（发展与教育心理学专业论文）学校组织创新气氛、教师创造动机与教师创造力的关系.pdf

山东师范大学硕士学位论文 学校组织创新气氛、教师创造动机与教师创造力的关系 中文摘要 个体取向的创造力研究者认为，个体的内在特质( 如动机等) 是创造力的动 力来源；社会心理学取向的研究者认为，社会环境因素对个体创造性行为的产生 起根本的驱动作用。心理学的研究认为，个体的创造性特质具有相对的稳定性， 而激发创造性的环境因素则比较容易发生变化。所以探讨影响创造性的环境因素 及其作用机制，有助于我们在现实生活中激发创造性的行为，提高个体的创造性 水平。教师是学校的一员，他们所感受到的学校组织创新气氛与其自身特质一样 都会影响到其创造力的发挥，那么，作为外部环境因素的组织创新气氛以及作为 个体特质的创造动机是如何影响创造力的，它们共同发挥作用的机制又是什么， 这就是本研究要阐述的问题。 本研究系统梳理了国内外关于教师创造力影响机制的研究，同时对该领域已 有研究存在的问题和不足进行了分析，进而提出了本研究要考察的问题。研究选 取了1 4 5 9 名初中教师为被试，采用问卷调查法，利用方差分析、相关分析、结 构方程模型和多层线性模型等统计方法考查了初中教师的创造力、创造动机以及 学校组织创新气氛的特点以及三者之间的关系。 研究的主要结论如下： 1 教师创造力的五个维度得分总体差异显著，其中教师利用资讯科技进行教 学的能力表现最差，灵活教学能力表现最高。方差分析结果发现，在教师创造力 各维度及总分上均存在学校类型差异，县办中学均明显高于乡镇中学，差异显著； 在前瞻能力、知识创新能力、灵活教学能力、多元评价能力等维度以及教师创造 力总分上，山东地区的教师比河北的教师创新教学能力高，差异显著。在灵活教 学和知识创新维度上，教龄长的教师得分明显高于教龄短的教师，差异显著。在 知识创新、资讯科技、灵活教学等维度上，本科学历的教师得分明显高于大专学 历的教师，差异显著。 2 学校组织创新气氛整体水平中等偏上，其中教师感知到的团队运作和组织 领导行为最为强烈。方差分析发现，学校类型和学校所在地区存在交互作用，在 镇办中学中，山东的学校与河北的学校没有显著差异，在县办和城市中学中，山 东学校均高于河北的学校。此外，教师对创新气氛的感知并不受其教龄、学历等 l 山东师范大学硕士学位论文 影响，其差异主要体现在任教于不同年级的教师身上，毕业班教师所感知到的创 新气氛明显低于低年级教师。 3 内部动机的寻求挑战开放维度得分明显高于奔涌体验得分，差异显著。外 部动机中他人认同和他人回馈维度得分明显高于报酬和控制竞争维度得分，差异 显著。教师创造内部动机各维度得分在学校类型、地区、教龄上均存在显著差异， 县办中学高于镇办中学，山东高于河北，教龄长的教师高于教龄短的教师。外部 动机的方差分析发现，男性比女性更喜欢竞争，经济较好地区的教师更喜为其创 造提供更高的报酬。 4 从个体知觉层面来看，教师内部创造动机在学校组织创新气氛和教师创造 力的关系中起完全中介作用；教师创造增益性外部动机在二者关系中起部分中介 作用；非增益性外部动机不利于创造力的发挥，所以不起中介作用。增益性外部 动机可以转换为内部动机而促进创造力的发挥，而非增益性外部动机削弱内部动 机而不利于创造力的发挥。 5 从学校层面来看，内部动机正向预测了教师创造力，而非增益性外部动机 负向预测了教师灵活教学能力。整体的学校组织创新气氛能够增强内部动机与教 师创造力之间的关系。 关键词：教师创造力，学校组织创新气氛，教师创造动机，中介效应，多层 线性模型 分类号：g 4 4 3 l i 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 ( 注：如 没有其他需要特别声明的，本栏可空) 或其他教育机构的学位或证书使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 魏教啊 导师签字：方始号1 次 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解堂撞有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权堂撞可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在 解密后适用本授权书) 一躲权目 签字日期：加口辟月，日 诙 l = 考钿 7 7 年 1 辟 字 加 错 朋 师 期 导 日字签 山东师范大学硕士学位论文 第一部分文献综述与问题提出 社会心理学取向的研究者认为创造性活动始于个体【1 1 。个体的内在特质必然 是这种行为的动力来源，但是创造性行为不可能在真空中展开，社会环境因素对 个体创造性行为的产生起刺激与驱动的作用，是重要的促进与阻碍性因素。个体 的创造性特质具有相对的稳定性，而激发创造性的环境因素则比较容易发生变 化。所以探讨影响创造性的环境因素及其作用的机制，有助于我们在现实生活中 激发创造性的行为，提高个体的创造性水平。 在学校环境中，教师与组织是最有利于创新教育发展的两个条件，其中包括 教师热爱教学的动机、专业成长与创造性教学等教师本身的条件，以及建立一个 多元化的校园气氛、进行系统思考的学校组织与鼓励创新的学校领导等属于组织 的条件。