（工商管理专业论文）诚信领导的影响因素及作用机制研究.pdf

答辩委员会签名： 主任：。孙八 委员：游吼耘 锄嘲 t r l - 筮辎章日期：扣h 毒q ( b6 心 签名：蕊因型日期：兰型! ：兰 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) i i i 研究 姓名：蔺国超 导师：魏峰副教授 学科专业：工商管理 上海大学工商管理学院 2 0 10 年0 3 月 m d c a n d i d a t e l i ng u o c h a o s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rw e if e n g m a j o r ：m b a m a n a g e m e n ts c h o o l ，s h a n g h a iu n i v e r s i t y m a r c h ，2 0 1 0 v m b a 学位论文 摘要 媒体上日益曝光的公司丑闻和商业骗局，引起人们对领导者诚信的极 大关注。诚信领导作为一种全新的领导理论，也越来越受到国内外学术和 应用领域的广泛关注。本文通过理论和实证结合的方式，以研究诚信领导 的影响因素及其作用机制。 通过系统整理诚信领导的研究文献，理解诚信领导的内涵和现有的诚 信领导的开发途径，在此基础上采用问卷方式，通过1 0 多家企业的2 9 0 多 名管理者和员工样本，运用s p s s 统计软件对数据进行实证研究。通过对收 集到的问卷数据进行分析，发现以下研究结果： ( 1 ) 领导者的成功和失败经历是诚信领导的j 下相关的影响因素，它与 价值观一起形成了对诚信领导的正向影响。 ( 2 ) 价值观对成功和失败经历与诚信领导之间起到中介作用，成功和 失败经历通过影响价值观，进而影响诚信领导的形成。 本论文的创新之处在于：首次采用一名管理者和两名下属员工配对的 问卷方法来研究诚信领导，从实证角度证明了成功和失败经历是诚信领导 的主要影响因素。并通过统计方法证明了这些因素对诚信领导的作用机制。 同时，从实证角度第一次将价值观作为主要因素引入诚信领导的研究。 关键词：诚信领导成功经历失败经历价值观影响机制 v l m b a 学位论文 a b s t r a c t t h em e d i ai n c r e a s ee x p o s u r eo fc o r p o r a t es c a n d a l sa n db u s i n e s sf r a u d ，c a u s ep e o p l et oc o n c e r n a b o u tt h ei n t e g r i t yo ft h el e a d e r a san e wl e a d e r s h i pt h e o r y a u t h e n t i cl e a d e r s h i pg o tm o r ea n d m o r ee m p h a s i z i n gb ya c a d e m i ca n dp r a c t i c ei nw e s tc o u n t r i e s i nt h ep a s tt w oy e a r sc h i n ah a s a l s os t a r t e dt oe x p a n dr e s e a r c ha u t h e n t i cl e a d e r s h i p ，t h i sp a p e ra i m st oc o m b i n et h e o r e t i c a la n d e m p i r i c a lr e s e a r c ha p p r o a c ht ou n d e r s t a n dt h ei m p a c to fa u t h e n t i cl e a d e r s h i pf a c t o r sa n dt h e i r m e c h a n i s m f r o ms t u d y i n gt h ec u r r e n tr e s e a r c hl i t e r a t u r eo fa u t h e n t i cl e a d e r s h i p u n d e r s t a n dt h ec o n t e n t & s t r u c t u r ea n dc u r r e n td e v e l o p m e n tt h e o r yo fa u t h e n t i cl e a d e r s h i p ，t od e s i g nt h eq u e s t i o n