（工商管理专业论文）贺州市民政系统员工绩效考评问题研究.pdf

律 l q - 扣 0 k 广西大学学位论文原创性声明和学位论文使用授权说明 懒煳 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究。 成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮 助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 阿癌 p ，缉f 月f p 日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容； 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) ：时趸名： 刎d 年f 月，d 日 贺州市民政系统员工绩效考评问题研究 摘要 民政事业是社会事业的重要组成部分，民政系统员工是构建和谐社会 的重要生力军，民政系统员工的工作积极性、工作效率和工作质量，直接 影响到民政事业的科学发展。因此，建立一套科学的民政系统员工绩效考 评体系，是建立办事高效、运转协调、行为规范的民政管理机构的必然要 求，对推进整个社会民政事业的全面发展具有重要的意义。 改革开放以来，我国经济社会发展迅速，民政事业也得到了快速发展。 但是，员工的绩效考核评价还面临着诸多问题，如考评体系不完善、考评 指标设置不科学、考评结果应用不全面等。为切实有效解决这些问题，本 文对国内外相关行业的绩效考评情况进行了研究，充分借鉴了先进国家和 地区在绩效考评方面好的经验和做法，并对贺州市五个县( 区) 的民政系 统的绩效考评情况进行了详细的调研，仔细查找了当前贺州市民政系统员 工绩效考核存在问题的原因，试图创建一套符合贺州民政系统实际的科学 的民政系统员工绩效考评体系，不断激发民政系统工作人员的工作积极性， 提高工作服务质量，从而为推进整个贺州民政事业的全面发展。 关键词：民政系统绩效考核问题对策 s t u d i e so ne f f i c i e n c ye v a l u a t i o n o f h e z h o u c i v i la d m i n i s t r a t i o nd e p a r t m e n ts t a f fm e m b e r s a b s t r a c t c i v i lc a u s ei sa l li m p o r t a n tp a r to fs o c i a lu n d e r t a k i n g s ，t h eh o m es y s t e m ， e m p l o y e e sa l ea l li m p o r t a n tf o r c ei nb u i l d i n gah a r m o n i o u ss o c i e t y , t h eh o m e s y s t e ms t a f fe n t h u s i a s mf o rw o r k ，w o r ke f f i c i e n c ya n dq u a l i t yo f w o r k , ad i r e c t i m p a c to nt h ec i v i lc a u s eo f s c i e n t i f i cd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，e s t a b l i s h i n gas e t o fs c i e n t i f i cs t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rc i v i ls y s t e m , i st od e v e l o pa n e f 丘c i e n t w e l l c o o r d i n a t e da n ds t a n d a r d i z e dc i v i la d m i n i s t r a t i o no f t h ei n e v i t a b l e r e q u i r e m e n t o ft h ea d v a n c e m e n to fc i v i ls o c i e t y 雒aw h o l e a l l - r o u n d d e v e l o p m e n to fg r e a ts i g n i f i c a n c e 。 