那么，如何将教师和组织这两个重要条件结合起来呢? 其间的作用机制 是怎样的昵? 这些问题对于更好地开展创新教育有着重要意义，因此，我们有必 要探讨学校组织与教师创造力的关系及其作用机制。 1 教师创造力 1 1 概念界定 创造力是一种提出或产出具有新颖性和适用性的工作成果的能力。对于教师 来说，其创造力如何界定还未有一致的说法。不过，以创造力的定义来看，教师 工作成果应主要体现在教师的教学当中，教师的创造力也应该从教师的创造性教 学来界定。虽然国内外学者对于教师创造力看法各异，但是大多也是从教师创造 性教学来考察教师创造力的。 美国教育权威人士s m i m 认为，富有创造性的教师是善于吸收最新的教育科 研成果，将其积极运用于教学中，有独特见解，能够发现行之有效的教学方法的 教师【2 1 。 台湾学者关于教师创造力的说法主要有“创意教学”“创新教学行为创新 教学等。林珈夙( 1 9 9 7 ) 认为教师的创造性体现在，自己想出或改自他人的一 些新的构想，不仅鼓励他人参与，而且会有计划的推动并且寻求资源的支持，更 将创新行为注入教学情境的每一步骤【3 1 。林进财( 1 9 9 8 ) 指出，创意教学是一种 有别于传统教学法的教学策略，此种教学法鼓励教师应该因时、因地、因人、因 山东师范大学硕士学位论文 事、因物而制宜，变化教学方式和策略，以达到教学目标【4 1 。张振成( 2 0 0 1 ) 认 为创意教学就是鼓励教师因时制宜，变化教学方式，以培养学生创造思考及解决 问题能力的教学1 5 1 。吴清山( 2 0 0 2 ) 指出，所谓创意教学是指教师在教学过程中， 能够采用多元活泼的教学方式和多样丰富的教学内容，激发学生内在的学习兴 趣，以培养学生乐于学习的态度和提升学生学习能力【6 。林伟文( 2 0 0 2 ) 指出： 创意教学是教师构想、设计并运用新奇的教学取向、方法、教具或视讯媒体，以 适应学生的心智发展、引起学生的学习动机、协助学生产生有意义的学习，以便 更有效地达成教学或教育目标等等，一连串的教学措施与活动吼 王秋锰( 2 0 0 4 ) 认为，教学创新是指教师在教学前的准备、教学过程中及教 学评量时具有创意，能省思、设计并运用新的、多元化的教学方法或活动，了解 学生个别差异，激发学生学习动机与兴趣，提升学生学习效果【8 1 。曾望超( 2 0 0 4 ) 将教师创意教学定义为：教师在教学过程中发挥个人的创意，采取各种的教学方 法或策略，使得教学具有创意、新意与变化，用以吸引学生的专注力，启发、增 进学生的创造力、想象力与学习动机为目标的一种教学历程【9 1 。 r i t c h h a n ( 2 0 0 4 ) 以全面性的观点来看创意和创新教学，提出从课程、教学 和学生三大层面来了解教学实务。从课程的层面来看：创意教学寻求转换学生课 堂上的经验；从教学的层面来看：创意教学必须有助于技能、知识的获得与了解， 也就是说，不仅要创新，还要有效能；从学生的层面来看：学生学习的，并不限 定只有课堂上或书本上的知识【1 0 1 。 吴青山等人( 2 0 0 5 ) 归纳诸多学者的论述，认为教师的创造性应从前瞻思维 能力、知识创新能力、资讯科技能力、灵活教学能力及多元评价能力等五个方面 来考察，并据此编制了问卷来测量教师的创新教学能力【n l 。 林崇德( 2 0 0 6 ) 富有创造力的教师是“那些善于吸收最新教育科学成果，将其 积极应用于教育教学中，并且有独特见解，能够发现行之有效的教育教学方法的 教师”【1 2 l 。 综合专家学者之观点后，本研究认为教师创造力也就是教师能否设计出新奇 的、有价值的教学活动，其教学能否引发学生的学习兴趣，达到有效的教学目标 的能力。从理论论述和问卷编制的情况来看，吴青山等人的论述较为适合本研究， 所以决定采用其编制的问卷测量教师创造力。 2 山东师范大学硕士学位论文 1 2 教师创造力的影响因素理论 创造力的理论研究从关注人格特质逐渐向社会环境转变。h a r r i n 甜o n 在“生 态系统”理论中提出人格资源和生态资源与创造性加工的要求相匹配的思想，强 调群体对创造性的支持，认为创造性的个体是好奇、活跃的，需要生态系统为他 们提供获得愉悦、受到鼓励与拥有机会的支持，从而维持其从事创造性活动的内 在动机【1 3 l ；s t e r n b e r g 的“创造性投资理论”中也将人格与环境并列为个体创造 性所需要的两种资源，认为环境因素决定了个体的冒险偏好【1 4 】【1 5 】； c s i k s z e n t m i h a l v 在其“系统观”中则提出创造性行为产生于“本身具有目的”的 活动中，奖励来源于活动本身而不是活动之外【1 6 j 。a m a b i l e 在其“成分模式 中 提出，外在因素通过对个体的动机状态产生作用从而影响创造性行为的思想，认 为创造性活动需要三种成分：与专业相关的技能、与创造性相关的加工和任务动 机f 1 7 】。其中任务动机是决定创造性程度的核心，对创造性活动的各个阶段均产 生作用。社会环境通过任务动机对创造性成绩产生影响，并通过任务动机促进定 势的打破来影响与创造性相关的加工，还通过任务动机促进个体的学习，从而影 响个体的专业相关技能，提高未来的创造性成绩。 