（工商管理专业论文）中国市政工程西南设计研究院薪酬设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 近两年，我匿事业单位体制和国有企业体制下的设计院纷纷面临着体制改 革和内部管理制度改造两大问题，在这种背景下，作为智力密集型的科技型企 业，面稿市场的业务竞争和人才竞争，纷纷考虑如何保有、吸引和发展企业所 需要的人才资源，培养企业以智力创造为主的核心竞争力。作为人力资源管理 中的薪酬制度，在这种竞争态势下就凸显出它的重要性。 本文通过对西南市政院大量经营、管理和财务资料的收集，运用管理学、 战略管理、组织行为学、人力资源管理等学科理论知识，开展了实践性的研究， 为企业设计了一套以岗位、技能、绩效为基础，适合企业市场化运作的分配体 系。本文着重介绍了中国市政工程西南设计研究院( 下称西南市政院或我院) 企业现状和人力资源管理现状，运用激励、公平与效率等原理分析原有薪酬制 度体系的历史地位、现实适应性及缺陷；从而提出薪酬制度设计的目标、总体 思路；并且从企业管理现状出发提出与薪酬设计紧密相关的工作分析、岗位测 评、绩效考核等人力资源实务和方法；进而从薪酬总额与薪酬元素入手提出新 的薪酬体系建立预算管理的薪酬总额管理体系，优化薪酬结构。制定出以岗 位技能绩效工资为核心，以奖金、津贴和特殊奖励为辅助激励手段的薪酬制度； 在这个基础上详细阐述了具可操作性的岗位绩效工资、技能绩效工资和其他薪 酬制度的具体内容，并且约定了新的薪酬制度下，回款、晋升通道、项目参与、 个人贡献以及团队等多种要素与薪酬之阃的关系新的薪酬制度承认员工在企 业中承担的责任、风险、努力程度、业绩、贡献。综合考虑企业总体效益和企 业人才的市场价格体现员工价值，创造企业内部公平和外部公平的企业环境； 同时能激励员工，共同分享企业发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业 绩有效结合起来，促进员工价值观念的归台。建立吸引人才和留住人才的机制， 进而推进院总体发展战略。 本论文的研究宗旨，是希望这种设计研究能为企业提供一种改善企业分配 关系、调整内部管理制度的思维及实证，并成为推动企业管理制度改革创新的 内部力量。 关键词：薪酬岗位技能绩效 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t i nr e c e n tt w oy e a r s ，m o s to ft h ei n s t i t u t i o n si no u rc o u n t r ya n dd e s i g n i n s t i t u t i o nu n d e rt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s es y s t e ma r ef a c i n gt w om a j o rp r o b l e m s ： t h eo r g a n i z a t i o n a lr e f o r ma n dt h ei n t e r n a l m a n a g e m e n ts y s t e mi na b u n d a n c e t r a n s f o r m s u n d e rt h i s b a c k g r o u n d ，a s a n i n t e l l i g e n c ec r o w d e ds c i e n c ea n d t e c h n o l o g ye n t e r p r i s ef a c e dw i t ht h em a r k e ts e r v i c ec o m p e t i t i o na n dt h et a l e n t e d c o m p e t i t i o n , w h i c hs h o u l dc o n s i d e rh o wt ok e e p ，a t t r a c ta n dd e v e l o pt h et a l e n t e d p e r s o nr e s o u r c e sb ye n t e r p r i s en e e d e do rr a i s e st h ee n t e r p r i s et a k et h ei n t e l l i g e n c e c r e a t i o na st h ef o c u s c o m p e t i t i v ea b i l i t y i t sq u i t ei m p o r t a n tt ob et h eh u m a n r e s o g r e e sm a n a g e m e n ti ns a l a r ys y s t e mu n d e rt h i sk i n do f c o m p e t i t i o ns i t u a t i o n t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e