（行政管理专业论文）公务员测评的问题与对策研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着全球化的加剧，国家之间的竞争同趋激烈，所涉及的领域也越来越宽泛，政 治、军事、经济、科技、文化等层面的较量无处不在，在这种错综复杂的竞争格局中， 公共部门的表现将在很大程度上决定国家之间的竞争结果，而公共部门的竞争力从根 本上取决于其人力资源的质量以及管理水平的高低，因此，提升公务员队伍素质及其 管理水平，就成为我国公共部门应对全球化竞争的必然选择。然而，人力资源质量和 管理水平提高的起点在哪里呢? 现代管理之父彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 给出了答案：“如果你不能评价，你就无法管理 ，科学的评价是提高公务员队伍素质 和管理水平的前提，因此，分析我国公务员测评中存在的问题，探究提高我国公务员 测评水平的对策就成为时之所需。 本文综合运用了文献研究法、观察法、描述性研究法、理论与实证结合法、经验 总结法以及模拟法等研究方法，从对公务员测评的基础理论、主要技术、功能和价值 的介绍和分析入手，结合我国公务员测评实践，分析了我国公务员测评工作中存在的 问题，以及制约公务员测评水平提高的因素，剖析了考录和绩效考核等公务员测评环 节中所存在的主要问题，并提出了改进公务员测评工作的对策。这主要包括如下内容： 第一，我国公共部门要提高公务员管理水平，应对公务员队伍素质面临的各种挑 战，必须充分运用包括心理测验、评价中心等技术在内的现代人才测评理论和工具， 重新构建有效运作的公务员测评体系。 第二，公务员测评的有效和科学合理还面临很多障碍，具体包括：公务员测评理 论薄弱、专业测评人才缺乏、缺少法律依据、人为障碍等。此外，公务员考录以及绩 效考核当中存在的很多问题，也严重妨碍了我国公务员测评水平的提高。 第三，要提高公务员测评水平，公共部门必须首先在树立正确的测评观念、加强 公务员测评基本理论研究，强化测评人才队伍建设等基础性问题上下功夫；其次还要 不断完善公务员考录和绩效考核工作，设计一套比较完善的、各种现代测评技术综合 运用的公务员测评体系；最后，还要注意纠正几种错误的公务员测评观念。 关键词：公务员测评考录绩效考核心理测验评价中心技术 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a l o n g 、i 廿lt h ee x a c e r b a t i n go fg l o b a l i z a t i o ne r a , t h ei n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n s a m o n gn a t i o n sa l eb e c o m i n gi n c r e a s i n g l yf i e r c e ，a n dm o r ea n dm o r ef i e l d sa r ei n v o l v e di n t h e s ec o m p e t i t i o n s ，s u c ha sp o l i t i c s ，m i l i t a r y , e c o n o m i c s ，t e c h n o l o g y , c u l t u r ea n do t h e r d o m a i n s i nt h i sc o m p l e xc o m p e t i t i v es i t u a t i o n ，m u c ho ft h ec o m p e t i t i o nr e s u l t sa m o n g n a t i o n sa r ed e t e r m i n e db yp u b l i cs e c t o rp e r f o r m a n c e ，a n dt h ec o m p e t i t i v e n e s so fp u b l i c s e c t o ri sf u n d a m e n t a l l yd e t e r m i n e db yi t sh u m a nr e s o u r c eq u a l i t ya n dm a n a g e m e n tl e v e l t h e r e f o r e ，p u b l i cs e c t o rh a st op r o m o t et h eq u a l i t yl e v e la n dm a n a g e m e n tl e v e lo ft h ec i v i l s e r v a n t si no r d e rt od e a lw i t l lg l o b a lc o m p e t i t i o n h o w e v e r , w h e r ei st h es t a r t i n gp o i n tf o r t h ei m p r o v e m e n to fh u m a nr e s o u r c eq u a l i t ya n dm a n a g e m e n tl e v e l ? p e t e red r u c k e r , f a t h e ro f m o d e m m a n a g e m e n t , g a v e u st h ea n