（企业管理专业论文）上海市高技术企业海归知识员工压力源研究.pdf

m a s t e rd e g r e et h e s i so f2 0 10 u n i v e r s i t yc o d e ：1 0 2 6 9 s t u d e n tn u m b e r ：510 7 0 5 0 013 5 e a s tc h i n an o r m a l u n i v e r s i t y t h er e s e a r c ho ns t r e s s o r so fr e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r si n s h a n g h a ih i g h t e c he n t e r p r i s e s d e p a r t m e n t ： m a j o r ： s p e c i a l t y ： b u s i n e s ss c h o o l 垦丛墨i 旦曼墨墨丛垦堕垒g 曼堡垒熊 h 坠堡垒垒星墨q 坠照星丛垒壁垒盟堡星也 s u p e r v i s o r ：堑l i 堕g 鱼卫g s t u d e n t ： a c c o m p l i s h e di nm a y 2 0 10 郑重声明： 华东师范大学攻 华东师范大学学位论文原创性声明 上海市高技术企业海归知识员工压力源研究，是在 ) 学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研 究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：日期：塑竺：三：竺 华东师范大学学位论文著作权使用声明 上海市高 导师指导下完成 识员工压力源研究系本人在华东师范大学攻读学位期间在 勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。 本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向辛管部门和相关机构如国 家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范 大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将学位论文加入全园博士、硕士学位论文共建 单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合 理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文幸， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( 02 不保密，适用上述授权。 翩獬秒脚 枞戳 j 劲差 0 伊阳年r 月劢日 “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学 位论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未 经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文， 均适用上述授权) 。 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 矶易褫古拖而花略辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 杨蓉 副教授华东师范大学商学院工商管理系主席 薛跃副教授华东师范大学商学院工商管理系 陈幼其副教授华东师范大学商学院工商管理系 l l 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海5 = i 知识员工压力源研究 摘要 当前，我国将发展高科技产业作为提升国家竞争力，促进产业转型的重要国 家战略。上海高科技园区的兴起，吸引了一大批有着海外留学或工作经历的知识 员工回国工作。这部分人群归国后要经历归国文化冲击以及后续的工作和生活压 力，如何对他们进行有针对性的管理并提高他们的绩效，应成为管理学关注的热 点课题。 本研究从归国文化适应的角度，对上海市高技术企业海归知识员工压力源进 行研究，研究结果如下：( 1 ) 上海市高技术企业海归知识员工的压力源主要来自 五个方面，即“工作与发展”、“人际环境”、“归国文化适应 、“薪酬”、“工作 家庭平衡”；( 2 ) 本地海归知识员工与外地海归知识员工在压力感知和压力来源 上无显著性差异；( 3 ) 男性海归知识员工在“人际环境和“工作家庭平衡 这两个方面比女性海归知识员工感受到更大的压力：( 4 ) 2 1 2 5 岁和4 6 岁以上的 海归知识员工在“工作与发展”这一项上感受的压力最大。 在此基础上，本研究针对海归知识员工提出相应的管理策略，如：重视对海 归知识员工的职业生涯规划，与海归知识员工建立心理契约，为海归知识员工建 立全面的薪酬体系，对海归知识员工提供员工援助计划( e a p ) ，为海归知识员 工构建良好的沟通平台等，通过企业和园区政府的共同努力，来缓解海归知识员 工的压力。 