n a i r ef o r t h ei n f l u e n t i a lf a c t o r sa n dm e c h a n i s mo fa u t h e n t i cl e a d e r s h i p t h er e s e a r c hw a st a k e nb yt h e e m p i r i c a la n a l y s i so ft h eq u e s t i o n n a i r ed a t ac o l l e c t e df r o ma b o v e10c o m p a n i e si n c l u d i n go v e r 2 9 0r e s p o n d e n t st h r o u g hs p s s15 0s t a t i s t i c a ls o f t w a r e f r o mt h ef i n a lr e s e a r c h ，w ef o u n dt h e f o l l o w i n gr e s u l t s ： ( 1 ) t h es u c c e s sa n df a i l u r ee x p e r i e n c e so fa u t h e n t i cl e a d e ra r ef a c t o r sw h i c hp o s i t i v e l yr e l a t e dt o a u t h e n t i cl e a d e r s h i pd e v e l o p m e n ta p p r o a c h w h i c ha l s ot o g e t h e rw i mt h ei n d i v i d u a lv a l u e s p o s i t i v e l yi m p a c to fa u t h e n t i cl e a d e r s h i p s u c c e s sa n df a i l u r ee x p e r i e n c e sc o n t r i b u t et oa u t h e n t i c l e a d e r s h i pd e v e l o p m e n tt h r o u g hi n d i v i d u a lv a l u e s ( 2 ) i n d i v i d u a lv a l u e sp l a ya ni n t e r m e d i a r yr o l eb e t w e e ns u c c e s s & f a i l u r ee x p e r i e n c e sf a c t o r s a n da u t h e n t i cl e a d e r s h i p s u c c e s sa n df a i l u r ef a c t o r sc o n t r i b u t et oi n d i v i d u a lv a l e s ，a n di n d i v i d u a l v a l u e sc o n t r i b u t et oa u t h e n t i cl e a d e r s h i p t h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e ra r e ：i ti st h ef i r s tt i m et ou s et h em a t c h e dq u e s t i o n n a i r em e t h o dt o s t u d ya u t h e n t i cl e a d e r s h i pb e t w e e n1a u t h e n t i cl e a d e ra n d2e m p l o y e e s ，t h es u c c e s sa n df a i l u r e e x p e r i e n c e sa r et h ef a c t o r so fa u t h e n t i cl e a d e r s h i pw a sp r o v e df r o mt h ee m p i r i c a lr e s e a r c h a t s a m et i m e ，t h em e c h a n i s mo fa u t h e n t i cl e a d e r s h i pb ys u c c e s sa n df a i l u r ee x p e r i e n c e sw a sp r o v e d t h r o u g hs t