我国提倡创新教育以来，课程也随之发生了一些变化，具有了相当大的弹性， 学校和教师也有了更大的自主空间，可以发挥其专业特长与创造力。但是，教师 创造力能否得到充分的发挥，要受到内( 教师本身) 、外( 环境) 在因素影响。 从个体层面来看，教师的人格特质，如是否乐于改变、勇于改变；教师的专业承 诺，如是否积极进修学习，促进专业成长；教师的教学方法，评价方式以及教师 的创造动机等都会影响教师创造力的高低。从外在环境来看，教师创造力的成长 离不开一定的环境和规律。已有研究证明，特定的社会条件与演进程序所形成的 社会气氛或是具体的物理环境对创造力是有影响的。那么，教师创造力的成长和 发挥需要什么样的组织气氛呢? 学校要促进教师的创造力应该从那几个方面做 起呢? 学校组织创新气氛对教师创造力的影响机制是怎样的呢? 本研究试图探 讨这些问题。 2 学校组织创新气氛 2 1 概念界定 3 山东师范大学硕士学位论文 创造力或创造与创新研究共同联系于气氛，主因基于两大学科的发展：一是来 自心理学领域对心理气氛研究的传统，一是源于组织行为学领域对组织文化与组 织气氛研究的关注。1 9 3 0 年德裔美籍格式塔心理学家k w i n 首次提出“心理气氛 ( p s y c h o l o g i c a lc l i m a t e ) 概念，用以描述一般环境刺激与人类行为之间的动态复杂 关系【1 8 l 。随后，便不断在各领域中发展出许多关于气氛研究的不同观点，如：强调个 体主观知觉心理环境的知觉性观点、认为气氛专属于组织特色或属性的结构性观 点、认为气氛属于组织文化范畴的文化性观点、从个体与组织互动看气氛内涵的 互动性观点等。目前的创造与创新气氛研究主要仍多以知觉性观点为主，这应与 注重知觉研究的格式塔心理学与注重量化研究的实验心理学两种传统有关。 气氛是一种多重社会心理因素交互作用下的结果或状态，它对创造主体的作 用就如同“矿石炼铁炉 关系一样，作为一种持续性围绕在主体周围周遭的状态， 无论是支持或阻碍的，它与主体的创造活动之间都存在着关联性【1 9 】。此点在许多 研究中都已获得证实【冽。创新气氛可被视为一系列影响创造主体各种创造活动 进行及其创造性表现的外在环境因素。从主体来看，创造气氛是创造主体对所处 环境的整体感知之集合；从环境来看，创新气氛则是环境因素中强调创造主体对环 境的感知，是所有影响创造主体进行创造活动的整体因素中的一部分。 组织创新气氛的提出和研究也已经有了较久的历史。例如，在8 0 年代研究 者勋n t e r 从组织理论的观点出发进行了一系列研究( 1 9 8 4 ；1 9 8 5 ；1 9 8 6 ；1 9 8 8 ) 。 她认为创造力的发生起源于个别任务，而组织的整体层次的条件则决定了对于创 造力或创新的助长或抑制。k a i l t e r 的分析表明，如果一个组织有完整统一的结构、 强调多样性、组织内外具有多元的联系纽带、部分之间具有重迭交错任务分割、 强调合作与团队工作、组织成员具有集体的荣誉感与坚定信念等七个特质，将最 有利于创新和创造性活动的发生【2 1 】。e i n 和s o m ( 1 9 9 6 ) 指出，一个强势、有助 于创意实现的组织气氛应该具备下列条件：第一，能力的培养，该组织能鼓励组 织成员创造能力的培养；第二，诱因的提供，即组织能提供有助于创新产生的诱 因；第三，障碍的排除，指组织能够设法移除阻碍创造力和创新发生的各种因素 【2 2 】 o 学者a m a b i l e 、c o n t i 和c 0 0 n 等人( 1 9 9 6 ) 所确定的组织创新气氛( 在其 研究中称为创造性工作环境) 内涵，是目前较为全面的概念。他们认为组织创新 4 山东师范大学硕士学位论文 气氛是组织成员对其所处的工作环境的知觉描述，是组织成员感知到的工作环境 中支持创造力和创新的程度，其结果可能会影响组织成员的态度和行为。她们对 组织创新气氛内涵的界定包括五个方面，即：创造力的促进或激励因素、自治和 自由度、资源、压力、阻碍创造力的组织因素1 2 3 】。 以上概念都是从企业组织角度来谈的，而最早将组织气氛概念引入学校组织 的研究者，则要首推h a l p i n ，他认为一所学校给人的感觉各不相同，实质上即 是学校气氛有别，学校气氛之于学校，就如人格之于个人【2 4 】。 t a g u i r i ( 1 9 6 8 ) 将学校气氛视为一种士气，包含对生态学、环境、社交系统、 文化等方面的具体描述。生态学维度指学校自然和物质的层面；环境包括学校团 体和个体之间的社交方面；社交体系是组织中个体和团体之间的一种关系模式 【2 5 】 o h o y 和m i s k e l ( 1 9 8 2 ) 认为学校组织气氛的定义是学校团体学生、教师、 管理人员努力协调社会系统中组织与个人各个方面的产物，它包括共同的价 值观念、社会信息和社会标准【2 6 1 。共同的价值观念是对可取的事物的一种认同， 如善良、成功、务实和工作等；社会信念是对人及其社会生活的性质的看法，如学 生、教师和管理人员相互之间的态度；社会标准是关于在学校中合适举止的一种 认同，如有关穿着的规范和反对偷窃的准则。这一系列的内在特性，被称为组织气 氛，它把一所学校与另一所学校区别开来，并影响着学校中人的行为。 