高素质人才方面的重视度不够，将会导致 企业缺乏高素质的储备人才，高素质人才的缺少和员工积极性和创造性的缺乏会 导致企业竞争力下降。而缺乏有效的人力资源竞争力，将使得企业发展很缓慢， 甚至在激烈的竞争中被淘汰。 为了在激烈的竞争中胜出并拥有自己的一席之地，陕西的服装企业必须要进 一步提高自身的竞争力。陕西省服装企业把人力资源管理作为提升企业竞争力的 重要工作来抓，要突出“以人为本”的管理理念，把人作为企业最宝贵的资源，通 过全面的人力资源开发和管理，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，从而增加 企业的市场竞争力。因此，开展陕西服装企业尤其是对在中小型企业中人力资源 柔性管理的应用研究，以进一步增强陕西服装企业的竞争实力和水平，是我们每 一个关注陕西服装行业发展的研究者肩上必须承担的责任。 长期以来陕西省中小型服装企业不够重视对于人力资源的开发和管理，导致 企业在人力资源管理方面跟不上企业发展的需要。而企业的持续稳定发展要突破 人力资源的瓶颈，首先必须要提高对于人力资源的重视程度，要学习人力资源管 理中先进的管理方法，而人力资源柔性管理方法就是一种先进的、行之有效的管 理方法。开展人力资源柔性管理方法研究不仅能够为陕西省服装企业人力资源管 理提供参考依据，而且可以为增强陕西省服装企业的竞争实力和水平，提高企业 现代化管理水平，促进陕西省服装产业整体可持续性地发展提供有益的参考。 2 1 绪论 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外人力资源柔性管理研究现状 在国外，柔性管理从2 0 世纪6 0 年代兴起，目前发展已经较为成熟和完善。从 福特制到戴尔制，从规范化、标准化到个性化、差异化，从规模至胜到速度至胜， 从以“物”为本到以“人”为本，无不体现着管理的柔性化发展趋势。国外关 于柔性管理的研究较全面，这与国外管理科学的先进和信息技术的普及关系密 切。研究范围涉及到企业管理、生产制造、员工管理、组织机构、市场销售及客 户关系等各个方面。 在人力资源管理领域，柔性管理正日益成为西方企业管理中的主流。柔性管 理的理论以人为核心，灵活柔软，应变能力强。它强调以人的管理为核心；追求 全方位的优质，如全面的质量，全系统的产品开发、全方位的优质服务等；强调 组织灵活化。如由集权向分权过渡、由金字塔形向大森林组织过渡，使得组织机 构具有弹性等；体现战略决策的柔性化，如增加组织的灵活性，实行弹性预算， 推行滚动计划等；注重营销的人性化，如用多种灵活多变的营销方式，采取多种 有效的手段来吸引消费者，刺激购买，实现销售：利用新技术进行管理；重视视 觉标识管理，在实践中大量运用心理学原理和方法，尤其注重管理心理的运用以 及是否有具体措旎。如：使职工成为企业的股东，积极参与企业管理；广泛开展 独创性技术创新活动，深入群众，加强沟通，信任职工，创建共同合作环境，实 行灵活的弹性工作时间，开展非正规活动活跃气氛；重视人力开发，大力开展职 工教育与继续教育等“1 。 国外很多学者是从员工的角度对人力资源柔性管理进行分析。另外，强调柔 性的激励方法的重要性。如著名知识管理专家冯汉坦姆仆对知识型员工的具体 激励因素和机制进行了深入研究。在实证调研的基础上提出了专门针对知识型员 工的4 个主要激励因素及其比重( 如图i - 1 所示) ，并得出对知识型员工采用柔性 激励是十分必要的结论” 图1 - 1 冯汉坦姆仆知识型员i ：的四个主要激励因素及其比重图 3 1 绪论 在柔性人力资源分类方面，a t k i n s o n 提出了柔性企业模式，从柔性组织的角 度定义了柔性人力资源分为核心员工和外围员工两个部分。