（工商管理专业论文）北京印钞有限公司人力资源战略研究.pdf

中文摘要 北京印钞有限公司( 原北京印钞厂) 是中国历史上第一家采用雕刻钢板凹印 工艺e p 带, j 纸币的官办印钞企业，也是中国最早印制邮票的企业。在近一个世纪发 展历程中，始终潜心于印钞技术、工艺的发展与进步。经过几代北钞人的不懈努 力，北钞公司已经成为具有设计和印制货币、增值税专用发票、支票等有价证券 及油墨制作、票证号码机制造、安全印务等综合生产能力的国家大型骨干印钞企 业。 随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，北钞 公司为了在中国印钞行业保持领先地位，成为中国印钞造币行业的“窗口行业”， 就必须实施人力资源战略，充分发挥人在管理和生产中的作用，最终实现企业利 润最大化。本文对北钞公司人力资源战略进行研究，不仅能够为企业自身发展提 供支持，而且可以辐射国内同行业企业，对其他企业具有一定的借鉴意义。 本文首先分析了研究的背景和国内外研究现状，接着对人力资源的相关理论进 行了综述，并对北钞公司的人力资源管理现状进行分析，指出存在的问题，即人 力资源部门设置问题，人才任用机制问题，人才流失问题，管理理念问题等，同 时，提出在人力资源规划、员工绩效考核、员工培训、企业文化等方面的战略选 择以及相应的人力资源战略实施保障体系。最后得出本文的结论：第一，要尽快 调整和完善与公司发展战略相适应的人力资源战略；第二，要发挥公司党委、董 事会领导班子的核心作用；第三，完善人力资源开发、人才规划及培训体系；第 四、密切关注职工收入、住房、生活等重大民生问题：第五，建立科学的、操作 性强的绩效考评体系。 关键词：人力资源管理；绩效考核；战略发展；企业文化 分类号： ：l 匕塞銮道厶堂童些亟堂位途塞旦曼! 星! a b s t r a c t f o u n d e di n 19 0 8 ，b b p ci sc h i n a sf i r s to f f i c i a lb a n k n o t ep r i n t i n ge n t e r p r i s et ou s e e n g r a v e ds t e e lp l a t ei n t a g l i ot e c h n o l o g y i ti sa l s ot h ef i r s te n t e r p r i s et os t a m p si nc h i n a d u r i n gt h ed e v e l o p m e n th i s t o r yo fo n en e a r l yo n ec e n t u r y , b b p ch a sb e e nd e d i c a t i n g i t s e l ft od e v e l o p m e n ta n dp r o g r e s so fb a n k n o t ep r i n t i n gt e c h n o l o g y a f t e rs e v e r a l g e n e r a t i o n s u n r e m i t t i n ge f f o r t s ，b b p ch a sb e c o m eal a r g e s ta n dt h ek e yn a t i o n a l b a n k n o t ep r i n t i n gc o m p a n yw i t ht h ec a p a b i l i t yo fd e s i g n i n ga n dp r i n t i n g s e c u r i t y p r o d u c t si n c l u d i n gc u r r e n c i e s ，v a l e a d d e dt a xi n v o i c e s ，c h e q u e s ，e t c i ta l s oh a st h e a b i l i t yo fi n kp r o d u c t i o n ，n u m b e r i n gm a c h i n ep r o d u c t i o na n ds e c u r i t yp r i n t i n g 。 t h i st h e s i sf i r s t l yi n t r o d u c e st h en a t i o n a la n di n t e r n a t i o n a lb a c k g r o u n do fh u m a n r e s o u r c ea n dp u t sf o r w a r dt h er e s e a r c hi s s u e sa n df r a m e w o r k t h e nt h et h e o r e t i c a l f o u n d a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sp u tf o r w a r d t h et t l i r dp a r td i s c u s s e st h e c u r r e n tc o n d i t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nb b p ci n c l u d i n gt h ep r o b l e m sa n d s o m es p e c i a lm a n a g e m e n ti s s u e s t h