s w e r ：“i fy o uc a n n o ta p p r a i s e ，y o ua r eu n a b l e t om a n a g e as c i e n t i f i ca s s e s s m e n ti st h ep r e m i s ef o r t h ei m p r o v e m e n to fh u m a nr e s o u r c e q u m i t ya n dm a n a g e m e n tl e v e lo ft h ec i v i ls e r v a n t s t h e r e f o r e ，i ti sn e c e s s a r yt os t u d yt h e p r o b l e m se x i s t i n g i nc h i n e s ec i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n t w o r k ，a n de x p l o r et h e c o u n t e r m e a s u r e st op r o m o t ec h i n e s ec i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n tl e v e l t h ep r e s e n tt h e s i s c o m p r e h e n s i v e l ye m p l o y e d l i t e r a t u r er e s e a r c h , o b s e r v a t i o n , d e s c r i p t i v es t u d y , c o m b i n a t i o no ft h e o r i e sa n de m p i r i c a ls t u d i e s ，e x p e r i e n c es u m m a r y , s i m u l a t i o na n do t h e rr e s e a r c hm e t h o d s s t a r t 、) r i t ht h ei n t r o d u c t i o na n da n a l y s i so fb a s i c t h e o r i e s ，m a i nt e c h n i q u e s ，f u n c t i o na n dv a l u eo fc i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n t ，a n dc o m b i n e d 、) i ，i t l lc h i n e s ec i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n tp r a c t i c e ，t h i sp a p e ra n a l y s e st h ep r o b l e m s e x i s t i n gi n c h i n e s ec i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n tw o r ka n dt h ef a c t o r sr e s t r i c t i n gt h ei m p r o v e m e n to fc i v i l s e r v a n ta s s e s s m e n tl e v e l ，s t u d i e st h em a i np r o b l e m se x i s t i n gi ne n r o l l m e n tb ye x a m i n a t i o n , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n do t h e rc i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n t l i n k s ，a n dp r o v i d e s c o u n t e r m e a s u r e sf o r t h e i m p r o v e m e n to fc i v i ls e r v a n t a s s e s s m e n tw o r k f o l l o w i n g c o n c l u s i o n sa l ed r a w nf r o mt h er e s e a r c hp r o c e s s ： f i r s t l y , i no r d e rt op r o m o t et h ec i v i ls e r v a n tm a n a g e m e n tl e v e la n dc o p ew i 也v a r i o u s c h a l l e n g e sf a c e db yt h eq u a l i t yo ft h ec i v i ls e r v a n t s ，p u b l i cs e c t o rh a st om a k ef u l lu s eo f p s y c h o l o g i c a lt e s t s ，a s s e s s m e n tc e