a t i s t i c a lm e t h o d s i ti sa l s ot h ef i r s tt i m et ob r i n gt h ei n d i v i d u a lv a l u et oa u t h e n t i c l e a d e r s h i pr e s e a r c h k e y w o r d s ：a u t h e n t i cl e a d e r s h i p ，s u c c e s sa n df a i l u r ee x p e r i e n c e ，a f f e c t o ft h em e c h a n i s m ，i n d i v i d u a lv a l u e s v i i 2 1 诚信领导相关概念的界定6 2 1 1“诚信”的内涵。6 2 1 2 西方学者定义“诚信领导”的内涵7 2 2诚信领导在组织的功效。9 2 3 诚信领导的开发1l 2 3 1a v o l i o ( 2 0 0 5 ) 的诚信领导开发理论1 l 2 3 2 m a y 等( 2 0 0 3 ) 的道德观诚信领导开发理论1 2 2 3 - 3 s h a m i r 等( 2 0 0 5 ) 通过领导者生活故事发展的诚信领导开发理论1 3 2 3 4 g a r d n e r 等( 2 0 0 5 ) 以自我为基础的诚信领导者和诚信下属开发理论1 5 2 3 5 j e n s e n 等( 2 0 0 6 ) 积极心理资本的诚信领导开发理论1 6 2 3 6b i l lg e o r g e 等( 2 0 0 7 ) 发现真实自己的诚信领导开发理论1 8 2 4 价值观的理论1 9 2 4 1 s c h w a r t z ( 1 9 9 2 ) 的价值观理论一2 0 2 4 2 s c h w a r t z 等( 1 9 9 9 ) 价值观，工作价值观及在二i ：作中的作用理论2 2 2 5 国内对诚信领导理论的研究2 3 2 6 诚信领导的理论的研究评述2 4 v i i i m b a 学位论文 第三章研究模型与假设2 6 3 1 成功失败经历及价值观对诚信领导的主效应研究2 6 3 2价值观对成功和失败经历与诚信领导的中介效应研究2 9 3 3 成功和失败经历对诚信领导影响的总体模型3 0 第四章研究方法3 1 4 1 样品规模和特征3 l 4 2 研究问卷3 2 4 2 1 自变量3 3 4 2 2中介变量3 3 4 2 3 因变量3 4 4 2 4控制变量3 4 4 2 5 问卷翻译3 4 4 3统计方法3 5 第五章研究成果3 6 5 1差异性检验3 6 5 2 信度分析4 2 5 2 1 传统型人生价值观信度分析4 2 5 2 2 理想型人生价值观信度分析4 3 5 2 3 社会型工作价值观信度分析4 3 5 2 4 诚信领导信度分析4 4 5 3 效度分析4 5 5 4 相关分析4 7 5 5假设验证4 8 5 5 1 成功和火败经历及价值观对诚信领导的主效应分析4 8 5 5 2 价值观对成功和失败经历与诚信领导的中介效应分析 5 0 第六章结论与展望5 3 6 1 假设检验小结5 3 6 1 1 成功和失败经历对诚信领导的影响。5 3 l x m b a 学位论文 6 1 2价值观对成功和失败和诚信领导之间关系的影响5 4 6 2 研究主要发现5 4 6 3本文研究的启发5 5 6 4 研究的不足及展望5 7 参考文献5 9 管理者调查问卷6 2 员工调查问卷6 5 致谢6 7 x m b a 学位论文 图表目录 图2 2a v o l i o 等( 2 0 0 4 ) 诚信领导对下属态度及行为的影响机制模型1 0 图2 3 5j e n s e n 等( 2 0 0 6 ) 领导者积极心理资本与诚信领导的关系制模型。2 1 图2 - 4 1s c h w a r t z 价值观的结构及两维度冲突lo 图3 3 诚信领导的影响冈素及作用机制模型3 0 图5 7 1 传统型人生价值观和理想型人生价值观的部分中介效用5 2 图5 7 2 社会工作价值观的完全中介效用5 2 图6 1 1 成功和失败经历与诚信领导的正相关关系5 3 表2 _ 4 一ls c h w a r t z 价值观的1 0 种类型及定义2 2 表4 1 被试员上特征的描述性统计3 1 表4 2 被试管理者特征的描述性统计3 2 表5 1 1 不同年龄领导者对各变量的差异性分析3 6 表5 1 2 不同性别领导者对领导者对各变量的差异性分析3 7 表5 1 3 不同婚姻状况领导者对各变董的差异性分析3 8 表5 1 _ 4 不同学历领导者对对各变量的差异性分析3 9 表5 1 5 不同单位性质的领导者对对各变量的差异性分析4 