ef o u r t hp a r td i s c u s s e st h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g i c c h o i c e so fb b p ci n c l u d i n gt h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gs t r a t e g y , t h ep e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ts t r a t e g y , e m p l o y e et r a i n i n gs t r a t e g ya n dc o r p o r a t ec u l t u r es t r a t e g y t h es i x t h p a r ti st h es t r a t e g i ce x e c u t i o no fb b p c sh u m a nr e s o u r c e a n dt h el a s tp a r ti st h e c o n c l u s i o no ft h ew h o l et h e s i sa n df u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n ： k e y w o r d s：h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ， d e v e l o p m e n ts t r a t e g y , e n t e r p r i s ec u l t u r e c i 。a s s n o ： i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 一虢勿。甲期：矽孑和月j 多日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名汐- u 中 签字f 1 期：冽矽年f y 月易日 导师签名：南勿为 签字r 期：矽髟年，7 月多日 致谢 本文工作是在导师高红岩副教授的悉心指导下完成的。论文从选题、研究思 路、研究方法到撰写定稿无不得到了高老师的精心帮助。几年来，高老师渊博的 专业知识、深遴的学术眼光以及严谨的治学态度深深吸引和影u 向着作者，使其终 生受益。值此论文完成之际，谨向高老师表示最诚挚的感谢和最崇高的敬意! 在学习及撰写论文期间，我的m b a 同学对我论文中的研究工作给予了热情帮 助，在此向他们表达我的感激之情。 感谢作者单位北京印钞厂给予的极大支持，感谢作者所在单位的领导和各位 同事们，正是他们无私地关怀与热情地帮助，才使作者得以安心、顺利地完成学 业。 衷心感谢本文所有参考文献的作者在他们的研究领域所作的卓越贡献。没有 他们先期的杰出工作，论文的完成将会增加许多困难。 最后，谨将此文献给我的父母、兄长和爱人! 没有他们的理解和支持，我将 难以完成学业，他们的恩情将铭刻我心! 1 引言 1 1当前印钞行业的发展背景 印制、发行和管理货币是各国中央银行的基本职能之一，不断提高货币印制 质量，保障货币发行与流通，对于中央银行有效地实施货币政策、促进经济发展、 稳定金融秩序极为重要。中国人民银行自成立以来，始终把改进人民币印制技术、 提高人民币印刷质量、增强人民币防伪性能、加强人民币发行与流通管理作为一 项非常重要的基础性工作。 中国是世界上使用现金较多的国家。2 0 0 7 年未，流通中现金金额超过3 亿元。 改革开放以来，我国经济持续快速发展，经济货币化程度同益深化，使得人民币 现会需求不断加大。同时，社会文明的进步，也对流通中的人民币整洁度提出了 新的要求。面对新形势和新挑战，货币印制企业知难而上，大幅度提升印制技术 水平，科学实施印制计划，不断提高管理水平，广大职工爱岗敬业、勤于奉献， 为保障现金供应和发行流通做出了重要贡献。 北京印钞有限公司( 原北京印钞厂) 始建于1 9 0 8 年，是中国历史上第一家采 用雕刻钢板凹印工艺印制纸币的官办印钞企业，也是中国最早印制邮票的企业。 在近一个世纪发展历程中，始终潜心于印钞技术、工艺的发展与进步。新中国成 立后，在中国人民银行、中国印钞造币总公司的领导下，先后参与了新中国第一 至五套人民币和中银港钞、澳钞的设计与印制，为十多个国家和地区印制了货币， 还设计、印制了人民币第一张塑料钞票迎接新世纪纪念钞以及印制了第二十 九届奥运会人民币纪念钞、澳门币纪念钞。经过几代北钞人的不懈努力，北钞公 司已经成为具有设计和印制货币、增值税专用发票、支票等有价证券及油墨制作、 票证号码机制造、安全印务等综合生产能力的国家大型骨干印钞企业。 在国内，印钞企业有好几家，有的是新建厂，都有一定的生产能力和竞争优 势，北钞公司地处北京，有一定的地域优势、人才优势、信息优势、交通优势等， 但是，地区工资水平差异，物价消费水平，住房价格居高等因素，也成为北钞公 司发展的一大制约因素。因此，面对印制系统内部的竞争，提高企业综合竞争力 成为企业生存发展的重要课题，人才的竞争必然是企业竞争的关键，这是不争的 事实，印制人才的培养和管理逐渐成为每个印钞企业发展所面临的考验，同时， 企业的生存发展一定要和人力资源发展相结合，只有通过人才的发展企业爿能实 现真正的发展。 