绩效管理与人力资源管理.ppt

,绩效管理与人力资源管理北京大学公共卫生学院李曼春,面对高山,选择登山,选择放弃,无论狂风暴雨任凭雪辱霜欺一步一个脚印登上顶峰,中途放弃满足于到达“山腰”,成功与失败的原因,卫生资源,人力资源,组织制度与政策环境资源,知识资源,信息资源,资本资源房屋、设备经费,聚集人马只是开始继续共事可谓进展同心工作才是成功亨利福特,卫生人力资源管理,领导=1.75件事,卫生人力资源开发与管理运用现代人力资源管理原理和技能，为了满足人民各类卫生服务需求，正确规划卫生人力资源；合理配置卫生人力资源；做好识别、培育、使用、留住优秀卫生人力。,卫生人力资源管理的目标1保证医疗卫生服务机构对人力资源的需求得到最大限度的满足；2最大限度地开发与管理医疗卫生服务机构内外的人力资源，促进组织的持续发展；3维护与激励医疗卫生服务机构内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥、提升与扩充。,适宜卫生人力：保证卫生服务拥有正确的各种类型的，数量合理的，经过适宜培训，具有合理技能，在适宜的部门工作，其费用是国家、地区、组织和个人承担的起的卫生工作者，使他们合理组合，最大限度地发挥每一个个人和群体的积极性，向人群提供安全、有效、方便、价廉的服务。,卫生人力资源管理的基本内容工作任务分析、人员规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考评与管理、人员报酬与人员保障,领导就是赋予他人表现的舞台，让人高效、愉快、正确地做事，并取得成果的过程,领导的影响力指影响和改变他人心理和行为的能力。,领导力是一系列行为的组合，这些行为将会激励人们跟随领导者去要去的地方。,优秀领导者=拾荒者+医生+屠夫+厨师,优秀的领导者必须是“拾荒者”,优秀的领导者是优秀的“医生”必须掌握医生四大看病本领“望”“闻”“问”“切”,优秀的领导者是一个“屠夫”,厨师厨艺高超，可以满足不同人的口味。,领导有方表现1崇高目标和凝聚力2共识决策3同舟共济,4奖励的依据是品德、能力和绩效5成员间相互信任相互关心，相互帮助6质量与安全第一,7追求卓越的精神8主人公地位9不断进步10非凡的成绩,执行力把想法变为行动把行动变为结果,把想做的事情做成功的能力。个人执行和完成上级任务的能力。,提高组织执行力的要素,1、组织文化的塑造与建立提升员工执行力。,2制定战略规划,3让员工积极参与，提出合理化建议，积极参与基础作业标准的制定等等，并了解组织愿景与战略，有助于提升执行力。,4设计组织结构，解决岗位不清，分工不明编制岗位说明，解决职责不明，考核无据,5构建合理的工作流程，明确工作任务。做到职责清晰，工作方法恰当。,6加强绩效管理，解决工作无结果，分配不公平。充分调动员工的积极性,7建立良好的沟通渠道，及时收集并反馈信息，协调内部资源，有效解决问题，促进员工执行力的提升。,8领导者依据工作目标，和执行方案，加强检查监督与激励，充分发挥强有力的带头作用。,9积极选用执行力强的员工，通过树立标杆发挥影响作用，提升员工的执行力。,10建立具有适度压力的工作氛围，使员工具有适度危机感，并转化为内部工作动力，有助于提高员工的执行力,11对不同执行者的执行状况和执行效果进行奖励和追究责任,提高个人执行力,执行力不强的10种表现对抗执行：有令不行，公然对抗逃避执行：推诿扯皮，推卸责任歪曲执行：信息不畅，理解错误附加执行：加塞搭车，地方保护盲目执行：素质不强，有心无力,机诫执行：照抄照搬，效率低下选择执行：断章取义，为我所用被动执行：不推不动，消极怠工越位执行：贪权争利，胡乱插手虚假执行：阳奉阴违，蒙哄过关,打造执行力时要问的三个问题,问题一为什么领导者良好的愿望执行不下去？为员工过生日的故事,问题二：为什么领导者强调的重点，却总在执行中走样？管理制度占40组织文化占40业务技术占20,问题三：执行不分对谁！吃水果的故事,塑造3倍速度增长的执行力,绩效改革的相关国家政策,2009年中央作出了深化医改的重大决策部署，经过4年多的努力探索，医改取得了重大阶段性成效,1全民基本医保制度框架基本建成，职工医保、居民医保和新农合三项基本医疗保险（放心保）覆盖了13亿多人口，织起了世界上规模最大的全民基本医疗保障网。