本研究将上海市高技术企业海归知识员工作为压力源的研究对象，并在实践 层面上提出压力管理对策，对高技术企业和政府相关部门针对海归知识员工这个 群体的人力资源管理和政策的制定有一定的借鉴意义。 关键词：压力源高技术企业海归知识员工 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 a b s t r a c t a tp r e s e n t ，t h ed e v e l o p m e n to fh i g h t e c hi n d u s t r i e sh a sb e e nt a k e na sa i l i m p o r t a n tn a t i o n a ls t r a t e g yt oe n h a n c en a t i o n a lc o m p e t i t i o na n dp r o m o t ei n d u s t r i a l t r a n s f o r m a t i o ni nc h i n a s h a n g h a ih i g h t e c hp a r kh a sa t t r a c t e dal a r g en u m b e ro f r e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r s h o w e v e r , t l l e yw i l lb ec o n f r o n t e dw i t hr e v e r s ec u l t u r e s h o c ka n dw o r ks t r e s sa f t e rr e t u r n i n g h o wt oe f f e c t i v e l ym a n a g et h e ma n di m p r o v e t h e i rp e r f o r m a n c es h o u l db et h ef o c u so fm a n a g e m e n ti s s u e s t h i ss t u d yr e s e a r c h e st h es t r e s s o r so fr e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r si ns h a n g h a i h i g h - t e c he n t e r p r i s e s t h er e s u l t s a l ea sf o l l o w s ：( 1 ) t h es t r e s s o r so fr e t u r n e d k n o w l e d g ew o r k e r si ns h a n g h a ih i g h - t e c he n t e r p r i s ea r ef r o mf i v ef a c t o r si n c l u d i n g j o ba n dd e v e l o p m e n t ，i n t e r p e r s o n a le n v i r o n m e n t ，r e v e r s ec u l t u r es h o c k ，s a l a r y ， b a l a n c eb e t w e e nw o r ka n df a m i l y ( 2 ) t h e r ea r en od i f f e r e n c e sb e t w e e nl o c a l r e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r sa n dr e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r sf r o mo t h e rp r o v i n c e si n t h es t r e s ss e n s i n ga n ds t r e s s o r s ( 3 ) m a l er e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r ss u f f e rm o r e s e r i o u ss t r e s st h a nf e m a l ei nt h ea s p e c t so f i n t e r p e r s o n a le n v i r o n m e n t a n d b a l a n c e b e t w e e nw o r ka n df a m i l y ( 4 ) r e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r so f21 - 2 5y e a r so l da n d b e y o n d4 6y e a r so l df e e lm o r es e r i o u ss t r e s st h a no t h e r si nt h ea s p e