h o y 和c l o v e r ( 1 9 8 6 ) 认为气氛是组织内在环境较为持久的特性，通过校长 和教师行为的交互作用形成，影响成员的态度和行为，并可以通过全体教师的知 觉加以描述【2 7 1 。 h o y 和m i s k e l ( 2 0 0 1 ) 认为学校组织气氛是代表学校整体气氛的一个概念， 教师和行政管理者通过亲身体验，对日常事务达成共享的知觉，该种知觉影响他 们在学校的态度和行为表现【2 8 1 。 本研究综合己上概念，将学校组织创新气氛定义为学校组织内部成员对于学 校组织的系统运作，管理者的领导作风及其它重要的环境因素及文化层面因素所 产生的主观知觉，是教师所感知到的学校支持创新的程度，从而有助于形成良好 的态度、信念、动机和价值观，并进而影响整体学校组织创新发展。 2 2 学校组织创新气氛的测量 5 山东师范大学硕士学位论文 a m a b i l e 和g r y s k i e w i c z ( 1 9 8 9 ) 认为个体或小团体创意的展现会因为组织中有 利于创造行为的条件而有所促进，不利于创造行为的条件而有所抑制：一个组织 的创新气氛，可以利用自陈量表将个体对组织气氛的知觉予以测量【2 9 】。因此， 在a m a b i l e 、c 0 n t i 和c o o n 等人( 1 9 9 6 ) 的研究中采用员工的主观知觉为组织创 新气氛的测量基础。她们在整理以往有关创新气氛的文献后指出，组织创新气氛 的测量应包括组织整体层面、组织管理控制的特性以及工作团队的运作等角度， 并且在此基础上发展了8 个构面用以评估员工对创造性工作环境的知觉【矧。她 们所界定的组织创新气氛的内涵涉及到工作环境中与创造力相关的所有因素。她 们的最终目的是通过评估有助于创造力的环境，揭示其中的规律，进而构建理论 模型，模型中的8 个评估构面与组织创新气氛的5 个方面相对应，如图所示。 工作环境中影响创造力工作环境感知评估指标工作成果 的概念性因素分类预测 6 图1a m a b i l e 的工作环境感知评估概念模型 资料来源：a m a b i l e ，t m ，c o n t i ，r c o o n ，h ，e ta 1 瓜s s i n gt h ew o r ke n v 的n n l e n tf o r e r c a t i v i t y 【j 】a c a d e m yo fm 勰a g e m e n tj o u m a l 1 9 9 6 ，3 9 ：p 1 1 5 9 各评估构面的详细定义与内涵及对应关系描述如下： 一 一一一 一 山东师范大学硕士学位论文 组织鼓励：包括各层管理者都有鼓励员工承担风险和产生创意想法的共同价 值观、对新想法的支持及给予公平的评价、表扬创造力并给予奖励、让员工可以 参与管理及做出决定、组织内各种想法可以自由的相互交流等方面。 主管鼓励：指主管能设定清楚的目标、与下属建立开放的互动关系、对团队 工作与创意的指导和支持。 工作团队支持：是指拥有一个具有互质性成员组合的团队，在团队成员中可 以公开表达新的构想、建设性的挑战彼此的想法以及相互间的支持与协助。 自治和自由度：包含自由度一个评估构面，是指如果个体或团队在工作任务 执行上有高度自主性，并且能掌握他们的工作安排，将有利于创意的增加。 资源：包含充足的资源一个评估构面，是指对方案所需资源的分派能直接影 响到员工在此方案中所表现的创意程度的高低。 压力：又分为挑战性工作和工作压力两个评估维度。 挑战性工作：对创造力会有正面影响。是指若时间压力与重要、紧急的工作 相伴而生时，则会把压力视为一种工作上的挑战，并能正面的增加内在动机与创 造力。 工作压力：对创造力会有负面影响，意指过度的时间压力视为一种控制方法， 有害于创意的产生。 组织障碍：包含组织障碍个评估构面，主要指的是内部的斗争、保守主义 和严格、正式的管理结构。 i s a k s e n ，l a u e r ，e k v a l l 和b r i t z ( 2 0 0 1 ) 从e k v a u ( 1 9 9 2 ，1 9 9 6 ) 发展的c c q ( c r e a t i v i e c l i m a t e c u e s t i o n n a i r e ) 改进修订成s o q( s i t u a t i o n a l o u t l o o k q u e s t i o n a i r e ) ，共分九个创新气氛的维度：挑战和融入；自由；信任、开放；思考 时间；玩兴、幽默；冲突；想法支持；辩论；风险承受等。i s a k s e ne ta 1 ( 2 0 0 1 ) 的研究结果发现，s o q 确实可以分辨出高低创新组织的创新气氛，如高创新组 织的气氛中比较少出现冲突，同时s o q 组织创新气氛的维度与c c q 相似【3 0 1 。 近来，国内组织创新环境的研究有相当多以k e y s 量表的内容为依据，进行 企业组织创新气氛的研究( 蔡启通，1 9 9 6 ；吴静吉，2 0 0 2 ；陈晓，2 0 0 6 ) 【3 1 3 2 2 2 1 。各研究的结果均支持组织创新气氛对成员创造力的影响。