,2国家基本药物制度全面建立，基层医疗卫生机构综合改革持续深化，初步建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。,3基层医疗卫生服务体系显著加强。中央投入700多亿元支持2400多所县级医院和4万多所基层医疗卫生机构建设；启动了以全科医生为重点的基层医疗卫生人才队伍建设，城乡基层医疗卫生服务“软硬件”都得到明显改善。,4基本公共卫生服务均等化水平明显提高，服务内容得到拓展，服务标准稳步提升，亿万人民群众得到了实惠。,5公立医院改革试点积极推进积累了有益经验。,准确理解和深刻把握深化医改的重要原则,1坚持促进公平和提高效率相结合2坚持政府主导与引入市场机制相结合3坚持制度建设和体制机制创新相结合4坚持让人民群众得实惠和调动医务人员积极性相结合,深化医改的重点任务,1健全全民医保体系2深化基层医疗卫生机构综合改革3加快推进公立医院改革4积极推进健康服务业发展5加强卫生信息化建设6推进人才培养使用制度改革7完善医疗卫生监管体制,深化人事分配等机制综合改革，建立适应行业特点的人事薪酬制度，加强绩效考核，建立科学的医疗绩效评价机制，建立和完善现代医院管理制度。,县级公立医院覆盖9亿人口，是连接大医院和基层医疗卫生机构的枢纽，也是解决好看病难、看病贵问题的关键一环。当前，要把县级医院改革作为重点，加快改革步伐，力争用3年的时间全面完成，切实发挥好县域内龙头医院作用,2009年国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定从2010年1月1日起中国所有事业单位将全面实施绩效工资制度。,2006年6月，原人事部和财政部联合下发了事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出事业单位实行岗位绩效工资制度。,尹蔚民部长：在事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于形成合理的事业单位绩效工资水平决定机制，完善激励约束制度，建立宏观调控的收入分配制度，调动广大事业人员的积极性，推进我国社会事业的发展，推进事业单位公益服务水平的提高，都有着多方面的意义。,61,尹部长提出两点1事业单位实施绩效工资，不是简单的涨工资，是建立一种新的考核机制和合理有序的收入分配的机制和制度；,62,2事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，实施会有一个过程。,63,实施绩效工资的基本原则1实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。2以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。,64,3分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。4统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。对离退休人员发放生活补贴,人社部：事业单位将推行公开招聘制度实行绩效工资2012、1、11,一健全岗位管理制度,健全聘用制度和岗位管理制度，逐步建立和完善事业单位人事管理制度。,二推进实行绩效工资,1深化人事制度改革，全面推行聘用制度，抓紧完善聘后管理。,2深化收入分配制度改革，全面推进事业单位绩效工资实施工作。研究拟订事业单位高层次人才激励机制。,2012年10月24日，卫生部副部长、国务院医改办副主任马晓伟同志围绕我国公立医院改革发展做专题报告。,1完善和发展三级网的宏观资源配置体制，形成国家和区域性的医疗中心，提高县级医院服务能力，共同带动城乡医疗服务体系能力提升；在服务体系内部建立上下联动的分工协作机制，建立住院医师规范化培训制度，扩大优质资源供给。,2完善多劳多得、优绩优酬的微观分配机制，建立竞争性的人事制度和激励性的分配制度，提高医院支出中人员经费支出的比重，调动医务人员积极性。,3健全基本医疗保障制度，推动医保支付方式改革，建立医保对公立医院的激励约束机制，推动公立医院实现“三个转变”,绩效管理管理者与员工就工作目标与如何达到工作目标达成共识的过程。