1 2 国内外人力资源管理研究现状 自从彼得德鲁克( p e t e rf 1 ) r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在管理的实践一书中 提出了“人力资源”概念之后，半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、 分析服务管理和战略性管理三个阶段。现代人力资源管理理论又有了许多新的进 展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理沦的研 究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论， 从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心 理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域：( 1 ) 外 派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；( 2 ) 国际人力资源管理的职能 问题；( 3 ) 国际人力资源管理流程的统一模式开发问题；( 4 ) 跨文化管理问题。 2 0 世纪8 0 年代以前，同本企业扮演着战略人力资源管理实践先驱者的角色。 同本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，同本企 业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义 思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障 制等等。这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适 应性和岗位工作绩效等。但在2 0 世纪8 0 年代以后，同本人力资源管理的弊端也 r 益地暴露出来。约翰沃洛诺夫在同本管理的危机、帕茨史密斯在同本： 一种新的解释、菲利普安德森在黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾 等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。他们指出，在只本企业中，人力资源 管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的 工作绩效激励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得r 本企业“核心人力资源”( c o r eh u m a nr e s o u r c e s ) 的“战略性”受到极大削弱和 限制。 人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过5 0 年的发展，国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从 “劳动经济学”和“劳动人事管理 专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新 方向。截至目前，全国已有1 5 0 多所高校丌设了人力资源管理本科专业。随着社 会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长，作为培养复合型和应用型人才的重 要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。在 国内，目前曾仕强教授的“中国式人力管理”闩益引起关注，与传统意义上的人 力资源管理有所不同，他认为：人是不同于才、力、物、时等资源的，虽然人也 属于一种资源，但远远高于这些可控物质资源，因为人有思想，有需求，而且不 同人的需求是不一样的，不能用同一种制度或管理方式或方法来界定，更不能把 他仅仅当成一种物质资源来对待，因为它还有潜力、有创造性，有更高的实现自 我价值的需求等，曾仕强教授不仅打破了原有对人力资源的解释，同时找到了东 西方文化在人力资源管理方面的结合点。同时，战略是人定的，不仅要有企业的 发展，同时也要有人的发展，所以，人力资源和企业发展战略一定要结合，这样 j 有利于更加完善企业发展中的不足。 对一个企业来说，战略是为了实现企业的使命和目标所要采取的行动方针和 资源使用方向的一种总体规划。企业的人力资源战略派生于和从属于企业的总体 战略，制定企业的入力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、 相互支持，才能发挥最大效用。 1 3研究的问题和主要思路 随着中国改革丌放的加快和深入，特别是中国企业与国际企业交流的频繁， 某些市场竞争规则同益国际化、一体化。特别是北京奥运会的成功举办，世界认 识了中国，世界各国公司与中国企业的距离拉近，市场竞争时代的来临，人才结 构调整加快，人才流动进入一个新的活跃期；人彳。国际化的趋势同益明显，“人才 无国界”的特点将同益突出；以人才争夺为核心的国际竞争愈演愈烈，并呈现出 国际、国内竞争相互交织的特点。争夺的重点主要是高层人才，对我国这样一个 人口资源丰富而人才资源相对缺乏的发展中国家来说，将使本来人才紧缺问题更 加严重。 中国印钞造币行业虽然相对比较特殊，在某种程度上有一定的垄断性质，但 是中国加入w t o 后跨国企业的进入，在印钞设备、原材料、印版、纸张、油墨、 新工艺等方面也出现了不同程度的市场竞争，印钞造币行业为了继续保持在国家 的垄断、领先地位，必须在各个方面达到国际水平，无论是科技还是管理都需要 人力资本的创造，人力资源的丌发和管理势必迎来空前的挑战。 