（工商管理专业论文）东福彩显公司人员流失问题的研究.pdf

摘要 在二十一l i j = 纪，人力资源管理的重要性得到越来越为重要的体现，可是随 着经济的发展，企业员工流失已经是相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之 高、影响之深，已经越来越引起关注。大连东福彩色液晶显示器有限公司也同样 面临着严峻的问题，逐年上升的流失率，以及随之而来的成本增加、资源重置、 客户流失等问题，已经严重影响企业进一步健康发展，解决人员流失问题已经成 为东福公司的当务之急。 本文通过对东福彩显公司往年人员流失率的数据统计以及目前潜在的流失 倾向的调查开始，结合和离职人员的面谈，逐步分析它主要的人员流失原因，有 社会原因、雇员原因、企业原因，侧重于找出企业中造成人员流失的原因，如招 聘工作中的失误，激励机制方面的缺陷，人员流出管理环节中的失误等，从而制 定出相应地能减少人员流失的对策，建立完整的晋升制度、提供符合个体需求的 福利等。同时也树立员工流失的成本和预测观念，为东福彩显公司的进一步发展 提供一个良好的人力资源平台。 关键词：员工流失、员工流失率、管理 a b s t r a c t i n2 1 ”c e n t u r y , t h ei m p o r t a n c eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m 、w i l lb e e m b o d i e dm o r e e m p l o y e el e a v i n gi sag e n e r a la p p e a r a n c ea c c o m p a n y i n ge c o n o m y d e v e l o p i n g ，i tc a l l sm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n t h ee m p l o y e el e a v i n gr a t ei sl a r g ei n s e v e r a l y e a r s i nd a l i a nd o n g f ul i q u i dc r y s t a lc o l o rd i s p l a y c o ，l t d i ti st h ei m p o r t a n tm i s s i o nt or e d u c ee m p l o y e e l e a v i n g r a t e t h ee s s a yc o u n t sd o n g f u c o m p a n y se m p l o y e el e a v i n gr a t ei ns e v e r a ly e a r s a n ds u g g e s tl a t e n te m p l o y e e l e a v i n g ，t h e na n a l y s e st h er e a s o no fe m p l o y e el e a v i n g ， s u c ha ss o c i a lr e a s o n 、e m p l o y e er e a s o na n dc o m p a n yr e a s o n t h em e a n st or e d u c e e m p l o y e el e a v i n gb ef o u n d ，b u i l d i n gp r o m o t i n gs y s t e ma n ds u p p l y i n gw e l f a r ef i t t i n g i n d i v i d u a le t c h u m a nr e s o u r c ew i l lb es u p p l i e df o rd o n g f u c o m p a n yd e v e l o p i n g k e y w o r d s ：e m p l o y e el e a v i n g ；e m p l o y e el e a v i n gr a t e ；m a n a g e 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展 研究工作所取得的成果。除文中特另t l d l ：t 以标注和致谢的地方外，论文 中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得大连理工大学或其他教育机构的学位或证书而产生的成果 ( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在 文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果，并愿为此 承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ：主睁轰 日期：- , m p u 年# 月，2 曰 东福彩显公司人员流失问题的研究 1 引言 2 l 世纪的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是入力资 源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都 必须抢占人力资源开发和管理的制高点。毋庸置疑，人力资源管理已成为2 1 世 纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。 在知识经济和经济全球化时代，每一个企业都面临着同样的机遇与挑战： 新技术层出不穷、环境急剧变化、竞争日益激烈，越来越多的企业意识到，要 在竞争中生存与发展，必须具有一支稳定切且高素质的人才队伍。 