（应用心理学专业论文）企业普通员工招聘筛选量表的编制与施测.pdf

中文摘要 招聘筛选已经越来越成为企业人力资源管理中最重要的任务，也是整个企业 管理最重要的任务之一。如果能够有效地从招聘所网罗的人中选择出最优秀的人 才，无疑有利于企业的长远发展。而如果选择不当，则会给企业带来时间和财富 的浪费，影响企业的生产效率，降低企业的士气。目前，我国招聘大多都采用面 试的方法，费时费力，却又不太可靠；一些使用中的人才测评工具多数是从国外 修订过来的心理量表，存在水土不服的问题。因此，对我国刚刚起步的人才测评 产业来说，开发出高效率、低成本而又适合中国国情的招聘筛选工具就是非常迫 切而必要的。 本研究在访谈调查的基础上，分析了企业普通员工在招聘筛选中需要考察的 内容，并结合对文献的分析，构建出了企业普通员工招聘筛选的理论结构，自编 了适用于企业普通员工群体的招聘筛选初测量表根据用初测量表测定的结果，修 订了企业普通员工招聘筛选量表的理论结构和初测量表，形成了正式的企业普通 员工招聘筛选量表，并进行了相关的人口统计学分析，结果如下： ( 1 ) 通过对量表的信效度检验得知，我们编制的这套企业普通员工招聘筛选 量表具有良好的信度和效度，因而具有一定的推广价值。 ( 2 ) 招聘筛选普通员工时要考察的内容是多方面的，具体有八个方面( 八个 分量表) ：诚实性、心理健康、攻击性、内外向、责任意识、工作态度、可管理性、 环境适应。探索性因素分析表明，各分量表又有各自的组成因素。 ( 3 ) 人口统计学方面，在性别上，男性在攻击性分量表上得分比较显著的高 于女性，而女性在责任意识和工作态度方面则稍微优于男性，在年龄上，2 0 3 0 岁年龄组的应聘者几乎在各个分量表上都取得了较好的分数；而不同地区的应聘 者无显著差异。 关键词：人力资源；人才测评；招聘；筛选；管理；心理测量 a b s t r a c t r e c r u i t m e n ta n df i l t r a t i o nh a sm o r ea n dm o r eb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tt a s ki n e n t e r p r i s e sm a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，i ti so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tt a s k so f w h o l eb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o nt o o i fc a l n _ c h o o s et h em o s to u t s t a n d i n gt a l e n tf r o m r e c r u i t i n g t h e p e r s o n s e n l i s t e d e f f e c t i v e l y , u n d o u b t e d l y f a v o r a b l et ot h e l o n g - t e r m d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s a n di fc h o o s ei m p r o p e r l y , w i l lb r i n gt h ew a s t eo f t h et i m e a n dw e a l t ht oe n t e r p r i s e ，i n f l u e n c et h ep r o d u c t i o ne f f i c i e n c yo f e n t e r p r i s e sa n dr e d u c e t h em o r a l eo f e n t e r p r i s e s a tp r e s e n t ，o u rc o u n t r yr e c r u i t sm o s t l ya d o p t st h em e t h o do f t h ei n t e r v i e w , t i m e - c o n s u m i n ga n ds t r e n u o u s ，b u tn o tr e l i a b l e ；s o m et o o l so ft a l e n t a s s e s s m e n tw h i l eu s i n ga r em o s tt h ep s y c h o l o g ys c a l et h a tr e v i s e df o r mo ff o r e i g n c o u n t r i e s ，h a v et h ep r o b l e mt h a tn o ta c c l i m a t i z e d s o ，t oi n d u s t r yo f t a l e n ta s s e s s m e n ta t t h ee a r l y s t a g eo fo u rc o u n t r y , d e v e l o p i n gt h er e c r u i t m e n ta n df i l t r a t i o nt o o l st h a tl o w c o s tw i t hh i g he f f i c i e n c ya n ds u i t a b l ef o rt h ec h i n e s ea c t u a lc o n d i t i o n si sv e r yu r g e n