北京印钞有限公司( 原北京印钞厂、以下简称北钞公司、1 9 0 8 年2 0 0 8 年) ， 她坐落在北京西南部白纸坊地区，是中国人民银行所属的大型国家印钞企业，从 生产规模上讲也是亚洲乃至世界较大型的印钞企业之一。但是人力资源战略方面 却仍比较落后，由于受总公司管理体制的影响，还保留大量的、封闭的老式国有 企业人力资源管理的模式。本文拟以北钞公司为案例，以印钞业为媒介，主要阐 述人力资源和企业战略如何有机结合，比如把企划部门和人力资源部门的职能进 行整合优化，发挥党委组织部的干部队伍建设职能，同时寻找到人力资源管理的 创新点和发展方向，把东西方文化上的差异从管理的角度上寻找到共同点，分别 从“招人 、“用人”、“留人”和“激励人”的角度论述人力资源战略发展的方法 及重要性。 本文在研究新时期如何管理印钞人才队伍的同时，通过人力资源规划、有效 激励、绩效考评、人员培训等方面探索人性的本质，如何激发人的潜力和创造性， 寻求和探索人力资源发展的方向和创新点。 1 4 研究的主要框架 本文从印钞行业的背景出发，充分学习研究国内外人力资源管理相关理论和 知名企业的人力资源管理经验和现状，首先分析北京印钞厂人力资源管理现状， 找出人力资源管理存在的问题，然后应用现代人力资源理论去分析问题，结合本 公司发展战略，提出人力资源管理解决方案。本文采用提出问题，分析问题、解 决问题的总体思路，采用理论与实际相结合的办法，充分收集资料，分析资料， 用先进的管理理论去指导实际问题，引用大量的事实和论据，详细分析了北钞公 司人力资源管理的问题，并提出对策和建设性意见，为北钞公司的企业战略目标 的实现具有重大指导意义。 4 2 人力资源管理的相关理论 2 1 人力资源战略理论 战略人力资源管理产生于2 0 世纪8 0 年代中后期，近二十多年来这个领域的 发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论同趋深入，并被欧、美、同企业的管理 实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理， 战略人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，s h r m ) 定位于在支 持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用 w r i g h t m c m a n h a n ( 1 9 9 2 ) 的定义来界定战略人力资源管理，即为企业能够实现 目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行 为。 在2 0 世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称 为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，而对于 人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即 人力资源管理实践和系统与组织绩效之问的关系；还有一些学者认为战略人力资 源管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性( 水平适应性) 和外部适 应性( 垂直适应性) ，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。 查德威克和凯培利( c h a d w i c k & c a p p e l l i ，1 9 9 9 ) 。把战略人力资源管理中的战略 定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。而d e l e r y 和d o t y ( 1 9 9 6 ) 认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、j 下规培 训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。 在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源 管理研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加 以考虑，关注入力资源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境 中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响； 第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之问的“适应”程度，从 而考虑这些适应性对组织绩效的影响。 但上述这些方法都存在许多相同的局限性，对于许多重要问题仍未作出科学 合理的解释。例如，哪种人力资源管理工作最适合? 是否存在最有效的人力资源管 理系统的“理想模型”? 怎样界定“战略人力资源”范畴? 怎样建立人力资源管理 与企业发展战略的匹配机制? 等等。因此，多数学者认为战略人力资源管理领域仍 存在许多有待解决的问题，需继续深入研究才能充分发挥人力资源管理的战略性 作用。 