st h e p r e s e n ts i t u a t i o na n ds o m ea d v a n c e dh u m a n r e s o u a 哈c sm a n a g e m e n to fs m e d r i ct os t u d yt h eo r i g i n a ls a l a r ys y s t e mw i t ht h e u t i l i z a t i o no fe n c o u r a g e m e n t , j n s t i c ea n de f f i c i e n tp r i n c i p l e s n 地n e ws a l a r ys y s t e m m a k 嚣e v e r ye f f o r tw i t ha ne l e m e n tg o a l t h em e t h o dw h i c ht h eo v e r a l lm e n t a l i t ya n d t h ed e s i g nu t i l i z a t i o nt oo b t a i nt h es a l a r ys y s t e mf r o mt o t a la m o u n tw h i - hr a i s e sn e w g o o d si nt h em a r k e ti no r d e rt of o r m u l a t ea no p e r a t i o n a ls a l a r ys y s t e m n 地n e w s a l a r ys y s t e mm a k e se v e r ye f f o r tt oa c k n o w l e d g et h er e s p o n s i b i l i t y , r i s k , d i f i g e n c e , a c h i e v e m e n t , t h ec o n t r i b u t i o no fs t a f f w h ou n d e r t a k ei ne n t e r p r i s ew h ou n d e r t a k e s ， t oc o n s i d e r st h eo v e r a l lb e n e f i ta n dt h et a l e n t e dp e r s o n 。sm a r k e tp r i c e , m a n i f e s tt h e v a l u eo fs t a f fi no r d e rt oa 屯a l caf a i rs t i m u l 葩o ns y s t e mw i t hi n t e r i o ra n de x t e r i o r u n d e rab e s te n t e r p r i s ee n v i r o n m e n t 弼sa r t i c l ea t t e m p t st od e v e l o pt h ep r a c t i c a l r e s e a r c ha c c o r d i n gt oc o l l e c tal a r g en u m b e ro f m a t e r i a l si nm a n a g e m e n ta n df i n a n c e w i t h 蛳u t i l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y w e i id e s i g nas e to f a s s i g n m e n ts y s t e mt oe s t a b l i s ht i me n t e r p r i s em a r k e to p e r a t i o no nt h eb a s i so ft h e p o s t , s k i l l ，a n da e h i o v e m e n t s a tt h es a m et i m e 。i tc a ns t i m u l a t et h es t a f ff i r e p o w e r a n ds h a r et h eb e n e f i tw i t ht h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t oc o m b i n et h es t a f f _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ - _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ - - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ - - 一一 