（企业管理专业论文）民营企业员工绩效评估公平感与工作满意度的关系研究.pdf

摘要 组织公平是重要的员工激励因素，企业对待员工的公平程度，会极大地影响 员工的工作态度和对工作的满意度。本文主要以员工的绩效评估公平感为研究对 象，考察民营企业员工绩效评估公平感的心理构面，检验绩效评估公平感与工作 满意度之间的关系，探讨绩效评估公平感各维度对工作满意度的预测作用，以及 员工基本统计变量对绩效评估公平感、工作满意度的影响。 本文首先阐述研究的背景及其意义，然后在阅读和分析大量有关文献的基础 上，提出本文的研究框架。研究围绕着理论构思，采取问卷调查的形式，以民营 企业员工为样本，运用s p s s l 3 0 软件进行数据处理与分析，主要采用了因子分 析、信度分析、相关分析、回归分析等多种统计学方法，对民营企业员工绩效评 估公平感和工作满意度结构，以及绩效评估公平感和工作满意度的关系进行研 究。 结果表明：我国民营企业员工绩效评估的公平感结构可以由分配公平、程序 公平、人际公平和信息公平四个维度构成；工作满意结构可以由对工作本身的满 意度、对工作回报的满意度、对经营管理的满意度和对工作关系的满意度四个维 度构成；绩效评估公平感的各维度与工作满意的各维度呈显著正相关且有预测影 响作用：员工基本统计变量的差异对绩效评估公平感和工作满意度有一定的影 响。 在本文结论部分，笔者结合本文研究结果对民营企业管理者提出建议，并指 出了本文研究存在的局限。 通过本研究，希望可以为民营企业管理者有针对性地提高民营企业绩效评估 中感知的公平提供依据；帮助提高民营企业员工的工作满意度，调动员工的工作 积极性，从而增强民营企业的竞争力；也希望有助于组织公平相关理论进一步的 丰富和完善。 关键词：民营企业绩效评估公平感分配公平程序公平 人际公平信息公平工作满意度 t h es t u d yo nt h er e l a t i o n s h i p p e r f b r m a n c e a p p r a i s a la n d j o b b e t w e e np e r c e p t i o no fj u s t i c ei n s a t i s f a c t i o ni np r i v a t ee n t e r p r i s e s a b s t r a c t ) 】曙a n i z a t i o n a lj u s t i c e i so n eo ft l l em o s ti i i l p o r t a n tf 犯t o r so fe n l p l o y e e s m o t i v a t i o n h o wt h ee n t e 巾r i s e s 仃e a tt h ee m p l o y e e sw i l l g r e a t l yi n n u e n c et h e w o r k j n ga t t i t i l d ea n dj o bs a t i s f a c t i o n t h i sp 印e rf o c u s e so ne m p l o y e e s p e r c 印t i o no f j u s t i c ei np e r f 0 肌a n c ea p p r a i s a l ，s t u d y i n gm e i rp s y c h o l o 百c a lc o m p o s i t i o no fi t ， t e s t i n gm er e l a t i o n s h i pb e t 、e e nt h ep e r c 印t i o no f j u s t i c ei np e r f o 肌a n c e 印p r a i s a l 锄d t l l ej o bs a t i s f a c t i o n ，e x p l o r i n gt h ep r e d i c t a b l ee 腩c to fp e r c 印t i o no fj u s t i c ei n p e r f o m a n c ea p p r a i s a lo nj o bs a t i s f a c t i o n ，a i l dt h ev a r i a ：b l eo fs t a 偿sc h 甜a c t e r i s t i c s e 任e c to nt h e m f i r s to fa l l ，m et h e s i sc l 撕f i e st h eb a c k g r o u i l do ft h er e s e a r c ha l l di t ss i 鲫f i c 锄c e ， o v e r