n t e ra n do t h e rm o d e mp e r s o n n e la s s e s s m e n tt h e o r i e sa n d 2 山东大学硕士学位论文 t o o l s ，a n dr e c o n s t r u c tac i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n ts y s t e mt h a to p e r a t e se f f e c t i v e l y s e c o n d l y , t h e r ea r em a n yo b s t a c l e sf o rt h ee f f e c t i v ea p p l i c a t i o no fm o d e mp e r s o n n e l a s s e s s m e n tt h e o r i e sa n dt e c h n i q u e st ot h ef i e l do fc i v i ls e r v a n tm a n a g e m e n t ，i n c l u d i n gt h e w e a k n e s so fc i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n tt h e o r i e s , l a c ko fp r o f e s s i o n a la s s e s s m e n tp e r s o n n e l ， l a c ko fl e g a lb a s i s ，a r t i f i c i a lo b s t a c l e sa n do t h e rb a r r i e r s i na d d i t i o n ，m a n yp r o b l e m s e x i s t i n gi nc i v i ls e r v a n te x a m i n a t i o na n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la l s os e v e r e l yh a m p e r st h e i m p r o v e m e n to fo u rn a t i o n sc i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n tw o r kl e v e l t h i r d l y , i no r d e rt oi m p r o v et h ec i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n tw o r kl e v e l ，p u b l i cs e c t o rh a s t oe s t a b l i s hac o r r e c ta s s e s s m e n tc o n c e p t ，i n t e n s i f yt h es t u d yo ft h eb a s i ct h e o r i e so fc i v i l s e r v a n ta s s e s s m e n t ，s t r e n g t h e na s s e s s m e n tt a l e n tt e a mc o n s t r u c t i o n ，a n dp a ya t t e n t i o nt o o t h e rb a s i cp r o b l e m s i na d d i t i o n ，t h ep u b l i cs e c t o rh a st oc o n s t a n t l yp e r f e c tt h ew o r ko f c i v i ls e r v a n te x a m i n a t i o n ，e n r o l l m e n ta n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n dw h a ti st h em o s t i m p o r t a n t ，t od e s i g nac o m p a r a t i v e l yp e r f e c tc i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n ts y s t e mw h i c h c o m p r e h e n s i v e l ye m p l o y sv a r i o u sm o d e ma s s e s s m e n tt e c h n i q u e s f i n a l l y , s o m ei n c o r r e c t c i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n tc o n c e p t ss h o u l d b ep r e v e n t e d k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n ta s s e s s m e n t ，e x a m i n a t i o na n de n r o l l m e n t ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，p s y c h o l o g i c a lt e s t ，a s s e s s m e n tc e n t e r 3 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个入和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名： 聋立盘 e t 期：2 2 2 譬鞋三臼日 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文口 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：莹立盘导师签名：证益) 日期：2 2 1 3 拿至宣绸 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 问题的提出 界定公务员测评之前必须首先弄清楚什么是人才测评，人才测评在实践中又被称 为人员素质测评、人事测评、人员测评，是指为实现一定目的，综合运用心理学、管 理学、测量学、统计学、计算机技术等多学科理论与方法，采取定性与定量手段，对 人才素质进行科学测量与评价的一种社会活动。结合我国公务员管理实践，本文认为 公务员测评就是公共部门为提升公务员队伍素质，提高人力资源管理水平，在公务员 考录、绩效考核、干部公选等人才评价环节，充分运用现代测评理论和技术做出科学 评价的活动。 在始于2 0 世纪8 0 年代的新公共管理运动中，公共部门的人事管理逐渐被人力资 源管理所取代，公务员群体被各国视为促进社会发展的重要资本。在传统人事行政向 现代人力资源管理转变的过程中，各种新的管理理念、思想、方法、工具不断出现， 成为公共部门人力资源管理现代化的标志，人才测评理论和技术便是其中基础的组成 部分之一。 在发达国家，人才测评技术已经被企业界和公共部门部门广泛运用，并且取得了 很好的效果，2 0 0 4 年美国人才测评行业直接的经济规模已经达到l o 亿美元，与之相 关的产业规模达到l o g 多亿美元。近几年，现代人才测评技术在我国的应用已不再局 限于外资企业，国内企业在人才选拔中也越来越多的用到了心理测验、评价中心等技 术，提高了企业人力资源管理的科学性，与此同时，国内人才测评业的服务水平也不 断提高，世界顶级企业开始青睐本土测评服务商，以克服不同文化背景带来的测评 难题。 与企业界的关注和越来越广泛的应用相比，尽管现代人才测评理论和技术在我国 公务员管理领域也得到了一定程度的应用，但是从实际效果来看，作为公务员管理基 石的公务员测评，价值还未得到体现，功用尚未得到发挥，其对公共部门人力资源管 理的贡献还非常有限，因此，有必要对我国公务员测评工作中出现的问题进行深入的 剖析，并以此为出发点，寻求提高我国公务员测评工作水平的对策，为公务员管理的 啦苏永华2 0 0 7 - 2 0 0 8 人才溯评的【口j 顾和展望【j 1 人力资源。2 0 0 7 ( 1 2 ) 3 8 - 4 1 山东大学硕士学位论文 科学化奠定基础。 1 2 研究意义 从理论上看，由于民族、国情、政体、文化等因素的差异，运用发端于西方国家 的现代人才测评理论和技术，分析我国公务员测评中存在的问题，并探寻应对之策， 将大大扩展现代人才测评理论和技术的研究范围，促进其理论和技术体系的发展和完 善。与此同时，也会促进专家学者对我国古代人才测评思想和技术的研究和开发利用。 另外，由于公务员测评在公务员管理中的基础性地位，其提升和拓展可以完善和深化 我国公共部门人力资源管理的基本理论和基本体系。 在实践上，本研究有助于我国公共部门正确认识现代公务员测评理论和技术以及 公务员测评的一般功能与特定价值，清晰把握当前公务员测评工作中存在的问题，并 依据本文提出的各项对策，构建科学有效的公务员测评体系，提升公务员测评的水准， 以达到提高公务员队伍素质和优化公共部门人力资源管理的目标。 1 3 1 国外相关研究综述 1 3 国内外研究综述 从历史发展脉络看，在公务员的录用选拔中，法国是最早引进了测评一考试选 官的作法和制度的。1 7 9 1 年，法国资产阶级大革命胜利后，即着力挑选适合于担当 领导、建立和管理国家重任的官员和领导人才。由于当时的启蒙思想家伏尔泰 ( v o l t a i r e ) 对中国的科举制度倍加推崇，所以当时的法国政府即行参考并引进中国 的科举制度，在欧洲最早建立了适合自己国情的文官考试制度。随即，以引入人力资 源测评为最显著特征的文官制度在欧美各国流行起来。英国是在1 9 世纪早期建立了 自己的文官考试制度，而美国则在1 8 8 3 年引进了文官考试制度，1 9 2 2 年成立了新型 评估研究小组，将新的测验技术引进文官考试制度中。从心理测验来看，这发端于西 方并一直得到重视和强化。2 0 世纪2 0 年代，心理测验开始应用于企业的人员选拔和 使用，到了四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”， 第二次世界大战后，随着公务员考试、晋升、培训制度的深入推进，完善和开发新的 人力资源测评技术成为急需。 2 山东大学硕十学位论文 关于人的素质测评。西方有着较为完善的理论与实践。比如，在智力测验中，由 于传统智力测验在实际工作情景中的绩效预测力很低，学界都致力于发展新的理论。 实践智力思想是其中的亮点。