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 i n d i v i d u a la c h i e v e m e n ta n dt h eg r o u pt e a ma c h i e v e m e n te f f e c t i v e l yt op r o m o t et h e 斌sv a l u ea n de s t a b l i s ht h es y s t e mt o a t t r a c ta n dk e e pt h et a l e n t e dp e r s o n r e s o u r c e w eh o p et h a to u rd e s i g nr e s e a r c hc 龃p r o v i d eak i n do f r e a lc a s et oi m p r o v e t h e 幽s i g nr e l a t i o n sa n da d j u s tt h ei n t e r n a lm a n a g e m e n ts y s t e m , t h e nt ob et h e i n t e r n a t i o n a ls t m g t ht om a k ef o rt h ei m p e t u sb u s i n e s s m a n a g e m e n ts y s t e m t r a n s f o r m a t i o n k e yw o r d s ：s a l a r ys y s t e m ，s k i l l ，p o s t , a c h i e v e m e n t 一 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 页 第1 章绪论 1 1国内设计企业背景和薪酬管理现状 根据西南给排水情报网调查，目前国内设计企业大小有2 3 万多家， 按行业分有铁路、交通、市政、化工、石油、农业、电子、煤炭、钢铁等等， 按归属权分有中央企业和地方设计院。2 0 0 0 年，随着中央各部委的改革，原属 事业单位体制的设计院纷纷改制为企业，与原属的政府机构脱钩，在这个过程 中。通过产权制度改革、重组，民营化等方式整合形成了现在这种“百花齐放、 良莠不齐”企业格局和不完全竞争的市场格局。在市场竞争方面，每个行业都 没有占据垄断地位的企业和集团，都呈现出新一轮竞争、整合、重新洗牌的态 势以市政设计行业为例，除了国家级的八大设计院( 东北院、华北院、西北 院、西南院、中南院、北京院、上海院、天津院) 以外，还有各地方院、民营 设计公司、环境技术公司、工程公司等都在各自的重点市场和细分市场上展开 激烈的竞争。同时随着我圊市场经济发展的进程和我国加入l l r l o ，目前中国已 有1 2 0 家中外合资工程设计事务所，世界排名前2 0 0 名的工程公司和设计咨询 公司有1 4 0 多家在中国设立了办事处。国内设计企业面犒涉外设计企业的强烈 竞争，这种竞争在以提供设计技术咨询为主要服务的智力密集型的设计业中集 中表现为一种技术和人才的竞争，而作为以推广和应用技术为主导的行业，因 缺乏了对专有技术的独占，因此在市场竞争方面呈现的是一种接近子完全竞争 模式的市场竞争。备企业对人才的争夺、占有、培养、应用就成为设计企业培 养自身企业优势和核心竞争力的有效手段。特别是外资的设计企业面临资质和 中国固家技术标准的障碍，使用和争夺本土人才就成为企业本土化的重要方面。 由于有着先进的企业管理文化和有效的人力资源管理的系统，外资设计企业无 论在a 才的招募、培养、激励、约束还是员工的福利、薪酬和职业发展方面都 走在了前面。 j 绝大多数国有独资或国有控股的设计企业都是从事业体制中走出来的，在 确立产权、业务、产品、技术的定位之后都面临企业管理平台搭建的问题，即 使经历过顺利的企业产权制度改革的企业也都面临同样的问题。国内经济学家 吴敬琏先生曾说过“产权制度改革并不能代替企业管理制度的改造”。笔者在本 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 企业改制的过程中曾走访过深圳、山东、江苏、上海、重庆等地设计院，了解 到作为设计企业核心管理制度的入力资源管理方面各企业都多少面临诸多难 题。倒如职称、招聘、人才测评、职工身份、执业资格、绩效考核都还留有原 事业体制模式下的痕迹，而作为体现企业人才价值、激励水平、公平与效率的 薪酬制度交革更是面临困惑。归纳起来多有三种模式：1 、企业仍沿用原事业体 俸g 下的工资等级、评价标准、工资结构，工资总额实行主管单位划援额度管理， 这一类多属尚未完成产权制度改革的大型国有设计企业；2 、企业沿用事业单位 工资等级、改善工资结构、改进评价方法、利用与评价挂钩的奖金作为调节和 激励的手段，工资总额实行工效挂钩，这一类多属尚未完成管理制度改造的设 计企业：3 、直接采用市场定价，采用模糊工资制、保密工资制和年薪制，但评 价标准和考核不完善，工资总额实行预算管理，这一类多属新建的民营中小型 设计企业西南市政院则属予上述三种的第二种。 