v i e w sp r e v i o u sr e l a t e dl i t e r a t u r ea n dt h c ne s t a b l i s h e sm er e s e a r c hf 胁l e w o r k s t u c kt om ec o n s 仃u c to ft 1 1 er e s e a r c ha n dt a l 【ep r i v a t ee m e 印r i s ee i 】叩l o y e e 勰a i l s 锄p l e ，m em e s i su t i l i z e sq u e s t i o 衄a i r es u | e y t h ed a t aa r et a ：k e l li na i l da n a l y z e db y s p s s13 o t h r o u 曲t h es t a t i s t i c a la i l a l y s i s ，s u c ha sf a c t o ra i l a l y s i s ，r e l i a b i l i t yt e s t ， p e r s o nc o r r e l a t i o na l l a l y s i s ，r e 黟e s s i o n ，w es t u d yt h ef 锄eo ft h ep e r c 印t i o no f j u s t i c ei np e r f o m a l l c ea p p r a i s a la n dj o bs a t i s f a c t i o n ，孤di n t e 仃e l a t i o n s l l i pb e 铆e e n j u s t i c ei np e r f o m a n c e 印p r a i s a la 1 1 dj o bs a t i s f a c t i o n t h eo u t c o m e ss h o wm a te h l p l o y e e s p e r c 印t i o no fj u s t i c ei np e d 0 m l 觚c c a p p r a i s a li n c l u d e sf o u rd i n l e i l s i o n s ，w l l i c ha r ed i s t r i b u t i v ej u s t i c e ，p r o c e d u r a lj u s t i c e ， i n t e 印e r s o n a lj u s t i c ea n di n f 0 衄a t i o n a lj u s t i c e ；j o bs a t i s f a c t i o na l s oi n c l u d e sf o l l r d i m e n s i o n s ，w h i c ha r ej o bi t s e l fs a t i s f a c t i o n ，j o br e w a r ds a t i s f i a c t i o n ，o r g a i l i z a t i o n a l m a n a g e m e n t s a t i s f a c t i o na n dt h ej o br e l a t i o n s h i p d i m e n s i o n so fe n l p l o y e e s p e r c e p t i o no fj u s t i c ei np e r f o n n a l l c e 印p r a i s a la r ep o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i mj o b s a t i s f a c t i o n ，a n dd i 疏r e n tb 觞i cs t a t i s t i c a lv 撕a b l eo fe m p l o y e e sh a dc e r t a i ni n n u e n c e o nt h er e l a t i o n s h i po fe 1 叩l o y e e sj u s t i c ep e r c 印t i o 璐i np c r f o m a n c ea p p r a i s a la n dj o b s a t i s f 犯t i o n h lm ec o n c l u s i o n ，t l l et h e s i sp o 缸so u tt h es i 嘶f i c a n c 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西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。 