c t so f j o ba n d d e v e l o p m e n t b a s eo nt h er e s u l t s ，t h i ss t u d yp r o p o s e sa p p r o p r i a t em a n a g e m e n ts t r a t e g i e sf o r t h em a n a g e m e n to fr e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r s f o ri n s t a n c e ，p a y i n gm o r ea t t e n t i o n o nt h e i rc a r e e rp l a n n i n g ，e s t a b l i s h i n g p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n dc o m p r e h e n s i v e s a l a r ys y s t e m , p r o v i d i n ge m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a m ( e a p ) ，b u i l d i n gg o o d c o m m u n i c a t i o np l a t f o r mt or e l i e v et h e i rs t r e s s i nt h i sr e s e a r c h ，is e tt h er e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r si ns h a n g h a ih i g l l - t e c h e n t e r p r i s e sa st h es t u d yo b j e c t , a n dg i v es o m es u g g e s t i o n so nh o wt om a n a g et h e m e f f e c t i v e l y 1w i s hi tw i l lb ev a l u a b l ef o rs h a n g h a ih i g h t e c hp a r ka n dg o v e r n m e n ti n t h ep o l i c yf o r m u l a t i o na b o u tr e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r s k e yw o r d s ：s t r e s s o r s ，r e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r s ，h i g h - t e c he n t e r p r i s e s 目录 摘要耍i a b s t r a c t i i 第l 章导论l 1 1 研究背景l 1 2 研究意义。2 1 3 本文的体系结构。3 1 4 研究方法3 1 5 本文的创新之处4 第2 章文献回顾5 2 1 海归知识员工的压力研究5 2 2 以往压力研究的局限性。1 6 2 3 新进展：从归国文化适应的角度研究压力源1 7 第3 章实证研究设计2 6 3 1 研究对象的选取2 6 3 2 研究模型2 6 3 3 研究的问题及构思框架2 7 3 4 研究的主要假设2 7 3 5 问卷设计和计量尺度2 7 3 6 分析方法2 8 3 7 样本分析2 8 第4 章研究结果2 9 4 1 样本的描述性统计分析2 9 4 2 因子分析3 0 4 3 问卷的信度和效度检验3 2 4 4 比较分析3 3 4 5 海归知识员工压力来源各因子对于压力感知程度的回归模型3 6 第5 章结论与展望3 9 5 1 结论与讨论：3 9 5 2 压力管理的策略性建议3 9 5 3 本研究的贡献和不足及对后续研究的建议4 3 附录压力调查问卷4 5 参考文献4 7 j 酵【谢5 0 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 第l 章导论 当前，我国将发展高科技产业作为提升中国国家竞争力，促进产业转型的重 要国家战略。上海高科技园区的兴起，吸引了一大批有着海外留学或工作经历的 高学历知识员工回国工作。一方面，具有较高海外学历背景、归国后在高技术企 业从事专业工作的海归知识员工( r e t u r n e dk n o w l e d g ew o r k e r ) 是我国具有重要 战略意义的人力资本；但另一方面，这部分人群归国后要经历归国文化冲击以及 后续的工作和生活压力。如何对他们进行有针对性的管理并提高他们的绩效，应 成为管理学关注的热点课题。 1 1 研究背景 1 9 7 8 年，中国再次兴起了赴西方的留学之潮，此后至今的三十多年里，各 类出国留学人员总数达1 2 0 万人之多。有研究表明，从1 9 9 8 年开始，赴海外留 学的人员数量逐年攀升，与此同时，越来越多的留学生选择学成之后归国，他们 被社会赋予了一个特定的名称诲归。