2 0 0 0 年米切尔谢帕克( m ic h a e ls h e p p e c k ) 等人提出了一个关于战略人力资 源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、 经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联 系、相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生 作用，必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。为获得并保证人力 资源管理的管理绩效，与之相关的题是“绩效是关于什么的? ”问题，是企业财务 收益，或是股东收益，或是顾客满意。许多学者认为现行的人力资源管理绩效评 价方法( 如3 6 0 度绩效评估、平衡记分卡、满意度调查等) 未能深刻揭示人力资源 管理与企业绩效之l 日j 的关系。1 9 9 8 年菲里斯( f e r r i s ) 提出人力资源管理与组织绩 效之间关系的“社会背景理论”( s o c i a lc o n t e x tt h e o r y ) ，这一理论将人力资源 管理放在一个更加广泛的背景中，通过引入多因素调查( 政治、文化、技术和组织 结构等) 、中介联结和约束条件，建立了两者之间的动态关系模型。 北京印钞公司2 0 0 8 年3 月开始现代企业制度改革，成立董事会，健全了法人 治理结构，制定了企业发展战略，北钞公司提出“整体规模做大，综合实力做强， 企业办出特色”的发展战略目标，人力资源战略理论对北京印钞公司制定企业人 才战略，实现企业战略目标具有指导意义。 2 2 人力资源规划理论 人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求，以及为了完成这些人物和满足这些要求而设计的提供人 力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进 行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确 定企业人力资源来实现企业的目标。狭义的人力资源规划是只具体的人力资源行 动计划，如人员招聘计划、人员使用计划等。因此，狭义的人力资源规划是广义 的人力资源规划的具体组成部分，是实现人力资源战略规划的具体行动计划。现 代企业的人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。战略计划主要是根据企 业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影 响，来制定出一套几年计划。一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定 性和灵活性的统一。战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测， 以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案， 包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。 6 北京印钞公司经过企业制度改革后，人力资源邦的职责权限也扩大，更加明 细，制定企业人力资源规划已经势在必行，入力资源规划理论的应用也将发挥重 要作用。 2 3 薪酬和激励理论 薪酬的含义有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员因被组织雇佣并做出相 应贡献而获得的各种形式的劳动报酬，通常包括两部分：一是直接以货币形式支 付的报酬，如工资、奖金、津贴、佣会、红利等：二是以其它i 日j 接的货币或非货 币方式支付给雇员的各种奖励或激励，比如福利、保险和休假等等。狭义的薪酬 主要指工资。如何搞好组织利润在自我积累与员工分配之f b j 的关系，如何客观、 公f 、公平的为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬与福利的激励作 用，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人才，这已经成为关系 到组织生存和发展的关键性问题。 行为科学的发展走过了从“人性”探讨到激励理论探讨的历程。激励理论的 基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形 成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数 学公式表示：工作绩效= f ( 能力卑激励) 。因此，行为科学中的激励理论和人的需 要理论是紧密结合在一起的。对现代企业人力资源管理影响较大的有美国学者赫 兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 1 9 5 9 年提出的双因素理论，美国学者阿德福 ( c a l d e r f e r ) 提出e r g 理论，美国心理学家弗鲁姆( v i c t o rt t v r o o m ) 于1 9 6 4 年提出了期望理论，美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于1 9 5 6 年提出“报酬公 平理论”。 北京印钞公司要想在现代企业制度改革中取得成效和长效，必须在薪酬制度 和激励机制上下功夫，充分应用薪酬和激励理论成果，制定操作性强的薪酬措旌 和激励办法，推动企业的改革。 