0 表5 1 6 工作职能的领导者对对各变量的差异性分析4 l 表5 2 1 传统型人生价值观的信度分析4 2 表5 - 2 - 2 理想型人生价值观的信度分析一4 3 表5 2 3 社会型工作价值观的信度分析4 3 表5 2 4 诚信领导的信度分析4 4 表5 3 1 价值观分量载荷矩阵4 5 表5 3 2 诚信领导分量载荷矩阵4 6 ：表5 4 各变量信度系数，相关系数和描述性统计4 7 表5 5 成功和失败经历对诚信领导的影响4 8 表5 - 6 价值观对诚信领导的影响4 9 表5 7 价值观对诚信领导的中介效应影响5 1 表6 1 1 假设1 ，2 ，3 验证结果5 3 x l i 5 4 m b a 学位论文 1 1 问题的提出 第一章绪论 诚信领导( a u t h e n t i cl e a d e r s h i p ) 作为一种全新的领导理论，愈来愈受到国内 外理论研究及实践应用人员的重视( t e r r ys e x t o n ，2 0 0 7 ) 。 在西方，当今的美国正面临着严重的领导信任危机( b i l lg e o r g e ，2 0 0 7 ) ，从 震惊世界的世通( w o r l d c o m ) ，安然公司( e n r o n ) t i _ 闻，到目前金融危机中的华 尔街的雷曼倒闭，马多夫“旁氏骗局”等，媒体一个接一个地曝光着公司丑闻和 亵渎管理的现象，丑闻所涉及的领域包括商业，政府机关，非营利组织以及教 育机构，尤其是对商业和政治领域领导者的信任，已降至创纪录的新低。盖洛 普( g a l l u p ) 近期对通过投票方式所做的调查表明，只有2 0 的美国人对商业领 域的领导人保持信任，对政治领导的信任率则更低( j e f ri m m e l t ，2 0 0 9 ) 。这对 社会不单单只是问题，而可能是潜在的危机。 反思以上危机，有太多的案例是选择不合适的人并把他们放在比较高的领 导位置上，考虑到社会有完善的法律监控体系，所以给予他们足够的自由和权力 去领导整个组织。但当这些不合适的领导人违背社会的信任，出现诚信问题时， 他们从服务大众转到服务个人或小数人( b i l lg e o r g e ，2 0 0 7 ) ，这样就可能导致公 司腐败及各种丑闻。对于管理和制度的监管理论，每年都有新的文献和管理工 具提出，同时也有数百名教授在各地巡回演讲，但这都是从外部来对领导阶层 监控，其效果并不理想，所以迫切需要从领导者内在诚信的角度来研究全新领 导理论，以恢复社会对各领导阶层的信任( b i l lg e o r g e ，2 0 0 3 ) 。在此前提下， b i l lg e o r g e 于2 0 0 3 年在美国创立诚信领导理论，在至今的数年里，引起大量 理论和实践应用的研究。 在我国，诚信一向是优良的传统美德，但随着改革开放后，中国实行了市 场导向化的改革，社会结构发生了空前的变化，传统的价值取向受到猛烈的冲 击( 谢衡晓，2 0 0 7 ) 。在这种背景在，我国部分企业也出现了诚信危机。国内 媒体不断曝光贪污，腐化的案例，从德隆，健力宝，到最近的毒奶粉，房地产 m b a 学位论文 市场的贪腐及重庆黑社会保护伞，无不触目惊心。另外也大量存在企业内部由 于诚信缺失导致员工工作效率低下，流动频繁，这也已成为很多企业，尤其外 资企业发展的瓶颈。 在国内，除詹延遵等( 2 0 0 6 ) ，谢衡晓( 2 0 0 7 ) ，罗东霞等( 2 0 0 8 ) 和李静 ( 2 0 0 9 ) 等人开始在中国研究诚信领导理论外，上海大学g l m b a 项目也导入 了全人教育课程( w h o l ep e r s o ne d u c a t i o n ) ，以培养是m b a 学生道德，诚信观 念，香港银行界在华尔街金融危机后开始为期两年的诚信领导计划。在中欧商 学院，肖知兴博士在2 0 0 9 年举行“诚信领导奥秘”的巡回演讲。诚信领导在中国 理论及实践领域已成为日益关注的课题。 研究诚信领导的主要意义在于如何培养诚信领导，理解诚信领导的形成过 程，或是建立有效的方法来培养或甄别诚信领导，为组织的长期稳定发展奠定 良好的基础。要达到这一目的，对诚信领导的影响因素及这些因素如何影响诚 信领导的形成有非常重要的作用。目前国外对这方面虽有少数的研究，但还没 有形成成熟的理论，且缺乏实证。另由于文化及环境的不同，国外的研究结果 是否适于国内的实际情况也不确定，所以现在对诚信领导理论在国内的进一步 研究，尤其理解影响因素及作用机制的研究有非常迫切的需要。 1 2 本文研究的意义 1 2 1 理论意义 ( 1 ) 诚信领导理论是国内外领导理论的前沿课题，本文对诚信领导的研究， 在国内诚信领导研究领域，是比较新颖的课题。