t a n de s s e t a t i “ t h i sr e s e a r c ho nt h eb a s i st h a ti n t e r v i e wa n d i n v e s t i g a t i o n ，a n da n a l y z ee n t e r p r i s e o r d i n a r ys t a f f i nr e c r u i ta n df i l t r a t i o nn e e d i n g i n v e s t i g a t e dc o n t e n t ，c o m b i n e t h ea n a l y s i s o nl i t e r a t u r e w eh a v es t r u c t u r e do u tt h e t h e o r ys t r u c t u r eo f t h ee n t e r p r i s e so r d i n a r ys t a f f r e c r u i t m e n ta n df i l t r a t i o n ，m a k eu pt h er e c r u i t m e n ta n df i l t r a t i o ns c a l et h a ts u i t a b l ef o r t h ee n t e r p r i s e so r d i n a r ys t a f f sc o l o n yb y o u r s e l v e s a c c o r d i n g t ot h e m e a s u r i n g r e s u l to f t h ef i r s tt i m e ，e m e n dt h et h e o r ys t r u c t u r ea n dt h ef i r s tt i m es c a l eo ft h ee n t e r p r i s e s o r d i n a r y s t a f fr e c r u i t m e n ta n d f i l t r a t i o n ，f o r m f o r m a l e n t e r p r i s eo r d i n a r y s t a f f r e c r u i t m e n ta n df i l t r a t i o ns c a l e ，g oo nt oa n a l y z er e l e v a n td e m o g r a p h yv a r i a b l e s ，t h e r e s u l ti sa sf o l l o w s ： t h r o u g ht o m e a s u r et h er e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t y , t h ee n t e r p r i s e so r d i n a r y s t a f f r e c r u i t m e n ta n df i l t r a t i o ns c a l et h a tw ew o r ko u th a s g o o dr e l i a b i l i t y a n dv a l i d i t y , i i t h e r e f o r eh a v ec e r t a i nv a l u et op o p u l a r i z e c o n t e n t st h a te n t e r p r i s e ss h o u l di n v e s t i g a t ew h i l er e c r u i t i n ga n df i l t e r i n go r d i n a r y s t a f fa r ei nm a n ya s p e c t s ，h a v ec o n c r e t e l ye i g h tr e s p e c t s ( e i g h tb r a n c hs c a l e s ) ：h o n e s t ， p s y c h o l o g i c a lh e a l t h ，a g g r e s s i v e n e s s ，i n t e r n a la n de x t e m a l ，r e s p o n s i b i l i t yc o n s c i o u s n e s s ， w o r k i n ga t t i t u d e ，m a n a g e de a s y , a d a p t i n ge n v i r o n m e n t e x p l o r a t o r yf a c t o ri n d i c a t et h a t e a c hb r a n c hs c a l eh a v et h e i ro w l lf a c t o r d e m o g r a p h yr e s p e c t ，o nt h eg e n d e r , m a l es c o r eo nt h ea g g r e s s i v eb r a n c hs c a l ei s r e m a r k a b l eh i g h e rt h a nt h ef e m a l e ，t h ef e m a l ei ss u p e r i o rt ot h em a l ei nr e s p o n s i b i l i t y c o n s c i o u s n e s sa n dw o r