s i n c et h er e f o r ma n do p e n i n gu p ，c h i n a sr a p i de c o n o m i ca n ds o c i a l d e v e l o p m e n t ，c i v i la f f a i r sh a sa l s ob e e nar a p i dd e v e l o p m e n t h o w e v e r , t h e e m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sf a c i n gm a n yp r o b l e m s ，s u c ha st h ea p p r a i s a l s y s t e mi si m p e r f e c t ，u n s c i e n t i f i ce v a l u a t i o n i n d i c a t o r ss e ta n de v a l u a t et h e r e s u l t so fa p p l i c a t i o n sa l en o tc o m p r e h e n s i v e t oe f f e c t i v e l ya d d r e s st h e s e p r o b l e m s t h ep a p e r - r e l a t e d i n d u s t r i e sa th o m ea n da b r o a d c a r r i e do u t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns t u d i e s ，t of u l l yd r a wo nt h ea d v a n c e dc o u n t r i e sa n d r e g i o n si nt h e c o n t e x to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fg o o de x p e r i e n c e s a n d p r a c t i c e s ，a n dh e z h o uf i v ec o u n t i e s ( d i s t r i c t s ) o fc i v i ls y s t e mp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nc a r r i e do u tad e t a i l e di n v e s t i g a t i o n ，c a r e f u l l yc h e c kt h e c u r r e n t h e z h o ud i s t r i c ts t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m , t h e r ei st h ep r o b l e m ，t r yt o c r e a t eac i v i l i a ns y s t e m ，i nl i n ew i t ht h ea c t u a ls c i e n t i f i ch e z h o ut h ed i s t r i c t s y s t e m , s t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，a n dc o n t i n u o u s l y c i v i ls y s t e m w o r k st os t i m u l a t es t a f fm o t i v a t i o n ，i m p r o v es e r v i c eq u a l i t y , s oa st oa d v a n c e t h e c a u s eo ft h ee n t i r eh e z h o ud i s t r i c t so v e r a l ld e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：c i v i ls y s t e m s ； p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n de v a l u a t i o n ； p r o b l e m ； c o u n t e r m e a s u r e s 目录 摘要j i l b s l f r a i ? 1 7 i i 第一章导论l 1 1 选题的意义1 1 2 研究思路2 1 3 研究方法3 第二章创建科学的民政系统员工绩效考评体系的必要性5 2 1 绩效考评的相关概念5 2 1 1 绩效考评的含义5 2 1 2 绩效考评的特点6 2 1 3 绩效考评的功能6 2 2 建立科学的民政系统员工绩效考评体系的必要性7 2 2 1 科学的绩效考评体系有助于促进民政服务理念的形成7 2 2 2 绩效考评可以促进民政队伍素质的提高8 2 2 3 绩效考评有助于建设高效民政8 第三章贺州市民政系统员工考评体系现状、存在问题及原因分析。