自2 0 0 4 年以来，留学人员归国数量以 每年超过2 0 的速度增长。据不完全统计，至2 0 0 7 年底，归国留学人员的数量 是3 1 9 7 万人，预计到2 0 1 0 年会达到5 0 万人，如果包括来回流动的“海鸥”， 人数会达到7 0 多万。 海归在高科技领域独具优势，研究者对我国成功海归的调查发现，7 0 的海 归集中在互联网、i t 和通讯等高科技领域。伴随着日益增多的海归，海归群体 呈现出以下特点：一、海归的人数不断屡创新高；二、回归比率有所下滑；三、 海归的年龄趋于年轻化；四、海归择业呈现出一定的职业倾向；五、海归择业的 落地点集中在一线大城市；六、海鸥现象日益突出z 。 根据中华英才网的调查，有8 7 7 的出国留学人员表示他们希望毕业后能回 国工作，但是回国最理想的就业城市只有北京和上海( 腾讯网教育频道，2 0 0 6 年3 月2 4 日) 。上海已成为国内“海归”最多的地区，根据上海市人力资源和社 会保障局的统计，目前在沪工作和创业的留学人员总量达7 5 万人，约占全国的 1 4 ，为全国之首( 人民网上海2 0 0 9 年2 月8 日电) 。大部分海归都经历过良好 的高等教育，有些海归还拥有在跨国公司工作的宝贵经验，这部分人不仅具有开 阔的国际视野、熟悉国际市场环境、拥有良好的外语沟通能力、跨文化适应能力 和较高的职业素养，而且还掌握了一定的核心技术，堪称社会的精英，他们是我 1 殷实，文化认同与归国文化冲击基于社会认知理论的研究，硕士毕业论文，华东师范大学，2 0 0 8 2 王辉耀，当代中国海归 m ，中国发展出版社，2 0 0 7 ，p 6 一p i i 1 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文 上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 国具有重要战略意义的人力资本。 但是，海归知识员工归国后有一个适应过程，这是一个文化重返的过程，在 这一过程中，他们会面临各种压力。从国内外学者的研究中可以看出，海归归国 后要面临一系列压力，这些压力不仅包括生活中种种意想不到的困难，而且还体 现在就业等方面。例如：有些海归找到工作后在面对新生活和新的工作环境时存 在适应问题，有些海归则根本就无法找到能发挥用武之地的舞台与此同时， 国内一些雇主发现海归并没有给他们带来意想中的效益，基于成本和现实的考虑， 有些雇主反而更加青睐国内的“土鳖”。种种现象表明，在中国海归已经开始褪 去身上笼罩的光环，国人也开始用理性的眼光看待他们，这使得当今的海归所面 临的生存现状大大异于十几年前的海归，他们遭受的压力不仅异于十几年前的海 归，而且也异于本土的员工。因此，如果海归知识员工不能很好的进行归国适应 的调整，不能缓解归国后面临的压力，就会带来工作绩效的下降或最终导致离职。 另外，上海是中国最大的海归登陆地，这里汇聚了大量从海外学成归来的学 子，研究上海海归知识员工的压力源并对其提出应对策略，提高其工作绩效和满 意度将具有很强的现实意义。 1 2 研究意义 大量对于工作压力的研究表明，过大的压力不仅会对员工的身心健康造成损 害，而且也会对组织产生消极影响。对个人而言，工作压力会使员工血压增高、 心率加快、呼吸困难、肌肉紧张以及焦虑、抑郁、紧张，过度的压力会造成冠心 病、头痛、胃肠病以及各种各样的心理问题：对组织而言，工作压力会造成员工 不满、影响绩效、甚至产生离职倾向等1 。 另外，对整个社会而言，工作压力还会带来较高的社会成本。譬如，举世公 认的工作压力程度最严重的非日本莫属，“过劳死 这一名词就是由口本人创造 的。日本每年有三万多人由于难以承受过大的压力而自杀，这一现象给日本整个 社会带来巨大的负面影响和损失。 上海因为有着良好的金融环境、投资环境、实力雄厚的科研团队、以及先进 的人力引进机制，使得不少海归回国后都愿意选择上海作为开创事业的舞台，因 此本研究选择上海高科技企业的海归知识员工作为研究对象具有很强的代表意 义。只有在对海归知识员工的压力形成机制和处理机制有了更深刻的认识后，才 能更好的应对海归所面临的压力，并形成相应的应对策略，提高他们的工作热情 和工作绩效，增强他们的满意度，也只有这样才能为用人单位带来更大的收益， 1 胡春光，组织工作压力管理研究，硕士毕业论文，中国海洋大学，2 0 0 5 2 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文 上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 并且减少一些不必要的社会成本。研究作为我国重要的战略性人力资源的海归知 识员工遭受的各种压力，以及如何对他们进行有的放矢的压力管理，这些课题不 仅事关海归知识员工个体的身心健康，而且对企业的绩效，以及整个社会的有效 运转都有着重要的理论意义与实践意义。 1 3 本文的体系结构 本研究从组织微观层面出发，选择在上海高技术企业工作的海归知识员工作 为研究样本，按照“提出问题_ 分析问题_ 解决问题”的思路，采取理论研究和 实证分析相结合的方式，对上海高技术企业海归知识员工的工作压力来源与应对 策略进行研究。本研究总共分为五章： 第一章导论部分提出本研究的背景、意义、结构和创新之处。 