k i n ga t t i t u d e ，a ta g e ，2 0 3 0y e a r so l da p p l i c a n to fa g eg r o u p o b t a i nb e t t e rm a r ka tt h ef o r mi ne a c hw e i g h tn e a r l y ；t h ea p p l i c a n t so fd i f f e r e n ta r e a s d on o th a v er e m a r k a b l ed i 恐r e n c e k e y w o r d ：h u m a n r e s o u r c e ；t a l e n t a s s e s s m e n t ；r e c r u i t m e n t ；f i l t r a t i o n m a n a g e m e n t ；p s y c h o l o g y s c a l e f i i 月i j 萄 随着知识经济的到来，市场竞争归纳到一点就是人才的竞争。企业经营战略 发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点，而人才流动的问题是当代企业 面临的共性问题，有人员流动就有人员招聘。一个企业要想永远留住自己所需要 的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常 的人员退休，人员辞退及人员调动，所以招聘筛选在人力资源管理中的地位已经 显得日益重要了。招聘筛选工作的质量直接影响着组织人才输入和引进的质量， 它是人力资源管理的第一关口。 那么怎样判断那些是适合自己企业的员工，怎样做到人尽其才? 这就需要在 招聘的第一步对人进行筛选最经济、 最先应用于战争中对军官和士兵的选拔， 最有效的方法就是人才测评。人才测评 收到了良好的效果。二战之后，人才测 评开始广泛应用到各个领域，尤其是在企业管理中，得到了迅猛的发展。但我国 的企事业单位开始没有认识到现代人才测评技术的作用，在8 0 年代初，只有少数 的三资企业尝试着应用人才测评技术来选人。随着改革开放和社会主义市场经济 的深入和发展，企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工招聘筛选和人 才优化配置中的作用。而近几年来，无论是在民营企业、国有企业、还是在一些 事业单位，人们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术，而且在人才选用和晋 升中越来越多的使用现代人才测评方法，这是因为： 第一，人才测评有利于企业的人员招聘。现代企业人员的补充主要是通过招 聘来解决，企业在招聘过程中遇到的普遍问题是，由于只能够了解应聘人员的学 历和工作经历等表面信息，因而招聘成功率不高，人才测评在对招聘岗位进行分 析后，可对应聘者的能力、个性进行深入了解，对其与招聘岗位之间的匹配程度 做出评价，并提出将来的使用和调配建议，大大提高了招聘的成功率。 第二，人才测评技术可以降低企业招聘成本。通常公司的规模越大，应征者 的数目也越大，也就越需要采用有效率、低成本、标准化的程序进行筛选，如果 招聘失误，损失的就不仅仅是几个月的工资和企业资源，还可能是稍纵即逝的发 展良机，从而影响企业的发展速度和经济效益。 第三，人才测评测评不仅能够帮助企业制定员工雇用的决策和晋升政策，同 时也能够帮助员工了解自己，从而规划自己的职业生涯。 1 文献综述 人才测评这门科学是既古老又新生。说其古老，是因为我国古人很早就有了 一些测评思想和测评技术。说其新生，只是在近代西方才将人才测评浓缩成一门 学问，形成一门科学。 1 1 人才测评的基本涵义 在人才测评的界定中，人才是首先需要澄清的概念。通常来说，人才是指有 品德有才能的人，或者有某种特长的人( 新华词典，商务印书馆，2 0 0 1 年版) 。这 是传统意义上的人才概念，也是人们对人才的通俗理解。这概念强调人才应具有 超长的潜质和才能，认为人才是企业的精英与骨干，是国家的栋梁。但是，随着 心理学关于人的本质的研究的不断深入，人们对人才的理解也开始出现了一些新 的变化。现代意义上的人才概念，强调个体的价值，认为任何智力正常的人都有 着一定的能力，都有其长处，因此，人才应该是能够为社会创造财富的人，或者 有益于社会的人。换句话说，人才是指一切智力正常的劳动者，他们通过脑力劳 动或者体力劳动，为社会创造了财富。人才的这一概念淡化了人才的能力特征， 突出了人才的价值判断，顺应了时代的发展。本论文中对人才的理解，如无特殊 说明，都是指现代意义上的人才概念。即将人才界定为具有现实劳动能力，适合 企业情况的人，包括各行各业的普通员工和具备劳动能力，即将进入劳动岗位的 潜在劳动力。 所谓人才测评，是指运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计 算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力 结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价 的一种选才方法。人才测评是选拔人才的科学方法，它通过一整套试卷、面试、 心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩考核等一系列方式来衡量人_ 才的 智力、动机、学绩、职业、偏好、特殊能力、信息、知觉形态、人格特点等各方 面特征，并根据测量结果进行分析，给出一个全面、综合、准确的评价，为各类 人员求职、流动提供服务，为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用提供必要 的依据。