9 3 1 贺州市民政系统员工绩效考评的基本情况9 3 2 贺州市民政系统员工绩效考评体系存在的主要问题及原因分析1 0 第四章贺州市民政系统创建科学的员工绩效考评的对策1 6 4 1 绩效考核与民政事业发展战略结合起来1 6 4 2 明确民政系统职能和岗位职责1 7 4 3 明确履行岗位职责的能力要求1 9 4 4 必须制订科学的绩效考评方案2 0 4 4 1 明确绩效考评的目标2 0 4 4 2 明确绩效考评的原则2 1 4 4 3 明确考评内容2 3 4 4 4 细化考评标准和指标2 3 4 5 绩效考评的方法与实施2 7 m 4 6 绩效考核结果评价3 0 4 7 考评结果反馈面谈3 0 4 8 科学应用绩效考评结果3 2 第五章结语3 6 参：考文献3 7 致谢一3 9 攻读学位期间发表学术论文目录4 0 i v 广西大掌工商雀i 理硕士掌位。沦文 1 1 选题的意义 第一章导论 改革开放以来，我国经济高速发展，人民生活水平有了很大提高，同时也付出了较 大代价，出现了一些矛盾和问题，如环境污染较为严重，贫困差距拉大等问题。这些矛 盾和问题，部分是由于发展观的偏差所造成或所加剧的。因此，纠正过去片面的发展观， 树立正确的发展观和绩效观，以促进经济社会健康发展。党的十七大报告指出：“在新 的发展阶段继续建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和三个 代表重要思想为指导，深入贯彻科学发展观。一要落实科学发展观，必须树立正确的政 绩观。引导干部树立正确的政绩观，就必须建立科学的绩效考评体系。建立一套符合科 学发展观要求的绩效考评体系，具有十分重要的现实意义和长远的历史意义。对于民政 系统而言，也是如此。用什么样的指标考评绩效，用什么样的标准衡量成绩，员工就会 以什么样的态度对待工作和成绩。 党的十七大提出了构建和谐社会建设的伟大工程，把社会建设提到了和经济建设、 政治建设、文化建设同等重要的位置。民政部门是政府中一个公共管理部门，民政事业 是社会事业的重要组成部分，民政系统员工是构建和谐社会的重要生力军，民政系统员 工的积极性如何，工作效率如何，工作质量如何，直接影响到民政事业的发展，为了切 实提高民政系统员工工作的积极性，就要通过绩效考评来考核、衡量，是否发挥了其应 有的作用，从而推进民政事业的发展，进而推进整个社会事业的全面发展。绩效考评主 要是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成 情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高工作人员 的技能、推动组织的良性发展，最终使组织和个人共同受益。因此，建立科学的民政系 统员工绩效考评体系，是建立办事高效、运转协调、行为规范的民政管理机构的必然要 求，是践行“以人为本、为民解困、为民服务 民政宗旨的重要措施，是贯彻落实科学 发展观的具体体现，反映了上级的要求和服务对象的愿望，关系到民政事业的又好又快 发展。无论从民政工作的性质和新时期的民政任务抑或是当前的形势要求看，绩效评价 都具有十分重要的意义。 广西大掌工商管习l 硕士学位论文 贫州l 市民致系统员王缬瞪缸孥评：闰睡研究 改革开放以来，我国政府组织的绩效考评工作在不断发展和完善。从1 9 7 9 年中央 组织部出台关于实行干部考核制度的意见，到2 0 0 5 年颁布实施中华人民共和国公 务员法，再到2 0 0 6 年中央组织部出台体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领 导干部综合考核评价试行办法等，这一系列方针政策和法规对我国政府组织绩效考评 体系的建立和完善，起到了巨大作用。但是与新形势的要求还有一定的差距，如在绩效 指标设定、绩效考评组织实施以及结果反馈等方面都还有待进一步深入研究和探讨。同 样，对于当前贺州市民政系统而言，员工的绩效考核也还面临着诸多问题，如考评体系 不完善、考评指标设置不科学、考评结果应用不全面等。因此，本文试图重点研究如何 解决这些问题，对如何建立科学可行的绩效考评体系，不断激发民政系统工作人员的积 极性，提高民政系统工作的管理水平进行有益的探讨，以期建立一套适合贺州市民政系 统员工绩效考评的科学模式。 1 2 研究思路 建立科学的员工绩效考评体系，国内外都进行了有益的探索。从二战后英国开始， 美国、荷兰、澳大利亚等都对政府公共组织和个人进行绩效评估。在我国随着岗位责任 制的推行和公务员制度的实施，对公务员的个人绩效评估做了大量的工作，也取得了明 显的成效。对于民政系统而言，也对岗位目标完成情况等进行了一些简单的考核，但缺 乏科学性、系统性。要解决目前存在的问题，建立科学的民政系统员工考评体系，笔者 认为要从以下五个方面着手： ( 1 ) 科学确定民政系统单位职能。要根据工作实际，合理确定单位的工作职能， 要明确各部门、各岗位主要工作内容，使业绩考评更加明晰；明确关键岗位的任职资格， 抓好关键岗位员工上岗的资格审核，实现人岗对应，明确每个员工的岗位职责，为绩效 考评打好基础。 ( 2 ) 科学届定考评要点和考评标准。每位员工单位由于性质各异，员工从事的具 体工作也不同，要针对每个单位的实际情况，确定全面、系统的绩效考评内容。因此， 必须根据民政行业的不同特点，设计出符合自身需求的绩效考核要点和考评标准，这样 才能确保考评工作顺利进行。