组织气氛的影响甚 而超越人格特质对于创造力展现的影响，此结果更进一步支持a m a b i l e ( 1 9 9 6 ) 与 7 山东师范大学硕士学位论文 s t e m b e 唱( 1 9 9 5 ) 等人的主张，即社会环境对于创造力有重大的影响。 以上组织创新气氛的测量都是在企业组织内进行的，关于学校组织创新气氛 的研究并不是很多，也没有多少研究明确描述哪些组织因素有助于提升或是培养 教师的创造力。 邱皓政( 2 0 0 2 ) 以访谈方式进行质性研究，发现组织当中对于创造力的行 为影响的情境因素必须透过个体的认知作用才能发挥影响。他认为组织环境包括 了组织外部影响( 政策与体制、社会风气与价值取向) 、组织内部影响( 组织价 值理念、创新领导效能、团队建立) 、工作任务影响( 工作条件、资源提供) 等， 而这些因素对于个体而言都是属于外在客观条件，给予个人的职务角色或者经 验，这些外在的影响力量在每个人身上都会产生不同的作用与感受，而形成个人 对于组织环境的特定知觉【3 3 】。 在此理念基础上，邱皓政编制了学校组织创新气氛量表，共有六个维度：领 导与组织行为、团队运作、学习成长、工作条件、工作环境气氛、教育政策与教 改。本研究拟在此量表的基础上加以修订，来测量我国大陆地区的学校组织创新 气氛。 2 3 学校组织气氛的理论渊源 2 3 1k a n t e r 的组织创新理论 勋n t e r 通过对商业管理的长期工作，深入的探讨了组织结构、合作和社会条 件对创造性的影响。她认为创新开始于个体独立的或集体的完成一定的任务，而 各种组织因素对创造力有着复杂的影响。这些因素既包括组织结构，也包括社会 心理，各个因素在不同时期会起到不同的作用。她力图确定这些复杂因素在创造 性过程的不同阶段对创造性过程的不同影响和作用。这些阶段包括：观念产生期， 联合建构期，观念接受期和转移扩散期。总的说来，她的理论非常强调组织的灵 活性和整体性，认为组织的这两个特性有助于组织创造性的发挥【3 4 1 。 k a n t e r 也分析了最容易产生创造观念和活动的理想组织所应具有的六大特 征：( 1 ) 有一体化的结构；( 2 ) 强调多样性；( 3 ) 在组织内外有多重结构上的连 接；( 4 ) 有交叉知识领域；( 5 ) 成员有强烈的集体自豪感和自信心；( 6 ) 强调合 作和工作团队精神。她认为产生创新的组织“具有在多种方式上把人们连在一起 的复杂结构；在战略高度引导下，在一定限度中鼓励人们去做需要做的事，而不 8 山东师范大学硕士学位论文 是把他们限制在工作条文规定中”。 k a n t e r 相信，虽然创新源于个人的才能和创造力，但是有了组织环境才给个 人的潜能有了释放空间，才引导它成为创造性的产品。 2 3 2si m o n t o n 的组织创新理论 创造力的组织理论逐渐将创造力和社会化联合起来，进一步的从整个社会网 络的角度来研究个体或群体的创造性。在这种社会化的研究趋向中，影响较大的 就是s i m o n l o n 了。他通过对一些己故的和现在的杰出人物的研究，分析了导致 这些个体具有创造性的社会因素。他将社会影响分为两类：一类是发展性因素， 即有助于发展个体创造性天赋的环境因素；另一类是产品性因素，即在成年时期 支持或抑制创造力的人时，他最能获得成功，因为他会与其他人甚至是竞争对手 相得益彰。研究表明，处在与其他科学创造者相联系的网络中的科学家比那些孤 立的人有更多的创造型产品和更长的创造性生涯l 州。 2 3 3a m a bj le 的创新型组织情境成分模式 a m a b i l e ( 1 9 9 4 ) 从个人创造性产生过程所需的基本条件出发来分析、归纳促 进员工创造型绩效的组织情境因素，构建了创造性组织情境的成分模式。她认为 组织当中影响员工个体创造型绩效的内容可以被划分成三个成分，分别为：一， 组织革新的动机，指的是组织对革新的基本定向，具体表现为组织从上到下对员 工的创造性行为的支持程度。组织对革新的倾向性主要是由高层管理所决定的， 而低层管理在对公司政策的沟通与解释方面具有重要的作用。其中重要的内容 有：组织对创新所赋予的价值，冒险的倾向，对所从事事业的热爱，及是否有在 市场中领导未来的进攻性战略。如果组织具有较强的革新动机将会在组织范围内 表现出对革新的支持，积极促进信息思想与沟通，对创造性成绩予以奖励与承认， 并制定出有利于新想法产生的组织机制：二，资源，指的是组织用于革新的所有 东西，影响到组织取得创造性成就的能力。如足够的时间，专业知识，资金，物 质资源，工作的系统与过程，相关信息，及促进个体创造性发展的培训等；三， 管理实践，包括各个水平上的管理活动，尤其是个体水平上的部门管理与项目管 理，形成支持创造性的组织文化风格。如有效的工作团队建设，团队中彼此信任 与沟通，以建设性的方式彼此挑战，相互支持，工作承诺等。这三种成分分别与 个体创造性的三成分：任务动机、专业相关的技能和创造性相关的加工相对应， 9 山东师范大学硕士学位论文 代表在组织中个体产生创造性行为所需要的条件【3 5 l 。 a m a b i l e 认为环境的心理意义极大地影响员工的创造性，一旦弄清楚了环境 知觉与创造性行为之间的关系，就可以进一步来确定管理事件与知觉之间的关 系，所以她极力主张探讨创造性行为产生的心理环境。 