本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它 相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：垂塑指导教师签名： 2 8 年衫月1 ) 日砂汐占年多月，日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：高专加 如占年多月f 2 日 1 导论 1 1 选题背景 企业的竞争在一定程度上讲，就是人才的竞争，能否采用并保留住适合企业 发展的人力资源，充分发挥企业员工的作用，不仅决定着企业眼前的效益，也关 系着企业将来的生死存亡，因为人始终是生产力中最活跃的因素。改革开放二十 多年来，我国民营企业从作为我国经济的一个有益的补充，到作为我国经济的一 个必要组成部分，经历了一个蓬勃的发展阶段。民营企业已成为推动我国经济发 展的主力军，并逐步成为市场经济的重要组成部分，在我国发展生产力、增加财 政收入、扩大劳动就业、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主 义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。但是从整体上来看，我国的民 营企业仍处于发展阶段，整体层次不高，竞争力较弱。而且从我国民营企业的发 展轨迹来看，大多是暴起暴跌，光辉短暂。有研究成果表明，中国企业平均寿命 只有6 5 7 年，而民营企业只有2 。7 年。与此同时，我国大多数中小民营企业存 在缺乏统一的管理制度，企业老板依靠人治、创业感情和老板文化对企业进行管 理的现象，这都有可能使员工产生不公平的感知，导致员工工作满意度下降，影 响员工的工作积极性，随之产生人才流失等问题。 组织公平感理论，经过近4 0 多年的发展，还一直是人类关注的重要话题。 组织公平感是一种心理建构，是员工在组织内所体会到的主观公正感受。企业对 待员工的公平程度，会极大地影响员工的工作态度和工作行为。组织中的公平程 度也成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效指标。而组织内的绩效 评估作为人力资源管理的重要手段之一，既是促进个人工作效率的途径，也关系 到组织心理和物质资源的合理分配。员工在评估过程中是否感受到公平与公正， 直接影响着每个人的评估满意感及随后的绩效改进动机。对组织而言，公平性是 贯彻执行绩效评估体系的前提，是衡量绩效评估有效性的重要指标。企业中员工 的不公平感，可能成为企业可持续发展、提高生产效率的重要障碍之一。如何避 免或减少企业中员工的不公平感，已成为企业有待解决的重大课题。 工作满意度在提高个人效率和组织效率的过程中起着非常重要的作用。自从 1 9 3 5 年由h o p p o c k 首次提出之后，就引起了学术界的广泛关注。它被作为诊断企 业管理现状的“温度计”和“预测仪 ，是企业中人力资源管理的早期警戒指针。 企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，同时，也可 以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题， 为员工发展提供具体的反馈，从而改进政策和工作条件来满足员工的需要。提高 员工的工作满意度，可以提高员工工作积极性，进而提高员工工作绩效，减少员 工缺勤、离职等影响生产力行为的产生。 国内外些学者对员工公平感，工作满意度及其两者的关系进行了研究，但 这些研究结果存在不一致的地方，不仅在两者结构和维度划分上存在不一致，在 公平感的不同维度与工作满意度的相关程度上也没有达成一致，研究中还存在着 空白领域。而且，由于东西方文化的差异，中国人的组织公平感可能会有别于西 方，西方的研究成果是否适合中国的实际情况也有待考证。因此，本研究在总结 前人研究成果的基础上，探讨在中国文化背景下，民营企业员工绩效评估中的公 平感知与工作满意度的关系，以补充原有研究的不足之处。 1 2 研究的目的和意义 本研究的目的在于希望通过研究我国民营企业员工在绩效评估中的公平感 知，探索民营企业员工绩效评估中的公平感与工作满意度之间的关系。综合而言， 本研究主要有以下目的： 首先，构建出符合中国文化背景的绩效评估公平感与工作满意度的维度，对 国外理论在中国文化中的适用性提供进一步的检验。 其次，调查我国民营企业员工绩效评估中的公平感与工作满意度的现状，以 及个体统计变量( 性别、年龄、职位、学历、工作年限) 不同对于两者是否存在影 响。 