核心员工是企业的主 要成员，处理关键性事务；外围员工是指次要的、技术层次较低的成员”1 。d e t i a a n e ta l 等把柔性分成四维，根据这四个维度划分出四类柔性人力”( 如图卜2 所示) 。 l e p a ka n ds n e l l 认为企业依赖于四种类型的柔性人力资源：知识型，技能型， 合同型和伙伴或联盟型。 数 髓 敷 能 - 曩，卜l 柞帕 掘 代理机拇席用 盟 工作时刨弹性的人员自由瘫人员 肇职人员。临时合嘲 拜托离迥体人曼电话台弼王 拓宣i 一伟任务的 艟 + 蚪馏公司僻h 】韵 台抻职务人盟 。蒋淘艇务人员 。工怍轮换 员 内部外都 图l - 2 柔性人力资源的分类 1 2 2 国内人力资源柔性管理研究现状 近年来，柔性管理方法作为知识经济时代管理方法发展的新方向，引起了国 内越来越多的专家、学者和业界人士的关注。国内关于柔性管理方法在入力资源 管理领域中应用的研究已有较多的成果，并且有着扩大及加深研究的趋势。 从管理学理论上来分析得出入力资源柔性管理的特征、作用以及具体实施措 施方面的研究较多。东北林业大学经济管理学院梁江、刘彦的扁平化组织与柔 性入力资源管理中研究出柔性人力资源管理应结合组织结构、运行方式、工作 人员的特点选择相应的方式。在企业制度建设、人员培训、人员激励、绩效考核 等方面都要体现柔性的管理嘲。东北财经大学徐维民的对知识型员工的有效管 理模式柔性管理中指出要实施柔性管理必须建立灵敏反应的企业员工队伍， 而灵敏反应的企业员工队伍由有知识、掌握信息、适应环境、并被授予权力的人 员组成；通过交叉培训，使员工具有广博的技能，从而成为柔性管理企业的核心 资源；另外激励机制也是建立灵敏雇员队伍的一个重要组成部分“”。张青山等人 指出企业的员工柔性对于组织柔性的高低起着重要作用，认为企业可以通过重视 企业人力资源的引进工作、加强培训体系的改造和完善、实施岗位轮换、加强对 员工现代技术与现代管理知识、操作技能的培训等措施来提高员工的柔性。另 外还有上海交通大学田薪民，黄竟彦的浅议柔性人力资源战略、中国地质大 学代莎、杜婧、汤红青的基于知识经济环境下的人力资源柔性管理、中南财 4 1 绪论 经政法大学杨艳的知识经济环境下实施人力资源开发与管理面临的挑战、济 南大学人力资源管理研究所朱晓辉、凌文辁的人力资源管理柔性化柔性管 理的关键、武汉理工大学曾祥金、候作梅的柔性管理网络时代企业管理 的新模式以及武汉大学人力资源管理研究中心关培兰、余毅的虚拟团队激励 探讨等。 虽然柔性管理传统上被认为更适合高新技术产业尤其是高新技术产业中的 大型企业，但是由于现代信息技术的普及，各行各业对于实施柔性管理的条件e l 益成熟。由于企业虚拟经营的扩大化，而实施虚拟经营要求对人力资源高水平的 柔性的管理。因此现在越来越多的研究扩展到各行各业，并且涉及到中小型企业。 如天津商学院朱益军的中小型高科技企业人力资源管理、武汉大学张俊衡的 对证券公司柔性绩效管理模式研究、浙江海洋学院管理学院张志明的饭店 业人力资源柔性管理初探、毛强的借鉴i s 0 9 0 0 0 族标准，提升招标管理水平 招标机构柔性化管理初探、温立斌的打造柔性管理团队一齐鲁电视台新型管 理机制探微、山西农业大学白加德的民营企业实施柔性管理的对策研究、 哈尔滨太平国际机场刘智的“柔性管理”调动女工积极性哈尔滨太平国际 机场旅客服务部女工工作纪实等等。 在服装行业领域，国内也有人进行了类似的研究。