1 2 西南市政院薪酬制度面临的问题 西南市政院从事业单位体制改制为企业，在改制的过程中正在经历管理制 度改造的阵痛，作为国家级的大型市政设计院，西南市政院确立了“培养企业 核心竞争力、技术优先、创建集咨询、设计、施工、监理、采购、开车为一体 的离际工程公司”的发展战略。企业本身有搭建现代企业制度平台、耍塑人力 资源管理系统和改革薪酬管理的内在需求和外在环境的压力。那么企业必须要 考虑我们现有的薪酮制度所面穑的问题。归纳起来有以下几个方面： l 、企业战略发展要求的不适应 现有薪酬体系无法满足企业战略发展的要求。企业的发展战略是培养核心 竞争力、技术优先、创建集咨询、设计、燕工、监理、采购、开车为一体的国 际工程公司，这一切无一不需要人的智力投资，依靠有技术形态的团队来实现， 丽人才需要招募和发展，团队需要激励。现有的薪酬体系采用依赖工龄、年龄、 职称为评价标准、限定晋升通道、薪酬水平与市场隔离、缺乏激励性、无法体 现效率与公平等等都将是企业发展长略实现的硬伤 2 、企业外部竞争压力的不适应 现寅薪酬制度无法适应企业外部竞争压力对于设计企业来讲，来自企业 外部的压力主要是市场竞争和人才竞争，市场竞争决定份额，人才竞争决定技 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 术竞争力。西南市政院较低的薪酬水平决定了激励水平的低下，也决定了较低 的人才争夺能力 3 、薪酬总额管理和科学预算管理思想的缺乏 现有薪酬制度没有统一的薪酬总额管理思想和科学的预算。没有统一的薪 硎总额管理思想和科学的预算都将极大的浪费企业资源，挫伤业务机构的积极 性。现有的薪酬制度总额依赖上级行政总额划拨，强调企业局部利益，从制度 上鼓励了灰色收入的形成，从而使企业可支配的资源减少。 4 、科技型企业对薪酬元素和结构的要求 现有薪酬制度的薪酬元素和结构无法满足科技型企业的要求。作为科技型 企业，企业要保有和发展人才，企业要研究分析薪酬的保健和激励功能，要研 究人才的薪酬要求，要制定合理的薪酬元素和结构来适应要求。现有的低工资 高奖金的模式无法合理豹实现保健和激励的功能，也不能适应科技型企业人才 豹薪酬要求。 5 、人力资源系统工作方法同薪酬设计的联系 没有将工作分析、岗位评价和绩效考核等人力资源系统工作方法同薪联有 机的联系起来。对于习惯以级别、职称、工龄为评价标准的事业单位改制的西 南市政院来讲，还没有真正进行过工作分析和岗位评价。面流于形式的年终考 棱更是与薪酬毫无瓜葛。没有工作分析就没有基于岗位价值、责任、风险的薪 硼体系，同时没有绩效考核也无法衡量员工的努力程度和贡献。从这个方面对 应企业适应性来说，现有薪酬制度存在先天不足 1 3 本文研究的主要内容和方法 本论文主要围绕酉南市政院薪酬管理制度目前所面临的实际问题，将分别 从以下几个方面来进行相关的分析和论述： l 、分析西南市政院企业薪酬管理制度现状 在该部分中，介绍西南市政院企业背景和现有薪酬制度，运用激励、公平 与效率等企业管理原理结合企业发展战珞和人力资源管理要求具体分析现有薪 醺制度的不适应性和缺陷从而找到主要矛盾和闻题点。 2 、提出薪酬制度设计的总体思路 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 在这部分中，先提出薪酬制度设计需要解决的主要问题和需要实现的总体 目标，介绍薪酬设计的总体思路和新的薪酬体系安排，然后重点介绍与薪酬设 计紧密相联系各重要步骤和基础工作，如工作分析、岗位铡评等。进而将薪酬 制度总体面貌呈现出来。 3 、 设计薪酬总额管理和薪酬元素 通过介绍新的薪酬制度的总额管理确立统一的薪酬总额管理模式和预算管 理思想，制定含理薪酬元紊，确立与企业相适应的薪酬结构，并以此为基础介 绍以岗位技能绩效工资为核心的薪酬管理体系。 4 、设计和制定出具可操作性的薪酬制度 这部分中将制定出具可操作性的工资制度、津贴制度、奖金翻度、薪酬调 整带9 度，介绍具可操作性制度的详细内容，并且约定了新的薪酬制度下，回款、 晋升通道、项目参与、个人贡献以及团队等多种要索与薪酬之间的关系。 寥章同时通过一些是用操作性表格作为附录来辅助说明新的薪酬制度的 设计。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章西南市政院薪酬制度现状分析 2 1 西南市政院企业背景 2 1 1 企业概况 西南市政设计院成立于一九五六年，是原国家建设部直属综合甲级建设设 计研究单位，经政企脱钩后，通过资产划拨的形式，现隶属于中国房地产开发 集团公司，系国务院国资委下属二级国有全资予公司。建院四十多年来特别是 改革开放以来，凭借雄厚的技术优势，经历了立足于中国西南，面向全国，开 拓沿海，走向国际市场的业务拓展。特别是从1 9 8 3 年起，相继在深圳、珠海、 上海、厦门、昆明、贵阳、重庆等地建立了综合性的设计分院，强化质量管理， 加强后期技术服务，为当地的市政建设作出了积极贡献，取得了良好的综合效 益；近十年来，随着市场化程度的加深，西南市政院确立了巩固西南和珠江三 角洲市场、大力发展长江三角洲和华中市场、跟进西北和国际市溺的区域性市 场战略，通过努力，取得较好的市场占有率，完成了勘测、设计、工程总承包、 工程昏询、设备采购及旌工监理等共达二千八百余项。