最后，研究绩效评估公平感各维度与工作满意度各维度之间的相关性，研究 绩效评估公平感各维度对工作满意度各维度的影响及预测作用，并明确其影响的 强弱，期望研究所得的结果能使民营企业管理者更全面地理解绩效评估公平感对 工作满意度的影响，了解如何有效地提高员工的绩效评估公平感和工作满意度， 从而全面提升组织绩效。 从本研究主要的目的可以看出，研究民营企业员工的绩效评估公平感和工作 满意度的关系具有重大的理论和现实意义。 在理论上，通过实证研究，提出我国民营企业员工的绩效评估公平感和工作 满意度的结构，丰富了对绩效评估公平感和工作满意度的结构维度的研究；在实 证数据的基础上，就员工绩效评估公平感和工作满意度的相关关系进行探索性分 析，对理论上的绩效评估公平感和工作满意度的相关关系提供了实证性支撑，并 丰富了绩效评估公平感和工作满意度关系的内容。 同时，通过本文的研究，有助于加深对我国民营企业员工的绩效评估公平感 和工作满意度现状的了解以及绩效评估公平感和工作满意度关系的了解，从而能 够帮助企业通过建立适当公平的绩效评估系统更具针对性地提高员工的工作积 极性和工作满意度，为民营企业改进和提高管理水平，实现企业的可持续发展提 供一些参考和借鉴，具有一定的现实意义。 2 1 3 研究的过程设计 本研究在研究中遵循如下的步骤( 过程设计图如图l - 1 所示) ： 图1 1 本研究的设计流程图 第一阶段，选题和文献阅读阶段。在这个阶段，主要分为四个小阶段：第一 小阶段，确立大致的研究方向；第二小阶段，根据确立的大致研究方向，收集相 关文献，大致了解研究现状和存在的问题；第三小阶段，根据对研究现状和存在 问题的了解确定正式的研究题目；第四小阶段，根据确定的正式研究题目，进一 步收集有关文献，并完成文献综述。 第二阶段，研究框架建立阶段。在这个阶段中，根据第一阶段阅读的文献提 3 出本研究的研究框架，并提出相应的研究假设。 第三阶段，问卷设计阶段。在这个阶段里，主要分为两个小阶段：第一小阶 段，根据研究所要收集的数据，确定初始调查问卷；第二小阶段，利用初始调查 问卷选取少量样本进行试测，根据试测的结果对问卷进行修改，形成正式的调查 问卷。 第四阶段，数据收集阶段。在这个阶段里，选取调查样本，发放问卷，并进 行回收。 第五阶段，问卷分析阶段。在这个阶段对回收的问卷进行分析，并对有效问 卷进行相应的统计分析，检验所提假设的正确性。 第六阶段，论文撰写阶段。在这个阶段对论文内容进行撰写、排列、修正， 最后形成论文正稿。 1 4 研究的主要内容与结构安排 本论文研究的主要内容与结构安排如下： 第一部分为导论，介绍论文的选题背景、研究的目的和意义、研究的过程设 计及研究内容。 第二部分为文献综述，回顾了绩效评估公平感和工作满意度的文献，对它们 的基本概念、测量方法等进行了较为系统的归纳整理，并对现有文献中有关绩效 评估的公平感和工作满意度相关关系的研究进行了梳理。 第三部分为实证研究设计，介绍了实证研究的框架，对研究中所涉及变量进 行界定，提出研究假设以供检验，并介绍了调查问卷的设计结构及分析方法。 第四部分为实证研究分析。本章运用统计软件对“绩效评估的公平感与工作 满意度的关系问卷”进行因子分析，并对问卷信度、效度进行检验，根据因子分 析结果对原始数据进行生成处理以便分析之用。随后对研究变量进行描述性统计 分析，分析了员工基本统计变量的差异对绩效评估的公平感与工作满意度的影 响，并运用相关性分析和回归分析探讨了绩效评估的公平感和工作满意度之间的 关系。 第五部分为结论与建议，对数据分析结果进行讨论，总结论文的主要结论， 并根据结论为民营企业管理提供管理的相关建议。 4 2 文献综述 本章旨在解决本文研究的理论基础问题，即理论依据，通过文献阅读总结相 关研究的现状，寻找本文研究的理论支持。 2 1 绩效评估中公平感的相关研究 绩效评估也称为员工评级、员工评价、绩效检查、绩效评价和结果评估。绩 效评估是识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程，以更为有效地达到组 织的目标，同时有助于员工认识和接受反馈、迎合员工的工作需求以及指导员工 的职业生涯( l a l l s b u r y ，1 9 8 8 ) 。绩效评估方法如同无形的指挥棒，引导着员工的 行为，也影响着员工的心理感受。良好、公平的绩效评估可以准确评价员工的各 个方面，为员工的薪酬和晋升等方面提供可靠的依据，从而有效激励员工。 2 1 1 公平感概念的界定和起源 公平是人们希望合理分配社会资源的一种理想，是价值和道德的判断标准。 英语中表述公平的词语很多，文献中较常用的是j u s t i c e 和蹦m e s s 。在汉语中， 公正、公允、平等、均等、正义等较多词语与公平的含义相近或相关，相比较而 言，社会上和研究中较常使用公平一词。 