如东华大学蔡连君的硕士 论文服装品牌企业柔性管理模式的研究的研究成果包括设计出服装品牌企业 人力资源柔性管理模块，主要内容包括了组织管理、人事管理、人工考勤管理、 教育培训以及招工招聘这几个方面。”。许庆高在浙江省服装企业强化人力资源 管理提升企业竞争能力的思考中分析了由于服装企业对员工的素质要求越来越 高，并且服装企业中高层次员工更需要精神上的激励从而为实行人力资源柔性管 理奠定了基础，提出浙江省服装企业可以通过实施人力资源柔性管理来提升企业 的竞争力“1 。 但是总的来说，国内对于人力资源柔性管理的研究大部分集中在理论研究 上。从人力资源柔性管理的作用的角度强调实施的必要性，通过总结具体的实施 现状来提出实施的措施。对于人力资源管理柔性的评价，国内的研究较少，基本 上只是粗略的提出大概的评价指标体系，不够全面系统。并且缺乏在实证研究的 基础上提出针对性的策略。 1 3 课题研究的目的和意义 本课题在分析陕西省中小型服装企业提高人力资源管理水平的重要性的基 础上，深入企业实地调查柔性管理方法在陕西省中小型服装企业人力资源管理中 的应用现状以及人力资源柔性管理实施条件的情况，探讨如何在陕西省中小型服 5 1 绪论 装企业的人力资源管理中推广应用柔性管理方法。 通过本课题的研究，对陕西省服装企业的柔性管理工作达到以下目的和意 义： ( 1 ) 通过笔者的研究在一定程度上帮助企业认识人力资源管理的柔性化发展 趋势，进一步提高陕西省中小型服装企业对于人力资源柔性管理的认知程度和重 视度，进而达到最终提高人力资源管理水平的耳的。 ( 2 ) 通过实地调查研究提出陕西省中小型服装企业人力资源柔性管理的实施 条件，建议通过增强人力资源管理的柔性来增强企业整体的柔性和敏捷性，提高 企业系统适应外部环境变化的能力。 ( 3 ) 通过建立人力资源管理柔性评价指标体系的研究，为陕西省中小型服装 企业实施人力资源柔性管理提供较为翔实的理论依据，并对评价企业人力资源柔 性管理实施程度提供框架和依据。 ( 4 ) 通过探蒙分析提出改进陕西省中小型服装企业人力资源柔性管理的建议 和措施。进而为提高陕西省中小型服装企业的人力资源管理水平，提高陕西省服 装行业的竞争力起到定的参考作用。 1 ，4 课题研究的主要内容和思路 本课题以当今时代人力资源柔性管理对于现代企业管理的重要性，陕西省中 小型服装企业提高人力资源竞争力的重要性为课题研究背景。通过对于柔性的概 念和特征，柔性管理方法的特点及作用，人力资源柔性管理的概念、特征、作用 以及策略等理论阐述，分析得出企业人力资源管理柔性的评价指标体系以及人力 资源柔性管理实施的条件因素。通过实地调查分析陕西省中小型服装企业人力资 源柔性管理的实施影响条件现状，对于人力资源柔性管理的重要性的意识以及人 力资源柔性管理实施的现状。在此基础上分析陕西省中小型服装企业推广实施人 力资源柔性管理的必要性和条件。借鉴其他行业和企业的人力资源柔性管理措 施，提出如何提高陕西省中小型服装企业人力资源管理柔性的具体策略，预测实 施前景。最后提出进一步研究的方向。 ( 1 ) 绪论部分，对本课题的研究背景、研究的目的和意义、国内外研究现 状、课题研究的主要内容和思路、研究的主要方法方面进行了介绍。 ( 2 ) 理论基础部分，通过对于柔性的概念和特征，柔性管理方法的特点及 作用，人力资源柔性管理的概念、特征、作用以及策略的阐述，为论文以后的研 究提供理论依据。 ( 3 ) 在现有研究成果的基础上分析了影响入力资源柔性管理实施的条件因 素。通过问卷调查和访谈的形式对有代表性的陕西省中小型服装企业进行了调 6 1 绪论 查。