2 4 绩效考评和人员培训理论 所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评 定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之问进行 管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放 及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现 企业经营目标的问时，提高员工的满意程度和未柬的成就感，最终达到企业和个 人发展的“双赢”。绩效考评对组织人力资源管理活动有重要的参考价值，绩效考 核是员工晋升的重要依据；是员工岗位调配的依据；是确定合理的劳动报酬的基 础；是企业制定培训开发计划的主要依据；是激励员工的重要手段；可以反映企 业的效率情况。绩效考核必须本着客观公正、公开、反馈、经常化、制度化、多 层次、多渠道、全方位的考核原则；绩效考核的基本内容，主要包括工作业绩、 工作能力、工作态度等方面。 人员培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员 工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障 没企业在竞争中获耿优势，但人员培训必须以企业职工工作层次不同，所需掌握 和使用的各种技能不同，因而必须针对不同岗位及不同责职人员进行合理的培训， 以使其适应工作并对重点培养人员进行适时适量的培训，达到“育才”“留才”的 目的。 北京印钞公司要针对当前的经济形势和企业目前发展状况，积极研究学习绩 效考评理论和方法，加大培训投入，制定详细和绩效考评体系和员工培训制度， 实现企业和职工双赢。在实际工作中我们可以把绩效考评分为“业绩考核”和“素 质考评”，“业绩考核”引导人们重实效、重实绩，积极有为；“素质考评”则引导 人们注重个人的全面发展和团体协作，二者均有其积极意义。 3 北京印钞公司人力资源管理的历史回顾和现状分析 3 1 北京印钞公司人力资源管理的历史回顾 1 9 0 8 年1 9 4 8 年，设立人事课，负责人员进用、工薪、奖惩等，1 9 4 9 年人 事课下设考勤、调查、甄核、工资、福利五个组。1 9 4 9 年1 1 月改为人事科，1 9 5 1 年人事科分为干部科、劳动工资科，1 9 8 9 年两个科室合并为劳动人事处。2 0 0 1 年 年初公司把“劳动人事处”名称改为“人力资源部”，与原来“教育培训处”合并， 并且与党委组织部合署办公。 1 9 9 3 年，北京印钞厂大力推行劳动人事“四配套”改革，开始按照“上岗靠 竞争、管理靠合同、报酬靠贡献”的新运行机制。“四配套”改革主要是针对当时 企业存在的不适合生产力发展的劳动用工制度、干部人事制度、工资分配制度和 劳动保险制度进行改革，因这四方面的改革工作相互关联，直接涉及企业的长远 发展和职工的切身利益，所以称之为“四配套”改革。1 9 9 4 年8 月8 同，北京印 钞厂举行全员劳动合同签字仪式，此举标志着北京印钞厂结合当时企业“四配套 改革在劳动用工制度打破“终身制”、推行全员劳动合同制方面迈出了决定性的一 步。 2 0 0 0 年1 0 月，北京印钞厂根据中国印钞造币总公司的有关精神和行业发展的 要求，开始对厂机构体制、人事制度进行深化改革。改革的目标是机构精简3 0 0 0 ， 管理人员精简3 0 ，建立起职能清楚、职责明确、业务流程科学、运转高效、考 核奖惩配套的生产行政指挥系统和管理系统；按照干部“四化”的要求，严格考 核，建立竞争激励机制，实行末位淘汰制，能者上、庸者下，营造人才脱颖而出 的良好氛围，真j f 实行管理干部能上能一f 。2 0 0 1 年1 月7 日，新老机构交替结束， 各层次管理人员到位，新聘任管理人员1 4 8 名，与未改革前减少“2 人，精简了 4 3 ，初步达到预期的效果。 步入二十一世纪，北钞公司的人才培养工作重在拓宽理念、注重实践，强化 制度、完善机制，逐步走上了一条有北钞特色的发展之路，提出了北钞新时期的 人力资源开发战略，即：适应“窗口企业”建设和现代企业改革发展的需要，根 据“精简、高效、科学、合理”的原则，深化机构和人事制度改革，完善人才培 养机制，整合人力资源优势，建立科学高效的“管理人员、专业技术人员、技术 工人 三条人才通道。2 0 0 4 年，北钞公司又在行业中率先推行专业技术职务聘任 制改革，充分调动起专业技术人员的能动性，为企业的进步和发展提供了更为丰 9 富的技术支持和智力保障。在加强制度保障的同时，创新形式，把握特色，坚持 内外结合的职工培训新模式，成为了新世纪北钞人才队伍建设的新亮点。 3 2 北京印钞公司人力资源管理的现状分析 3 。2 1 人力资源部门职责单一、权限不清 北钞公司隶属与中国印钞造币总公司，包括下属单位总管员工2 5 0 0 多人，有 三个大的二级法人公司，总部人力资源部门只负责厂内主业生产单位，与组织部 合署办公。各制作部有专职或兼职劳务员，负责本部门劳动管理工作，他们大都 是做一些基础性的事务性工作。 相对独立的中融安全印务公司、邦克实业公司、号码机制造公司的人力资源 管理都由各单位自行管理，人员劳动关系有总厂的，也有各公司自己签订劳动合 同的，薪酬由各公司负责，这不得不让我们怀疑如何管理? 如何起到人力资源管 理的核心作用? 如何发挥每个员工的积极性? 如何针对不同的员工设计符合他们 个性的职业生涯 2 0 0 0 年年底公司把“劳动人事处”名称改为“人力资源部”，与原来“教育培 训处”合并，并且与党委组织部合署办公，这种改换名称也仅仅限于名称的变更， 实质性的职能变化几乎没有，依然是沿用之前的职能，包括：公司员工规章制度 的建立和完善；公司考核办法的完善与改进；公司员工的定岗定编；公司员工的 工资与福利的分配和管理；公司人员的招聘与任用。 