1 i 公司背景情况介绍 大连东福彩色液晶显示器有限公司( 以下简称东福彩显) 是由大连东方电 脑股份有限公司、大连经济技术开发区发展总公司和台湾福仑利器股份有限公 司共同投资兴建的大型高科技产业公司，于1 9 9 9 年9 月8 日在大连开发区建设 投产，是国内首家彩色液晶显示器生产基地，该项目的建成投产填补了我国在 彩色液晶显示器生产上的空白，打破同本等彩色显示器生产大国的国际垄断地 位。 东福彩显是一家专业从事液晶显示器、液晶显示模块及相关电子产品生产、 开发、应用的大型生产工，。公司投资总额为2 9 0 0 万美元，占地面积3 0 0 0 0 平 方米，建筑面积5 0 0 0 0 平方米。1 房净化等级分别为1 0 级、i 0 0 级、1 0 0 0 级、 i 0 0 0 0 级。 公司已正式通过i s 0 9 0 0 1 质量体系认证，是中国高新技术型出口企 业。公司全套引进9 0 年代中期水平的全自动液晶显示屏生产线和液晶显示模块 生产线，拥有先进的液晶显示器c a d 设计系统，可以为客户设计和制作各哥中类 型的液晶显示屏( t n 、s t n 、f s t n 等) ，液晶显示模块( s m t 、c o b 、t a b 、c o f 等) 。 设计年生产能力为液晶显示屏1 6 万平方米，液晶显示模块及组装应用电子产 品( o e m o d m ) 4 0 0 0 万件。产品已远销欧美及东南亚市场，广泛地应用于电 信、会融、军工、化工、交通、能源、商务等诸多领域。 i 2 本文研究的意义和目的 东福彩显公司人员流失问题的研究 大规模的投资、精良的设备、稳定的市场前景，东福彩显本应有强劲的发 展势头，可目前却遇到了严峻的考验。员工人数为4 3 6 人，2 0 0 3 年员工流失人 数竞高达8 7 人，虽然员工流失既能对企业产生积极的影响，又会产生消极的影 响，但在流失情况如此严重的情况下，弊远远大于利。如此不稳定的员工队伍 给企业的发展带来了致命的障碍。 1 2 1 高流失带来的消极影响 成本增加：高员工流失增加了企业的运作成本，包括怠工导致的成本增加 和接替工作的成本增加。怠工导致成本增加，员工一旦产生流失意图，工作的 热情就会下降，流失意图强的员工，虽然按时出勤，但心不在焉，合作精神下 降了，缺少创新，认为自己工作的企业不是个工作的好地方，并把这种情绪传 染给同事，结合高流失率，企业很容易出现士气低落的恶性循环。接替工作导 致的成本增加，由于员工流失，原有的职位出现空缺，相应的分工需要人员来 维持企业生产的连续性和完整性。在没有内部人员消化的前提下，企业不得不 重新招聘新员工。据统计，一个胜任员工的挑选和招聘所花费的成本是新员工 年薪的三分之一，这些都会占用企业的利润。 资源的重置：新员工上岗前必须接受人力资源部门和所属部门的培训，很 多企业为了保证工作的连续性，推迟员工的辞职期限，新员工和流失员工交接 完毕后才可以离开。这样，企业一份工作在交接期内由两人来完成。如果企业 的流失率是1 0 ，企业每年有2 0 的员工做1 0 的员工就可以完成的任务，造成 效率的浪费。 客户的流失：有流失意图的员工由于工作的不敬业导致客户的满意度降 低。一项新的统计数据，对3 6 个企业的7 9 3 9 个工作组的研究表明，不敬业的 员工客户满意度和生产率分别是高效率员工客户满意度和生产率的5 6 年n3 8 。 同时，由于高的员工流失伴随的是不断培训员工，解决流失问题，不可能保持 相同的服务水平，客户会感到服务水平降低了。不能忍受降低服务质量的客户 有可能寻找新的服务企业而转向竞争对手。很多流失的员工甚至带走了与他建 立起信任关系的客户，使企业整体形象受损。 1 2 2 解决流失问题已是当务之急 由于严重的人员流失问题给东福公司带来了极其严重的消极影响，影响了 东福彩显公司人员流失问题的研究 公司的正常发展，所以分析流失原因，找出解决人员流失问题的对策，已经成 为东福公司的当务之急。本文研究的意义和目的就是提供f 确、合理、低成本 地解决人员流失问题的方案，为企业的发展提供一支稳定且高素质的员工队伍。 1 3 本文研究的方法和思路 首先了解大连东福彩色液晶显示器有限公司人员流失的现状，通过对 2 0 0 0 2 0 0 3 年人员流失率的数掘统计以及对全员职工展开问卷调查，掌握流失 现状以及潜在的流失可能。 然后通过和在几个月内离职的人员谈话，了解离职人员的真实想法，同时 深入了解东福公司人力资源方面的相关管理制度，如薪酬、福利、晋升等方面， 综合分析造成人员流失率居高不下的原因，针对实际可能，且结合企业成本考 虑，制定出切实可行的降低人员流失的对策。 查塑墅垦竺望叁垦堕墨塑墼塑竺塞 2 人力资源管理理论综述 为了更好地分析人员流失的问题，首先对流失的概念、流失率的计算、各 种流失模型及激励理论进行介绍。 2 1 员工流动及流失的概念 2 1 1 员工流动的概念及分类 介绍员工流失，首先要引入一个更大的概念员工流动。员工流动指员 工在不同的职位、企业、地域间流动的行为。研究一般把员工流动分为两类： 在企业内部的流动和在企业外部的流动。公司内部的流动、集团公司的下属公 司或工厂之间的流动都可以叫做企业内部的流动。企业外部的流动，包括员工 流入企业和员工流出企业。员工流入企业指员工与企业建立法律上的劳资关系 的过程。员工流出企业则是解除这一关系的过程，它可能是流出了原来的企业 但不改职业的流动；跨行业的流动，即员工流出了企业，而且流出了原来的行 业。员工流出企业与地区的流动没有必然的联系。企业员工流出在员工流动中 的地位如下图2 1 所示。 图2 1 企业员工流出与滚动的关系 f i g u r e 2 1t h er e i a t i o n s h i po fl e a v i n ga n df i o w jn go fe m p i o y e e 4 东福彩盟公司人员流失问题的研究 2 1 2 员工流失概念和分类 本文把员工流出称作员工流失。对企业员工流失最一般的定义是：“一个 从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”定义表明首先， 员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后， 这种中断是一个过程。 