第二章文献回顾部分对压力源、文化震撼、归国文化适应等相关文献进行回 顾与总结。 第三章实证研究设计部分提出研究模型、研究假设、问卷设计、分析方法和 研究问题的基本设想。 第四章研究结果部分对调研数据进行分析。具体包括对压力来源进行因子分 析，外地海归知识员工与本地海归知识员工、男性海归知识员工与女性海归知识 员工以及不同年龄阶段、不同学历层次海归知识员工压力感知程度和压力源进行 对比分析，压力来源对压力感知程度的数量关系分析。 第五章结论与展望对本次研究结论进行总结，提出差异化的压力管理的策略 性建议，最后指出本研究的不足及对后续研究的建议。 1 4 研究方法 本研究试图整合学术界有关归国文化适应研究及压力管理研究范式的长处， 吸收知识管理、人力资源管理及组织行为学等学科前沿的研究成果，在研究中采 取管理学和社会学调查相结合，管理学与心理学研究相结合，定性与定量研究相 结合的方法。具体如下： 1 、文献分析法 根据本研究的主题，搜寻国内外有关归国文化适应及压力的研究文献，归纳 总结，提出本次研究的理论假设，构建研究的模型。 2 、实验研究法 ( 1 ) 借助上海市海外人才服务中心的帮助，选取在上海市高技术企业工作的 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 1 5 3 名海归知识员工作为研究样本；( 2 ) 发放问卷，收集数据，进行统计分析， 运用s p s s l 3 0 进行数据处理，主要的分析方法有因子分析、独立样本t 检验、单 因素方差分析、多元线性回归等；( 3 ) 根据统计结果，进行实证分析。 1 5 本文的创新之处 本论文在广泛吸收国内外归国文化适应和压力管理理论研究成果的基础上 进行研究，与以往有关对于压力的研究相比，本研究有如下几个创新点： ( 1 ) 将上海市高技术企业海归知识员工作为研究对象，研究这一特殊群体的 压力来源及应对策略，对于缓解他们的压力并提高他们的绩效以及满意度有借鉴 意义； ( 2 ) 从归国文化适应的角度加入新的压力来源因素，即“归国文化适应”， 探究社会因素对海归知识员工压力的影响，凸显这一群体压力源的特殊性； ( 3 ) 对不同地域来源、不同性别、不同学历层次的海归知识员工进行对比分 析，进一步探究海归知识员工压力的规律。 4 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 第2 章文献回顾 本章首先回顾有关海归、知识员工、归国文化适应以及压力等方面的国内外 文献，界定本次研究对象，归纳总结出以往研究压力的特点和不足，从归国文化 适应的角度研究海归归国后遭受的压力。以期在此基础上，为第三章的研究假设 找到理论基础和依据。 2 1 海归知识员工的压力研究 本部分主要包括对海归知识员工概念的界定与特点的总结、界定工作压力、 归纳关于压力的理论模型、研究压力的来源以及对压力的应对策略。 2 1 1 海归知识员工的界定 在中国，我们对于归国者有一个很特别的称呼海归。梳理文献时发现， 研究者一般将接受过外派任务在国外工作一段时间后归国的人称为r e p a t r i a t e ， 将海外求学归来者称为r e t u r n e e ”。 ， 知识员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念最早是由彼得德鲁克提出的，他将 知识员工描述为“掌握或运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”2 。从这 个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。 w o o d m f f e 认为，知识员工不同于普通员工的特殊性表现在六个方面，即独立性 和自主性、劳动具有创造性、工作过程难以直接监控、较强的成就动机、蔑视权 威和流动意愿强。赵曙明认为知识员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精 神的群体。彭剑锋、张望军在针对我国的知识员工进行了大量的研究之后，认为 知识员工的特点包括：( 1 ) 知识员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感； ( 2 ) 他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主；( 3 ) 为了和专业的发 展现状保持一致，他们需要经常更新知识；( 4 ) 他们对专业的投入意味着他们很 少把工作周定义为每天5 8 小时，每周5 天；( 5 ) 他们一般都有较高的报酬，希 望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。 