以问卷调查的形式了解企业人力资源柔性管理的条件因素，并且为评价陕西 省中小型服装企业人力资源管理柔性水平采集原始数据。在调查的基础上运用单 频数统计分析方法分析了调查问卷。 ( 4 ) 在柔性的概念以及人力资源柔性管理策略理论基础上，根据服装企业 的特点，提出了服装企业人力资源管理柔性的评价指标体系。并且利用专家打分 法和a h p 法建立了多层次、多指标的评价指标体系以此作为企业人力资源管理柔 性的评价依据。运用专家打分法得出陕西省中小型服装企业人力资源管理柔性各 项指标的评分值，综合分析得出陕西省中小型服装企业人力资源柔性管理实施的 现状。 ( 5 ) 在调查结果基础上分析得出的陕西省中小型服装企业人力资源柔性管 理的意识、实施必要性、实施现状的基础上，分析了人力资源柔性管理方法在陕 西省中小型服装企业中的应用前景。根据陕西省中小型服装企业的特点，提出了 人力资源柔性管理的实施策略。 ( 6 ) 归纳主要研究结论，并提出了进一步的研究方向。 本课题研究框架如图卜3 所示。 1 5 课题研究的主要方法 本课题研究中遵循理论和实践、微观和宏观、定性和定量相结合的原则，主 要运用了问卷访问和实地访问的调查方式，对陕西省中小型服装企业人力资源柔 性管理实施条件以及实施现状进行了调查，对调研的结果进行了系统分析。课题 研究中具体采用了以下方法： ( 1 ) 运用专家调研法和a h p 法，构建了多层次、多指标的人力资源管理柔 性评价指标体系模型，为评价企业人力资源柔性管理实施的现状提供了依据。 ( 2 ) 运用问卷调查法和实地访谈法对陕西省1 3 家具代表性的中小型服装企 业及服装行业协会进行了调研，以了解企业的基本情况、人力资源柔性管理实施 条件和现状、企业对于人力资源柔性管理的意识程度以及相关机构对人力资源柔 性管理实施的认识和建议，收集课题研究所需资料。 ( 3 ) 通过应用s p s s 统计软件，采用单变量频数分布分析法对问卷调查的结 果进行了数据统计分析，得出陕西省中小型服装企业实施人力资源柔性管理的条 件因素的具体情况。 ( 4 ) 运用问卷调查法对陕西省有代表性的部分中小型服装企业中的员工进 行了问卷调查。闯卷采用的是评分表的形式，以企业中的中高层管理人员和技术 骨干为主要的调查对象，为评价陕西省中小型服装企业人力资源柔性管理的现状 提供原始数据。 7 ( 5 ) 运用专家打分法，根据调查问卷显示的评分值对陕西省中小型服装企 业人力资源柔性管理实施的程度进行定性与定量相结合的综合评判，得出陕西省 中小型服装企业人力资源管理柔性现状水平。 i结沦 ll ：簧甜究成堆 i 避一班研究的方向 i 图i - 3 课题研究框架图 8 2 课题研究的理论基础 2 课题研究的理论基础 理论是适应实践的需要在实践中总结升华的，反过来它又能起到指导实践的 作用。为便于后面章节研究，本章集中进行相关理论阐述。本章所阐述的基础理 论中人力资源柔性管理实施动因和影响条件的理论是分析陕西省中小型服装企 业实施人力资源柔性管理的必要性的理论基础，柔性理论以及人力资源柔性管理 策略理论是为服装企业人力资源管理柔性的评价指标体系服务的。 2 1 柔性的界定及其本质 2 1 1 柔性的概念 柔性原指物质的一种物理特性，意为柔韧性、可曲性、弹性、适应性、机 动性，后引申到人，包括人的行为、思想。扩展到管理领域，在管理学上关于柔 性的定义是指对变化的反应、处理和适应，也可定义为对变化的反应能力，即应 变能力“”。 2 1 2 柔性的内涵 柔性的内涵主要从以下几个方面体现： a 柔性本质上是一种反应能力。