自b i l lg e o r g e 在2 0 0 3 年创立 诚信领导理论以来，a v o l i o 等一批优秀学者对这一理论进行了持续不断的研究， 但直至2 0 0 8 年，a v o l i o 等人的最新文献才对诚信领导的内涵进行了统一明确的 定义。我国对诚信领导的研究也刚刚处在起步阶段，除谢衡晓在2 0 0 7 年对诚信 领导的内容结构进行实证研究，郑航芝在2 0 0 8 年对诚信领导对追随者实现幸福 感的作用机制研究之外，还没有更多的深入研究，本文则在国外研究的基础上， 首次对诚信领导的影响因素及作用机制进行了实证研究。 ( 2 ) 本文对诚信领导的影响因素及作用机制的研究，不论是在国内或是在 m b a 学位论文 国外，对诚信领导研究都是新的课题。国内外对诚信领导的研究主要集中在诚 信领导的定义及内容结构上，虽然也有一些对诚信领导开发的前期研究，但主 要集中在理论假设上。j e n s e n 等在2 0 0 6 年对积极心理资本与诚信领导的形成进 行了研究，也进行了实证研究，但仅局限于对创业者的研究。本文则通过理论 与实证的结合，在不同性质的企业及人群对诚信领导的形成进行深入的研究。 ( 3 ) 本文将价值观引入诚信领导研究范畴，对诚信领导开发理论的研究， 提供了个新的视角。s c h w a r t z 在1 9 9 9 年把价值观的研究引入社会工作中，探 讨价值观对个人在社会工作中行为态度的影响。虽然以前的研究中多次提到价 值观对诚信领导的重要性，但还没有将价值观作为一个因素在诚信领导理论中 进行研究。本文对诚信领导的形成与价值观关系进行了理论及实证分析，从价 值观的角度对诚信领导的形成进行了深入的研究。 1 2 2 实践意义 ( 1 ) 为企业开发诚信领导提供指导意义。虽然理论和实践领域还在争论成 功的诚信领导是天生的还是可以通过培养来形成，但本文的研究结果至少可以 为企业甄别诚信领导提供助，通过分析领导者的成功和失败经历，理解其价值 观，发现诚信领导者，为保持企业的长期发展奠定基础。 ( 2 ) 利于企业在组织内诚信领导的形成。通过理解领导及员工的价值观， 便于在领导者和员工间建立互信的关系，在组织内形成诚信的气氛，提高员工 绩效，保持组织的长期稳定性。 ( 3 ) 可以帮助个人丌发诚信领导能力。通过发掘个人的成功和失败经历， 来认识和提高自己的价值观，并从中吸取经验教训，调整自己在社会生活和工 作的态度，以利于自己诚信领导能力的开发。 1 3 研究目的和内容 1 3 1 研究目的 本文的研究主要是通过诚信领导的特征和领导者价值观，研究各种因素对 诚信领导形成的影响，最终达到诚信领导开发的目的。在现实中，领导者的生 活经历，年龄，教育程度，性别，婚姻状况及工作职能等都可能对诚信领导的 m b a 学位论文 形成产生影响。本文希望通过作用机制来深刻认识哪些是主要的影响因素，以 及是如何影响的，以此为诚信领导的开发提供依据。 本文的研究目的共有两个：第一，基于研究背景和文献回顾，理解诚信领 导会具有什么样的特征，再通过理论和实证结合的方式研究主要是什么样的因 素在影响诚信领导的形成。第二，由于价值观是人们的行为和处世态度的准则， 通过以价值观的中介作用，研究各种影响因素是如何通过价值观来影响诚信领 导的形成，最终达到理解影响因素对诚信领导的作用机制。 本研究的具体项目： ( 1 ) 在文献研究的基础上，理解成功和失败经历，传统型人生价值观，理 想型人生价值观，社会型工作价值观和诚信领导的维度结构。 ( 2 ) 了解并验证成功和失败经历，传统型人生价值观，理想型人生价值观， 社会型工作价值观和诚信领导的相关关系，并进一步分析成功和失败经历对诚 信领导的影响。 ( 3 ) 了解并验证传统型人生价值观，理想型人生价值观，社会型工作价值 观在成功和失败经历与诚信领导之间起到中介作用。 ( 4 ) 根据本文研究结论的启示，针对中国企业的现状，提出如何开发诚信 领导的措施和建议。 1 3 2 研究内容 第一章：绪论。主要概述研究背景，诚信领导理论研究的迫切需求；说明 本次研究的目的和意义，以及研究内容和创新点。 第二章：诚信领导及相关理论的文献综述。本章主要阐述和评析国外诚信 领导理论的研究成果和趋势，从“诚信”及“诚信领导”概念的界定入手，总体概 括“诚信领导”开发理论及“价值观”的研究现状，为实证研究诚信领导的影响因 素及作用机制提供依据。 第三章：研究模型与假设。以生活工作经历中的最典型经历成功和失败 经历作为自变量，以诚信领导作为因变量，传统型人生价值观，理想型人生价 值观和社会型工作价值观作为中介变量，年龄和教育状况等作为控制变量，对 它们之问的关系进行逻辑推理，做出初步假设。 4 m b a 学位论文 第四章：研究方法。以调查问卷这一实证研究的方法搜集数据、修正、测 试数据，统计分析和假设检验。 