,行为是达到绩效结果的条件。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果。,绩效的类型1整体绩效和个体绩效2显绩效和潜绩效3结果绩效和过程绩效,绩效考核考核主体通过科学的方法对被考核者的绩效进行调查研究，收集相关资料，依据考评标准体系做出客观评定的过程。绩效考核的功用：1评价功能、2区分功能、3反馈功能、4管理功能.,绩效绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的效果、效率和效益。,绩效管理的重要性1.人员任用的依据2.决定人员调配和职务升降的依据3.进行人员培训的依据4.确定劳动报酬的依据,5.对员工进行激励的手段6.平等竞争的前提7.有利于领导者根据绩效结果，更好地进行组织计划和决策。,绩效管理做到“五个结合”,1全面纳入与突出重点相结合2考核数量与考核质量相结合3个体目标与组织目标相结合4关注难度与注重成效相结合5相对固定与及时修正相结合,绩效改革关键问题和要点,绩效管理循环图,绩效计划planning,绩效奖励rewarding,绩效考核appraisal,绩效管理managing,观察,面谈,沟通,改进,根据绩效管理流程管理者应该演好五个角色,关键绩效指标80%绩效是由20的关键绩效指标决定,某公司办公室主任绩效标准,1提供支持2内部管理3科技申报管理4人力资源管理5负责组织形象推广6后勤管理,考核指标,指标设计原则科学性原则要有理论基础、创新性、又能反应客观实际同质原则-同所考评的对象特征相一致,导向性原则对医疗卫生事业起导向和监控作用可考性原则可辨别、可比较、可考评,普通性原则要有足够的代表性动态性原则随着医药卫生体制改革和发展不断变化,独立性原则同一层次相互独立，没有交叉完备性原则全面反映考评对象的主要特征独立性原则+完备性原则少而精、少而全,结构性原则条件过程结果定量考核和定性考核共性考核和个性考核业绩考核和任职考核,管理岗位1岗位职责岗位工作内容、责任、任务和目标,2关键工作内容的数量和质量,3执行上级各项决策的执行能力、取得的效果、解决的问题和达到的目标,4关键行为坚持原则、依法办事主动协调、服务及时团队合作、承担责任,5社会评价领导者服务对象相关部门等,根据岗位工作职责和项目计划实施情况进行管理和评价,绩效指标1一票否决指标2德能勤廉考核指标3必须遵守的共性指标4工作责任指标5业绩评价指标,一票否决指标,必须遵守的共性指标(违规扣分指标),业绩考评指标,业绩指标的关键如何标化服务数量,卫生服务质量评价卫生服务质量评价内涵服务环境、服务过程和服务结果等,用于疾病预防和治疗的成本得到有效的控制。,临床能力与科研,定性考核举例,1.主任医师按“各专业手术分类”完成四、三、二、一各类手术，但应侧重四类手术，提高质量和水平,2.副主任医师按“各专业手术分类”完成三、二、一类手术，但应侧重三类手术，提高质量和水平。,3.主治医师按“各专业手术分类”参与四、三类手术助手;完成二、一类手术。,4.医师按“各专业手术分类”参与三类手术助手;可完成二、一类手术。,5.助理医师(医士)按“各专业手术分类”参与二类手术助手;完成一类手术,普通外科四类手术1全胃切除术、胃癌扩大根治术;2左右半肝切除术、肝左外侧叶切除及楔形切除;3胰腺癌根治术、扩大胰和十二指肠切除术;4胆道再次手术;5腹主动脉瘤切除、移植术;6带血管胎儿胰腺移植术;,7锁骨下动脉瘤切除术、血管移植术;8扩大全胰腺切除术;9甲状腺癌颈淋巴结廓清术、甲状旁腺切除术;10右心耳下腔静脉旁路移植术;11腹腔内肿瘤联合3种以上脏器切除;12新开展的各种手术;13诊断不明确的探查术。,普通外科三类手术1四类手术以外的肝、胆、胰、脾的各种手术;2胃部及十二指肠手术、胃肠吻合术;3肝脾损伤的处理;4直肠切除术、回盲部切除术;5结肠造口术、各段结肠癌根治术;,6四类手术以外甲状腺、甲状旁腺各种手术;7乳癌根治术;8门静脉高压的各类分流术及断流术;9各段肠癌根治术;10腹部损伤剖腹探查术。,普通外科二类手术1肝脓肿切开引流术;2肠切除术;3腹部损伤剖腹探查术4胃肠穿孔修补术;,5胃肠造口术吻合术;6大隐静脉结扎转流术及剔除术;7胆囊单纯造口术;8乳腺单纯切除术。