天歌科技能力模型和绩效管理流程

3 能力模型和绩效管理流程 天歌光盘公司的员工业绩管理体系 天歌光盘公司员工业绩管理体系的目标是通过考核员工的业绩指标和评估员工的能力来直接 支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。业绩管理是一个战略性的、整合的过程。 天歌光盘公司员工 业绩管理体系由业绩指标、能力回顾、发展计划三个部分组成，员工和上级的交流贯穿整个过程。业绩评估的流程与人员配置、培训、员工职业发展整合。 员工 业绩 管理体系 整合员工个人与公司的业绩来支持企业战略 指导业绩的管理工具 员工确定和跟踪业绩表现的工具 与职业发展匹配 天歌光盘公司的能力模型 天歌光盘公司的能力模型由公司五种核心能力和不同专业能力组成。 公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体现在每一个员工，包括生产一线的员工工作中。 专业能力则是指一个具体工作中所需要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同 天歌光盘公司能力模型 公司核心能力 专业能力 责任心 忠诚 沟通 自我学习 解决问题 层次 1 概念性的理解 层次 2 能在较基本的情况下应用 层次 3 能在复杂的情况下应用 层次 4 能传授或指导别人 层次 1 本基本要求 层次 2 基于第一层基础上表现出的能力要求 层次 3基于第二层基础上表现出的能力要求 天歌光盘公司核心能力 (举例 ) 天歌光盘公司核心能力 能力 5: 自我学习 寻求机会 , 不断学习 , 发展和提高自己能力 层次 1. 本能力的基本要求 层次 2. 基于第一层基础上表现出的能力要求 层次 3. 基于第二层基础上表现出的能力要求 有效利用公司提供的机会 , 学习和提高工作技能 在日常工作中不懂就问 不断反省以吸取经验和教训 乐于向他人学习 对自己的成长和发展负责 总是追求学习新鲜事务 , 愿意尝试未知领域的新工作 将每一遇到的新情况 , 新挑战视作学习的机会 主动寻求机会做更具有挑战性的工作 广泛地吸取其他领域的知识和经验 重视他人的知识和经验来倡导自我学习和发展的氛围 在组织中提供学习的机会和渠道 天歌光盘公司部门专业能力 (举例 ) 1 概念性的理解 2 那在较基本的情况下应用 3 能在复杂的情况下应用 4 能传授或指导他人 知识 / 了解 描述 质量标准 熟悉国际质量认证体系；了解质量检测的方法和手段；了解产品质量标准 生产工艺 熟悉产品标准和生产工艺 检测设备 了解质检设备的功能、使用 软件 熟悉各类刻录设备和软件及其技术指标 技能 / 能力 描述 分析能力 对产品质量进行分析，提出判断意见 内部协调 通过有效协调和沟通，获得各部门的合作 培训指导 能够指导外观检验部员工的工作 设备维护 对质检设备的简单维护、校正 天歌光盘公司专业能力 质检员 天歌光盘公司个人能力回顾表 (举例 ) 天歌光盘核心能力 期望水平 个人 上级领导 最终评估 需要 实质 改进 需要 一些 改进 完全 胜任 超过 责任心 1 2 3 沟通 1 2 3 忠诚 1 2 3 解决问题 1 2 3 自我学习 1 2 3 天歌光盘公司个人能力回顾表 请根据员工自我和上级领导的评估填写表现出的每一个能力水平，运用以下符号 “ ” 仍需发展：较少示范或在一些有限的状况下示范 “ =” 已完全胜任：能在大多数的状况下，完好地示范 “ ” 超过所要求的能力：可以成为他人的典范 发展需求 能力 行动计划 具体行动 结果 近期 1 2 3 长期 1 2 年中评估： 个人： 签名 年终评估： 个人： 签名 年中评估： 上级领导： 签名 年终评估： 上级领导： 签名 天歌光盘公司能力发展行动计划表 在能力回顾的基础上，由员工和上级领导讨论并具体列举员工需要发展的能力以及行动计划 天歌光盘公司能力发展行动计划表 (举例 ) 天歌光盘公司员工业绩管理整体流程 制定业绩目标 制定能力发展目标 评估业绩 业绩和发展计划面谈 业绩成果讨论面谈 员工与直接上级一起确定本年度个人业绩目标。这些业绩指标标从公司、部门的业绩指标分解而来，尽量量化。 员工与直接上级一起确定本年度个人具体能力发展目标 。