与世界二十多个国家和 地区建立了友好合作关系，先后完成了埃塞俄比亚给水工程、瓦努阿图别墅工 程、维也纳“中国园林”工程、巴基斯坦卡拉齐污水处理工程、尼泊尔科苏桥梁 工程簿国外项目的设计、施工。先后获得国家级、都级、省级优奖项近百余项。 逐步建立了以专业配套齐全、知识结构合理的科技型企业的人才队伍，并建立 了整套经营与管理体系、质量管理体系，取得了i s 0 9 0 0 1 国际质量标准的认证。 从过去事业型单位转换到企业化管理的自主经营、自负盈亏的经营机制状态下， 通过技术服务，目前连续三年产值过亿元，目前企业的资产结构、偿债能力、 盈利旺力都处于非常良好的状态。目前，企业实行的是直线职能式组织架构。 各生产单位实行的承包经营责任制，总院每年对各生产单位下达营业收入、成 本控制比例、奖金比例及其他有关企业发展的各项指标通过切块比例包干的 办法来调动生产单位经营者的积极性和控制他们的权限，对于备生产单位来讲， 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章西南市政院薪酬制度现状分析 2 1 西南市政院企业背景 2 1 1 企业概况 西南市政设计院成立于一九五六年，是原国家建设部直属综合甲级建设设 计研究单位。经政企脱钩后，通过资产划拨的形式，现隶属于中国房地产开发 集团公司，系国务院国资委下属二级国有全资子公司。建院四十多年来特别是 改革开放以来，凭借雄厚的技术优势，经历了立足于中国西南，面向全国，开 拓沿海，走向国际市场的业务拓展。特别是从1 9 8 3 年起，相继在深圳、珠海、 上海、厦门、昆明、贵阳、重庆等地建立了综台性的设计分院，强化质量管理， 加强后期技术服务，为当地的市政建设作出了积极贡献，取得了良好的综合效 益；近十年来，随着市场化程度的加深，匠南市政院确立了巩固西南和珠江三 角洲市场、大力发展长江三角洲和华中市场、跟进西北和国际市场的区域性市 场战略，通过努力，取得较好的市场占有率。完成了勘测、设计、工程总承包、 工程沓询、设备采购及施工监理等共达二千八百余项。与世界二十多个国家和 地区建立了友好合作关系，先后完成了埃塞俄比亚给水工程、瓦努阿圈别墅工 程、维也纳“中国园林”工程、巴基斯坦卡拉齐污水处理工程、尼泊尔科苏桥粱 工程等国外项目的设计、施工。先后获得国家级、部级、省级优奖项近百余项。 逐步建立了以专业配套齐全、知识结构合理的科技型企业的人才队伍，并建立 了整套经营与管理体系、质量管理体系，取得t i s 0 9 0 0 1 国际质量标准的认证。 从过去事业型单位转换到企业化管理的自主经营、自负盈亏的经营机制状态下， 通过技术服务，目前连续三年产值过亿元，目前企业的资产结构、偿债能力、 盈利能力都处于非常良好的状态。目前，企业实行的是直线职能式组织架构。 各生产单位实行的承包经营责任制总院每年对各生产单位下达营业收入、成 本控制比例、奖金比例及其他有关企业发展的各项指标，通过切块比例包干的 办法来调动生产单位经营者的积极性和控制他们的权限，对于备生产单位来讲， 办法来调动生产单位经营者的积极性和控制他们的权限，对于备生产单位来讲。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 总院处于内部结算中心的地位，各生产单位需要对本部门的入力成本、生产成 本负责，而总院履行总体管理职能。由于长期实行事业单位的管理模式，虽然 经历了一系列企业机制转换和改革，但企业的各项管理制度与企业发展的水平 和市场经营还有很多不协调的地方。特别是作为我企业培养核心竞争力的人力 资源管理还处在一个较低的层次。 2 1 2 企业人力资源管理现状 西南市政院目前人力资源管理还处于一个企业管理发展的初期阶段，延用 原事业单位体制下个备类人事制度，具体讲有以下几个方面特征： l 、人力资源现状较为合理立足长远需要引进技术储备人才。 毪院现有员1 5 0 2 人，根据原事业单位职工身份划分标壤可分为职员、专业 技术人员和技术工人；根据部门类别可分为一线员7 - ( 生产人员和辅助生产人 员) 、二线员工( 管理职能部门员工) ，经过机构调整和内部退休制度以后两者 人数之比为8 ：1 比较合理。从图2 i 和2 2 可以看出职称结构和年龄结构还是比 较合理，3 5 岁以下技术人员人数较少，从发展的角度我院还需弓 进技术储备型 入才 技术人员 图2 一l 员工职称结构 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 图2 2 技术人员年龄结构 2 、战略层人力资源管理缺乏。 目前我院在战略层的人力资源管理方面从事的主要是研究各类人事政镱与 法规以及确立良好的劳动关系，而在人力资源规划和企业文化方面我院几乎是 相当缺乏没有服务于发展战略需要的人力资源规划，人才需求计划是短期 的；没有确立企业经营理念和发展愿景，员工对企业发展目标和一致性认知 程度较低。决策层在人力资源管理与发展战略和企业文化之间的内在关系方面 模糊不清 3 、职能层和基础层的人力资源管理缺乏。 