,普通外科一类手术1阑尾手术;2疝修补术；3体表肿瘤、异物摘除术;4痔核、痔瘘手术;5体表脓肿切开引流术。,手术系数（仅供参考）,疾病严重程度系数,绩效考核结果计算,绩效考核综合得分方法1连乘法2加权法,连乘法ZSAWB/100WC/100,加权法ZW1SA/M+W2WB/100+W3WC/100,政府考机构,机构考科室,科室考人员,科室绩效工资包括1经济效益绩效2工作量绩效3质量绩效4满意度绩效,政府考机构,机构考科室,科室考人员,注意1树立发展观，防止唯指标倾向2树立奉献观，防止唯分配倾向3树立质量观，防止唯效益倾向4树立全局观，防止唯评定倾向5树立和谐观，防止唯竞争倾向,工作任务分析是绩效管理的基础,工作任务分析又称岗位分析，是对医疗卫生服务机构内部各岗位工作分析,岗位说明书,1职位基本信息2工作目标与职责3工作内容数量责任风险4工作中赋予的权利5工作的时间特征6工作完成结果及考核标准,有规律的日常工作排序,职责能力权力利益,任职说明书个性特点教育背景工作经历专业技能专门培训体能要求,岗位卫生人力需求量预测方法,1、卫生需要法未来卫生人力需求量N目标年人口数平均一年内每人患病次数N一年内平均每名患者需要得到该岗位服务次数平均每次服务需要卫生人力花费的时间一年内每名卫生人力提供服务总时间,2、卫生需求法未来卫生人力需求量PDD一年内平均每名患者实际得到该岗位服务次数,3、服务目标未来某类专业人员需求量PVa目标年人口数确定一年内服务量标准（次人年）a某类岗位提供服务的比例某类岗位人员年标准产出量,4、人力人口比,未来卫生人力需求量目标人力/人口比目标年人口数,科主任工作内容,1在院长领导下，全面负责本科的医疗、护理、教学、科研、预防和行政管理工作。负责制定本科室业务技术建设和发展规划、年度工作计划。2带领全科人员完成年度工作计划的各项任务和科室绩效管理制定的门诊人次、入院出院人次、业务收入、成本增长低于业务收入增长、医疗质量和服务满意度等各项指标按计划增长。3负责组织医疗和护理质量监测控制方案的制定、实施、检查和总结。不断提高医疗护理质量，努力完成医疗任务。,4定期查房对重危疑难和大手术前后的病员，把好诊断、治疗关，审查手术、审签特殊检查，麻醉药品和出(转)院病历等医疗文书。5参加门诊、会诊、抢救和手术，解决复杂和疑难技术问题。6组织科室业务培训和技术能力的提升发展和考核，带领科室医师开创或引进新服务项目和新技术，组织科研和撰写学术论文。7建立医疗风险防范、控制和追溯机制，按规定报告医疗不良事件，不隐瞒、不漏报。,8出现紧急情况和重大事件及时向上汇报，在职责权限内领导和组织科室人员及时处理，将问题和风险降到最低。9督促检查本科室人员履行各岗位职责，认真执行各项规章制度和技术操作规程。严防事故、差错和院内感染10确定本科医生的轮换、值班、会诊、出诊。,11做好对下级医师的业务指导，技术考核，提出升、调、奖、惩的意见。12负责本科室行政工作责任。包括：人力资源管理责任、文秘管理责任、安全管理责任、遵纪守法责任、协调合作责任、思想工作责任、设备物件管理责任和集体活动组织责任。13负责本科室人员的绩效管理：制定绩效考核指标、定期进行绩效考核、发放绩效工资等。,临床科主任绩效考核,管理出色，对科室发展做出成绩和贡献，应该得到哪些奖励。,由于自身管理不当，对科室内出现的各类医疗护理质量问题和医疗事故应该承担哪些相应的责任。,医生绩效分=医师工作量标化值X工作质量考核百分比X满意度系数,医生个人的服务质量考核指标1服从科室工作安排，一次不服从扣？分2医疗文书合格率3处方合格率4传染病疫情报告率5传染病疫情报告及时率,6甲级病历率7丙级病历率8出院病人次均费用9门诊次均费用10自身原因造成患者投诉或纠纷，根据情节扣分。,11负主要责任的一级医疗事故发生一次，扣罚全年绩效工资，并按规定处罚。12负主要责任的二级医疗事故发生一次，扣罚半年绩效工资，并按规定处罚。13负主要责任的三级医疗事故发生一次，扣罚三个月绩效工资，并按规定处罚。14医师应该掌握科室常用医疗设备操作，做好日常维护，早发现问题早维修，如果某医师操作不当造成的损坏,扣当事人维修费的?%,15病人的满意度达到指标值，低于或高于指标值，按比例扣分或加分16引进或创新医疗项目、医疗技术或开拓新科室，奖励。