根据这些定义，在本研究中我们将“海归知识员工”界定为“在国外工作或 l n m s u s s m a n ，r e p a t r i a t i o nt r a n s i t i o n s ：p s y c h o l o g i c a lp r e p a r e d n e s s ，c u l t u r a li d e n t i t y ，a n da t t r i b u t i o n s a m o n ga m e r i c a nm a n a g e r s j 1 i j i v 0 1 2 5 ，2 0 0 1 ，p 1 0 9 ；k f g a w ，r e v e r s ec u l t u r es h o c ki ns t u d e n t s r e t u r n i n gf r o mo v e r s e a s o 】，i j i rv 0 1 2 4 ，2 0 0 0 ，p 8 3 2 彼得德鲁克变革中的管理界【m 】上海：上海译文出版社，1 9 9 9 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 者学习一段时间，有较好的教育背景，拥有本科或本科以上学位并归国的人 。 2 1 2 海归知识员工的特点 海归知识员工的核心竞争力在于，他们不仅熟悉国内外市场环境，而且拥有 开阔的国际化视野、良好的外语沟通能力、跨文化适应能力和较高的职业素养1 。 海归知识员工的优势主要表现在以下几个方面：第一，他们具有语言方面的优势， 随着经济全球化的发展，员工的外语水平对企业的发展起着越来越重要的作用； 第二，海归人员一般小时候在中国长大，熟悉中国文化，与其他国籍的人才相比， 海归更容易适应国内的环境；第三，海归在国外的生活、学习和工作中，接受到 先进的技术、思想和管理理念，这使得海归相对于国内的大多数员工而言，具有 更强的创新意识；第四、海归的自我意识较强，他们对自身的发展都有明确的规 划，并且成就动机强烈。 然而，随着出国留学的商业化，海归这个群体的构成变得日益复杂。梳理文 献后，我们发现海归呈现出如下特点：一、年龄呈现年轻化，而且出国前普遍缺 乏工作经验；二、大部分海归出国的成本高，因此归国后对自己期望高；三、留 学时间较短，留学国家更加多元化；四、就业压力大，心理落差较大2 。在中国， 海归已经成为一个庞大的群体，但很少有研究者把海归作为自己的研究对象。在 本研究中，笔者重点研究在上海市高技术企业工作的海归知识员工的压力来源。 2 1 3 压力的界定 关于压力( s t r e s s ) 的定义五花八门，学术中对于工作压力的含义更是争论 不休。有研究者从狭义和广义的角度对压力进行定义，结果如表2 1 所示： 表2 1 压力的定义 角度 研究者定义 简单定义艾文舍维奇和麦特森个体对于环境的反应。 一种起源于人与工作的相互作用的、以人的内部变化为 狭义比赫和纽曼 特征并导致他们偏离正常功能的状态。 对外部情况的适应性反应，这种反应导致组织的参与者 生理上、心理上以及行为上的偏离。这些压力包括来自 广义弗雷德卢森斯 生活、工作及周围环境各个方面的忧虑、痛苦和焦灼不 安。 ( 资料来源：笔者整理) 1 曾晤，浅议海归人才的管理f j 】，商场现代化，2 0 0 9 年2 月( 下旬刊) 总第5 6 7 期，p 2 8 9 2 殷实，文化认同与归国文化冲击基于社会认知理论的研究，硕i 上毕业论文，华东师范大学，2 0 0 8 6 通过文献分析后发现，有不少学者从压力来源、压力作用机制、压力认知和 压力后果四个构面对压力进行界定，经整理结果如表2 2 所示： 表2 - 2 从四个构面对压力进行界定 取向研究者定 义 压力l a z a r u s ，l a u n i e r 压力是需要或超出正常适应反映的任何状况。 来源 r o b b i n s l压力的产生与个性、个人的因素和职务相关的因素有关。 压力、张力作用于物体而使物体产生张力或破坏物体的形 韦式字典 状 所有的生物有机体都有一个先天的驱动力，以保持体内的 压力 平衡状态，而压力源会破坏内部的平衡，无论压力是愉快 作用 h a n ss e l y e 的还是不愉快的，人体都会用非特异性生理呼唤来对压力 机制 源做出反应，这种反应是防御性的和自我保护性的。 压力在本质上是人与环境系统的机能障碍问题，它既有积 马可一2 极的一面，也有消极的一面。 s u m m e r s , d e c o t i i s ，当个体被迫偏离正常的或是希望的生活方式时体验并表现 d e n i s i 出的不舒服感觉 压力 认知 压力是需求以及理性地应对这些需求之问的联系。压力山 l a z a n i s 人的认知系统反映出来，而这种反映的结果就是人对压力 的认知评价。 在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、 q u i c kj c ，q u i c kj d 无意识的调动。 压力压力是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑 d a v i dc m u n z 后果性反应。 眶力是需求与个人能力之问处于一种失衡的状态下，需求 m c g r a h 3 得不到满足引起的后果。 2 1 4 压力的来源 通过大量的文献查阅，我们发现一部分研究者在研究压力时专门研究工作压 力，将工作压力视为知识员工感知压力的重要来源。工作压力的英文名称有以下 几种：j o bs t r e s s 、w o r ks t r e s s 、w o r kr e l a t e ds t r e s s 、o c c u p a t i o n a ls t r e s s 。