既然是能力，那么就有大小和强弱之分也就 是说有“度”的区别。 b 柔性的存在是以“变化”为条件的。“变化”既可来自于组织内部，也可 来自于组织外部，更多的时候是组织外部。有“变化”就需要组织作出应对，而 “变化”就意味着不确定性、风险性。因此，柔性就是组织对不确定和风险的一 种自我保护的能力，使组织目标的实现免受或少受干扰。 c 增强柔性的方向是组织自身和内部。柔性的增强或减弱是通过组织自身的 改变来实现的，包括组织结构、人力资源状况、运作机制( 管理机制) 乃至组织 的性质、功能、目标和系统，目的是增强组织对产生的或可能产生的变化的应变。 2 2 柔性管理方法理论 企业管理方法是企业根据各种管理规律，如业务活动规律、人的行为规律、 组织运行规律等，运用自然科学和社会科学的某些成果，对企业所拥有的资源进 行有效配置与管理的方法“”。无论在理论界还是在实业界，企业管理方法均被广 泛关注，成为企业管理理论发展的一条主线o ”。 从管理方式的角度来看，柔性管理也属于企业管理方法的一种，它是与刚性 管理方法相对应的。 9 2 课题研究的理论基础 2 2 1 柔性管理方法的提出 2 0 世纪5 0 年代以来，资金、技术、智力、信息的全球流动与扩散，企业逐 渐趋向于“无界”。全球经济将企业面l 临的市场由国内扩展到国际市场。企业竞 争白热化，扩大了消费者可选择的范围，加速了消费者偏好的改变速度。面对变 幻多端的经济环境，需要企业更快速的决策，更快速的反应，因此企业界纷纷 把“企业柔性”看成是关系到企业生死存亡的大事，作为企业在动态环境中获取 生存与发展机会的基本要求。企业柔性是指企业决策反应能力、实现反应能力所 协调出来的应付环境变化的能力。 2 0 世纪7 0 年代以后，由于灵活、多变的消费者需求的产生以及以数控机床 和机器人、计算机辅助设计( c a d ) 、计算机辅助制造( o 蝴) 和柔性制造系统( f m s ) 为代表的现代生产技术的出现使得柔性管理方法得以形成“吼 2 2 2 柔性管理的理论基础 美国行为科学家道戈拉斯麦格雷戈1 9 5 7 年提出“x 理论一y 理论”，其中y 理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能 力，都是其本性所固有的，由此得出，管理就在于创造一个机会，发掘潜力、消 除障碍、鼓励成长、提供指导的过程“”。2 0 世纪7 0 年代，美国管理学家弗里蒙 特卡斯特和詹姆斯罗森茨韦克提出权变理论，认为在企业管理中要根据企业 所处的内外条件随机应变“”。柔性管理是以y 理论和权变理论为基础的一种科学 管理方式。传统的泰勒管理强调步调一致，而所谓柔性管理是相对于刚性管理而 言的，注重管理软化，是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和 管理方式，来激发人的主观能动性，从而适应知识经济竞争的需要。从广义上来 说，要从企业整体来考察企业对环境变化的响应能力：从狭义上来说，从企业 的职能部门或子系统来考察企业对环境变化的响应能力。 2 2 3 柔性管理产生的原因 随着世界经济一体化进程的深入和市场竞争的日渐激烈，越来越多的企业逐 步重视并实施柔性管理。这主要源于：目前全球市场已由卖方市场转为买方市场， 而且占据市场主体地位的消费者的需求呈现个性化、多样化的趋势，因此企业需 要转变原先的大规模、标准化式的生产，而转为灵活满足顾客需求的多品种、小 批量的生产方式。