苏永华博士定义为：“现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量和定 性的方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体等进行客观、准确评价的一种社会 活动。” 需要说明得是，现代企业人力资源管理中，人才测评与人员素质测评、人力 资源素质测评有着相同或相近的含义。不过，由于人才在中国是个约定俗成的术 语，使用的人群比较广泛，因此，本论文中采用人才测评的提法。 1 2 中国古代的人才测评思想 在我国，自古就十分重视人才和人才测评。人才测评最早可以追溯到尧舜先古 时代，那时，帝王决定继承者就已萌发让“贤与能”的思想火花。古人流传下来 的各经史子集中无一不闪烁着关于人才测评的智慧之光，以下将按古代测评思想 发展的三个阶段来介绍我国古代灿烂的人才测评思想。 第一阶段：萌芽期( 从三皇到春秋战国、秦国) 。这一阶段的人才测评没有形成 固定的制度，以世袭制为主，对少数重要职位、重要人才则采取自荐、推荐加长 期考核的办法。最早的测评可追溯到尧舜时代，在尚书尧典中就记载了唐 尧对舜的长达2 8 年的测试与考察。到诸子百家时期更涌现出了许多宝贵的人才测 评的思想。如孔子提出考察人才是做到“视其所以，观其所由，查其所安”，墨子 提出“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之”，孟子提出“权然后知轻 重，度然后知长短，物皆然，一i i , 为甚”。比较出名的还有姜子牙的八征、吕氏春 秋的“八观六验”等选人方法。另外，不仅提出了惟才是用的观点，还提出了 一些考察人才的办法，如西周的“试射”取才，其测评项目包括被试者行为是否 合乎礼仪、动作是否合乎乐律、射中的次数有多少等，这是我国人才测评最早的 雏形。 第二阶段：发展阶段( 从汉代到隋朝初) 。首先在汉代，人才推荐形成了制度， 中央官吏或地方官吏征聘，然后向朝廷推荐人才。至魏晋南北朝时期，逐渐发展 形成了九品中正制，三国时，诸葛亮提出用人要“七观”，“问之以是非，以观其 志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸难，以观其勇：醉 之以酒，以观其性：临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信”。魏人刘勋所著 人物志则对人才测评作了较为系统完整的论述，被称作是古代人才测评思想 集大成之作。 第三阶段：成熟阶段( 隋朝至清末) 。此阶段科举制度成为人才测评选拔的主要 方式并延续千年。隋文帝时期，废止九品中正制，创设“志行修谨”与“清平干 济”二科，推行科举取士制，后隋炀帝又增设“进士科”。至唐朝科举考试被分为 州县试和礼部试两级。宋代又增殿试一级。明清时考试增为四级：科试，及格者 为秀才；乡试，及格者为举人；会试，及格者为贡士；殿试，及格者为进士，前 三名分别称状元、榜眼、探花。明清的各级考试，每隔三年举行一次，进士及第 后授给一定的官职。科举考试的内容基本上是儒家经义，以“四书五经”为主。 我国所创的科举制度，其先进的形式和理念依然能在今天找到痕迹，而且是惟一 被近代欧美诸国效仿的中国制度，以至于科举被誉称“中国第五大发明”，列为改 变人类发展进程的百件世界性大事之一。 中国古代积累了丰厚的人才测评思想。古代的思想家在自己的研究与实践中 发现了人类个体差异的存在，并且认为这种差异是可以度量的。他们还认为，人 的才能表现为人的外在行为，通过对人的外部言行的观察，可以了解一个人的素 质特性，从静态和动态中去观察人的行为特征和评价人的素质。但严格来说，这 些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经 验性的且是以定性测评为主的。总的来说，中国古代人才 贝4 评有五个方面的特点： 一、经济发展水平较低，经济形态是以小农经济或自然经验为主，生产方式 较为原始落后。自然经济的封闭性不可能孕育出先进的人才测评技术，生产实践 主要是靠经验进行，客观上没有发展人才测评技术的社会基础。 4 二、中国传统文化重善轻真，崇尚价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发 达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小技”。由于这种文化心理的影响，人才测评 技术不可能受到足够的重视，即使有，也只能在乡野民间使用。 三、人才测评实践重定性分析，缺乏定量分析。人才测评技术成熟的重要标 志是注重定量测评，尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长 短，物皆然，心为甚”的定量测评思想，但终没有化为具体技术。 四、人爿测评实践中内容单一，偏重政治和文化知识，能力测试不够。 五、相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才测评技术就更无从谈 起。现代人才测评技术是建立在近代心理学( 特别是心理测量学) 、统计学等学科 产生发展基础上的，没有心理学的发展、统计学的应用，人才测评就成了无源之 水，无本之木。 1 3 西方人才测评技术的发展史 西方对人才测评的研究，是源于1 8 世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度， 建立了文官考试制度。近代科学测验始于1 9 世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和 舍加英，用心理测验诊断心理缺陷，并确定护理的标准；当时许多人开始了个体 差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。