a m a b i l e 将组织中的影响因素定位于动机、能力、行为风格这样的心理学概 念，将创造性基础研究的成果应用到组织情境中的创造性问题上来，由此提升了 组织情境中创造性研究的水平，同时启发我们将组织中应用问题的研究与心理学 的基本问题研究紧密结合，借鉴相关领域的最新研究成果，将会得到新的视角， 产生新的突破。 从a m a b i l e 的理论中得到启示，在学校组织环境中，学校组织创新气氛对教 师创造力的影响是否也会通过教师的创造动机起作用呢? 本研究将进一步通过 实证研究进行论证。 3 教师创造动机 3 1 概念界定 t o m n c e ( 1 9 5 8 ) 和a m a b i l e ( 1 9 8 3 ) 认为创造动机是创造力结构中的主要组成 部分，创造成就的取得不仅仅需要创造能力、创造技巧，而且离不开创造动机的 推动【3 6 】【3 7 】。俞国良( 1 9 9 6 ) 将创造动机定义为激发个体进行创造活动，维持已 引起的创造活动，并促使该活动朝向一定目标的内部心理倾向或内部动力【3 8 】。 教师的创造动机就是促使教师产生创造性教学的动力机制。 3 2 创造动机理论 早期将动机与创造力作联结的理论是源自于心理动力论的传统。持此观点的 学者认为创造行为是降低无法被接受的欲望的一种方式。f r e u d 称此现象为升华。 之后，创造力被认为是由于个体投入创造活动的乐趣及满足感而激发生成的。这 种将创造力视为由个体自发而生的说法，是人本心理学的学者如r o g e r s 、m a s l o w 所持的主要论点。除此之外，尚有许多学者( b r u n e r ，1 9 6 2 ；h e n l e ，1 9 6 2 ；t o r r a n c e ， 1 9 6 2 ，1 9 9 5 ) 认为创造的关键部分在于个体对所从事工作的热爱。c m t c h f i e l d ( 1 9 6 2 ) 与h e n l e ( 1 9 6 2 ) 均强调个体无视于创造结果的奖励而将自我投入于工作挑战之中 的工作投入，即所谓的内在动机有助于创造；反之，倾向于外在动机者则较不具 1 0 山东师范大学硕士学位论文 创造力【3 4 1 。 3 2 1c sik s z e n timjh aiyi 的奔涌体验理论 奔涌体验理论是c s i k s z e n t i m i h a l v i ( 1 9 9 0 ) 提出的，他将其定义为人们从 事某种活动的精神状态，“他们是如此专注，以至于对其他任何事情似乎都不在 乎，全然为做而做；经验本身是如此有趣，即使花极大代价，也会乐意去做”。 简言之，奔涌体验心理状态所指的是完全投入于某桩事的精神状态，当个体处于 奔涌体验的状态时，个体意识彻底与当时所从事的活动融合，沉迷、专注，浑然 忘我，也忘了时间的流逝( 邱连煌，1 9 9 8 ) 1 3 9 】。因此，奔涌体验可以说是内在 动机的颠峰状态。 c s i k s z e n t m i h a l y i 发展了e s f 量表，认为不同等级的挑战性和能力会导向 不同的经验质量。当个体处于高挑战性的情境而本身也具备相当能力之际，则个 体的专注力会很高，而达到奔涌体验的状态；当若个体所面临的挑战远大于自身 的能力时，则个体会产生焦虑感；当个体的能力能胜任所面临之挑战时，则个体 会产生无趣、无聊感；当个体无能力胜任挑战时，则个体心生冷淡( t u m e r ，j c ， m e y e r ，d k ，c o x ，l ( e ，l o g a n ，c ，d i c i n t i o ，m 皿o m a s ，c t ，1 9 9 8 ) 。因此，个 体的最优经验多来自于能力与挑战之间的平衡( c s i k s z e n t m i h a l y i ，1 9 9 0 ；陈秀娟 译，1 9 9 8 ) 川。 从c s i k s z e n t i l l i h a l y i 的创造力观点而言，个体在创造的过程中会有奔涌体验 产生，这种体验会使进行创造的个体专注于从事的工作之中，而忘却自我及时间 的流逝。 3 。2 2a m a bile 的创造动机理论 在有关内部动机与外部动机对创造力的影响的研究中，a m a b i l e 的理论最有 影响力。她最初提出“内部动机假设”，认为内部动机对创造力有利，而外部动 机对创造力有害。但是随着外部动机的理论进展，她对外部动机对创造力的影响 有了新的理解，提出动机协调理论。她识别出两种类型的外部激励因素：增益性 的外部激励因素它能够提供信息，或者帮助个体更好的完成任务，并且能够与 内部动机保持一致；非增益性的外部激励因素，它使个体感觉受到控制，并且与 内部动机不协调【州。 她认为内部动机可以导向创造力，非增益性外部动机对创造力有害；但增益 1 1 山东师范大学硕士学位论文 性外部动机可以导向创造力，尤其当个体内部动机的初始水平较高时。 本研究拟将根据a m a b i l e ( 1 9 9 3 ) 的动机协调理论及c s i k s z e n t m i h a l y i ( 1 9 9 0 ) 的 奔涌体验理论来探讨创造动机对教师创造力的影响，一方面了解现况；一方面藉 以检查、验证理论。 