员工流失原名是e m p l o y e et u r n o v e r ，对它最早的研究起源于国外。随着 我国企业员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员 工流动和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比；相当于人力资源意义， 称作员工流失则更确切两者没有实质性的区别，都是对e m p l o y e et u r n o v e r 的翻译解释。在以后的讨论中，本文统一以员工流失做定义。流失按照员工与 企业之间隶属关系来划分，可以分为：员工与企业彻底脱离工资关系或者说员 工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程；员工虽然未与企业解除契约关 系，但客观上已构成离开企业的事实的行为过程。 流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和被迫流失。 员工流失分类情况如图2 2 所示 企业员t 流失 自愿流失ll 自然流失li 被迫流失 与组织解除契约关系l1 未解除契约关系l1 与组织解除契约关系11 未解除契约关系 辞职il 未辞职离职 嚣主il 蹴! li 篙j i 藻ff 萤职业il 在职失业li 雇if 除ll 员 图22 员工流失分类“ f i g u r e 2 2t h ec 1 a s s i f i c a t i o ro fe m p i o y e el e a v in g 被迫性 在职失业 自然流失指纯属自然或意外因素所至的员工流失，如退休、工伤导致的员 工流失。其对企业人力资源管理的影响意义不大，本文不对此进行研究。被迫 流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。本文 东福彩显公司人员流失问题的研究 着重研究由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的员工自愿流失。 自愿流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程。主要包括辞职、为辞职 离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止于企 业契约关系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职丽言的。那些 对工作和满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的 价值产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束条 件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。未辞 职离职指员： 在特殊时期( 如离职未解除劳动关系) 保醋其工作职位但不领取 货币性报酬、员工不再继续在企业内的关系的过程。一般说来，一旦限制流失 的因素消失，这些员工便会流失。 自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为 过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在 企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流失的研究上。 2 2 员工流失率的概念和计算公式 员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比，是用函数关系来界定员 工流失的现象。流失率的种类很多，每一种流失率往往代表不同的流失类型。 采用适当的员工流失率进行纵向跟踪研究或横向比较研究，对员工流失的预测 和决策都是致关重要的。员工流失率分为总流失率，自愿流失率，解雇率、辞 职率和员工损失率。 总流失率t t r ，表示一定时期员工流失占总员工人数的百分比。 公式如下：t t r = s + n x l 0 0 ( 2 一1 ) t t r ：表示总流失率； s ：表示某时期内( 如一年或一个月) 员工流失总数； n ：为被研究的企业内某一时期在工资册上的员工平均数。这可以按日 或一周内工资册上员工的平均数计算；也可以按某一时期开始工资册上员1 ：的 总数与这一时期术工资册上员工总数之和，再除以2 来计算 2 3 雇员更替成本模型 著名的人力资源会计研究者费莱姆尔茨( f l a m h o l t z ) 推出了一系列粗略 东福彩显公司人员流失问题的研究 测算雇员更替成本的模型”。图2 3 给出了“更替成本”。 招聘 筛选 录用 安置 适应培训和 正式培训 在职培1 培训者 的时问 真接成本 间接成本 直接成本 间接成本 获得雇员 的成本 培训和学 习的成木 培训时恻l 一 损失的生i 产率l 器霎甓离卜匡函 二 l 厂一 磊页磊i 门h 离职成本 职位空缺 间接成本 职位更替 成本 图23 对人力资源更替成本的测量模型 fig u r e 23t h em e a s u r e m e n tm o d e1o fh u m a nr e s o u r c er e p 】a cin gc o s t 由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及 获得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新雇员的成本损失包括：征 聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新雇员入门培训费用以及由寻找 和获得替代者所花费的管理成本。