在这种背景下开始了个体智力 差异性的研究。1 9 0 5 年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级心理活动， 并开始寻找以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系，编制出了世界上第 一个成功的智力测验比奈一西蒙量表。从此，心理测验成为一种测量个别 差异的工具而在西方轰轰烈烈地开展起来，人们不断地编制和运用心理测验，应 用于教育领域和临床诊断。在第一次世界大战中，心理学家应用心理测验技术为 官兵的选拔、分派、训练服务，取得了令人满意的成效。 战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应 用于美国社会? 根据职业咨询、工业部门的人才选拔和安置工作的需要，又编制 了各种职业能力倾向测验。为了把职业选择与个人特点结合起来，1 9 2 7 年，世界 上第一个职业兴趣测验斯特朗男性职业兴趣量表开始正式出版。到2 0 世纪4 0 5 0 年代，心理学家开始在实践中运用能力倾向测验和投射测验等技术来评价 和研究求职者的“岗位适应度”( 即“人职匹配”) 问题。到6 0 年代，西方许多 大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩 展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情境模拟技术， 使测评的效果更加可靠和有效。7 0 年代以来，西方出现了许多专门提供人才测评 服务的公司。他们把心理测评技术运用于人力资源开发的各个领域，使人才测评 成为一个产业。 1 4 现代人才测评的理论基础 1 4 1 心理学为人才测评提供重要的理论支撑 人才测评源于心理学的研究。研究人才测评，必须首先回答这样一个问题， 即如何看待人和人的心理现象的实质。这是人才测评研究工作的立足点和出发点。 心理学要从理论上揭示人类心理现象的可知性和可测性，两位美国心理学家桑代 克( t h o m d i k e ) 和麦柯尔( m a c c a l ) 对此作出了深刻阐述，桑代克在1 9 1 8 年提出： “任何现象，只要是存在的，总有数量”( w h a t e v e re x i s t sa ta l l ，e x i s t si ns o m e a m o u n t ) ，麦柯尔则提出：“心理用间接测量，测量行为来推测心理，但心理测量 的结果不绝对。” 其次，心理学研究内容人的个体差异及绩效差异是实施人才测评的前提 和根据，是进行人才测评的客观基础。差异理论假设是：方面，职位类别的差 异对人才测评提出了客观要求，职业与职位，其差异是客观存在的，人职匹配以 便提高工作绩效；另一方面，个体差异是人才素质测评的前提条件。比如心理差 异中的个性倾向差异、个性心理特征差异等。倘若世界上所有的人其内在素质及 其外显出来的绩效都是一样的，那就没有进行测评鉴别的需要，人才测评也就失 去存在的意义。 最后，心理学理论的发展使心理学家和心理学工作者开发了一系列行之有效 的测评技术和手段。这些技术和手段使人才测评从可能变为现实。其中人格心理 学中的特质理论、行为主义的研究、现代认知心理学的发展都为测评技术和方法 6 的实现提供了理论支持，尤其是心理学关于智力和能力倾向的研究更是对人才测 评产生了重大影响。 1 4 2 管理学及其实践推动人才测评技术的发展 人才测评广泛用于企事业单位，管理学思想的创立与广泛传播起了很大的推 动作用。首先是美国管理学家泰勒( t a y l o r ) 提出的科学管理及量才分工的思想， 他提出的科学管理四原则强调，要建立真正科学的劳动过程并科学地挑选和渐进 地培养工人，将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合；这一科学 管理的基本思想中就直接提出进行人才测评对于员工素质及其对生产活动适应与 否的重要性。其次是人力资本概念的提出，伴随着工业文明时代向知识经济时代 的转变，人力资本已经成为比货币资本更为重要的经济力量，如何才能做到企业 在人力资源方面的投资和已形成的人力资本像财务投资和财富资本那样，有评价 标准和参考指标可依据，从而降低、回避经营决策过程中的风险昵? 如果我们能通 过人才测评做到识别人才、甄选人才、用好人才，那么驾驭人才、留住人才、积 累人力资本的工作也会顺利得以解决了。 美国电报电话公司( a t t ) 是最早将现代人才测评方法应用于管理人才的选 拔与评价的工业企业，经过十年的追踪研究，其结果强有力地支持了现代人才测 评方法地有效性和可靠性。其后，i b m 、福特、美国俄亥俄石油公司等国际著名的 大公司都将现代人才测评方法用于其人事管理之中，取得了很好地经济效益，其 他公司也纷纷仿效。人才测评技术在管理学理论和企事业单位的实践推动下，得 到较快的发展。 1 4 3 统计测量理论的发展提高了人才测评的有效性 二十世纪初至中期，经过比奈、桑代克、推孟等为代表的一批心理测量学家 们的努力，建立起了经典测量理论的基本框架，到了五十年代，经典测量理论已 经基本趋于成熟。随后，洛德( l o r d ) 、拉希( r a s c h ) 等人针对经典测量理论的 不足，提出了项目反应理论，用项目参数来刻划项目的特性并在项目参数与被试 潜在特质参数之间建立概率模型，从而可以直接从被试对项目反应中估计出他的 特质分数，对于提高测量的信效度具有重要的意义。统计理论的发展则解决了对 测评结果的数据处理问题。早期的数学理论与方法主要是处理连续型单变量对 离散型变量的处理能力很弱，而人才测评的数据都属于等级或类别数据，变量的 数量度并具有随机性质，用精确数学的方法处理显然不恰当。