第五章：研究成果。进一步分析数据，列出各变量之间的信度、效度、回 归分析。 第六章：结论与展望。分析了实证调研的数据，总结发现的规律，对实际 的企业环境的诚信领导开发提出建议。 本文旨在讨论成功和失败经历对诚信领导的影响，以及传统型人生价值观， 理想型人生价值观和社会型工作价值观的中介作用，本文主要讨论以下两个问 题： ( 1 ) 作为生活工作经历的最典型事件，成功和失败经历及年龄和教育状况 等其它因素是否影响诚信领导的形成。 ( 2 ) 成功和失败经历对诚信领导的影响是否通过传统型人生价值观，理想 型人生价值观和社会型工作价值观作的中介变量来实现。 1 4 创新之处 ( 1 ) 本文首次在国内采用管理者与下属员工配对的方式用实证来研究诚信 领导。考虑到诚信领导并不只是诚信领导者，还涉及对下属及在整个组织内的 诚信影响，所以用管理者与下属员工配对的问卷方式，更能准确有效地反映诚 信领导。 ( 2 ) 本文的研究模型将价值观引入诚信领导的理论研究中。s c h w a r t z 在1 9 9 9 年将价值观引入社会工作中来理解人们在社会工作中的行为准则和工作态度， 形成了社会型工作价值观。本文在这一研究的基础上，把价值观引入诚信领导 理论，从实证角度证明了价值观对成功和失败经历与诚信领导的中介作用。 ( 3 ) 从实证角度验证了成功和失败经历通过价值观来影响诚信领导的形成， 为企业形成诚信领导提供了建议和指导作用。 ( 4 ) 本文是以调查问卷方式搜集了第一手的资料对模型加以检验和证明， 避免了纯粹理论推导和定性分析的一些弊端。 m b a 学位论文 第二章诚信领导及相关理论的文献综述 2 1 诚信领导相关概念的界定 2 1 1 “诚信( a u t h e n t i c i t y ) 的内涵 ( 1 ) 国外对“诚信”的界定 诚信领导理论创立于美国，原因是对西方领导者信用缺失的担忧，希望通 过提高领导的诚信水平来避免各种腐化。西方“诚信”( a u t h e n t i c i t y ) 概念源于 古希腊哲学中的“对自己真实”或“成为真实的自己”。换言之，古希腊哲学所定 义的诚信的本质是了解、接受并保持真实的自我。存在主义哲学大师海德格尔 认为，诚信并不是一个非此即彼的概念，人们从来不会完全诚信或完全不诚信， 诚信存在于一个连续统中。人们越是忠实于自己的核心价值观、身份、偏好情 绪，就越诚信。诚信的核心是了解自己、接受自己并且保持真实的自我。k e r n i s ( 2 0 0 3 ) 在发展“最优自尊的本质”理论时，从实证角度考察了诚信。他将诚信定 义为“在一个人的日常工作中毫无障碍体现真实的、核心的自我”。 e n d r i s s a 等人( 2 0 0 7 ) 提出诚信是一个人行为与其内在价值观、信念、信 仰的一致性。诚信不是被迫做真实的自己或是模仿他人，而是对个人核心的感 情、动机和倾向的自由和自然的表达。当个体的需求和最终价值与大的群体不 相符，个体以自己内在的标杆做出反应，顶住社会压力，诚信就得到了体现。 当将这种行为准则传递给他人或被他人认识之后，就形成他人对他的可信及可 靠感。从这一角度上讲，诚信领导可以提升领导者的信用水平，避免腐化的产 生。 “诚信”与“真诚”( s i n c 嘶t ”相似，但西方学者并没有采用真诚。t r i l l i n g ( 1 9 7 2 ) 将真诚定义为“声称的感受与实际感受问的一致性”，指个体感受及思想的外在 表达与其所经历的现实状态的一致性，强调个体与自己以外的“其他人”的互相 作用。诚信的原义“对自己真实”指人与自己的关系，强调人对自己的诚实程度。 较之于“真诚”，“诚信”要求更厚重的道德经验、更苛刻的自我认识，对“忠实于 自我”有更严格的解释。 6 m b a 学位论文 ( 2 ) 国内对“诚信”的定义 诚信是我国传统文化和道德支柱。诚信最初是由“诚”和“信”两个字单独 构成的，但“诚”、“信”的基本要求是对人诚实不欺，在这一点，两者是一致的。 所以，从先秦时期开始，就已经开始把“诚”与“信”连在一起使用。如孟子万 章上提出“故诚信而喜之，奚伪焉”，其中的诚信涵义是真诚地相信。 但“诚”与“信”两者又有所区别。“诚”侧重内心的修养、道德，“信”侧重外在 的行为规范和待人态度( 郑少珍，2 0 0 4 ) 。“信”，主要讲的是信任别人和得到别 人的信任，目的在于确立外在的规范和秩序；而“诚”讲的是保持自己的真实， 不自欺，不虚诈，意旨在于主体的内在感受和修炼成长( 谢衡晓，2 0 0 7 ) 。 “诚”强调的是主体的自我修养；而“信”则是诚的外化，是通过主体的实践， 借助于客体的反馈而体现出的一种内外统一的道德品格( 郑少珍，2 0 0 4 ) 。“信” 是“诚”在行为中的体现和展开。“一个诚实的人只有做到了守信，才能将自己的 诚实和诚心表现出来。”