选择新雇员的成本包括；面视、复查、考试、 评估决策以及与之相关的管理成本。雇员流失成本包括：物质损失成本、搬迁 费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本。正规教育费用、 东福彩显公司a 员流失目题的研究 在职培训费用、培训者的时间损失成本以及为训练新雇员而使他人损失的生产 效率成本。雇员流失还包括一些其他成本：由于流出雇员中断与外部联系而损 失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率 成本。 2 4 人员流动的理论与人员流失模型 2 4 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人能力与个人条件与其所处 的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在 着一种类似物理学中的场强函数关系。 由此他提出了如下的个人与环境关系的公式： b = j ( p ，e )( 2 2 ) 式中：8 为个人的绩效； p 为个人的能力和条件； c 为所处的环境。 该函数表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与 其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不 对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重 知识和人才) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言， 个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环 境工作，这就是人才流动。 2 4 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a i z ) 对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长 短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计 出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如下图所示。 东福彩显公司人员流失问题的研究 瞽_ 嘲 祷艇 璐蒜 鏊慧 翟姊露 譬壤 鬣螭 氍寮 瓣繇 缀缀缒畿懂帮鼢氍 图2 4 组织寿命曲线 f i g u t e 24k a i zc u r v e 曲线表明，在一起工作的员工，在一年半到五年的这个时期内，信息沟通 水平最高，获得成果也最多，而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通 信息水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，不熟悉，尚难敞 开心扉；而相处超过五年；已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的 信息减少。卡兹曲线告诉我们，一个科研组织业和人一样，也有成长、成熟、 衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 年至5 年。超过5 年，就会出现沟通减 少、反应迟钝，即组织老化解决的办法是对组织进行改组。卡兹的组织寿命 学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过 快。流动阳j 隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目做需的下限时间。 一般而言，人的一生流动7 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 2 4 3 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造 力的角度，论证了人才流动的必要性。如图2 5 所示，库克曲线是根据对研究 生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。 东福彩显公司人员流失问题的研究 莨 磷 鬻 粳 式 攥 嚣 图25 库克曲线 f i g u r e 25k u c ko u r v e 图中，0 a 表示研究生在3 4 年的学习期间创造力增长情况；a b 表示研究 生毕业后参加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新 环境的激励，促其创造力快速增长；b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大 约可保持1 年左右，是出成果的黄金时期；随后进入c d ，即初衰期，创造力开 始下降，持续时间约为0 5 年至1 5 年；最后进入衰减稳定期即d e 期，创造力 继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平 上徘徊不前。为激发研究入员的创造力。应该及时变换工作部门和研究课题即 进行人爿流动。如图所示，创造力较强的时期大约有4 年( a d ) 。人的一生就是 在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的，即走完一个 s 型曲线，在走下一个s 型曲线。 2 4 4 中松义郎的目标一致人才理论 从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了人才流动 的成因和必然性。 如图所示，图中f 表示一个人实际发挥出的能力，fm a x 表示个人潜在 的最大能力，q 表示个人目标与组织目标之间的央角。 