一方面，企业需要对消费者的需求做出快速反应，即建立灵活 的信息系统：另一方面，要具备在同一时间生产多种产品的能力，即建立灵活的 生产系统。这两方面进一步要求企业建立起灵活的、能迅速适应环境变化的组织 结构和管理方式，即柔性的组织结构、管理方式 1 0 2 课题研究的理论基础 柔性管理采取的是小批量、多品种的生产方式，通过满足消费者的需求来提 高企业的市场竞争能力，其组织结构呈现少层次、网络型的特点，以提高企业整 体反应的灵敏度“”。 2 2 4 柔性管理所包含的内容 柔性管理是一种与制度化、程序化的“刚性管理”相对立的新型管理方法，它 强调的是灵活性和软性控制。柔性管理包含着非常丰富的内容，但不外乎于对人 和物两方面的柔性管理m a 对物的管理。对物的管理包括对产品设计、生产、销售的管理，物流管理 和信息管理等方面。其柔性主要表现在更高的应变弹性和更丰富的顾客价值。比 如，根据顾客需求变化开发新产品或对原有产品进行适应性改进；对新产品或改 进后的产品确定合适的价格，制定灵活、恰当的广告和促销策略；在生产体系中 引入准时生产管理，或通过配备先进生产线、计算机作业管理、柔性制造体系等 方法来提高生产体系的柔性；接受多品种、小批量，甚至是个性化产品的生产订 单，并合理设计生产线布局、工序组合等，确保按时完成任务；制订更为灵活的 物流方案，包括采用更快捷的运输工具、更有效的库存控制手段等，在满足顾客 需求的前提下降低成本；收集、整理、分析并有效利用来自市场、企业内部、顾 客、合作伙伴、竞争对手等各方面的信息，以便做好市场预测、产品规划、作业 管理、顾客服务等工作。 b 对人的管理。对人的柔性管理并不等同于对人力资源的柔性化、人性化的 管理，而是具有更宽泛的外延。众所周知，企业所面临的人，不仅包括企业内部 员工，还包括处于企业外部的与企业存在各种各样关系的人，如顾客、供应商、 代理商、竞争者、社会公众等。与他们建立合理、健康的关系，有助于增强企业 对市场变化的反应能力。比如，与顾客之间的稳固关系可以使企业迅速获得需求 变化的信息；与供应商的友好合作关系可以使企业拥有更多信息、技术等方面的 支持。当然，对人的管理中最重要的部分还是对内部公众的管理。 2 3 人力资源柔性管理 2 3 1 人力资源柔性管理概念 所谓人力资源柔性管理是指一种人性化和柔性化的管理方式，即企业为适应 环境变化而灵活运用人力资源柔性策略，满足不同时期、不同水平和不同模式的 人力资源需求，以较低的人事成本实现战略目标 2 3 2 人力资源柔性管理的特点 2 课题研究的理论基础 柔性管理方法应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理方式的改变，是 通过采用柔性而非刚性的人力资源管理方式达到从人力资源方面增强组织对于 变化的适应能力。 人力资源柔性管理的特点主要体现在以下三个方面： a 体现柔性的特征。人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中 要体现出“和谐、融洽、协作、灵活，敏捷，韧性”等柔性特征。与刚性管理依靠 严密的组织结构、严明的规章制度、赏罚分明的激励措施不同，人力资源的柔性 管理是不依赖于固定的组织、稳定的制度而进行的管理，是随着时间、外部环境 等客观条件的变化而变化，反应敏捷、灵活多变的新的人力资源管理方式。 b 以高素质的员工为核心。柔性管理本质上是种“以人为中心”的管理，要 求用“柔性”的方式从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使 他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，同时也使 员工能从为企业的辛勤付出中得到自我价值的真正实现。