17投标获得省、市、县级科研项目，根据科研级别奖励。18不同级别的杂志上发表文章，根据杂志级别奖励。19积极参加应急事件处理、公益事业或志愿者要奖励,165,激励化的工资,一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则1外在竞争性，组织员工的收入水平依据战略要求具有竞争性。,2内在公平性，薪酬收入高低相对公平。3战略文化特性，结合组织发展战略需要制定组织薪酬政策。,绩效工资的构成人社部发2009182号文件规定：绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。,工作任务分析岗位招聘岗位工资技能工资绩效考核绩效工资,170,基础性绩效工资设岗位工资和生活补贴两项，岗位工资按现执行岗位工资标准所对应的岗位、任职年限和工作年限确定执行相应的标准。,奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放,实例职工工资包括：档案工资、岗位工资、绩效工资岗位工资：绩效工资1：2,档案工资交纳各类保险的依据，核定退休工资的依据,岗位工资设置岗位基础工资类别、设不同权重系数。最低档岗位工资设置，应高于当年政府部门向社会公布的当地最低工资标准。,不同类型人的管理,1主动型的人,2两头冒尖的人,3有特殊才能的人,4能力很强的人,5被压住了的能人,6跟自己亲近的能人,7不安分的下级,8喜欢搬弄是非者,心态心理状态及情绪,职业生涯的八大心态1成就心态2学习心态3付出心态4宽容心态5平常心态6乐观心态7自律心态8感恩心态,心态决定命运，心态表示一个人的心理状态及情绪.好的心态可以让人更好得取得成功，还能更好的享受生活，提高幸福程度。但是我们的心态是起伏不定的，心态有好也有坏。如何调整自己的心态，让自己拥有一个积极乐观和宽容豁达的良好心态，获得心灵的宁静和人生的快乐，带来事业上的成就和生活上的美满幸福呢？,一位哲人说过：“你的心态就是你的主人。”在现实生活中，我们不能控制自己的遭遇，却可以控制自己的心态；我们不能改变别人，却可以改变自己。人与人之间并无太大的区别，真正的区别在于心态。一个人成功与否，主要取决于他的心态。,激励,激励是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。,几种激励理论1、马斯洛需要层次论,自我实现需要寻求自我实现、成就和潜力求美需要匀称、整齐、美丽求知需要知道、了解和探索尊敬的需要达到目的,有能力,得到承认友爱和归属的需要与人交往,被接受,有所归属安全的需要感到安全无忧无虑没有危险生理需要饥饿、口渴、婚姻,2、奥德费ERG理论生存的需要相互关系需要成长发展需要3、麦克利兰成就需要论权力需要友谊需要成就需要,4、赫茨伯格双因素论保健因素激励因素,5强化理论通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱、或消失某种行为的过程。,强化类型：积极强化惩罚消极强化或逃避性学习衰减自我强化,强化原则惩罚注意事项,6目标设置理论目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。,7.挫折理论挫折是指个体从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。,受挫折后的行为表现A、积极进取B、消极对抗攻击-直接攻击或间接攻击冷漠、退化、幻想、妥协。,对待受挫折人的方法,8期望理论当人们有需要,又有达到目标的可能,其积极性才能高激励水平=期望值效价期望值：可能性。效价：重要程度与评价的高低。,9、公平理论（社会比较理论）（1）基本观点：A结果B结果横向比较=：A投入B投入现在结果过去结果纵向比较=:现在投入过去投入,公平原则,外部公平,员工个人公平,内部公平,10波特-劳勒激励过程模式综合考察努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬和满意等变量以及它们之间的关系.,11自我激励,赞美的尺度在同事之间，恰如其分的赞美是建立在尊重对方、鼓励对方，以及创造友好交往的气氛上的，应该