二三者之间的关系；f = f m a x c o s q( 2 - 3 )( o o = q = 0 。，c o s q l ，f f m a x ，个人的 潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径： 其一，个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群 体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差 异( 对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚) 难于弥合；或者由于人际 关系上的( 认人唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服；或者由于业务努力方 向上难于一致( 如专业不对口，改专业就有可能丧失业务上的优势) 。总之一 句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得不可靠。 其一，进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位上。个人的努力 方向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥， 个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 2 5 人员流失的基本模型 以下是些西方学者研究并提出的几种员工流失的模型。 东祸彩丝公司人员流失问题的研究 2 5 1 马奇和西蒙模型 关于雇员流失的研究由来已久，比较早而且影响也比较大的关于雇员流失 的总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被 称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是有两个模型共同构成的。个 模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从 企业中流出的容易性。下图列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决 定因素。 企 雇员认知的外界可供选择 的企业数目 雇员感觉到的流出企业的 容易程度 参与者的 个人性格 图2 7 决定员工感觉到的流出合理性的因素 f i g u r e 2 7t h ee i e m e n to fr e s o v i n gl e a v i n gr e a s o n a l o i e n e s se m p i o y e es e n s e d 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个 最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中 各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自 我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参 与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。 ， 东福彩显公司人员流失问题的研究 l 自我感觉到的工对工作关系的预工作与其他各利t l作满意程度知和把握角色的和谐性 。么 工作满意感企业规模 1 r 1 r 离职意向 ，i l 。等；嚣嚣；装写。 图2 8 决定员工感觉到的流出容易程度的因素 f i g u r e 28t h ee l e m e n to fr e s o v i n gl e a v i n gc o n v e n i e n td e g r e ee m p l o y e es e n s e d 在图2 8 所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙 特别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们 愿意接受这些职位的程度。 2 5 2 普莱斯模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。他建立了有关员 j 流 出的决定因素和干扰变量的模型。下图给出了普莱斯模型。 图2 9 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型 f i g u r e 29p l a i sm o d e o fe m p l o y e el e a v i n gr e s o i v i n ge i e m e n ta n dm e d i a v a t ia b i e 东福彩显公司人员流失问题的研究 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素 之问的中介变量。工作满意度可以来反映企业内员工对企业持有好感的程度。 得到工作的机会显示出员t 在外部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员 工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度也工作机会的多少是 相互影响和作用的。 2 5 3 莫布雷中介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同类型的劳 动力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力 市场对其流失的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。 