现代人力资源管理通常把招聘与选拔、配置与使用、培训与发展、考核与 薪醺称为职能层人力资源管理，而把工作分析和岗位评价称为基础层人力资源 管理。我院在招聘方面面对主要是应届大学毕业生，评价标准通常是专业、成 绩、外貌，简单粗糙；选拔长期以来依据的是党政干部选拔标准“德、能、勤、 绩”但却没有量化和可操作性的程序和方法，依靠的是领导的意志和经验：配 置使用方面，总院有调配权力，使用权在各部门，人员的流动和轮换椅靠的同 样是领导的意志和经验；我院本身具有很强的人才培训能力和教育能力，但这 种能力是基于一种师徒之间传、帮、带的形式，没有形成通过总结提升、富有 效率的培训系统，而且局限予技术，对于市场营销、企业文化、特殊技能等方 面的培训几乎没有，当然也没有为员工个人发展提供指导的执业发展规划；一 年一度的考核是形式，与薪酬毫无瓜葛；而作为企业人力资源管理中最基础最 熏要的工作分析和岗位评价则没有开展。 4 、人事部门所负责的职能是陷于日常性的事务工作。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 由于缺乏系统的人力资源管理思想，领导和直线经理( 生产部门负责人) 无法承担人力资源管理所要求他们承担的责任，同时人事部门所负责的职能则 是人事档案管理、社会保险、工资管理和流于形式的干部，员工年度考核等日常 性事务性工作。 2 2 西南市政院薪酬管理现状 原薪酬制度主要分为工资制度和奖金分配制度，下面就两个方面的内容 介绍 2 2 1 ，工资制度介绍 西南市政设计院原属自收自支的事业单位，从一九九三年工资改革以后至 今仍实行的是事业单位的工资制度。该工资制度实行的是三个序列的工资制， 一是专业技术人员序列，分实习生、技术员、助理工程师、工程师、高级工程 师、教授级高工：二是职员序列，分二级职员( 相当于行政司局级) 、三级职员 ( 相当于行政县处级) 、四级职员( 相当于行政科级) 、五级职员l 相当于行政 科员级) 、六级职员( 相当于行政办事员级) ；三是行政事业单位技术工人序列， 分高级工、中级工、初级工。三个序列将单位人员工资标准分成三类( 详见表 2 2 1 ) ，如有专业技术职称的人员则按等级套入专业技术人员序列工资标准， 行政职务人员则套入职员序列工资标准，既有专业技术职称又有行政职务。则 比照同类人员工资标准就近就高套入相应工资标准，技术工人则按技术等级套 入技术工人序列工资标准。与之相适应的，国家制定了严格的专业技术评聘管 理办法、行政职务晋升管理办法和技术工人的考级办法，并且也制定了严格的 工资晋升办法。同时，从一九九三年以来，园家制定了工资自然增资的政策， 其中包括了两年一次增加工资档次的调资和前后四次变动工资标准的调资( 详 见表2 一1 ) 2 0 0 1 年实行企业化管理后就没有实行工资的自然增资。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 表2 1 各类人员历次调资时工资标准 单位：元 年份等级一档二档 三档四档五挡六档七档 9 74 0 44 4 4 4 8 45 3 45 8 4 6 3 4 昭4 教授研究 9 95 4 45 8 46 2 46 7 4 7 2 47 7 4b 2 4 员 2 o 髓87 1 8t 6 88 3 38 9 8 9 6 3 1 0 2 8 2 0 0 l7 8 58 5 09 1 59 9 51 0 7 5 1 1 5 51 2 3 5 9 7 2 8 9 3 1 9 3 4 93 7 94 0 94 4 44 8 4 商擐工程 9 94 0 14 3 14 6 1 4 9 l5 2 l5 6 1b 0 l 2 ot 9 85 3 2髂66 6 3 46 8 07 舶 2 0 0 l5 7 66 1 9 6 6 27 0 57 4 88 0 3皇五8 9 72 1 92 3 92 5 92 7 92 9 93 2 93 5 9 9 93 1 2 3 3 2 3 5 23 7 23 9 24 2 24 5 2 工程师 2 0 0 0弼84 1 04 3 24 5 44 7 65 5 们 2 0 0 l 4 3 8 1 6 5 4 9 25 1 95 4 65 8 3跎0 9 71 7 91 9 32 0 72 2 72 4 72 6 72 8 7 叻理工穗 9 9 2 6 02 7 42 明3 3 2 8 3 蛆 3 明 2 0 3 2 3 3 3 9 3 5 53 7 73 9 94 2 1l 柏 2 13 6 33 8 13 9 94 2 54 5 14 7 7i 9 i1 6 41 7 61 8 82 2 2 42 4 2z 9 92 3 6 2 4 82 豹 2 7 82 9 63 1 4 3 3 2 技术员 2 咖2 明3 0 13 1 4枞3 5 43 7 4啪 2 l 3 2 4 3 3 93 5 43 7 63 9 84 7 0“2 9 73 4 93 8 44 1 9娟t4 9 45 3 4 5 7 4 = 擐职员 4 8 65 2 l5 5 65 9 16 3 16 7 l7 l l 2 o 司圾 