纳森( n e i s s e r ) 在1 9 7 6 年首次建议在智力的概念中， 应区分出学术智力和实践智力。他希望通过这一概念来解决认知能力测验中产生的 “高分低能 现象。耶鲁大学的斯腾伯格( r j s t e i n b e r g ) 等人于1 9 9 5 年提出：实 践智力的核心成分就是内隐知识，它是一种行动导向的知识，个体在无需他人直接帮 助的情况下获得，并借以实现自己珍惜的目标。他把智力分为三种：分析型智力、创 造型智力和实践型智力，认为传统主流智力测验测得的只是分析型智力。实践智力 和学术智力的区分，是对从前狭隘的测评项目的颠覆，拓宽了公务员素质测评的空间。 美国联邦政府在考录高级公务员的面试前先组成3 _ 5 人的考官委员会，并由考 官委员会吸收心理学家参加对申请人的职位分析，确定能力标准后再出题考核，有时 也请私营公司出题，并对考官进行培训，而英国公务员考官通常由高级公务员、人事 官员、心理学家等组成，使测试内容更具有针对性。 麦科罗伊( m c c l o y ) 等在1 9 9 4 年把绩效分为陈述性知识、程序性知识和动机、 技能成份，用这三个因素来描述工作绩效的结构。德鲁克于1 9 9 1 年也提出了考虑一 项特定的工作应归属哪一类绩效的必要性，他认为这样才能确切知道工作任务，才能 决定在工作中需要分析什么、改进什么和改变什么。毫无疑问，如果能够科学地认识 预测指标与各个分绩效指标之间的相关性，那么对于客观地评价测评工具、科学地实 施人才选拔以及提高工作效率都将大有裨益。 测评内容和指标的细分，有助于公务 员素质测评运用高级统计方法寻找测评各种变量之间的关系，任测评转向定量化。 1 3 2 国内相关研究综述 余阳在开展行政人员素质测评的现实意义一文中认为，人员素质测评是运用 先进的科学方法，对各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测 量和评鉴的人力资源管理活动。它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测 量，并根据岗位及政府特性进行全面的了解和评价，为政府招聘、选拔、培养各类人 才提供参考。 函刘建洲领导人才素质测评：理论与方法的新发展及其中国化研究忉，l ：海行政学院学报，2 0 0 3 ( 0 3 ) ，1 0 2 1 1 2 。蔡小慎，徐进国外公务员考录制度对我国的启, j , i j l 社会科学辑刊，2 0 0 4 ( 0 5 ) ，1 7 9 - 1 8 1 粱建人事测评技术及其理论发展i j 】外国经济0 管理。2 0 0 0 ( 0 5 ) ，1 9 - 2 3 窜余阳开展行政人员素质测评的现实意义i j l 现代商业，2 0 0 8 ( 0 9 ) ，1 9 4 3 山东人学硕t ：学位论文 杨鑫在政府人力资源管理中的人员测评研究中，从分析人员测评和政府人力 资源管理的概念入手，阐述了政府人力资源管理中人员测评的规范性、严密性和同一 性的特性，指出人员测评不仅能够控制政府人力资源质量，优化政府人力资源素质结 构，而且在政府人力资源管理中能促进竞争、维持激励、加强约束。 魏红在人才测评在干部选拔中的应用中指出，作为一种技术含量很高的多元 人才评价方式，人才测评因功能优越成为领导干部公开选拔制度的必须环节和必要手 段。人才测评基于实现人与岗的双重分析和准确定位，领导干部是我国人才结构中的 关键性人才，具有显著的群体风格和素质特点，这类人才测评要略持科学性、规范性 与针对性和实用性相结合的原则，最大可能发挥人才测评优势，降低工具误用、结果 误解和功能误读，有效配置领导人才资源。 李海红、黄坚学、袁登华在领导干部选拔中评价中心技术应用的初步探讨中， 提出了评价中心技术在领导干部选拔中的实施步骤，具体包括：职务分析，依据职务 分析所确立的职务指标设计情境模拟，多个测评师组成测评小组，并对测评师进行培 训，对测评对象的行为反应观察记录并归类，整合观察结果并决策。 肖鸣政、饶伟国在心理测验在党政领导人才选拔中的作用分析中，客观地调 查与分析了心理测验在党政领导干部选拔中的作用与局限，提出了在党政领导干部选 拔过程中正确地评价心理测验的价值、正确地使用心理测验结果、提高党政领导人才 选拔的有效性和管理工作的科学性的理论依据。 肖鸣政在党政领导人才评价标准问题研究一文中，分析了古今中外党政领导 人才评价标准内容的维度与特点，对未来党政领导人才评价标准的建构提出了自己的 思考，认为在党政领导人才评价标准体系中，至少包括选拔标准、培养标准与任用标 准三种形式，应该采取工作分析、素质分析、个案分析与角色分析等方法来研究党政 领导人才的标准内容，并且从政治、品德、能力、生理与心理基础等血个方面，初步 建构出了党政领导人才评价标准的维度。 仵凤清、杨菲、陈娜在人才测评技术应用于我国行政人才选拔中的问题研究 中指出，由于人才测评在应用中还存在着许多不科学性，严重妨碍了我国行政人员选 。杨鑫政府人力资源管理中的人员测评研究【j 】汉江钮油学院学报( 社会科学版) 。2 0 0 0 【1 2 ) ，2 8 - 2 9 魏红人才测评枉十部选拔中的应用f j l 人才开发。2 0 0 8 ( 0 7 ) 。4 3 4 4 李海红，黄孥学袁臀华领导十部选拔中评价中心技术应用的初步探讨【j 】山东行政学院山东省经济管理十 部学院学报2 0 0 6 ( 1 0 ) 。4 8 - 5 0 “肖鸣政，饶伟困心理测验在党政领导人才选拔中的作用分析m 中国行政管理。2 0 0 6 ( 0 7 ) 。8 7 - 9 1 。