这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作 为员工流出的先兆的论点提出质疑。许多研究都发现工作满意度与人员流出之 间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不 是特别强。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行 为和认知过程。并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。 东福彩显公司人员流失问题的研究 寻找新职位 1 ) 其他或退出如缺勤、消极怠工 冈素如：为和配偶在一起牛活促进寻找新t 作 对已经找到的职位的评估h 一( 3 ) 如果有多个职位可供选择，会刺激评估 比较新找到的职位及现有职位卜卜一( 4 ) 如粜只有一个新职位可供选择，会导致退h 劳动山市场 辞职或留下米的意罔 辞职或留下 卜一( 5 ) 推动采取行动 图21 0 奠布雷中介链模型 f ig u r e 2 1 0m b u i e im e d i ac h a i nm o d e 2 5 4 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型“结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉 影响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综 合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量 ( 如企业的、环境的及个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员 工流出的理论模型。 东福彩显公司人员流失问题的研究 图21 1 扩展的莫布雷模型 f i g u r e 21 1s p r e a d e dm b u i e im o d e 2 5 5 上述基本模型的综述 本文中所介绍的若干种模型都是以企业的员工为研究对象，从其研究的内 容、因素和分析过程看，都是将研究对完结定为企业所需要的、不愿意使其离 去的、且对企业有价值的员工，因此，这些模型完全可以被借鉴于研究东福公 司人员的流失。 本研究把上述模型中的人才流失影响因素综述如下： 东福彩显公司人员流失问题的研究 表2 1 各模型中人才流失影响因素综述 t a b i e 2 1a b o v em o d e is u r v e yo fe m p i o y e el e a r i n gl n f f u e n c ee i e m e n t 1 7 东福彩箍公司人员流失问题的研究 东福彩最公司人员流失问题的研究 3 东福公司人力资源构成和现状 3 1 东福公司人力资源构成情况 截止f i 52 0 0 4 年1 月3 1 日，大连东福彩色液晶显示器有限公司共有在册员 工4 3 6 人，将公司员工分别按照文化程度、年龄结构和所处岗位情况进行划分， 对公司的人员构成情况有个整体的了解。 3 1 1 根据文化程度分类情况 公司现有博士研究生1 人，硕士研究生3 人，本科学历7 8 人，专科学历 9 6 人，中专及同等学历1 7 5 人，中专以下学历8 3 人，其中中专以上学历共3 5 3 人，占公司总人数的8 0 9 6 。 3 1 2 根据年龄结构分类情况 员工的年龄可以按四个阶段划分，其中2 2 周岁以下9 6 人，2 3 。3 2 周岁1 8 9 人，3 3 4 2 周岁1 1 4 人，4 3 周岁以上3 7 人，分别占公司总人数的2 2 、4 3 、 2 6 、8 5 。从年龄结构来看，公司基本上是以年轻人为主体的股份制企业。 3 1 3 根据所处岗位分类情况 直接制造人员2 7 9 人，间接制造人员( 包括品管部、设备部、设计丌发部) 9 8 人，管理人员( 包括财务部、人力资源部、市场部) 5 9 人，分别占公司总人 数的6 4 、2 2 5 、1 3 5 。 从人员的结构来看，公司员工的整体素质较高，以高学历为主，平均年龄 非常年轻。 3 2 东福公司人员流动现状 3 2 1 东福公司在2 0 0 0 2 0 0 3 年间人员流失情况 2 0 0 0 年初至2 0 0 3 年末东福公司员工总数 2 0 0 0 年初员工总数：3 5 7 名 东福彩显公司人员流失问题的研究 2 0 0 0 年末( 2 0 0 1 年初) 员工总数：3 7 6 名 2 0 0 1 年末( 2 0 0 2 年初) 员工总数：3 6 2 名 2 0 0 2 年米( 2 0 0 3 年初) 员工总数：4 0 9 名 2 0 0 3 年末( 2 0 0 4 年初) 员工总数：4 1 7 名 2 0 0 0 年至2 0 0 3 年每年员工流失总数： 2 0 0 0 年员工流失总数：7 4 名 2 0 0 1 年员工流失总数：8 5 名 2 0 0 2 年员工流失总数：1 0 0 名 2 0 0 3 年员工流失总数：1 1 6 名 2 0 0 0 年流失率：2 7 4 ( 3 5 7 + 3 7 6 ) = 2 0 2 2 0 0 1 年流失率2 8 5 ( 3 7 6 + 3 6 2 ) = 2 3 2 0 0 2 年流失率2 x1 0 0 ( 3 6 2 + 4 0 9 ) = 2 5 9 2 0 0 3 年流失率2 x1 1 6 ( 4 0 9 + 4 1 7 ) = 2 8 1 东福公司人员流失率呈逐年上升的趋势，且流失的比率相当高，这在液晶 显示器专业生产企业中非常不利。 3 2 2 东福公司潜在的人员流失情况 除了2 0 0 0 2 0 0 3 年的人员流失的数据统计，同时还对现有人员( 4 3 6 人) 进行了问卷调查，调查内容见附录a 。 