( 洪跃雄，2 0 0 6 ) 。 与西方对诚信( a u t h e n t i c i t y ) 的定义，中国的诚信概念可很好地反映西方 诚信的本质，将“a u t h e n t i cl e a d e r s h i p ”翻译为“诚信领导”是可行的。但国内的“诚 信”也有不同，为避免混淆，本文在“诚信领导”中所采用的“诚信 与西方 的诚信含义相同。 2 1 2 西方学者定义“诚信领导( a u t h e n t i cl e a d e r s h i p ) 的内涵 l u t h a n s 和a v o l i o ( 2 0 0 3 ) 将诚信领导定义为“一种产生于积极的心理能力和 得到高度开发的组织情境的过程。这种过程能够激发领导者和下属采取更多的 自我认识和自我调节的积极行为，从而实现积极的自我发展”。这个定义涉及领 导者内在心理、领导者影响下属的过程，以及组织情境等多个层面，其重点有 二：( 1 ) 诚信领导的起源一领导者的积极心理能力；( 2 ) 诚信领导的结果一领导者 和下属自我认识和自我调节的积极行为。 s h a m i r ( 2 0 0 5 ) 从另外的角度探讨了诚信领导。s h a m i r 认为，基于两点理由， 不能将诚信领导等同于诚信领导者。第一，如果两者等同，就会导致在识别诚 信领导时主要将基础建立在领导者的主观经验和信念上；第二，也是更根本的 7 m b a 学位论文 理由，就是诚信领导不仅包括领导者，还包括下属。所以s h a m i r 建议，诚信领 导不仅包括诚信领导者，还应包括诚信下属。 i l i e s ( 2 0 0 5 ) 等人从结构角度探讨了诚信领导。i l i e s 等人在k e r n i s 的诚信 概念的基础上，提出了其诚信领导模型。从结构上看，i l i e s 的诚信领导模型包 括四个组成部分：自我认识、不偏不倚的信息加工、诚信行为行动、诚信关系倾 向。自我认识是指一个人对自己的性格、价值观、动机、感情及认知等方面的 知识和信任程度。 g a r d n e r 等学者( 2 0 0 5 ) 关注诚信领导的核心自我意识和自我调节成分，并 且阐述了与诚信的自我调节过程相联系的几个显著特点，包括内化规范、信息 平衡处理、关系透明以及诚信行为。a v o l i o ( 2 0 0 5 ) 、l u t h a n s ( 2 0 0 3 ) 和m a y ( 2 0 0 3 ) 等学者认为，诚信领导者应持有积极的道德观，领导者高水准的道德 应指引其决策及行为。还有学者认为诚信领导者应该“具备自信、希望、乐观 及韧性等积极的心理能力”。 w a l u m b w a 等学者( 2 0 0 8 ) 对诚信领导的内涵进行了归纳，将诚信领导界定 为“利用并促进积极心理能力与积极伦理环境的领导行为模式，这种模式有助 于领导者及下属在工作中形成更高水平的自我意识、内化道德观，并实现信息 平衡处理和关系透明 。这种归纳把诚信领导的效果也概括其中。在归纳诚信领 导定义的同时，w a l u m b w a 等学者也确定了诚信领导的四个维度： ( 1 ) 自我意识：指一个人对自己的性格、价值观、动机及情绪的认识程度。 包括理解自己的长处和短处，通过展示真实的自己给他人，并从他人那里了解 自己的内心世界。如征求他人的反馈以改善与他人互动关系，了解他人是如何 看待他的能力，理解自己的特殊行为对他的影响等。 ( 2 ) 关系透明：指领导者向下属表达真实而不是虚假或扭曲的自我，通过 开放地共享信息来表达自己的真实思想和感受，同时尽量不表现不合适的情绪， 促进领导者与下属之间的信任。如很清楚地表达了他的意思；勇于承认错误； 告诉他人困难的事实；鼓励他人说出自己的想法并展现自己的内心给他人等。 ( 3 ) 信息平衡处理：指领导者在决策之前客观地分析所有相关数据，包括 那些挑战自身观念的信息。如希望他人提出不同于其坚定立场的观点，在做出 ( 4 ) 内化道德观：指个体自我调节的内化和整合形式，这里的自我调节由 个体内在道德标准及价值观支配，而不是受制于群体、组织和社会的压力，个 体的决策和行为应该符合自己的价值观。如根据自己的核心价值观做出决策， 希望他人有符合他们自己核心价值观的观点；根据高标准的道德守则做出艰难 的决策等。 从诚信领导最初的定义“做真正的自己”，到现在的具体化和可操作化，学 者们在以下方面已基本达成共识：第一，诚信领导应从领导者的内在自我意识 和观念、外部行为及其与下属的关系角度进行界定；第二，领导者的自我意识 与内化道德观是诚信领导内涵的核心成分。 2 2 诚信领导在组织中的功效 g a r d n e r 等人( 2 0 0 4 ) 从管理和发展下属积极心理能力的角度出发，探讨了 诚信领导的作用。