56 翮6 9 67 7 9 48 拈啪 2 l7 1 l7 6 78 2 38 7 99 5 01 0 2 1 l 2 9 7兰擐职员2 柏2 7 493 2 43 5 43 8 4 4 1 4 西南交通大学硕士研究生学位论文第l0 页 9 9 处级 3 6 13 8 6 4 1 l4 3 64 6 64 9 6 5 2 6 2 0 0 04 3 84 7 05 0 2 5 3 45 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5 33 伯 2 l 3 1 53 2 83 4 13 5 43 7 2 3 9 08 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 1 页 以高级工程师、副院长林某的工资标准变动为例：1 9 9 7 年林某为正处级部 门负责人，其工资标准为三级职员三档2 9 9 元，1 9 9 9 年自然增资就为4 1 1 元，1 9 9 9 年林某被聘为高级工程师，根据同类高级工程师的情况，其工资标准介于高级 工程师一档和二档乞闻，就近就高套入高级工程师二档4 3 l 元，2 0 0 0 年和2 0 0 1 年自然增资工资标准提高到6 1 9 元，2 0 0 2 年林某行政职务晋升为副院长即二级职 员，因其执行的专业技术职务工资标准低于二级职员起点档的工资标准，故执 行二级职员的一档工资标准7 1 1 元。林某代表了我院职工工资变动的历程，也是 最典型化的案例。 工资总额方面实行的是国家控制额度的政策，每一年，由单位的主管部门 ( 我院原属建设部) 统一根据各单位历史工资额度数据，根据每年人员流动情 况切块工资额度，单位工资额度必须在此范围内，不能突破。在工资结构方面， 我院具体工资结构比较复杂，固定工资和活工资则仿效了行政机关的职务工资 和级别工资两块，也就是表1 2 - 1 所显示的工资标准。在我院这类自收自支的事 业单位，固定工资和活工资比例是5 ：5 ，除此以外，还包括了增加1 0 岗位津 贴( 教师、护士等特殊岗位) 、驾贴( 驾驶员岗位) 、回民津贴( 回族) 、地区津 贴、粮贴、电话补贴、独生子女费、医药补贴、菜篮子补贴等十余项。 以上述林菜2 0 0 2 年一月工资结构为例：固定工资( 职务工资) ，l l 元、活工 资7 1 1 元、回民津贴( 该同志为回族) 6 元、地区津贴8 6 元、粮贴2 元、电话补贴 5 0 元、独生子女费5 元、医药补贴5 0 元、菜篮子补贴9 0 元，该同志2 0 0 2 年一月应 发工资合计为1 7 1 1 元，扣除社会保险费、个人所得税、公积金、职教费合计3 1 1 元，该同志实发合计为1 4 0 0 元。 2 2 2 原奖金制度 除了工资制度之外我院利用争取一部分国家政策，争取扭当一部分工资 额度，根据单位的实际效益，以业余设计劳务费和奖金的形式发放给职工。随 着单位向企业化管理的过渡，积极参与市场竞争，全方面培育和提升企业盈利 能力，企业效益以较快的速度增长，加上专业技术人员和管理人员的市场价值 也逐年提高，企业问对人才的争夺也在加强，我院的业余设计劳务费和奖金在 员工收入中的比重也在增加，到目前为止，这部分已远远超过工资，成为职工 的主要收入部分。业余设计劳务费则是原则上按照各生产单位和各职能部门的 人员贡献、责任进行的种模糊、保密的分配形式进行发放的。没有系统的标 准，也没有与岗位、绩效相适应韵分配标准。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 奖金的发放实行的是两条线：参与工程项目设计的人员，根据在项目中担 任的角色分配奖金，例如某生产单位某工程设计收费1 0 0 万元，根据经营责任 规定可分配的项目组奖金额度为2 0 万元，项目组人员1 0 人，设计负责人可分 配为平均奖系数1 9 ，专业负责人可分配为平均奖系数1 5 ，给排水专业人员可 分配为平均奖系数l ，电气专业人员可分配为平均奖系数0 6 ，结构专业为o 5 等等；另一条线贝u 是辅助生产人员和管理人员则是按经测算后的全院平均奖按 职务进行系数的分配，例如：院级干部系数为5 ，正处级为3 5 等等。 奖金分配制度没有正式成文的制度，是按照上述所描述的原贝和惯例进行 操作，因为项目“肥瘦”不同，甚至有些项目是为占有市场而作出的局部贡献， 所以没有可分配的奖金额度，在实际分配过程中，往往是各生产单位的管理者 进行人为的协调，局部的不公平感容易产生；同时，因为对于辅助生产人员和 管理人员来讲，职务级别并不能反映岗位的价值和承担的责任，所以在实际分 配过程中，也是通过院长进行调控和协调。在企业发展的过程中，奖金逐渐代 替工资成为员工的主要收入，所以奖金分配的不确定性和非制度形成企业分配 过程中的主要矛盾。 2 3 原薪酬制度的分析与评价 2 3 1 历史作用 事业单位的工资制度在我院历史发展的进程中起到了历史性的作用，在不 以盈利为主要目标的事业单位阶段，这种工资制度起到了工资保健和激励的作 用，并且在内部调整了员工的分配关系，强调了内部公平，起到了稳定职工队 伍、稳定社会的作用当然它是以一种低生产力、低工资水平为前提的按劳分 配制度在实行企业化管理之后产生的业余设计劳务费和奖金分配制度，也是 为了适应企业市场的竞争的变化，是一种权宜之计，成为了对原有工资制度的 一种补充和反诘，在一定程度上调整了企业内外部关系，给职工带来了实惠。 