笔者认为，考核要点和标准应满足以下几个条件：其一， 负责同类工作，但层次不同( 如：市、县、乡) 的考核对象，考核指标体系应有所不同； 其二，同一层次职责大小不同的考核对象，考核指标应赋予不同的权重；其三，要坚持 2 g - 西大学工商雀；霸i 硕士掌位论文曩洲市民政系统工缬睛舻争评：问题研究 定性分析与定量分析相结合，能量化的尽量量化，强化考核指标的可比性。此外，对每 个考核指标，还应有具体详细的说明，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因 对考核指标理解有异而导致偏差。 ( 3 ) 采用立体的全方位的考核办法。民政系统员工的绩效考评内容多，关系复杂 等，要考虑不同层次，不同类别民政部门的实际，针对机关员工，事业单位员工，事业 单位中的管理岗位，技术岗位和工勤岗位的制定多层次的评价指标体系，实行分类，分 层次考评。要根据“德、勤、能、绩、廉 对不同岗位、不同类别的要求不同，确定考 评内容和指标，要建立严格的考评制度，在组织形式、考评内容和重点的确定，以及考 评程序都要有明确的要求。要平时考核与年终考核、短期考核与任期考核相结合，确保 考核的完整性和科学性。 ( 4 ) 要充分运用考评结果，强化考评的激励功能。要对考评结果优秀者给予鞭策 和鼓励，在职务晋升、评优、评先优先考虑。对哪些考评差的，该批评的批评，该实行 诫免谈话的实行诫免谈话，该调岗的调岗，用正确的用人导向聚集更多的人才到民政系 统工作。要严格考评结果的兑现，使员工有动力，更有压力，自觉地发挥自己的优势， 改正自己的不足，不断提高自身素质，营造良好的竞争向上向氛围。另一方面要根据考 评的结果，按照缺什么补什么的原则，制订民政系统员工教育培训计划，对员工在岗培 训，离岗培训，不断提高民政系统员工的综合素质和工作能力。 ( 5 ) 借鉴企业员工绩效考评的成功经验，对民政系统员工绩效考评进行分析。国 内外对企业的绩效考评由来已久，并形成了一套科学可行的考评制度，有很多方面值得 公共管理部门绩效考评借鉴，如目标管理法，k p i 法和3 6 0 。考评方法，都能直接或综 合应用到公共管理部门的绩效考评。所以借鉴企业员工绩效考评的成功做法，对科学评 价民政系统员工的绩效有积极意义。 1 3 研究方法 在研究方法上，拟采用实证研究法、比较分析法、文献研究法、定量分析法等方式 方法，对我市民政系统员工绩效考核评价体系现状以及存在的问题进行深入研究，努力 提出一套适合我市民政系统员工绩效考评的科学办法。 ( 1 ) 实证研究法。本文采取发放调查问卷、实地调研、座谈交流、个别访谈等方 法，对我市民政系统的基本情况进行了系统调研，进一步了解和掌握到我市民政系统在 3 广西r 大掌工商管理硕士掌位论文贺州市民致系绫员工琥碧p 娜闽嘲研究 员工绩效考核评价方面存在的一些问题，并收集了大量的文献资料，在对调研搜集到的 大量资料进行分析、综合、比较和归纳的基础上，对所存在的问题进行了原因分析，同 时还征求了相关人员的意见和建议，以达到改进我市民政系统员工绩效考核评价体系， 进一步提高工作效率。 ( 2 ) 比较分析法。本文积极借了鉴国内外对员工绩效考评的成功做法，尤其是公 共管理部门以及企业员工绩效考评的成功经验，结合民政系统自身的特点，来查找出民 政部门在员工绩效考核评价方面所存在的不足，找准原因，以提出切实可行的对策和办 法，来改进和完善民政系统员工绩效考评体系。 ( 3 ) 文献研究法。本文查阅了大量文献来获得资料，以求能了解掌握我市民政系 统在员工绩效考核评价方面的历史和现状，从而全面、客观、公正地了解掌握所要研究 的问题，从而达到正确分析问题的目的。 ( 4 ) 定量分析法。在本文研究中，尽量对所研究的对象进行量化、精确化，以便 更加正确地了解所存在的问题，理清因果关系，科学揭示和把握规律，从而更好地预测 事物的发展趋势。尤其是在绩效指标的确定过程中，本文采取定性与定量相结合的办法， 尽量将指标体系量化，增强可操作性，减少行政成本。 本文共分为五章：第一章为选题的意义；第二章主要介绍创建科学的民政系统员工 绩效考评体系的必要性；第三章主要介绍了贺州市民政系统员工考评体系现状、存在问 题及原因分析；第四章主要讲贺州市民政系统创建科学的员工绩效考评体系的对策；第 五章是结语。 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文 第二章创建科学的民政系统员工绩效考评体系的必要性 要建立科学的民政系统员工绩效考评体系，首先需要正确认识和理解有关绩效考评 的概念，以及建立科学合理的民政系统员工绩效考评体系的必要性。 2 1 绩效考评的相关概念 2 1 1 绩效考评的含义 绩效考核实质是工作业绩或工作成果的测评，它是在一定时间内考察和评价组织或 个人的一项制度。绩效考核必须从个人或组织从事工作中的方方面面去考虑，是一项系 统工程。它涉及到组织的战略目标、岗位职责、指标评价体系以及评价标准、评价方法 等，其目的就是要促进工作能力的提高和素质的增强，达到人尽其才、人力资源效用得 到最大发挥。绩效考评是鉴定、观察、测量和发展组织中的人员绩效的过程。 对于政府组织，对工作人员考核主要是指主管部门按照管理权限，采取一定程序和 方法，对工作人员的政治业务素质、工作态度、履行岗位职责，完成工作任务等情况， 进行了解核实和评价。