肖呜政党政领导人才评价标准阀题研究【j 】北京人学学撤( 哲学社会科学版) 2 0 0 5 ( 0 5 j i l 卜i f 8 4 山东大学硕士学位论文 拔的科学性和准确性。这篇文章在简要介绍了人才测评技术在我国行政人才选拔中的 应用历史与现状的基础上，研究了它在我国行政人才选拔应用中所存在的主要问题， 并提出了改善目前我国人才测评技术应用现状的基本对策。 1 4 研究框架和内容 本论文主要由三部分构成，第一部分介绍了公务员测评的基础理论、基本技术以 及一般功能和特殊价值，第二部分分析了我国公务员测评工作中存在的主要问题，第 三部分提出了提高我国公务员测评工作水平的对策。 第一部分包括公务员测评的基础理论，具体包括特质理论、人一职匹配理论、胜 任素质理论、领导素质理论以及素质测量理论；公务员测评的主要技术，具体包括心 理测验、面试、评价中心、笔试、书面信息分析以及调查法等技术；公务员测评的一 般功能以及对于公共部门人力资源管理的特殊价值。 第二部分主要通过对当前公务员测评实践的观察和分析，指出了我国公务员测评 实践中存在的问题，具体包括：理论研究不足、缺乏法律支撑、专业测评人员缺乏以 及可能遇到的人为障碍，并深入分析了考录和考核两个公务员主要测评环节中存在的 问题。 第三部分主要总结了提升公务员测评的主要对策，具体包括树立正确的测评观、 加强基本理论研究、强化人才测评队伍建设等基础性工作；完善公务员考核和考录； 加强心理测验以及评价中心技术在我国公务员测评中的应用；综合运用公务员测评技 术；最后提出了公务员测评中应当特别注意的几个问题。 1 5 研究方法 在本研究中，特别注意对多种研究方法的综合运用。在基本理论部分，重点采用 文献研究法对公务员测评的基础理论和基本技术进行了系统的总结和归纳；在公务员 测评的问题分析部分，主要采用了观察法、描述性研究法以及理论研究和实证研究相 结合的方法，对制约公务员测评的因素以及公务员测评工作中存在的问题进行了深入 剖析；在对策部分主要采取了经验总结法以及模拟法提出了解决问题的方案。 o 仵风清，杨菲，陈娜人才测评技术应用于我国行政人才选拔中的问题研究l 刀辽宁行政学院学报，2 0 0 8 ( 0 3 ) ， 1 1 - 1 3 5 山东大学硕士学位论文 第2 章公务员测评的基本理论 2 1 公务员测评基础理论 公务员测评的理论基础包括特质理论、人一职匹配理论、胜任素质理论、测量理 论和领导素质理论，特质理论说明了公务员测评要测什么的问题，人一职匹配理论、 胜任素质理论和领导素质理论说明了为什么要进行公务员测评的问题，测量理论解决 了如何进行测量以及测量误差控制的问题。 2 1 1 特质理论 世界上没有两片完全相同的树叶，人与人之间的差异性更加明显，除了先天素质 的差异，不同的自然条件、文化背景、家庭环境、教育经历、社会阅历造就了具备不 同心理特质的人，这种心理特质的差异可以分为个性心理倾向性差异和个性心理特征 差异两方面，前者包括需要、动机、兴趣、爱好、信念和价值观等因素，后者包括能 力、气质和性格等因素，正是这些差异的客观存在，才使人才的测量和评价有了用武 之地。 奥尔波特( g o r d o nw i l l a r da l l p o r t ) 最早提出特质理论，他把特质定义为：一般 化的个人所具有的神经心理系统，各人不同。这种系统可以综合不同的刺激，使人对 这些刺激做出相同的反应。并将人的特质分为首要特质、中心特质、次要特质。 雷蒙德卡特尔( r b c a t t e l l ) 认为特质是对一种情景的稳定的反应倾向，采用 了因素分析法研究特质，提出了表面特质和根源特质的概念，认为透过外显行为的属 性或功能可以找到根源特质，而且设计了1 6 种人格因素测验表( 1 6 p f ) ，用来确立个 体的根源特质。 艾森克( h j e y s e n c k ) 运用问卷测验、精神病临床诊断、客观性动作测验、身体 测量等各种的方法收集人格素材，并对这些材料进行因素分析，提出了其独特的个性 理论。他认为每一个人都可以或多或少地具有某种特质，而不是非此即彼，外内向、 情绪性和精神质是个性的三个基本维度。 6 山东大学硕士学位论文 人职匹配是指人的个性特征与特定职业的需求相协调。不同的职业有不同的目 标、任务、性质、工作条件，对从业者的知识、性格、气质、能力、技能、心理素质 等因素有不同的要求，同样，人的个性也是千差万别，把合适的人选拔到合适的岗位 上去，即实现人职匹配的前提是对工作和人都有充分的了解，通过工作分析可以明确 工作岗位的特点，人才测评则是了解人的有效方法。入职匹配理论说明了公务员测评 的必要性和重要性，比较有代表性的是“特性因素论 和“人格类型理论 。 特性一因素论是在帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) 关于职业指导三要素思想的基础上发 展而形成，认为个别差异现象普遍地存在于个体行为与心理中，每个人都具有自己独 特的、与某些特定职业有关的人格特质和能力模式，具有某种人格模式的个人都有其 相适应的职业。帕森斯提出职业指导分为三个步骤：第一步是评价求职者的生理和心 理特点，第二步是分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息，第三步是 实现人职匹配。 美国心理学家霍兰德( j o h nh e n r yh o l l a n d ) 创立了人格类型理论，对人才测评 的发展产生了重要影响。