在本研 究中，压力来源即压力源，经整理，学者们研究压力来源的结果如表2 3 所示： ：马可一t 作情景中的压力管理【j 】，外国经济与管理，2 0 0 1 ( 1 0 ) ：p 2 6 同2 ：p 1 2 1 3 同2 ：p 1 2 1 7 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 表2 - 3 压力源的研究结果 研究者压力来源 认为工作组织中的压力源主要有：( 1 ) 工作本身凶素。工作 太多或太少以及太复杂、时间压力、面临工作任务的最后期 限、作出重要的决定、工作太多变化以及工作失误会造成严 重影响等。( 2 ) 组织中的角色。角色模糊和角色冲突、对人 w e i s s l 或对事负有责任等。( 3 ) 职业发展。提升过快、升迁太慢、 社会地位低下、缺乏职业保障以及雄心受阻等。( 4 ) 组织结 构与组织风格。在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多等。 ( 5 ) 组织中的人际关系。与上级、同事相处得不够融洽，工 作上经常得不到支持等。 把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力 四个方面，时间压力是一种最普遍的压力源，而互动压力是 w h e t t e n t ，c a m e r o n人际关系互动造成的结果，情景压力源是由一个人所处的环 境造成的，期望的压力源则是指还没有发生不愉快的事件， 包括恐惧和不愉快的期望。 认为工作压力源主要有工作本身的因素( 工作负荷、时间压 力、缺少自由等) 、组织中的角色( 不同的人之间的冲突、不 同角色问的冲突、不同任务问的冲突) ，工作中的关系( 得到 c o o p e r , m a r s h a l l 2 上级的支持、与同级之间的关系、组织和社会支持等) 、职业 发展( 工作安全、辞职与升迁、自我实现等) 、组织结构和组 织倾向( 组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方 法等) 。 把工作压力源分为组织内部和组织外部的压力源，它还把短 期的生理和行为的结果与长期的疾病适应区分开来。还强调 了个体的不同和个人对压力的感知，把压力源分为五个基本 i v a n c e v i c h ，m a t t e s o n 3 类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外 因素。其中，个人层面涉及到角色和职业发展，组织层面包 括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。 r o b b i n s 4将工作压力来源归结为外在环境因素、组织因素和个人因素 m w e i s s e f f e c t so fw o r ks t r e s sa n ds o c i a ls u p p o r to ni n f o r m a t i o ns y s t e m sm a n a g e r s j m 丌sq u a r t e r l y 19 8 3 ，7 ( 1 ) ：p 2 9 - 4 3 2c o o p e r ，c l a n dm a r s h a l l j u n d e r s t a n d i n ge x e c u t i v es t r e s s m l o n d o n ：m a c m i l l a np r e s s 1 9 7 8 3i n v a n c e i c hj m & m a t t e s o nm t o c c u p a t i o n a ls t r e s s o r sa n dh e a r td i s e a s e ：ar e s e a r c hm o d e l j 1 a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 7 9 ，似3 ) ：p 3 4 7 3 5 7 。r o b b i n s s po r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ：c o n c e p t s , c o n t r o v e r s i e sa n da p p l i e a t i o n l m 6 t he d e n g l e w o o dc “f r s n j ： p r e n t i c eh a l l 1 9 9 3 8 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 三大类( 如图2 1 所示) 。其中，外在环境因素包括经济不确 定性、政治不确定性、技术不确定性等；组织因素包括任务 要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、领导风格、组 织的演化阶段等；个人因素则包含家庭问题、经济问题、个 人人格等。 