4 已有的相关研究 4 1 学校组织创新气氛与教师创造力的关系研究 a m a b i l e 探讨了创造性工作环境与组织创新绩效的关系。研究发现，组织 中个人创造力发挥、组织生产力与组织鼓励、上级鼓励、工作团队支持、自由度、 挑战性工作呈显著正相关，与组织障碍呈显著负相关【4 1 】。b h a r a d w a j 等人的研究 指出，个人创造力、组织创新机制与创新绩效呈现正相关【4 2 1 。即组织对于个人 创造力的支持程度越高，组织的产品创新绩效越高，创新气氛能有效地预测工作 团队的创新行为和创新绩效。s c o t t 的研究表明，组织是否具有共享文化，是否 鼓励全新的工作实践行为方式会影响组织创新绩效【4 3 l 。 国内学者尹启铭的研究发现，组织内部形成开放、参与、追求成长与自由的 组织气氛，会通过使组织产生创新倾向进而影响组织创新绩效【4 4 1 。蔡明宏等人 的研究发现，自主性与组织创新有显著正相关【4 5 l 。张鸿文以高科技企业研发部 门为研究对象，发现组织创新气氛与创新绩效呈显著正相关【4 6 1 。蔡启通对台湾 1 0 0 多家企业进行的组织创新研究发现，从总体来上说，组织创新气氛能显著促 进创新绩效的提高【3 1 j 。李信萤的研究表明，在个人创造力与创新绩效的关系中， 组织创新气氛在其中起着重要的影响作用，以上研究都证明了组织创新气氛对组 织创新绩效有着积极的促进作用【4 7 1 。 同样，在学校组织中，教师创造力也与学校组织鼓励创新的程度有关。在林 伟文( 2 0 0 2 ) 关于创造性教学与创造力培育的组织文化与创造性教学表现的关系 的研究中发现：学校经营者越重视鼓励创造性教学与创造力培育，则教师有越高 的创造力；学校经营管理者在实务上越支持创造性教学与创造力培育，则教师有 越高的创造力【7 】。 另外，郑英耀、王文中( 2 0 0 2 ) 比较一般教师和科学竞赛绩优教师在创造力 1 2 山东师范大学硕士学位论文 发展的研究中，发现科学竞赛绩优教师所拥有的有助于创造发明的个人因素与学 校组织支持机制皆明显优于一般教师【镐1 。此外，邱皓政( 2 0 0 2 ) 有关中等学校 教职员创造性行为影响因素的研究发现，校长的领导、部门问的沟通管道、师生 互动的情形、组织对团队运作与教师学习成长的重视以及给予充分的资源，皆是 影响教师创造性展现的因素【3 3 】。从上述的研究可以发现，影响教师创造力的因 素涵盖了个人因素与组织因素，而本研究主要想建立一个影响教师创造力的假设 性模型，以了解影响教师创造力的作用机制。 4 2 创造动机与创造力关系的研究 c s i k s z e n t m i h a l y i ( 1 9 9 6 ) ，s t e m b e r g 和l u b e n ( 1 9 9 5 ) ，a m a b i l e ( 1 9 9 6 ) 都强调 内部动机，认为它是促使个体从事创造行为与维持创造力的最主要动力，在创造 过程中会有许多困难需要努力克服，如寻找大量相关资料等，个体如果没有强烈 的内部动机是无法坚持从事创造性活动的【矧。 c s i k s z e n t l i l i h a l 蟠( 1 9 9 0 ) 通过研究人们所描述的追求挑战情形时的体验，提 出“奔涌体验 这一概念。认为这是内部动机的巅峰状态，人们在这一状态下， 感受到无比愉悦、全神贯注、达到浑然忘我的境界。g m b e r 和d a v i s ( 1 9 8 6 ，1 9 8 8 ) 运用个案研究发现，高创造性的人具有强烈的工作热情，他们经年累月地迷恋于 工作，持续地研究工作中碰到的一系列问题雕】。 郭德俊( 2 0 0 0 ) 在研究科技人员的创造动机与创造力的关系时发现，科技人 员的内部动机直接影响到创造力【4 9 1 。杨智先( 2 0 0 0 ) 发现专注力与内在动机愈 强的教师在生活上和教学上愈有创新的行为表现【3 9 1 。林碧芳( 2 0 0 4 ) 、林伟文 ( 2 0 0 4 ) 发现教师乐于接受挑战与开放经验愈高，则有愈高的创意教学行为表现 【5 0 】【5 1 1 。这都验证了a m a b i l e 的内部动机假设。 而关于外部动机对创造力的影响有两种说法，一种说法是外部动机将削弱创 造力，并有研究证明：当一个人完成任务的方式受到限制或控制时，其自治度和 创造力都有所降低( a m a b i l e & g i t o m e r ，1 9 8 4 ；a m a b i l ee ta 1 ，1 9 9 6 ) ，奖赏也会导 致创造力的降低；另一种说法则认为外部动机会通过提供信息促进创造力。有研 究显示：在工作场合，各种信息化的、建设性的、认可创造性成就的评价或反馈 山东师范大学硕士学位论文 都对创造力的产生有积极影响( a m a b i l e ，g r y s k i e w i c z ，1 9 8 9 ；a m a b i l ee ta 1 ，1 9 9 6 ) 【3 4 l o e k v a l l 和r y h a m m a r ( 1 9 9 9 ) 研究中表明组织中他人的支持，对于个体创造力 展现具有正面影响力【5 纠。s t e m b e r g ( 1 9 9 5 ) 认为某些外在的压力对于创造力是必须 的，教师鼓励竞争虽然会增加压力，但是压力是否增进或是阻碍创造力则需考察 个人动机的高低、任务本身的难度【5 3 l 。