它是以高素质员工为核 心的现代人力资源管理模式。 c 关键在于建立灵敏反应的企业员工队伍。员工具有高素质并且反应灵敏， 是企业实施柔性管理的第一要求。因此，企业管理者应该在知晓管理知识技能的 同时。还需要懂得一定的生产技术，而技术革新人员也需要懂得管理办法。这样， 柔性组织结构中的成员都将是“一专多能”并在信息网络化的条件下具有独立处 理问题的能力。个柔性管理的组织首先还应该是学习型组织。通过不断地学习， 及时获取项目所需的新知识和新技能。同时，通过交叉培训，这些员工会具有广 博的技能、灵敏的反应，能够有效利用开放的信息环境，从而成为柔性管理企业 的核心资源嗍【1 3 】 2 3 3 人力资源柔性管理实旋的条件 a 科学健全的刚性管理体系。人力资源柔性管理通过将人们的潜能发挥到最 大限度，从而实现其刚性管理所无法实现的功能。但是柔性管理与刚性管理在最 终目标上是一致的，都是为了企业管理的顺利开展。就地位而言，管理刚性在整 个管理中首先是必须的，第一位的，它为整个管理工程构建了一个骨架，规定了 管理的目标、幅度、空间及必要的刚性手段，使组织和人的行为都在这样的框架 下有序地运作。管理刚性是管理柔性行之有效的先决条件。刚性管理体系的科学 健全主要是体现在管理制度的科学系统性上。对于人力资源柔性管理，要在完善、 科学的制度保障的前提下进行 b 良好的社会风尚。因为人力资源柔性管理在方法上主要是通过心灵感应而 实现。社会风尚源于社会环境，它对人的行为的影响是长久而深刻的在一个良 2 课题研究的理论基础 好的社会风气中，在一个正义主导的环境里，人们的行为会向着正向发展。人们 的崇高精神会得到最充分的发挥。 c 良好的领导者形象。领导者的形象对于企业的发展至关重要，领导者的良 好形象主要体现在高贵的品质、非凡的人格魅力和卓越的领导才能等方面。领导 者是企业文化的主要塑造者，优秀的企业文化也只有在优秀的领导者的指引下才 能塑造出来。人力资源柔性管理要在有着高尚人格和独特个人魅力的领导者的带 领下才能更好的实行。所以企业的领导者一定要注意个人形象的塑造以及个人领 导能力的提高，应该努力从品格、能力、知识和情感四方面完善自我。 d 具有现代特征的管理对象。 ( 1 ) 对于高素质精神需要的追求。企业的员工生活水平的提高，直接结果是 不满足于温饱和小康，而是追求更高层次的精神的需要。根据马斯洛的“需求层 次理论”，人们在较低层次的需要满足后，较高层次的需要就会变成主导性需要。 此时，管理对象所追求的是和谐的人际关系。个人理想和价值的实现等，而这些 恰恰是管理柔性所要实现的目标 ( 2 ) 较强的民主意识。传统的思想文化禁锢了人的创造性，也削弱了人的民 主权利。企业内部的民主意识主要体现在员工要求公开、公平、要求参与等方面。 员工要求公开、公平、要求参与的意识强，企业柔性管理才有实施的必要，才能 起到好的效果。 ( 3 ) 较高的文化修养。员工文化素质的提高，不仅能增强人们对信息的敏感 性，而且能增强人们对问题的洞察力。面对问题，有能力质疑，有能力分析，有 能力识别，从而有利于人力资源柔性管理的实施汹1 。 2 3 4 人力资源柔性管理的动因分析 柔性管理方法最早应用于生产制造领域，强调技术资源而忽视人和系统的 基本资源o ”。现代企业管理中的柔性管理追求的是企业的整体柔性，如何提高企 业的应变能力是柔性管理的任务。企业的整体柔性主要包括文化柔性、市场柔性、 研发柔性、制造柔性以及组织柔性。