通过对4 3 6 人的调查结果显示，4 5 8 的员工对目前自己的新酬不满意， 3 75 的员工认为自己的工作丰富性、挑战性不够，3 1 4 的员工认为自己在公 司内根本没有晋升机会，4 7 4 的员工认为公司的培训不够，所以东福彩显公司 员工对目前的薪酬、晋升机会、工作的挑战性等各方面有很多的不满意，潜在 的流失率也是不容忽视的。 3 2 3 东福公司2 0 0 4 年1 月至4 月离职人员面谈情况 2 0 0 4 年1 月至4 月东福彩显公司共离职3 2 人，通过和其中的2 1 人做离 职面谈，了解到部分的流失动机：我很年轻，我想到外面的世界去尝试其他不 同的工作；我如果继续从事这份工作，那怕5 年后和现在也不会有太大的不同； 我的工资和我的同学比，让我觉得不好意思；领导不关注我，我在工作中也得 不到帮助和指导：整天一成不变的工作缺乏挑战性，令人枯燥生厌 东福彩显公司人员流失问题的研究 4 东福公司人员流失的原因 东福公司人员流失的原因是多方面的，主要有社会原因、雇员自身原因、 企业原因，以下进行阐述。 4 1 社会原因 改革开放标志着我国进入了由传统社会向现代社会全面转型的时期，转型 期的社会特征之一就是大量的社会资源再分配及社会资源分配体系的重组。这 种社会资源的占有、分配及再分配的变动，引发了一系列社会结构的变迁，职 业流动就是这种变化的重要形式之一，交通运输和通讯业的发展使人们的流动 变得便利和频繁，更为2 0 年来我国进入一个职业高流动时期奠定了基础。 现在的雇员流失问题，既有改革开放这一历史大背景变化的作用，也有产 业结构变动的影响，更有经济全球化、信息化的促进。当今我国的劳动供给和 需求都已经发生了很大变化与过去的一代人相比，今天的劳动者追求经济利益 的意识在新的时代背景下，已经被刺激到了几乎无以复加的地步，而他们就业 的稳定性却不如上一代，他们对职业的观念就象对时装一样，求新求变已经为 一种时髦，企业人力资源管理面临着严峻考验，一方面，在当今的宏观、微观 背景下，雇员流动已经越来越有其合理性；另一方面，企业还必须保证有稳定 的人力资源队伍。 通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同 或不相同职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告唾手 可得，雇员对和自己干同样工作的人的收入，工作条件，职业生涯机会的认识 更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现象的不满， 而不满的结果就可能是决定离来所服务的企业。 在这种背景下流动率必然会上升。应该充分肯定我国劳动力市场发生的劳 动力流动率上升的现象，一方面，这说明我国劳动力的配置正在发生质的变化， 市场所发挥的作用正在变得越来越大，但是，我们也应该看到问题的另一面， 即我们由于缺乏发展市场经济的经验和管理能力，越来越高的雇员流失已经在 损害着一些仓业的正常发展。 4 2 雇员原因 东福彩显公司人员流失问题的研究 4 2 1 年龄 东福彩显公司的人力资源状况来看，人员非常年轻，年龄是影响员：【流动 的最重要原因。在年龄和流动之间，明显地存在着反比关系。劳动者的年龄越 轻，流动性就越大，国外学者在这方面的研究显示，员工流动与年龄和工龄的 负关系是一贯性的，较年轻的员工有更多的流动可能性。年轻员工精力旺盛对 所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位的机会，而 且很少有家庭责任，这样流动起来较为容易，此外，年轻人在就业的早期阶段 容易对工作产生比较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业 后常常会不满意。 因为年轻，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会。年轻人几乎不 会安于现状而不去寻找另外的工作，而且一个人越年轻，他们从任何形式的人 力资本投资( 包括流动) 中获得的收益就越大。尤其进入2 l 世纪，年轻人往往 采取先就业在择业的方式，在若干年的选择比较后，他们才会安心下来从事比 较固定的职业，加入稳定员工的队伍。 4 2 2 工龄 东福彩显公司本生成立的时间短，到2 0 0 4 年也只有5 年的历史，加之员工 很年轻，所以所有的员工的工龄也短。正如年龄对员工流动具有一定的负影响， 员工在企业的服务年限( 工龄) 与员工流动之间也存在一定的负相关关系。工 作年限越短，员工流动率越高。工作年限是预测员工流动的最有效指标之一。 据一项来自美国的研究报告分析，在做给定的任一批同年龄雇佣者中，有 2 3 3 4 的辞职人员发生在工作刚开始的头三年内；其中超过半数的辞职人员仅 在工作满一年后便决定辞职。当然上述员工个人原因造成的易流失因素也可以 看成是企业的原因，是企业在选择员工时考虑因素的问题。 4 3 企业原因 通过对东福彩显公司的人力资源管理的各项规章制度的了解，结合和离职 人员面谈所获取的信息等，综合分析企业中造成员工高流失率的原因，这是本 文讨论的重点内容。 东福彩显公司人员流失问题的研究 4 3 1 招聘工作中的失误 主要的原因如下： ( 1 ) 公司在招聘员工时，偏重专业知识水平，忽视了思想品德和个性倾向，使 引进的某些员工缺乏承诺感，不能很好地把个人追求与企业目标结合起来， 只要外部有更符合个人利益的企业，这部份入便容易流失。 ( 2 ) 公司招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务， 导致员工在现工作岗位上缺乏挑战与成就感，对自己的工作不满意 ( 3 ) 公司在招聘人员时，有点太急于求成，在做招聘广告时由于希望招到高素 质的人才而制定难于兑现的承诺宣传，如“高薪、全方位的培训和晋升机会” 等，这些虚假的承诺破坏了最初的员工和企业的信任关系。由于广告职位远 远大于实际职位，导致员工无法实现期望的目标，最终导致试用期就出现高 员工流失率。 。