杨智先( 2 0 0 1 ) 的研究发现教师愈需要 他人肯定时，其创意生活经验表现愈好，且教学倾向上愈有创新行为产生，而重 视社会他人的评价、回馈及肯定，皆是属于外部动机的一环【3 9 1 。 由以上论述可以看出，内部动机是个体创造力展现的重要因素，而外部动机 对于个体创造力的展现的作用因具体情况不同而不同。在学校组织中，组织环境 中的外在目标、报酬、竞争压力等对教师创造力的影响到底如何? 本研究试图对 此进行探讨。 4 3 组织创新气氛与创造动机的关系研究 国外已经有很多学者从不同的层面对此进行过研究。a m a b i l e ( 1 9 8 8 ，1 9 9 6 ) 深 入研究了领导的支持和创造力的关系，发现领导的支持通过增强下属的内部动机 进而对创造力产生影响。许多文献研究发现，指导型的领导风格可以给员工提供 及时公正的信息反馈，有助于推动个体的内部动机，提升员工的创造力( z h o u ， g e o r g e ，2 0 0 3 ；s h i n & z h o u ，2 0 0 3 ) 【5 4 1 。上司的支持能够增强员工的内在动力， 同样，同事的支持也有类似的作用，z l l o u 和g e o 唱e ( 2 0 0 1 ) 的研究发现员工创造 力与信息反馈及同事支持程度显著正相关，同事的帮助和支持增强了员工的内部 动力。相反，当员工的同事没有帮助行为，并充满挑衅时会降低个体内部动机【5 5 】。 很多研究都表明组织为员工进行创造性活动提供的资源的多少与员工的创 造力相关联。加e l l o 、r i s i 和e p s t e i n ( 1 9 9 7 ) 指出，在创造性的任务上，空间宽敞 的场所中工作的个体比拥挤的场所中工作的个体有更高的绩效，因为拥挤会影响 到员工的工作态度和行为，降低个体的内在动机【5 6 1 。a m a b i l e ，m u e l l e f 和s i m p s o n ( 2 0 0 3 ) 的研究发现：处于时间压力下的个体，进行创造性思考的意愿显著降低1 5 7 1 。 总之，组织中的人和信息都是组织创新气氛中非常宝贵的资源，员工对资源的获 1 4 山东师范大学硕士学位论文 得会影响到其创造动机，从而影响其创造性活动。 关于学校组织创新气氛的研究并不多，蔡宜贞、林珊如等( 2 0 0 5 ) 研究发现， 教师知觉到的学校组织气氛愈创新，如同事给予支持，组织中给予各项资源提供， 则教师的内部动机愈高【3 0 1 。 从以上的论述中我们可以看到，组织创造力的研究大都集中在了企业当中， 关于学校组织创新的研究不是很多；在学校中，研究学生创造力的多，研究教师 创造力的并不多见；鉴于教师在创新教育中的关键作用，本研究试图从教师创造 力的角度入手来探讨影响其作用的机制，以期对创新教育提供有价值的信息。 5 问题提出 5 1 已有研究的不足 从研究内容上来看，教师创造力的研究目前处于理论思辨阶段，实证研究比 较少，实践指导性不高。虽然，我国台湾一些学者在着手这方面的实验研究，但 是也是处于初步探讨阶段，并且在被试的选取上也主要是集中在小学教师上，不 能推广适用于我国大部分教师。此外，教师创造力的研究大都从个性的角度来进 行探讨，如有研究者从教师创造力培养观、教师课堂监控能力等方面来探讨教师 创造力问题1 5 8 1 。随着生态心理学的迅速发展，研究者逐渐开始关注个体与环境 的交互作用。台湾学者邱皓政运用访谈技术，探讨了教师创造力的发挥与学校组 织创新气氛之间的关系：林伟文采用问卷调查，考察了学校文化与教师创造内部 动机的关系；还有学者从学校组织支持等方面入手研究教师创造力。但是，林伟 文( 2 0 0 2 ) 在探讨教师的创造性教学表现相关因素时，发现组织提供内化知识的 支持时，无法直接预测教学者的创造性教学表现吲。也就是说，学校组织创新气 氛与教师创造力之间存在一个第三变量，其作用过程是怎样的，这是本研究感兴 趣的问题。 从研究的视角来看，考察人与环境时，除了物理环境外，更为重要的是心理 环境，或称社会心理环境。将客观性和主观性整合为“知觉到的环境”。因此可 以说，个体如何知觉环境将会影响他们的行为。但是对于这种知觉有两种主要的 分析取向，一是个体知觉，二是群体知觉，这就涉及到了选择分析单位的问题。 1 5 山东师范大学硕士学位论文 对此，郭伯良( 2 0 0 4 ) 曾对此做了简要的总结，提出以下几点看法：( 1 ) 有相同 操作性定义的测量在不同的分析层面上可能有不同的解释和意义；( 2 ) 在一种分 析单位层面上得到的关联关系结果在另外的分析层面上可能有不同的数量关系 或者关系的方向也可能不同；( 3 ) 使用一种分析单位可能违背了统计检验中对观 测结果独立性的要求，从而使统计检验结果有一定的问题；( 4 ) 不同的分析单位 包括和涉及到不同的假设问题【5 9 】。 学校组织创新气氛的研究一直是从教师个体知觉的角度来测量的，从而丢失 了学校层面整体气氛对教师影响的数据。借助于多层线性分析的统计技术，我们 可以将教师和学校分别作为分析单位进行多水平数据分析，探讨学校组织创新气 氛与教师创造力之间的关系。 5 2 本研究拟探讨的问题及假设 处于初中阶段的青少年其思维和人格