离散数学的发展及 其成果( 如非参数检验) 就解决了人才测评中大量非连续数据的处理问题。现代 数学特别是多元统计学的发展，如多元回归、因素分析、聚类分析、判别分析等 方法的发明与应用也对人才测评的发展产生了重大影响。 1 5 当今使用的人才测评方法 起源于战争中对军官和士兵的选拔的西方人才测评，通过在人力资源开发 与管理的各个领域广泛应用。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了目 前已经形成了一1 3 , 理测验、面试和评价中心、履历分析等多种人才测评方法，下面 就当前常用的几种测评方法作一介绍。 1 5 1 履历分析 在人事考评中有一句名言，就是“个体过去的行为表现是预测其未来成功的 最佳指标”，对个体过去经历的剖析是十分有价值的测评手段。 国外常采用w a b 技术，与其说它是一种专门的人事测评工具，不如说，它是 一种对申请表格进行评分的技术。在这种技术中，我们可以验证申请表中的哪些 项目，诸如“过去的工作经验”或“受教育年限”可以区分成功和不成功的求职 者，一旦确定了这些项目，我们进一步分析这些项目对于区分成功和不成功求职 者的力度，这样，对于具体的申请表，我们就可以给某项目以加权分数，筛除分 数，录取分数，这样就针对某工作建立一个评分体系。 1 5 2 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及 综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本 的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 1 5 3 心理测验 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的 心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是 对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测 评工作中。 1 5 3 1 标准化测验 标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、 客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数 据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类： 智力测验，如韦氏成人智力量表修订版( w a i s - r ) 。 能力倾向测验，包括一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验，例如：美国的 g a t b 测验( 通用职业能力倾向测验) 、美国的c s t 测验( 计算机临床模拟测验) 、 文书倾向测验( 明尼苏达办事员能力测验) 、运动技能倾向测验( 身体的速度、灵 活性、协调性等) 、军事能力倾向测验( 用于选飞行员、分配兵种) 、创造力测验 等等 人格测验，如m m p i 测验( 明尼苏达多相人格量表) ，1 6 p f 测验( 卡特尔十六 种人格因素测验) 。 其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。 1 5 3 2 投射测验 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱 两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来 推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际 上反映出其内在的真实状态或特征。如罗夏墨迹测验和主题统觉测验。 1 5 4 面试 面试技术是5 0 年代在美国兴起的，是通过测试者与被试者双方面对面的观察、 交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人 9 事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的种测量形式，企业组 织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结 构化面试。 常用并受到肯定的是结构化面试。所谓结构化面试，就是指依照预先确定的 内容、程序、分值结构进行的面试形式。或者说，是对同类应聘者，用同样的语 气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。且问题的结构就 是招聘岗位所需要的人员素质结构，有时还会预先分析这些问题的可能的回答， 并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。非结构化面试则没有 固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者 的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 1 5 5 情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中， 按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试 者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘 岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人 员。