2 3 2 现实不适应性与缺陷 着重研究原薪酬制度的现实不适应性与缺陷对于我们深入剖析原薪酬体 系、设计具有现实适应性的薪酬体系有重要的帮助。以下我们将从几个方面进 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 3 页 行分析： l 、薪酬分配基础和评价标准 原薪酬制度体系是在参考行政事业单位的等级工资制度的基础上建立和发 展起来的，所依赖和考量的是职工的职务级别、职称等级、年龄与工龄，这也 是与非市场化经济地位和带有行政事业职能的历史相适应的。从上个世纪八十 年代初，国家实行设计收费制度单位实行企业化管理以来，企业已经是作为市 场经济的参与者了，以营利为目的、自负盈亏，在经历二十多年的市场经济的 变化后，企业在业务、服务乃至战路方面都有相当的市场成熟度，然而企业薪 酬分配的基础却没有变化。工资制度与企业制度分离，是静态的：奖金制度是 模糊的，比例偏大。没有工作分析、没有岗位评价为基础，因此也没有以反映 企业员工所承担的工作的责任、难度、贡献、努力程度、贡献等价值标准的评 价系统，所以也没有在这个基础上所建立的科学的薪酬系统，无法适应市场经 济对企业的要求和员工对企业的要求。从张某、杨某二人与薪酬有关的情况( 见 表2 2 ) 可以分析出：明显经营部的杨某承担的责任、难度以及贡献要大于张 某，张某的薪酬水平却明显高于杨某。因为原薪酬体系基础和评价标准而形成 了现实的内在不公平，也约束了企业的激励水平。 表2 - 2 - 睫黼成、“ 职称 z 龄嚣雾；蛰蘧箨博奔 、警餮淳蕹籀戳谦潼篝溢奚鑫挚均年投入 负责技术档案瞥理，协助6 6 2 x 2 + 补 张某科技靠高工 2 0 高工3 档l _ 5 万 3 衄1 6 部长进行技术服务工作 黏= 1 8 1 8 市埚开拓、业务接洽、台工程师24 6 5 2 + 补 扬某经营部 工程师 l l i 万2 6 2 9 6 同拙定及评审档1 齿= 1 3 5 8 2 、薪酬功能 一般来讲，薪酬制度作为企业员工主要的分配制度，它有两大功能：一、 保健功能，即通过最基本和固定的收入分配。保障企业员工满足基本生存和生 活消费的需求：二、激励功能，即通过社会主义按劳分配的原则下，考虑多种 分配要素，根据员工在企业中承担的责任、风险、努力程度、业绩、贡献综 合考虑企业总体效益和企业人才的市场价格等给予职工的分配，体现员工价值， 从而激励企业员工，创造企业内部公平和外部公平的激励机制和企业环境。同 样是1 0 万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 工，一种方式是发4 万元的工资和6 万元的奖金，另一种方式是发6 万元的工 资和4 万元的奖金，激励效果完全是不一样的。我院是以知识管理为主的设计 企业，员工的基本生活需求要高于社会平均线，原有薪酬制度固定发放的工资 水平较低，不能很好的起到保健功能；而同时，对于以来工作团队开展创造性 工作的设计人员来讲，没有有机的将团队的激励和个人的激励有机的结合起来， 因而使得激励水平和激励导向受到限制。例如目前是以产值核定部门奖金和项 目奖金，对于那些为初期占领市场而承接的没有利润或回报的项目，设计人员 是极不情愿或拒绝参与的；同时技术规范的编制没有项目收益大，因此无人投 入精力从事这些能够使企业大大增值的工作；另一方面因为缺乏系统的工作评 价标准，工作中不同专业的不同分配比例，也导致各专业负责人年底为比例争 执，伤害“感情”。这些无疑都使得企业薪酬分配的激励效果大打折扣。 3 、公平与效率 管理学上常常讲“效率优先、兼顾公平”。公平即内部一致性原则是斯密公 平理论在薪酬中的运用，内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企 业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的：二是纵向公平，即企业薪酬 必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该 基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性闯题， 即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨。不能看跌，否则会引 起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人 才相比具有一致性。由此分析我院的现行薪酮制度，在诸多方面造成内、外部 的不公平感例如：因缺乏工作分析和岗位评价而无法合理体现岗位价值产生 的不公平感，缺乏绩效考核和项目考核的有效手段而无法评价贡献形成的不公 平感，因奖金发放缺乏具体合理的制度、领导控制发放奖金的随意性大而形成 的不公平感，生产部门与职能部门收