一方面是为管理活动提供依据，如奖惩、晋升等；另一方面是检 验组织的运行机制是否有效，人力资源的使用效率如何。 绩效主要是指在某一时间内，职位任职者的业绩与效果。它既包括工作过程，也 包括工作结果。过程和时间应同时考虑，才能客观反映绩效。考评，“考 指的是考核， “评 指的是评价与评估。“考核 是检查员工完成工作任务，是否达到预期的管理目 标。也就是说，考核是检查员工完成工作任务情况与获得的结果。“评价 是对员工的 绩效进行评价，通过评价找出被考核员工在某一时间段内，哪些方面做得好，哪些方面 做得不好，下一阶段在哪些方面需要改进；通过对员工某一阶段工作绩效的评价，找出 被考核者在知识、技能、综合能力以及工作经验等方面存在的不足，下一阶段在哪些方 面需要学习提高，等等。 “考核和“评价力简称“考评，通常用于组织内的部门和个人。绩效考评主要 是为了挖掘人的潜能、提高人的素质。因此，考评不仅要看员工做了什么，做得如何， 而且要看员工是否具备从事工作的知识、技能等，对其进行综合评价。即根据考核的情 罗双平编著政府组织绩效量化考评实务中国人事出版社2 0 0 8 ，第4 页 5 广西大掌工商雀；理硕士掌位论文 况，对职业道德、政治素质、业务能力、工作态度进行评价。如有的员工考核结果不理 想，是工作能力问题；还是工作态度问题；是政治素质不高，还是业务技能不行；是主 观努力不够，还是客观条件限制；是缺乏工作经验，还是不良因素影响等等。通过评价， 找出原因，有针对性地采取相应对策措施加以改进。 绩效考评主要是由组织者( 如考评小组) 对照原定的工作目标或绩效标准，采用科 学的方法，按一定的程序测定员工履行岗位职责情况，完成工作任务情况以及员的发展 前景，并将测评结果反馈给员工的过程。因此，绩效考评作为人力资源管理重要手段， 其核心就是科学地界定员工的实际工作表现，将员工的优劣区分出来，并将结果作为组 织对员工工作的评价，组织可以将考评结果作为人力资源管理活动的前提和依据，促使 人力资源发挥最大的效用。可见，民政系统员工绩效考评主要是指在特定的时间内，对 民政系统员工的工作行为( 过程) 与工作结果的考核与评价。主要目的，是把考评的结 果反馈给员工，以达到改进工作方法、提高工作效率和服务水平的目的。 2 1 2 绩效考评的特点 一是绩效考评受多因素影响，具有多因性。因为绩效考评受主观条件影响也受客观 条件限制，不是由单一因素决定的。 二是绩效考评要多方面进行，具有多维性。因为绩效考评不能从单一方向去考评， 而是从多方向去综合分析才能得出正确有结论。 三是考评不是一成不变的，具有动态性。因为组织的目标不是一成不变的，而是随 着形势的发展和社会的需求而改变的，目标的改变考核内容必然要改变；另一方面员工 的绩效也是改变的，好的员工如果骄傲自满，不努力，绩效就会变差，差的员工通过努 力绩效也会变好。 2 1 3 绩效考评的功能 概括起来，绩效考评具有以下几项功能： 管理功能。绩效考评为管理者提供大量的信息，管理者可以对这些信息进行分析， 应用到日常管理中，如可以根据绩效考评中组织目标的完成情况，完善或改进制订下一 阶段的组织目标，可以根据员工绩效考评的情况决定奖惩办法，员工的教育培训等等。 激励功能。通过绩效考评，能激发员工的积极性，引导员工向制订目标努力，更好 地完成组织目标。能使考评优者，等到鼓舞，增强他们继续努力的信心。能使考评劣者， 6 广西大掌工商雀i 理硕士掌位论文贺州| 市民政乐统员工缬噙灯考评：阔圜l 掀 吸取经验教训，找到不足，改正工作。 学习功能。通过绩效考评，组织可以根据绩效考评情况，反思组织的工作，哪方面 做得好了，哪方面还有距离，员工可以认识到自己的优缺点，明确努力方向和如何改进 工作，所以绩效考评也是一个不断学习、不断改进的过程。 导向功能。绩效考评可以引导管理决策的按正确的方向进行，可以促使薄弱环节向 优势方向转变，可以促使员工向考评的目标努力，同心同德与完成组织的目标任务。 监控功能。绩效考评就是对完成工作任务质量及业绩的考评，所以实际是对工作过 程的监控，是对员工工作能力水平，工作态度的认识过程，通过考评掌握信息，可以做 出加强或改进的决策措施。 2 2 建立科学的民政系统员工绩效考评体系的必要性 2 2 1 科学的绩效考评体系有助于促进民政服务理念的形成 传统的民政管理模式采取下发通知发布命令，是行政命令式的管理。新的形势下， 要求民政部门转变工作方式，牢固树立“以民为本、以民解困、为民服务民政工作的 核心理念，要求向服务型民政部门转变。践行公共服务市场化、社会化，以“结果为本” 和“服务为本 等，如何实现这样的转化，绩效考评是一个重要手段。这是因为： 一是绩效考评可以通过提供民政系统员工的绩效信息，来提高工作透明度，不断引 导公众进行正确选择，同时也有助于广大干部群众了解、监督和参与民政部门的工作， 这样就能有效增强民政系统内员工的绩效意识，迫使民政系统员工提高质量和效率。 二是绩效考评可以推进民政部门“以结果为本 的管理。开展对民政部门绩效考评， 就能对投入民政工作的行政成本工作成效及工作效率进行评价，从而提高民政资源投入 的实际效果。 