常用的情景模拟测验包括： 1 5 5 1 文件筐作业 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要 求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订 计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、 合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 1 5 5 2 无领导小组讨论 安排一组互不相识的被试者( 通常为6 - 8 人) 组成一个临时任务小组，并不 指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测 试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织 协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神 等方面的能力和特点。 l _ 5 5 3 管理游戏 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合 作能力、团队精神等方面的素质。 1 5 5 4 角色扮演 测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色， 模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 1 5 6 评价中心技术 评价中心技术主要用于管理人员的素质与潜能测评选拔和培训活动。评价中 心是在情景模拟和角色扮演测评方法的基础上发展起来的，其主要特点就是情景 模拟性。评价中心活动的内容主要有公文筐作业、投射测验、无领导小组讨论、 角色扮演、案例分析、管理游戏、演讲、事实判断、模拟面谈等。它是现代人事 测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，是组织选拔管理人员 的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目 的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组 织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模 拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟， 但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 1 6 中国人才测评的实践 在管理理论不断发展的大环境中，我国经年历久的“劳动人事部”更名为“人 力资源管理部”显然不仅仅是文字的改变，而是向社会传递了内涵丰富的信息， 明确了人力是资源的概念。 随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争不仅仅是产品、 服务的竞争，更是技术和人才的竞争。在这种背景下，运用测评技术进行人才测 评和选人用人在全社会受到了关注和重视，表现为，各类组织机构越来越认识到 人才测评技术在员工录用和培训中的作用而在选人用人中纷纷加以采用；人才市 场日益普遍使心理测评技术得到广泛应用。一些大型的人才市场，如上海人才市 场南方人才市场已利用这些技术建立了人才评价机构，取得了良好的社会效益和 经济效益；随着人才测评的应用需求不断扩大，我国修订一些国外的量表，主要 有明尼苏达多相人格量表( m m p i ) 、加州心理量表( c p i ) 、卡特尔1 6 种人格因素量 表( 1 6 p f ) 、m b t i 、爱德华个人爱好量表( e p p s ) 、艾森克人格问卷等等，另外，也 自主研制开发了些测评工具，如国家人事部人事考试中心研究开发的针对中国 企业管理人员的测评工具“企业管理人才测评系统；人才资源管理资深专家苏永 华博士研制出“华瑞人才测评系统”( 获上海发明协会“创造发明奖”) ；比较流 行的还有南方至尊人才测评软件系统、之通人才测评系统等。 尽管人才测评业势看好，但其应用仍处在市场启动阶段，其显著特征表现在 边引进、边吸收、边研制、边推广。从数量和质量上看，人才测评工具数量不多， 质量高的就更少。主要处于引进、吸收阶段，自主研制较少，从使用地区来看， 沿海开放地区和部分大中城市开展人才测评工作很快，西部地区和中小城市使用 得较少，当前也只有在北京、上海和深圳的一些外企和较前卫的大型企业录用人 员时对它较为倚重；从推广使用者来看，全国各级政府人事部门及其所属人才交 流服务中心是人才测评的主要推广者和使用者，另外，一些大中城市的猪头公司、 民办人才中介组织和部分跨国公司在中国的投资企业也在参与和使用。 2 问题的提出 2 1 现有筛选工具的局限 在人才测评中，面试、心理测验、评价中心是其最科学、最核心的技术，也 是得到大家广泛应用的招聘筛选工具，但其都有一定的局限性： 面试的特点是灵活，能获得丰富的个人信息，但同时也具有主观性强，容易 受到评委个人偏好的影响，同时具有成本高、效率低等弱点，往往用在招聘的初 步筛选阶段。 标准化的心理测验具有使用方便、经济、客观等特点广泛应用于招聘筛选阶 段，但是，目前我国人力资源服务中使用的心理测量量表，绝人多数是从国外引 进的。尽管近年来，国内一些科研单位、高等院校以及从事人才测评的服务机构， 纷纷组织力量，先后研制出了一批国产品牌的心理测试量表和软件，但也大多上 是在参考国外量表的基础上制作的。