黼端，卜一坠至些( 想法现实吗) li 二二二 达不到预期的目标实现或达到预期的目标 流失il有效熔入企业ii 不能有效熔入企业 培训li 流失 合格员i 图4 ，1 试用期员工流失的原因分析图“ f i g u r e 4 1 r e a s o na n a i y s iso fe m p i o y e el e a v in gi n p r o b a t i o n a r yp e r i o d 员工从一开始进入企业就有一种受骗的感觉，如果以后的发展象图描述的那 样，没有实现目标的可能又无法溶入到组织文化中，只要有机会，必然回选 择离开。 ( 4 ) 在公司引进员工时，员工与企业之间的债权关系没有以有效的法律形式加 以规范，如相应的违约责任，赔偿金等问题没有明确的界定，使员工缺乏约 束，容易产生流失的念头。 东福彩显公司人员流失问题的研究 4 3 2 职位内容的影响 职位内容和人员的不匹配问题，在招聘过程中忽视了员二 的兴趣、专长， 而没有安排与之相适应的岗位，使职位内容让其无工作热情，久而久之，让员 工厌倦，而产生流失的可能，并且公司在出现这些苗头的时候并没有及时进行 疏导并调整，导致最终的流失。 在生产线上的操作员工职位内容过于单调，并且没有进行相应的岗位轮换， 时间久了，使其缺乏工作成就感，而且也不利于培养员工的多方面能力。 职业生涯的发展等方面的严重滞后也是职位内容不丰富的方面，也是导 致人员流失的一个原因。对人力资源的保值增值意识淡薄，轻视或忽视人力资 源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系，没有培训 方面的足够投入，所以使得员工工作绩效不高，缺乏安全感。职位内容不丰富 激发了员工的流失意图，导致流失率的增加。 4 3 3 激励机制方面的缺陷 薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就是以物质手段激励、鼓励员工 发挥其工作的积极性和主动性，努力为企业创造绩效。薪酬的合理性是薪酬激 威作用能否发挥的直接作用因素。东福公司在薪酬设计上存在着一定的问题， 对地区及行业的薪酬状况了解调查得不够准确。薪酬体系的设计程序： 职评价 i j l 确定可酬水平 明确企业薪酬体系的总体思路 依据组织结构编写工作说明书 确定付酬凶素评价各职务价值 确定并绘山薪酬结构线 地区及行业的薪酬状况调查 各职务薪酬范同及数值的确定 薪酬体系的成本控制与调整 东祸彩显公司人员流失问题舶酬究 市场薪酬调查的_ i 正确，必然导致薪酬的不合理性，引起新酬外部比较公 平性，从而削弱了薪酬的激励作用，导致了相当一部分员工的最终流失。 东福公司的薪酬结构如f ：基本工资+ 绩效工资，基本工资由年龄给、学历 给、岗位工资、技能工资组成，占整体工资的8 5 ，绩效工资占整体t 资的1 5 ， 基本工资般是固定不变的，绩效工资是每个月根据工作表现评价产生，1 5 的比例产生的激励作用是微弱的。 完善的福利制度对于吸引和保留员工是非常重要的，可以增加员工对于公 司的忠诚度。东福公司现行的福利项目是比较单的，就是强制性福利，也就 是仅仅是政府规定的必须执行的福利项目，对于这种福利项目，企业和员工都 没有选择的自由，所以公司仅仅是按照政府的要求根据标准执行，主要有养老 保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金。东福公司没有结合员工 的实际需要，设计出真正能够激励员工的福利项目，这也是企业缺乏吸引力， 导致商流失率的原凶之一。 东福公司没有真正执行有效的晋升制度。东福公司是由大连东方股份有限 公司和大连丌发区发展有限公司共同投资兴建的企业，由于大连东方电脑股份 有限公司在此之前投资过生产液晶显示器的企业一大连东方显示器有限公司， 只是规模较小，相应地储备了有关的技术和管理人员，在东福公司成立之初， 从总经理到各部部长等中高层领导人员都是从大连东方显示器有限公司派驻过 来，他们的地位不可动摇，对其也缺乏行之有效的考核机制，而使广大有能力 的员工丧失了进一步发展的希望，有些就选择了离开。 4 3 4 人员流出管理环节中的失误 东福公司对人员流出没有相应有效的管理。对有流失倾向的员工没有作好 及时的疏导，而是放任自流了；对提出辞职的员工采取“一刀切”，不区分对公 司的重要程度，全部同意其辞职申请；对选择离开企业的员工没有从规章制度 上采取有效的制约，如违约责任的承担、培训费用的赔偿等问题的约定。 东福彩显公吲人员流失问题的研究 5 东福公司人员流失问题的对策 5 1 注重员工流入的管理 5 1 1 招聘环节 ( 1 ) 准备诊断应聘者的现实操作潜力和长期成长潜力 首先，东福彩显公司需要对招聘的职业岗位因素进行分析。职业岗位因素 包括岗位所需的知识和学历，岗位所需的能力，岗位所需的创造力，岗位工作 复杂性。岗位工作所循依据，岗位的职权和影响，岗位给予指导，所受指导和 考核，岗位的信心责任，岗位工作环境等。这些因素在企业的管理工作岗位， 专业技术岗位，生产操作岗位以及政治工作岗位的表现和具体要求是不相同的。 招聘挑选系统对其所招聘的岗位及其要求要十分清楚，以便据此有针对性地寻 找、评判、挑选员工。其次，根据职业岗位要求和企业价值观要求，设计出访 谈、测试的程序，内容和方法。一般来讲，越是创造力强，潜能高的人，很可 能拒绝，他不愿意为靠测试看人的企业服务。必须采用恰当方法确保公司的招 聘程序能防止高潜能的人从眼皮底下漏掉。综合各途径得来的信息和资料，对 应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业职业岗位需要，挑选出相适应 的人选。 ( 2 ) 真实岗位预观 真实岗位预观是企业增强招聘的真实性，从源头上做好企业员工流动管理 的有效予段。它并不是一种简单的技术和方法，而实际上是一种招聘的整体哲 学和方法。这种招聘哲学认为，只有给员工咀真实地、准确地、完整的有关职 位的信息，才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感并使员工对企业更 为效忠。这些真实的信息东福彩显公司可以通