在人与职业的关系方面，霍兰德提出了以下假设：将人的人 格分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型六种，同时把人所在的环 境也分为上述六种类型，每一特定类型人格的人，会对相应职业类型中的工作或学习 感兴趣，并寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境，个人行为取决于个体的人格 和所处的环境特征之间的相互作用。基于上述理论假设，霍兰德提出了人格类型与职 业类型模式，不同类型人格的人需要不同的工作环境，例如“研究型”的需要研究型 的职业，因为这种环境或职业能给予其所需要的奖励与机会，这种情况即称为“和谐 ， 如果类型与环境不和谐，那么该环境或职业就无法提供个人的能力与兴趣所需的奖励 与机会。 2 1 3 素质胜任理论 胜任素质理论起源于2 0 世纪5 0 年代初，美国国务院以智力因素为主选拔了许多 表面上很优秀的人才担任外交官，但是在实际工作中的表现却令人失望，于是，美国 国务院邀请麦克里兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 博士设计一种能够有效地预测实际工 作业绩的人员选拔方法。 7 山东大学硕士学位论文 在研究过程中，麦克里兰应用了的一些关键性的理论和技术，从第一手材料出发， 通过对工作表现优秀与般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分 工作业绩的个人条件，而非按照传统对人才条件进行假定，奠定了胜任素质理论的基 础。 1 9 7 3 年，麦克里兰在美国心理学家杂志上发表“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e r t h a ni n t e l l i g e n c e 一文，在文章中引用大量的研究成果，用来说明滥用智力测验来判 断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人 格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。由此，他强调抛 弃被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，而是从第一手材料出发，发掘那些能 真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把这样发现的，直接影响工作业绩的个 人条件和行为特征称为胜任素质。 2 0 世纪7 0 年代初期，麦克里兰创立m c b e r 公司，为企业、政府机构和其它的专 业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务，胜任素质方法在人力资源管理 中的优势逐渐被大家认可，在国际上，特别是先进企业中得到了普遍接受和广泛运用。 运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定特定工作岗位所需要的胜任素质， 还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统，并在此基础上，设计胜任素质 在各种人力资源管理工作中的应用。很多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显 著地提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。胜任素质 模型理论为人力资源管理实践提供了全新的视角，即对人员进行全面系统的研究，从 外显特征到内隐特征的综合评价，为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。 麦克里兰将人的素质模型比喻为漂浮的冰山，提出了著名的素质冰山模型( 如图 2 1 所示) ，将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分和深藏的 “冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分 包括基本知识、基本技能，是外在表现， 是容易了解与测量的部分，相对丽言也比较容易评定，“冰山以下部分包括社会动 机、个性、自我形象和价值观，是内在的、难以测量和评价的部分，它们不太容易通 过外界的影响而改变。水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但 它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来，水下冰山部分可以统称为鉴别性特 征，是区分优异者和平平者的关键因素。 唐宁玉人事测评理论与方法【m 1 大连：东北财经大学出版社，2 0 0 5 ，7 7 8 山东大学硕士学位论文 ? 两谀一j ， 歹，技能蠢。 孽琴窀8 鞴猕* 唔o2 7 2 譬呵 一 面草“虿f 冀：o ：一二? i i i ：”i 驾 i 价值观 9 ： 。 ，自硅形象i 千性人格 内驱力，社会动机 图2 1 “冰山”模型 资料来源：唐宁玉人事测评理论与方法 m 大连：东北财经大学出版社，2 0 0 5 ，7 7 岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位 工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。