他们认为，诚信领导者通过言行中展现出的自信及对下属的 信任和信心，为他们提供认知、情感及道德援助，使他们对自己的能力持发展 的观点，并促进其自信心的提高；诚信领导者能够预期潜在的压力或逆境，制 定应急计划以支持和帮助下属积极地应对它们，并且当下属向自己求助时能够 挺身而出并做出积极的回应，从而使他们在面临变革时，不仅能坚持住，而且 能最终获得成功，这些都有助于提高下属的韧性。此外，诚信领导者通过为下 属创设支持性的工作环境而提高和维持下属的希望水平，还可以借助一定的培 训向下属展示和灌输现实的乐观主义，并通过这一过程提高下属的绩效。 g a r d n e r 等人( 2 0 0 5 ) 则认为，诚信领导者不仅可以提升下属对领导者的信 任水平，还能够通过帮助下属发现自己的才能、将他们安排到合适的职位上、 提供丰富的工作及发展同事间关系的机会，从而提高下属的投入水平；下属的 工作投入能够有效提升其工作场所幸福感，而幸福感和投入又均有助于促进下 属真j 下的、可持续的绩效。另外，与一般领导相比，诚信领导者更倾向于创设 包容性、关怀、投入和发展优势导向的组织气氛。 另外，a v o l i o 等人( 2 0 0 4 ) 以领导、情绪、信任、社会认同和同一性以及 9 图2 - 2a v o l i o 等( 2 0 0 4 ) 的诚信领导对下属态度及行为的影响机制模型 这个模型主要从积极组织行为、信任、希望、情绪及认同等方面来描述诚 信领导影响下属态度及行为的过程。下属的个人和社会认同在真诚领导行为与 希望、对领导者的信任以及积极情绪等变量之间担当中介的角色下属的希望、 信任及积极情绪对其承诺、满意度等积极工作态度具有显著的正向影响，这些 态度变量进而能显著改善下属的工作绩效减少其缺勤和离职等行为另外， 下属的乐观状态对其积极情绪与工作态度及行为之间的关系也具有部分的中介 效应在上述过程中，希望、信任和积极情绪等因素之间也会产生交互作用。 此外，组织情境因素也会影响真诚领导作用的发挥，这些因素包括组织权力和 政治、组织结构以及组织文化和气氛等 从以上定义可以看出，诚信领导的核心是领导者内在道德修养，并通过积 极的心态传递至整个组织，使整个组织提高诚信水平，这可以从根本上解决目 前的公司丑闻和商业骗局。也证实诚信领导的开发是一个比较重要的课题。 2 3 “诚信领导，的开发 自诚信领导理念被提出后，有关其形成及开发就一直是一个研究的焦点。诚 l o m b a 学位论文 信领导开发包含了复杂的过程，诚信领导开发不可能单单通过一个培训项目来 完成。诚信领导开发包括一系列持续不断的过程，在这些过程中，领导者和下 属不断获得自我认识，并建立公开、透明、互信、真挚的人际关系。有计划的 干预措施如培训等有可能部分地达到上述效果。 2 3 1a v o l i o ( 2 0 0 5 ) 的诚信领导开发理论 a v o l i o 识别出了诚信领导丌发的各个组成部分，诚信领导开发理论的内容 包括以下几个方面： ( 1 ) 积极的心理资本。自信、乐观、希望、灵活性等积极的心理资本是诚 信领导者的个人资源。当积极的心理资本与积极的组织情景及某种引致事件相 结合时，便能促进领导者的自我认识和自我规定行为。后者是积极的自我发展 过程中的组成部分。这些心理资本均是状态性的( 能够开发及改变) ，并在促进 个体、团队、组织及社会的发展、成功和繁荣等方面发挥重要的作用。 ( 2 ) 积极的道德观。指个体自我调节的内化和整合形式，这里的自我调节 由个体内在道德标准及价值观支配，而不是受制于群体、组织和社会的压力， 个体的决策和行为应该奉行自己坚定的价值观。通过人生经历及内省而生成的 价值观决定了其拥有者的道德罗盘。 ( 3 ) 领导者的自我意识。自我认识包括对本人的特殊才华、优势、核心价 值观、信念、意愿等方面的认识，其中有四个方面可能与诚信领导的开发密切 相关：价值观、身份认知、感情、动机或目标。自我意识包含对自己的情绪、 价值观和信念的深刻了解，以及对自己的优势与不足的准确评估。这种认知既 是诚信领导者发展的先决条件，也为积极的自我约束奠定了基础。 ( 4 ) 领导者的自我调节。自我调节是领导者使其价值观与其意图及行动协 调一致的过程。具体包括四个方面；内在化、平衡的信息加工、关系透明化、 诚信行为。通过积极的自我调节，诚信领导者将自己的信念、价值观、动机和 积极心理能量应用于设置既具有挑战性又可以达成的个人行为标准，并仔细监 控自己的行为以确保能够达到这些标准。 ( 5 ) 领导过程行为。该过程是领导者影响下属及其发展的一系列过程， m b a 学位论文 包括积极的角色模仿、个人身份认同、感情传染、对自我决心的支持、积极的 社会交换等，从而领导者的诚信传递至下属。诚信领导者通过其正面言行来表 达其核心价值观、积极情绪、动机、目标以及对下属成长和