三是绩效考评可以促使民政工作更加民主，使员工积极参与民政工作的战略决策， 计划和目标制订等工作，充分调动民政员工的工作积极性和创造性，从而提高工作效率。 四是绩效考评可以促进民政部门工作方式转变，使民政部门从过去的命令式、指导 式，向参考式、服务式转变。 西方发达国家的政府绩效评估运动已经证明了这一点。通过强调以结果为导向、以 顾客为导向，强调评估服务和顾客至上，要求重塑政府角色和重新定位政府职能，提高 服务质量等措施，建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强了政府公共部门的 7 广西大掌工商管理硕士掌位。沦文 号召力和社会公众的凝聚力。 2 2 2 绩效考评可以促进民政队伍素质的提高 要做好新时期的民政工作，需要一支品德优良、业务精湛、作风过硬的民政队伍。 绩效考评有利于培养一支体恤民情、善解民意、乐善好施、公道正派并愿意接受群众监 督的高素质民政专业队伍，能够促进员工增加责任感和使命感，打造学习型的团队，为 民政事业又好又快发展提供有力的人才支撑。 2 2 3 绩效考评有助于建设高效民政 效率是判断一个公共管理体系是否优良的基本标准，同时也是判断民政部门是否有 能力承担公共服务职能的主要标准。市场经济条件下，民政部门作为一个公共管理部门， 也是政府中的一个公共资源配置机制，可以通过提供公共产品、管理公共事务，消除或 减少市场失灵，提高资源的配置效率，促进社会公平。在国际竞争日趋激烈的形势下， 只有高效率的部门才能提供完善的科学决策、优质的服务、到位的管理，以促进经济社 会不断发展和社会进步。 建立科学的民政系统员工绩效考评机制，有利于建立起一套科学完整便于操作的规 范化管理制度和激励机制。它可以细化职能，量化任务，建立健全岗位目标责任制，整 合资源，优化工作流程，从而有效地调动民政系统员工的积极性和创造性，提高民政工 作质量和工作水平，促进高效民政的形成。 广西大学工商管理硕士掌位论文翻洲市民致系统呙工绩效考评问题研宠 第三章贺州市民政系统员工考评体系现状、存在问题及原因分析 3 1 贺州市民政系统员工绩效考评的基本情况 贺州市于2 0 0 2 年6 月撤地设市而来，现管辖三县二区( 管理区) ，共有5 7 个乡镇 和2 个街道办事处，7 1 5 个村委会，总人口2 1 0 多万人。全市已建成五保村7 3 0 个、乡 镇敬老院4 3 个、光荣院4 个，安置五保户1 5 0 0 0 多人。全市现有各个时期入伍在职( 含 下岗) 、在乡复员退伍军人共2 6 0 9 0 人，有6 0 岁以上老人2 0 6 8 3 7 人，约占全市总人口 的9 8 。 贺州市民政系统包含市、县( 区、管理区) 乡镇( 街道) 等三个不同层次，共有民 政从业人员约1 0 0 0 左右( 其中市本级1 0 0 人、县( 区、管理区) 2 0 0 人、乡镇( 街道) 2 5 0 人，五保村、敬老院、福利院等工作人员4 5 0 人。 近年来，贺州市民政系统对员工的绩效考评做了积极的探索，并取得了一些成效。 主要体现在： ( 1 ) 层层签订责任状，细化目标任务内容。各级民政均积极参加当地党委、政府 两个文明建设责任状的考核，并把其中的内容分解到各科室、各单位，其完成情况与责 任目标完成奖直接挂钩。同时，还对本局本单位各层次进行考核，市、县( 区) 民政局 分别与各科( 股) 室、各二层机构等签订目标责任状，把任务层层分解，细化到人。 ( 2 ) 注重检查督促，力保目标任务完成。实践中，主要是考核民政干部职工的德、 勤、能、绩、廉的情况，十分注重对工作任务完成情况的考核，努力做到半年一检查、 年终定考核、平时结合工作实际随时进行抽查，对发现有问题的，及时提醒，督促整改， 从而保证各项任务的圆满完成。 ( 3 ) 明确考核程序，提高考核工作质量。在考核的方式方法上，主要是以民主评 议、个别谈话、考核领导小组讨论决定，即先由个人总结述职，之后由群众民主评议、 考核小组找谈话征求意见，调查核实，写出考评的初步意见，提交考核领导小组讨论决 定。考核的等级一般分为优秀、称职、基本称职、不称职，并把考核的结果作为评先评 优的重要依据和作为推荐干部的重要条件之一，同时也将其作为完成目标任务责任奖的 依据。在考评结果的反馈方面，主要是采取告知本人或在专栏公布结果的形式，没有面 对面的直接沟通。 ( 4 ) 考评的等级及标准。考评的等级一般分为优秀、职称、基本称职、不称职四 9 广西大掌工商管理硕士掌位论文 个档次，优秀一般控制在1 5 。考核的标准：以岗位职责及年度工作任务为基本依据， 具体标准由各部门根据实际情况自行制定。考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、 不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准要尽量 量化，不能量化的必须以准确的、定性化的文字进行表述。 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和 各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。 