因此，在公 共部门人力资源管理中，不能仅仅局限于对公务员各项能力的考察，而应综合考虑公 务员的动机、品质、价值观、自我认知和角色定位等方面，如果没有良好的动机、品 质、价值观等素质的支撑，能力越强、知识越全面，对公共部门的负面影响可能会越 大，这就需要引入科学的公务员测评体系，全面衡量公务员的各项素质。 2 1 4 领导素质理论 领导素质理论是关于领导行为主体内在构成和行为机理的理论，是从领导行为发 出者的角度探求领导行为的基础、领导活动的原动力和成败得失根由以及其他一些规 律件的东西。 领导素质研究历史悠久，亚里士多德( a r i s t o t l e ) 在其著作政治学中提出： “凡是想担任一邦中最高职务、执掌最高权力的人们必须具备三个条件：第一是效忠 于现行政体，第二是足以胜任他所司职责的高度才能，第三是适合于该政体的善德和 正义。力马基雅维利( n i c c o l 6m a c h i a v e l l i ) 在他的君主论中指出：“君主必须是 是一头狐狸以便认识陷阱，又必须是一头狮子以便使豺狼惊骇 ，“如果被人认为变幻 无常、轻浮浅薄、软弱怯懦、优柔寡断，就会受到轻视。法国启蒙思想家盂德斯鸠 ( m o n t e s q u i e u ) 认为，作为公共官吏的领导者所应具备法治精神、平等精神、廉洁 精神、节俭精神、勤劳精神和品德等。 9 山东大学硕士学位论文 在科学意义上对领导素质的研究始于2 0 世纪初，发展至今大体可以划分为三个 阶段： 第一阶段是是2 0 世纪初期到4 0 年代，主要以领导特质为对象来研究领导现象， 探寻和解释领导现象的发生与变化，试图使领导素质研究为领导者谋求成功而有所帮 助。 第二阶段是2 0 世纪5 0 年代到6 0 年代。主要是从领导行为的角度出发研究领导 现象，创立了领导形态学，其主要贡献是从行为科学的角度研究领导现象，提出了作 风理论和行为理论，辨明了领导素质中先天素质和后天素质的特性和作用，论证了先 天素质的有限性和后天素质的重要性，并围绕如何开发素质潜能、如何建立和维系有 效的激励机制进行了深入探讨。 第三个阶段是从2 0 世纪7 0 年代开始到现在。其基本特点是在实际领导环境和过 程当中研究领导者的表现和素质，这时的领导学被称为领导生态学，相关各派学说没 有统一框架，甚至还有很大差异，其中比较有代表性的包括：“权变理论，“领导一 参与理论 、“组织结构与动力理论等。其最大进步就在于开始有了领导环境的意识， 能够结合具体环境研究领导行为，并离析出有关领导素质的大量内容。但是由于相关 研究者的各自为战，在实际是以领导素质为主要内容的现代领导学研究中并末形成完 整统一的领导素质理论，仍然未能对领导工作和组织人事工作提供全面、系统的科学 理论依据。 尽管缺少完整统一的领导素质理论，但是从相关的理论研究来看，要胜任领导岗 位，必须具备某些区别于普通人的特质，这就有必要对领导者的素质进行有效的衡量 和评定。我国公务员群体扮演着社会领导者的角色，但是在公务员管理实践中，却缺 少能够全而有效地审察领导者素质、判断和发现领导素质的机制，在绩效考核乃至识 人用人时，多是凭印象、凭习惯、凭感觉办事，因此，有必要将现代人才测评理论与 技术运用于公务员管理实践中来。 2 1 5 素质测量理论 素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与 根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，人的生理素质能够通过现代医学技术 。邱霈恩领导者素质【m 1 北京；中国言实出版社。2 0 0 3 ，5 6 l o 山东大学硕士学位论文 进行比较有效的测量与评价，心理素质却具有抽象性与隐蔽性的特点，不是能看得见、 摸得着的东西，但是通过不同条件的刺激，个体内隐的心理素质会通过外部行为方式 而间接表现出来，这种表现虽然在不同的时间、空间偶尔会有所差别，但是总体上确 是持续、一致的，行为方式、工作绩效与行为结果都是素质表现的媒介，通过对这些 因素的考量，就可以对人的素质进行间接测量，一般将心理测量理论分为真分数理论、 概化理论和项目反应理论三大类。 真分数理论是最早实现数学形式化的测量理论，所谓真分数是指被测者在所测特 质上的真实值。由于存在测量误差，利用测评工具得到的观察值未必是真实值，于是， 真分数理论作出了如下假设：真分数恒定不变、误差完全随机、观测分数是真分数与 误差分数之和。在这三个假设的基础上，真分数理论作出了两个重要推论：第一，真 分数等于实得分数的平均数；第二，在一组测量分数中，实得分数方差等于真分数的 方差与误差分数的方差之和。在真分数的这两个推论的基础上，经典测量理论构建了 自己的理论体系，主要包括信度、效度、项目分析、常模、标准化等基本概念。 鉴于经典测量理论对测评误差控制的不严密性，2 0 世纪7 0 年代克伦巴赫( l e ej c r o n b a c h ) 等人提出了概化理论，提出要在具体的情景中考察、分析测量误差，以及 多种真分数与多种不同信度系数的观念，并提出了一套系统辩明与实验性研究多种误 差方差的来源的方法。概化理论能针对不同测量情境估计测量误差的多种来源，能够 提高测量质量，但是其计算相当复杂。 项目反应理论之前的测量方法都是基于抽样理论，即测验内容、项目参数以及常 模等都是建立在一定的样本测量实验基础之上，这就使测量本身具备了无法克服的缺 陷，具体包括：测量结果应用范围有限、测量分数依赖于具体的测验、项目参数取决 于选择的测试样本、