可以很明显的看出，仅仅在当今人力资源管理中体现了搭建基础管理平台的 作用，而且上述中的大部分职能还必须依靠各个业务部室和财务部门的合作才能 完成，真正的人力资源部门现在沦为了公司的一个中转站，名存实亡，没有创造 性地发挥它应有的作用，更没有完成人力资源部门应该完成的以下目标：营造良 好的企业氛围，凝集人心；开发员工潜能；提高员工生活质量及职业满意度；激 活人力资源；提升企业核心竞争力；实现企业组织及利益相关者的目标。 3 。2 2 人才任用机制呆板 在中国国有企业中有一个共性，就是“论资排辈”，北钞公司也不例外，虽然 很多领导极力避免种情况的发生，但是在公司里却比比皆是，如何把合适的人放 在合适的岗位上，也是管理界一直探讨的问题，因人设岗是管理中的大忌，而因 岗设人才是优化管理的体现。如何制定一套合理的有利于员工晋升的机制，也成 l o 为各个企业的难题。而且公司罩9 8 的员工都没有得到良好的培训( 不是流于形 式的真j 下提高业务技能、业务素质的培训) ，只有新员工在刚到公司时会有一个简 短的一刷的培训( 三级培训) ，很笼统，主要是了解以下公司的历史，企业的现状 等，实质上就是了解整个公司的业务构架和规章制度，算不上培训，没有系统的 针对性的培训。人力资源部门的培训经费有限，国外一些企业的培训费用达到工 资总额的4 ，而中国的企业只有2 左右，培训范围很有限，培训质量难于肯定。 人力资源闲置比较严重，没有达到因岗设人的原则，而且很多地方都是因人设岗 的。关键是没有把合适的人放在适合他的岗位上，没有做到人尽其责。 3 2 3 高学历、高技能人才流失严重 有一些有潜力的有能力的员工在工作几年之后跳槽，当然，这也属于正常， 在任何一家公司都会有这种现象的产生，而在北钞公司，截止2 0 0 7 年年底，3 5 岁 以下的员工占到总数的5 0 ，大部分是年轻员工，特别是新进厂的大中专毕业生， 从2 0 0 1 年开始，每年进厂的大约有5 0 人左右，以大中专毕业生为主，还有部分 复员军人，同时，每年也有5 到l o 人辞职，解除合同。他们有的不满足于现状， 因为工作本身或收入待遇，实际情况与自己当初进厂时期望值不符，特别是新员 工收入低，没有赶上福利分房的机遇，也没有好的补偿政策，心罩很不踏实。 北钞公司的人才流失问题已经出现，并且有扩大的趋势。前几年出现了特殊 情况，印钞造币总公司从北钞公司调走几十名技术骨干( 设计制版人员、油墨研 发人员) 成立技术中心、油墨中心，同时也有一些管理精英被借调总公司相关部 门，这些都是无偿挖掘人才。还有一个因素是北钞公司地处北京，人_ 才流动频繁， 就业信息畅通，人际关系活跃，这都促使一些年轻员工出现跳槽的机会。 3 2 4 管理理念滞后 人力资源部门职能的发挥与否是和公司管理经营理念是密不可分的，企业的 人力资源部门好比是一个人的嘴，他说什么完全在于他的大脑在想什么，他的两 只手和两条腿就好比是业务部，所以归根结底，是大脑的问题，经营理念的问题， 一切为了客户，毕竟要保安全、保质量、降生产成本，毕竟是从业务抓起，才能 抓到效益，才能使公司长远的发展下去，而却忽视了一个更为重要的因素“人”。 企业因为有了自己的员工，才会有业务，才会获得利益，才能生存发展。进入2 1 世纪时，企业界都宣扬“以人为本”，而又有多少企业真正的为员工考虑，为员工 着想，从员一【利益出发? 北京大学光华管理学院厉以宁教授说：“人活着不是为了 工作，人工作是为了更好的活着”。国外的管理理论早就提出忠诚理论：只有企业 对员 ：忠诚，员工才能对客户忠诚，客户才会对企业忠诚，这样才能形成一个圈 ( 如图3 一l 所示) 。 客户 企业 诚 图3 一l 忠诚理论圈 员工 北钞公司虽然一直强调企业理念是：“忠诚印制，热爱北钞，追求第一”，但 是，这些往往是注重形式，表面化的东西太多，没有细化分解，在表现形式上再 充实、丰富，怎样使职工把这些企业理念融入内心，变为一种工作动力，已经变 得非常迫切的课题。 3 3 北京印钞公司人力资源特殊人群管理 截止2 0 0 7 年底，北钞职工总人数为2 5 2 5 人，研究生学历3 6 人，本科学历4 0 0 人，具有大专以上文化程度的人数占职工总数的4 0 9 ，管理和专业技术人员中具 有大专以上文化程度的人数占职工总数的9 4 。7 ，整体知识结构偏好，为企业建设 和可持续发展提供了不竭的人力资源支持和保障。在册职工平均年龄3 8 7 岁，工 人平均年龄3 8 8 岁。其中3 0 岁以下的6 2 3 人，占职工总数的2 4 6 7 ，3 1 岁一3 5 岁人数2 5 7 人，占职工人数1 0 8 ，3 5 岁4 0 岁以下的员工3 9 0 人占到总数的 1 5 4 5 ，所以整体年龄偏于年轻化。 3 3 1 以8 0 后为主体的新员工的管理 截止2 0 0 7 年底，北钞公司职工总人数为2 5 2 5 人，其中3 0 岁以下的6 2 3 人， 占职工总数的2 4 6 7 ，见图3 2 。他们大多是最近1 0 年新进厂的大中专毕业生和 复员军人，之所以这里提出8 0 后的员工管理问题主要因为8 0 后的管理已经逐渐 成为各个企业研究人力资源管理的重点，因为8 0 后已经成为各公司的中- 睚力量。 些壅窑迤占芏芏些塑主堂位监竖 些星虫垃坌目童童妪篁堡鳆压空时鲤型理盐金扭 他们的一举一动，他们的想法成为改变企业领导者作决策的重要依据。 3 0 岁以上 口3 0 岁以下 图3 2 员工3 0 岁以下占职工总数比重图 据估计，仅在中国的城市罩，这样的群体人约有2 4 亿人。来柬3 5 年，他 们将成为多数公司的主力员工。面对8 0 后，管理者们有些手足无措。