并没有针对中国人特有的心理素质和能力建 立适合中国人的常模和评价体系，所以造成测评人即使非常真实地参加了测评， 但在测评结果的解释上却是采用了西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活 背景来解释，其结果的准确性自然就差了。另外目前招聘筛选中使用的心理测验 量表基本是自陈式，题目选项一般是简单的三级计分( 是、否、不清楚) 和五级 计分( 非常符合、有点符合、符合、不符合、非常不符合) ，这样也容易造成被试 在没有具体情境的情况下答题，不但丢失了大量信息，而且被试会因为出于应聘 这种特殊情况而做出偏好倾向的假反应。 以情景测验为核心技术的评价中心能够获得关于被试者更加全面的信息，对 将来的工作表现有更好的预测效果，具有较高的信度和效度，得出的结论质量较 高，但与其它测评方法比较，评价中心对于被试者的观察和评价比较困难，需投 入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高，主要应 用于大公司的管理人员的选拔。对中小民营企业来说，用有限的时间、人力和资 金长期对大量应聘人员进行上述耗时耗钱的测评，着实勉为其难。 因此，对我国刚刚起步的人才测评产业来说，开发出高效率、低成本而又适 合中国国情的招聘筛选工具就是非常迫切而必要的。这对心理测量和人才测评不 仅具有重大的理论意义，而且能为企业的招聘筛选提供有效手段、同时降低企业 的招聘成本，具有重大的实践意义。 22 研究假设 就目前而言，还无法找出公认的评价手段来对应聘人员进行高效准确的筛选 测量。基于此种研究现状，本研究将从多个角度来探讨企业在招聘筛选普通员工 时需要考察的内容，并在此基础上形成各构成因素的评价分量表，通过实证研究 对量表的性能进行检验，以期能为进一步的研究提供有效、合理的评价依据。 本研究的假设为： ( 1 ) 招聘筛选普通员工时要考察的内容是多方面的，是一个多因素结构，且 这些因素之间存在着适度相关。 ( 2 ) 将情景判断测验技术引入心理量表，编制情景描述性的心理测验，将情 景判断测验与自陈式量表两项技术结合起来，既可以在一定程度上提高招聘筛选 的有效性，又可以避免情景测验耗时费力的局限性。 ( 3 ) 应聘者在各分量表存在人口统计学变量上的差异。 2 3 研究目的和研究意义 2 3 1 研究目的 ( 1 ) 编制一套高效率、低成本而又适合中国国情的企业普通员工招聘筛选量 表，并对本量表的各项心理测量学指标进行检验： ( 2 ) 探讨企业普通员工招聘筛选量表的各构成内容( 分量表) 及分量表的因 素结构，并对之进行验证。 2 3 2 研究意义 2 3 2 1 理论意义 我国要发展人才测评技术，使之走上科学化的发展道路，主要的途径之一是 用心理测量学的理论和方法，规范和指导人才测评实践工作。在心理测量学的基 1 4 础上发展和完善人才测评技术，将为人事甄选工作提供科学依据，并将极大地提 高人力资源管理与开发工作的效能，本研究编制了一整套企业普通员工的招聘筛 选量表，丰富了人才测评和企业招聘筛选的工具研究，同时，本研究将情景判断 测验引入自陈式量表，在心理测量学的研究方面作出了积极的探索。 2 3 2 2 实践意义 人才筛选工作在整个招聘过程中居于核心地位招聘是将分散在社会各个角 落的入网罗到企业的视野，而对网罗来的人进行选择就是筛选过程要完成的任务。 这已经越来越成为企业人力资源管理中最重要的任务，也是整个企业管理最重要 的任务之。如果能够有效地从招聘所网罗的人中选择出最优秀的人才，无疑有 利于企业的长远发展。而如果选择不当，卿会给企业带来时间和财富的浪费，影 响企业的生产效率，降低企业的士气。从本世纪5 0 年代开始，西方发达国家人员 招聘工作的重心就已经转移到了筛选方面。因此，本问卷的编制旨在为企业招聘 筛选员工提供一种高效、低廉的工具，从而有利于企业的发展。 3 企业普通员工招聘筛选量表的编制 编制企业普通员工招聘筛选量表，确定各个分量表及其基本结构是本研究阶 段的主要任务。研究主要是在文献研究和访谈等工作的基础上，确定招聘筛选量 表的分量表及各个分量表的理论维度，并编制初测问卷进行分析，最终形成正式 问卷。 3 1 企业普通员工招聘筛选量表的理论构想 3 1 1 研究程序 ( 1 ) 文献研究：广泛查阅国内外有关招聘筛选的理论和实证研究，分析、归 纳和比较人才测评的定义和构成要素，并考察现有人才测评中的筛选工具，其中 重点研析了上海四达测评中心的招聘量表以及各个知名大公司提出的能力素质模 型，对国内关于招聘筛选的研究和争论也作了综合性的总结研究。 ( 2 ) 专家访谈：通过对上海四达测评中心的人才测评专家和华东师范大学等上 海高校的博士访谈，了解他们对招聘筛选量表结构的看法及比较重要的成分。 ( 3 ) 经理人面谈：笔者在上海四达测评中心实习时，跟随测评中心的专家参加 了各公司对部门经理的招聘选拔工作，在结构化面谈中听取了不同企业的部分经 理对普通员工比较看重的品格和能力，从中又得到了在实际中得到多数人认可的 内容，如责任心、工作态度、容易管理等等 ( 4 ) 构建企业普通员工招聘筛选量表的内容结构( 分量表) 和各个分量表理论 维度。 3 1 2 企业普通员工招聘筛选量表的理论构想。 在广泛查阅国内外有关理论和实证研究的基础上，并根据专家访谈和经理人 结构化面谈的结果，构建企业普通员工招聘筛选量表的内容结构( 分量表) 和各分 量表理论维度。本论文主要是在上海四达测评中心主任苏永华博士的指导下确定 了构成招聘筛选量表的8 个分量表：诚实性、心理健康、攻击性、内外向、责任 心、工作态度、可管理性、环境适应性。各分量表的具体内容和理论维度如下： 诚实性：该量表为测谎量表，在参考m m p i 等量表的测谎题的基础上，修订成 1 6 情景描述性的反应项目，考察答题者是否真实回答本问卷。