认为内在的工作特性、组织的角色( 任务) 、工作关系，职业生 c a r t w r i g h t , c o o p e r 涯发展，组织的因素，家庭与工作的界限是导致工作压力的 主要因素。 工作压力源归纳为工作条件、角色应激、人际关系因素、职 r i c e 业发展、组织结构和家庭相互影响等方面。 工作压力源如：公司组织的结构、工作中的人际关系、事业 g e r a r dh a r g e r a v e s 的发展、工作职责的清晰性、其他如欠佳的工作条件、噪音、 安全性、薪资水平等。 强调压力源的组织、工作层面的内容，把压力源因素概括为： 职业活动的内在特征与要求、角色冲突与角色不清、工作负 许小东1担过重、工作活动的对象、组织中的相互支持与帮助、对有 关决策的参与、其他与组织相关的因素( 如工作绩效考评、 工作环境条件、工作内容与方式的改变等) 。 认为角色模糊和角色冲突是影响压力的普遍要素，并且控制 马剑虹，张廷文 感和控制愿望影响着角色认知对压力的作用。 马可2 工作雎力源于任务压力、竞争眶力、人际压力、环境压力。 强调角色压力( 角色冲突、角色过载、角色模糊) 的重要性， 凌文辁，方俐洛，黄红并指出控制感、澄清愿望和社会支持感对工作压力起调节作 用。 认为工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系和能力、 陈志霞，廖建桥 工作时问、工作环境是引起工作压力的主要囚素。 ( 资料来源：笔者整理) r o b b i n s 将工作压力来源用图2 1 表示如下3 ： 以上学者探讨知识员工的压力源大都侧重于工作方面，而我国学者宋松林则 认为，企业中知识型员工的压力源主要有两个方面工作压力和生活压力，另 外企业里知识型员工的个人性格也会影响到感知压力的强度。因此，工作压力、 1 许小东，现代组织中的工作压力及其管理f m 】中用劳动，1 9 9 9 ，9 ：p 3 3 5 2 马可一工作情景中的压力管理【j 】，外国经济与管理，2 0 0 1 ( 1 0 ) 3 r o b b i n s ，s p o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ：c o n c e p t s ，c o n t r o v e r s i e r sa n da p p l i c a t i o n ( 9 t he d ) 【m 】，p r e n t i c e h a l l ， l n c ，2 0 0 l ：5 6 9 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 生活压力和个人的性格因素一起决定了企业知识型员工的压力形成及强度。其中， 生活压力主要是指员工在生活中面临的一系列的问题和困难，如家庭财力困难、 家庭成员的突发事件等。个人性格因素是指员工由于性格的不同，遇到相同的外 部环境时会产生不同程度的压力1 。 可能来源中介变量结果 外在环境因素 经济不确定性 政治不确定性 技术不确定性 组织因素 公司成长阶段 组织结构 领导 任务要求 角色要求 人际关系要求 个人因素 家庭问题 经济问题 个人性格 个体差异 知觉差异 工作经验 社会性支持 内控或外控 敌意行为 a 型行为 尘- 一 生理症状 头痛 高血压 心脏病 心理症状 焦虑 消沉 工作不满足 行为症状 生产力 旷职 离职 意外事件 图2 1 ，r o b b i n s 分析的工作压力来源 ( 资料来源：r o b b i n s ，s 只o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ：c o n c e p t s ，c o n t r o v e r s i e r s ，a n d a p p l i c a t i o n ( 9 t he d ) ，p r e n t i c e h a l l ，l n c ，2 0 01 ：5 6 ) 2 1 5 工作压力的理论模型 p h i l l i pl r i c e 将压力理论模型分为三种类型：生物应激理论、心理应激理 论、社会应激理论2 。舒晓斌、廖建桥则从外国文献中总结出工作压力成因有三 种学说：刺激说、反应说、刺激反应学说3 。 l 、刺激说 刺激说认为：工作压力是一种力量或者刺激，它通过作用于个人，导致人产 1 宋松林，企业知识型员工的工作压力管理 j ，科技资讯，2 0 0 7 ，p 1 6 9 2 根据【荚】p h i l l i pl r i c e ，石林等泽，压力与健康，中国轻工业d 版社，2 0 0 0 ，p i ( b 2 3 阐述的分类标准，此 处的应激即是指压力。 3 舒晓兵，廖建桥工作压力研究：个分析的框架一国外有关工作压力的理论综述 j ，华中科技大学 学报，2 0 0 2 第5 期，p 1 2 1 - 1 2 4 l o 华东师范大学2 0 1 0 届硕士毕业论文上海市高技术企业海归知识员工压力源研究 生紧张的反应。它强调压力是人的种生理反应，因为压力是人对外界的刺激所 引起的生理的紧张和恐惧等。这种观点是早期对于工作压力分析的观点，其观点 的主要代表学者有w e i s s 等。 w e i s s 在他的模型中提出，一个人的压力的直接经历通过社会支持、个人性 格特征、组织因素反应出来，同时这三个元素还