称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和 各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。 基本称职：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面 存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有 某些失误。 不称职：政治、业务素质低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不 强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。 ( 5 ) 考评结果的反馈及应用。考评结果的反馈主要采取告知本人或在专栏公布结 果的形式，没有面对的直接沟通。结果的应用有时作为评先和提拔使用的重要依据之一， 作为完成目标责任奖的重要条件。 3 2 贺州市民政系统员工绩效考评体系存在的主要问题及原因分析 贺州市民政系统在员工考评方面虽然做了一些有益的探索，但考评方法单一，评价 还不够科学，结果应用也还不够充分，主要存在如下几方面的问题： ( 1 ) 考评和职能吻合不充分。单位职能是绩效考评的重要依据。绩效指标的设定 与单位的职能、与单位的战略目标要紧密相连，否则就容易导致考评指标不能衡量，就 无法实现考评的目的。当前贺州市民政系统员工绩效考评工作还没有完全与单位工作职 能结合起来，存在职能不太清晰，加大了考评难度；绩效标准简单化、机械化，导致考 评的形式主义等现象出现。考评和职能吻合不充分，主要表现在：一是民政系统之间职 能界线划分模糊致使考评和职能脱离。当前，市本级与县区，县区与乡镇民政工作职能 的界线划分不是太清楚，同时由于民政系统上下级之间只有业务指导关系，很难进行考 核，换言之，即使考核了，其奖惩责任也难以落实。一些工作，本来是属于县( 区) 的 工作，往往容易出现一些推诿、推脱等现象，如在郊区的一些无名尸体的处理，本来就 l o j e 西大掌工商管理硕士掌位论文 应该是县区的，而他们往往把它推到市一级。再如，贺州市委、政府在对市民政局进行 2 0 0 8 年度的责任考核工作中，将完成招商引资工作任务6 0 0 万元列为市民政局要重点完 成的工作任务之一，使得民政部门必须下大力气对外进行招商引资，如果完不成任务， 就扣分，扣责任奖，这种做法与民政工作职责明显不符，也是考评与职能分离的重要表 现之一。二是政、事管理方式不够科学，致使考评和职能脱离。民政系统既有行政职能， 也有事业单位管理职能，除与上级有业务指导关系外，其重要的工作还得服从和服务于 当地党委和政府的中心工作，因此其与外界发生联系时仍然存在一些行政性色彩。以贺 州市为例，乡镇民政办都是在乡镇党委、政府的直接领导下的，统一调配工作，他们有 可能人在民政部门，编制却在其它部门，很多业务工作经常要服从于党委、政府的中心 工作，甚至有时候根本无法顾及民政自身的业务工作，或者说经常做乡镇党委、政府的 计生、招商引资、综治等中心工作，极易出现“该干的不能干，不该干的干不好，一切 都是按领导的意志办事 等现象。 ( 2 ) 考评指标设计不够科学。当前，贺州市民政系统实绩考核指标在内容的设置 上，还存在一定的片面性，突出表现为“三重三轻i 一是重业务工作内容，轻综合工作、共性工作的设定，而且目标任务细化也不够， 责任不清。民政绩效考核工作中，硬性指标多( 即以综合业务考核为主) ，主要看完成 年初制订的目标任务情况；软性指标考核少( 即德、廉方面较笼统) ，缺乏明确的尺度 和量化标准，致使考核导向错位，导致考评结果的真实性和有效性被打折扣。如在服务 大局方面、精神文明建设方面、工作创新方面、后勤保障方砸等方面往往被忽略或遗漏： 有的单位则把考评项目指标只设置到内设机构，而没有设定到单位领导和民政干部个 人，造成对员工考评难。在一些业务工作不太明确的二层机构或单位，考核标准更是过 于笼统，考评形同虚设，经常走形式主义；个别单位在设置指标时没有考虑局、科、室 人员编配、岗位设置、职责范围及分值大小的个性差别。这些都是不符合客观实际和公 平合理的要求，所以容易造成“有功劳大家抢，失败了互相推诿 的现象。如在贺州市 民政局2 0 0 8 年对二层机构殡葬管理所、救助站的考核工作中，仅是重点明确了火化率、 公墓管理、服务质量和救助人数、质量等指标，而在理论学习、廉政教育方面没有进行 明确，致使考核工作有所偏颇。 二是重眼前的发展业绩，轻长远的发展潜绩。一些需要几年甚至是十几年才见成效 的工作，如周期较长的民政科研项目、基础研究等工作，从事者在同时期投入了更多的 时间、精力和体力、脑力，这与同行相比则是有过之而无不及，有时甚至还自己掏腰包 , r - 西大掌工商雀i 理司n 掌位论文贺州市民政系统员工缬瞪幻蝌j ；| 睡研究 搞试验，但是这些往往在考核时没有被看得到，在奖励和晋升时，由于显绩不显著而只 能“靠边站”。这说明我们当前的考评体系还存在着许多不公平和不合理的地方，导致 不能充分挖掘员工的潜能。