他们既拥有 巨大的消费能力和欲望，叉具备如| 司美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创 业精神，接受比前辈们更为趣好的教育。万科集团也感到了这种恐慌。这几年万 科持续从高校招收应届毕业生。万科集团的位高管感叹道，“我自己生于7 0 年 代，管理过5 0 年代和7 0 年代的员工，从束没觉得他们之间有什么明显的差距 但出生于8 3 、8 4 年的员工与他们有着巨大的差异，我觉得以前的管理经验要清零 重新开始。”跨国公司的中国部门也丌始在行动。包括宝涪、联合和j 华、库托罗拉、 i 附在内的一批公司，最近都丌始研究针对近年新晋员工的管理方式。 美世咨询高级管理顾问赵溪指出，“8 0 后员工进入职场，需要管理者提升自己 的领导力。这实际上已经成为一个全球性的话题。实质上，韩国和碍本等国都有 这个问题，这已成为许多国家的一个普遍现象。”但这种挑战对在中国内地的管理 者可能舍变得尤为突出。l g 中田的个总监发现3 年前公司在中国招聘的大学生 现在9 0 都不在公司了，宝沽则年年招聘应届毕业生，以应对员工跳槽比以前侠和 业务发展的新形势。8 0 后员工不再是为老板而工作，而是为他自己的职业生涯一 作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作，既然是为自己 ： 佧，如果有很好的工作机会，他的跳槽就很好理解了。 专家给出了三条针对8 0 后管理的基本原则，一是普待离职员工。如粜合作伙 伴有了更好的选择应唆从朋友的心态予以祝贺和鼓励，企业应该营造这样的人 员流动环境：允许员工跳槽，并积极欢迎他们佃柬。并h 应该对外界宣称，离j 本公司的人都有了更好的境遇和更高的薪资，这样爿能吸纳更多的人刊。相应地， 用人不疑、疑人不用的用人方式应被摒弃。因为公司必须丌始学会让人员流动起 来，对某个人充分授权、委以重任的方式将培养出高流动性、高替代成本的人一， 不适应当下的实际情况。公司应该在流程和岗位方面进行精确设置，以培养低流 动性、高替代成本和高流动性、低替代成本两种人才。咨询业的新华信集团就是 这方面的实践者。二是容错。合作伙伴出错是证常的，如果企业要求员工包容企 业的管理错误，就要学会包容员工的错误。严丝合缝的、高惩罚性的管理制度也 就需要做出相应的调整。三是容忍多元化的价值观。8 0 后员工具有自由主义的道 德观，凡事不再以正统道德体系作出非黑即白的评价。老板有自己的价值观，。但 要容忍8 0 后的价值观与你不同，因为是合作伙伴。因而，企业需要超越物质利益 至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化。 北钞公司在制定人力资源战略规划时，必须充分考虑年轻员工的管理，特别 是1 9 9 8 年以后进公司的新员工，他们占的比例大，以大中专毕业生和复员军人为 主，有较高的基础素质，现在大部分都从事一线生产岗位，有的已经成为骨干力 量；也有一部分大学毕业生都在管理岗位或专业技术岗位，是北钞公司发展的一 支生力军，在员工职业生涯设计、员工培i ) i i 、工资收入、住房福利、企业文化等 方面要予以重视，根据实际情况制定切实可行的战略舰划。 3 3 2 在职老员工的管理 什么是老员工，这个大家很容易理解，就是在本单位工作时间长，资历也较 深的员工，甚至伴随老板创业打天下的员工，按说这些老员工，经验丰富，各类 情况熟悉，忠诚度和可信任度也都比较高，但是，在现实中，这个老员工也分为 几种类型的： ( 1 ) 优秀的老员工，经验丰富，工作效率高，个人绩效高，忠诚度高。这种 老员工属于是公司的宝贵财富。当是多多益善。 ( 2 ) 忠诚度高的老员工，但因为其知识体系老化( 例如不会使用电脑，缺乏 现代零售业操作经验，不适应企业化管理方式) ，已经跟不上公司发展。且工作效 率低下，对公司所做出的贡献越来越少。虽是无害，但基本上属于无用之材。 ( 3 ) 思想僵化，拥功自傲的老员工，自恃当年功劳卓著，往往出现不服从管 理。做事消极，工作效率低等状况，并且存在着导致内耗增大，影响内部安定团 结，损伤公司形象等，甚至出现在公司内部拉帮结伙，转移公司资源等状况，对 公司的发展存在着许多不安全因素。 如何有效地管理老员工，有以下几个方面的途径可以借鉴： ( 1 ) 要有一个强势的领导和一个强势的企业文化，这是企业改革成功的基本 要求。一个强势的领导本身就是企业的核心资源之一，也是企业经营模式的确立 者。在强势领导的带领下，处于快速发展中的企业的业务人员往往在企业中起到 1 4 的是推波助澜的作用，而不是关键性的作用。企业战略性的资源在强势领导的控 制范围之内。同时，强势领导的经营管理风格在企业内部会逐渐确立一种强势的 企业文化，这种强势的企业文化会淡化业务员个人的作用。在这种强势领导的带 领下和强势企业文化的塑造下，企业的改革和调整会相对顺利得多。 ( 2 ) 要加强对老员工的培训与教育，结合其个人的专长和爱好，为其进行个 人在企业内部的职业发展规划设计，并安排对其进行定期或不定期的培训和引导。 同时，通过邀请其参与一些与其个人专长相适应的经营活动以全面提升他们的职 业素养。 ( 3 ) 及时建立人员备份。在企业发展的过程中，一些关键的岗位要有目的地 设置助理，通过进行岗位备份的方式，这样即使出现老员工以辞职相威胁，由于 有人可以及时将岗位项上去，可以将损害降到最低限度。 由于北钞公司属于特殊行业，历史原因造成部门之间、岗位之间流动较小， 相对封闭性较强，专业技术也强，职工从事一个岗位工作需要长时间的培训和实 践经验，成才缓慢，工作技能相对单一。但是，这些老员工曾经为北钞公司的发 展做出很大贡献，现在一直踏实的工作在北钞公司，他们对北钞公司有着深厚的 感情和