而企业的一切活动都离不开人，人在提高企 业柔性的创造性的活动中所起的作用更是重要。现代企业之间的竞争实际上是人 才的竞争，企业的柔性在很大程度上取决于人的柔性。所以说人力资源管理的柔 性化是柔性管理的关键。人力资源柔性管理在现代企业管理中的作用是能激发员 工的创造性，使企业能够适应瞬息万变的外部经营环境，除此之外还能满足现代 柔性生产的需要m a 技术与竞争环境的挑战人力资源柔性管理的外在动因。 ( 1 ) 技术发展为柔性化管理生产和发展提供了可能性与必然性。首先，知识经 2 课题研究的理论基础 济条件下技术的飞速发展使柔性化管理思想的产生与发展成为可能。技术柔性是 实现企业柔性的一个重要方面。其次，技术更新速度的加快也使员工所掌握的技 能受到加速贬值，因此对员工掌握的技能提出了更高的柔性要求。再次，技术的 快速更新换代也使得产品的生命周期随之缩短，为了使产品不断赶上升级的步 伐，适应这些技术所带来的变革，企业不得不采取更为柔性化的组织形式与生产 流程。工作性质和岗位的柔性化发展必然要求对人力资源的管理也相应采取柔性 化的变革。柔性生产系统是一种智能性的生产经营方式，它要求管理人员和工作 人员必须懂得现代科学知识，熟练掌握各种技能技巧，在信息网络化的条件下具 有独立处理问题的能力。因此人作为组织的灵魂和主宰，必须具有最大的灵活性， 才能满足现代柔性生产的需要。所以说，技术因素的挑战使得人力资源的柔性管 理成为企业的必然选择。 ( 2 ) 动态竞争环境使人力资源柔性管理成为必然选择。知识经济时代的竞争 环境日益动荡。首先，竞争的范围在扩大，层次在提高，程度也在加剧。竞争地 点、竞争手段和竞争战略都在发生变化。只有实行人力资源柔性管理才能在动态 的竞争环境下营造和维持企业的竞争优势。其次，成本与财务压力是企业实行人 力资源柔性化管理的直接原因。知识经济条件下全球化的出现，企业数目的急剧 扩大，能使企业方便地进入新市场、涉足新技术。狂热的兼并与收购风潮，加上 庞大的机构投资者数目的激增意味着不削减成本，不改善财务状况的企业在资本 市场上难免不被吞并。人力资源柔性管理的直接作用就是能够降低人事成本，所 以增强入力资源的柔性也是维系企业生命的关键所在。 b 智力资本的管理要求人力资源柔性管理的内在动因。 人力资源和组织结构属于企业的智力资本，而知识工作者的出现、组织柔性 化的趋势又是知识经济条件下智力资本发展的重要特点，由此形成了人力资源柔 性管理的内在动因。 2 1 世纪是知识经济时代，这个时代将会非常依赖知识工作者。知识工作者 作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，传统的人力资源管理方法 已经无法有效地对其进行有效的激励与管理。h a cd u 仟i e 认为，具有某些技能 和知识的员工如果没有受到激励，就不可能在工作中有意识地做出任何努力。缺 乏技能和知识的员工如果受到激励就可能会有意识地付出努力，虽然对于绩效的 贡献不大。他注意到产生有意识的努力的激励在很大程度上是由于员工相信，他 们的个人利益是与企业相一致的啪1 。b o x a l l 也对于战略性人力资源管理”能做” 的目标( 开发劳动力技能) 和”愿意做”的目标进行了区分( 产生激励与投入来使员 工的行为与企业的利益相一致) ”。 1 4 2 课题研究的理论基础 2 3 5 人力资源柔性管理策略的形态 人力资源柔性管理策略大体上可以分为五种形态： a 职雒柔性策略。是指员工拥有多样化技能和在执行任务时所具有的适应能 力