以贺州市为例，2 0 0 3 年以后，每年都兴建了大量的五保村， 这些五保村往往一年半载就可以兴建完成，容易被上级领导看得见，成为执政者的政绩， 执政者对此乐此不疲；对于科研项目，如对农村特困户调查研究，提出长远性的解决规 划等工作内容，则很难看得到工作显绩，往往会被“遗忘 。 三是重抽象的定性评价，轻具体的定量分析。目前，对民政系统员工的考评强调要 定性与定量相结合，但在实际的考核中，往往忽视定量测评。一方面，主要采取年度考 核，缺乏与之配套的日常考核，导致被考核单位和个人搞运动式、突击式应付考核，实 绩的考核只凭看资料、听汇报，真实情况很难掌握。使考核结果失去实际意义和真实性。 同时，由于缺乏明确的量化标准，参与考核人员只能凭感觉划圈，缺乏客观依据，从而 影响到考核结果的真实性。另一方面，由于没有明确的量化指标，容易从个人感情出发， 随意性和片面性较强，不能做出公平公正的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。 如目前在贺州市很多地方，都把“五保村入住多少人或发了多少钱 作为硬指标，而对 其规范管理、质量等工作没有认真看待。这种考核的误导，必然会引起一些干部在政绩 观上发生偏差。从上面看，目前这种考评很难反映民政系统员工的真正绩效情况，从而 达不到科学全面客观评价员工绩效的目的。 ( 3 ) 考评结果与实际相关程度低。主要是指考评结果不被利用或难利用，达不到 提高干部素质、促进工作进展的目的。主要存在如下几个方面： 一是绩效结果的反馈方式不当。在对干部职工反馈评估结果时，有的单位或部门只 反映考核等次、领导的评语，很少与干部职工进行面对面沟通，听取员工对考核结果的 意见和建议；有的则只在黑板上公布一下，有的甚至不反馈考评结果。因而，导致绩效 考核达不到调动员工积极性和发挥员工潜能的目的。在对贺州市民政系统3 0 多家单位 进行调查中，我们发现9 0 以上的单位没有进行面对面的沟通，只是采取告知或黑板张 贴的方式进行反馈，显得十分随意。 二是绩效评估结果未能得到充分利用。有的被考核人所在单位在运用绩效评估结果 中存在对问题的重视不够，未能根据员工绩效评估中存在的问题来改进工作，如社会福 利员工的绩效为什么这么差，是员工努力不够，还是制订目标不合理呢? 出现这些问题， 没有很好地利用考评结果来加以研究和探讨。有的运用考评结果激励不够，普遍重视精 神荣誉方面的奖励，考评的结果没有与员工的职业发展、培训、薪酬管理结合起来。如 1 2 目的是通过考核、评价、反馈面谈，在下年度使工作得到改进，能力得到提高，工作一 年比一年做得好，能力一年比一年有进步；通过考评使每个部门、每个组织的工作成绩 逐年改进、逐年提高。不管是哪一种形式，都将严重地影响干部职工对未来工作的积极 性和创造性。 三是绩效结果与真实情况不符，难以利用。由于种种原因的存在，评价结果常常不 能反映干部职工的实际情况，有些人不是靠自身努力取得好的评价结果；相反，有些人 经过自身努力了，改革工作取得了一定成效，但由于得罪了一些人，致使评价结果不理 想。在这种情况下，绩效考核根本没有办法运用于员工的使用、培养、奖励等方面。如 果运用了这种不真实的考核结果，可能还会影响更多干部职工的上进心，从而出现了“考 核成为例行公事，形式成份多于实质内容的现象。从我们对贺州市民政系统1 5 0 多名 各类人员的调查问卷来看，3 5 的人员认为每年年度的绩效考核结果与真实情况不符， 5 5 的人员认为考核结果与干部职工提拔不成正比关系，换言之，即使考核优秀了，也 未必能够得到提拔，一些人考核业绩平平，也能够得到提拔。 ( 4 ) 考评体系不健全。主要存在组织开展绩效考评工作不到位，考评方式不当， 造成绩效考评结果的可信度不高。 考评组织领导不健全，考评程序不严格。绩效考核是民政部门建设的一项非常重要 的工作，直接关系到民政部门“以民为本，为民解困，为民服务 的民政宗旨的正确履 行和基层民政事业的健康发展。一方面，由于在组织领导方面不到位，有的没有成立考 评委员会或考评领导小组，导致对在考评过程中出现的问题没能很好地协调解决，造成 考评质量不高。从贺州市本级殡管所、救助站、军休所、福利企业服务中心、福利院等 单位所组织的绩效考核来看，都没有成立相关的组织机构进行认真测评。另一方面，由 于在年初确定和下达目标责任时，基本上是把上级下达的年度目标任务照搬照套转至各 历重工争作职的的 广西大学工商管鼍e 硕士掣罐止论文 内设机构，签订目标责任书，没有紧密结合本单位实际认真进行研究和量化分解；平时 考核缺乏有效的协调指导，在年终总结考核时，又由各部门依照目标责任书自行写好总 结，搜集汇报资料，参加考评。总之，由于没有统一的组织考核程序，致使考评工作流 于形式，考评行为具有较大的随意性，考评结果缺乏公平真实性。 考绩方式单一不灵活，考评方式不科学。目前的员工绩效考评主要采取工作述职、 民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，这些方法虽然简单易行，但不能全方 位、多角度对员工进行综合测评，缺乏实地跟踪的动态考核，致使考核者对员工情况的 了解较多地凭感觉，缺乏应有的深度，考核结果缺乏准确性。考核往往是动态考核少， 被动应付多；平时考核少，突击考核多；找主要领导了解多，找