在评估能力现状的基础上提出发展的期望，及有效的行动计划，如特别项目，自学、培训等 评估能力 通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估业绩目标的实现情况，并提供相应的依据 调整计划 通过对能力发展的评估，调整并制定新一轮业绩目标和能力发展目标，以及相应的行动计划 通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估个人 能力的发展情况以及与期望的差异 在日常工作过程中员工与上级管理人员之间不断沟通、交流，获得上级的指导，及时调整目标和行动计划。同时员工本人及其上级都应该进行相应的业绩记录 交流、指导 个人业绩指标和发展目标是公司业务目标的分解 公司目标 部门目标 个人目标 公司战略规划 战略 /业务计划自上而下分解 员工将公司和部门目标结合到个人计划中 关于业绩指标的确定 关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分 。在确定业绩指标时需要考虑： 使每个指标尽可能具体、定义明确、容易理解 将每个指标与工作职责或结果联系起来 明确规定出结果的时限和资源用量的限制 选择重要的指标 保持指标的全面性 (财务、流程、客户、学习发展 ) 明确由谁、从哪里、怎样收集指标 工作任务越不重要，就越容易对它进行准确和客观地度量。工作任务越重要，就越难度量。 不可能对任何事情都以有意义的方式进行准确度量 员工流失率 客户保持 客户投诉 后馈指标 病假 设备使用率下降 闲散时间 前馈指标 天歌光盘公司员工业绩合同 (举例 ) 员工姓名 所任职位 合同考核人员工编码 所在部门 合同有效期20 分 40 分 60 分 80 分 100 分35% 月度 财务部5% 月度财务部 / 管理会计15% 月度财务部 / 管理会计10% 年度问卷调查报告10% 月度财务系统、预测报告10% 月度财务系统/市场部天歌光盘公司个人业绩合同销售公司销售代表销售公司2002 年度的考核指标：数据来源年度评分标准净销售额各品类不含税销售额扣除销售减项的目标完成情况，除总额目标外，各品类还有最低销售目标要求关键业绩指标 权重 简要定义 跟踪频率销售费用率销售系统的人力成本和各种销售管理费用之和 / 净销售额应收账款率 平均应收账款额 / 当期销售净额客户满意度经销商和零售商（直接打交道的客户）对销售部的综合满意度调查得分销售预测准确率各品类（ 1 - |月度实际销售额 - 月度计划销售额 | / 月度计划销售额 * 1 0 0 % ）的简单算术平均值促销活动效果考核期间该分公司执行的各专项促销活动（实际提高的销售额/ 计划提高的销售额）的平均值员工绩效考核流程 概要 员工绩效考核是天歌整体绩效管理体系的一部分。员工绩效考核流程所涉及的考核范围是天歌光盘厂所有的正式员工 (集团总部之间考核人员除外 )。员工绩效考核的结果直接与员工业绩工资相挂钩，并成为培训、提拔、继任规划、员工个人职业发展等方面的重要参考。 员工绩效考核流程的目标 : 进一步规范天歌的绩效考核工作，保证考核过程的公平、公正、有效 将员工的业绩评估过程与培训、发展、奖励相结合 使员工的注意力集中于能够提高绩效的行为和活动 员工绩效考核流程的负责人 : 这个流程的主要负责人是人力资源部经理。 员工绩效考核流程的频率 : 员工绩效考核流程每年执行二次。通常这个流程的执行周期为 60天。 员工绩效考核流程概述 绩 效 考 核 流 程 被考核人 直接上级 上级领导 HR经理 总经理 准备员工绩效考核，填写指标完成情况 审核考核结果 提供反馈意见给员工 签署考核表 收集 /审阅 /分析考核结果 审批考核报告 建立员工 业绩档案 确定下一年 考核形式 制定下一年的目标业绩合同 讨论 /确定 各部门整体业绩指标 认可各部门整体业绩指标 提供财务类 ,部分非财务类 业绩指标 提供指标的完成情况 财务部 /其他部门 绩效情况讨论会 员工绩效考核流程 - 角色与职责 由光盘公司总经理对部门业绩指标进行认可、审批绩效考核报告、确定下一年考核形式。 收集审阅并分析考核结果、确定下一年考核形式、建立员工业绩档案、讨论 /确定各部门整体业绩指标、制定下一年的目标业绩合同 审核考核结果 准备员工绩效考核、收集填写指标完成情况、同被考核人讨论指标完成情况、制定下一年的目标业绩合同 同考核人讨论指标完成情况并最终签署考核表，参与确认下一年的业绩合同 提供财务类及部分非财务类业绩指标、提供指标完成情况 职责 总经理 HR经理 上级领导 (普通员工各部门领导，部门经理为总经理） 直接上级 被考核人 财务部 /其他部门 角色 人力资源部在绩效考核中的主要作用 人力资源部在绩效考核中的主要作用 政策的制定