在国外，对公平的研究最早可追溯到柏拉图和苏格拉底，不过这种公平是哲 学意义上的公平。对组织公平的研究可以追溯到h o m a i l s ( 1 9 6 1 ) 的开创性研究， 他使用社会交换理论来讨论分配公平问题，然后就是a d 锄s ( 1 9 6 5 ) 的公平理论， 从而揭开了组织公平研究的序章。 所谓的公平，简单讲就是指处事合情合理、不偏不倚。但每个人对怎样才算 “合情合理、不偏不倚”的看法可能各不相同，也就是说，公平与否实际上不存 在统一的标准，绝对意义上的公平只是一种理想状态。如果大多数人认为一种行 为是公平的，那么这种行为就是公平的。公平其实更多的是指一种主观的判断和 感受，称之为“公平感”似乎更加贴切。不过，很多情况不公平和公平感等同使 用。 在组织行为学研究中，组织公平( o r g ：m i z a t i o n a lj u s t i c e ) 被看作是一种心理建 构，即组织中的成员对公平、公正的认知和感受。这区别于社会公正感，即不同 的行业、职业的公正感。绩效评估的公平感则是个体根据一定的公平标准，对绩 效评估进行的价值判断和评价。 2 1 2 绩效评估中公平感的结构维度 组织公平的结构问题涉及的是组织公平的构造问题，即组织公平是单维度 的，还是多维度的。截止到目前为止，关于组织公平的维度问题，理论界产生过 四种观点，即单因素论、双因素论、三因素论和四因素论。 c o l q u i n ( 2 0 0 1 ) 将这四种观点归纳如下：第一种单因素论，认为分配公平和 5 程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实际中将两者加以区分，因此主张组织 公平的结构是单维度的。第二种双因素论( t h i b a u t & w a l l ( e r ，1 9 7 5 ) ，认为组织公 平可以分为分配公平和程序公平两个维度，这是一种常见的看法。第三种三因素 论( 1 订a s t e r s o n & l e w i s ，2 0 0 0 ) ，认为组织公平由分配公平、程序公平和互动公平 三个部分组成。第四种四因素论( c o l q u i 仕，2 0 0 1 ) ，认为组织公平由分配公平、程 序公平、人际公平和信息公平四个部分组成。 随着研究的深入，单因素论和双因素论的观点现在己不占主流位置，大多数 研究者都比较认同三因素论和四因素论的观点。 1 分配公平 分配公平是员工对获得的报酬( 即分配的结果) 感觉到的公平。分配不公平将 导致员工降低其工作绩效( g r e e n b e r g ，1 9 8 8 ；p f e 脓& l a i l 西o n ，1 9 9 3 ) ，与同事 合作减少( p f e 仃e r & l a i l 舀o n ，1 9 9 3 ) ，降低工作质量( c o w h e r d & l e v i m ，1 9 9 2 ) 甚 至于偷窃行为( g r e e n b e r g ，19 9 0 ) 。 美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 在1 9 6 5 年对组织中的分配公平问题进行了 开创性的研究，提出了著名的公平理论，也称为社会比较理论。他强调，公平感 主要是报酬数量分配的公平性。该理论指出，员工总是将自己对组织的投入( 包 括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素) 与产出( 即从组织得到的 回报) 的比例，与他人的投入和产出比例进行对比( 如表2 1 所示) 。当比例相等时， 个人体验到公平；而当比例不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感会使个 体经历紧张或焦虑的心理状态，并进而寻求解决方法以求恢复公平( e q u i t y r e s t o r a t i o n ) 。这些恢复手段包括心理上的和行为上的，如改变自己的投入、改变 他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动( 如改变或重新认知 他人的投入和产出，或迫使他人离开、改变比较对象或选择离开。亚当斯在分析 “分配的公平基础上阐述公平的概念，其所用的“产出”一词便是指分配的结 果。 表2 1 亚当斯投入产出对比表 比率 比较感觉 o i a o i b由于报酬过高产生的不公平 注：o i a 代表员工的产出投入之比；o i b 代表相关的其他人的产出投入之比 在s 的公平理论发表以后，有关分配公平的概念在实践中得到了广泛 6 的关注，其理论为组织公平的研究作出了重大的贡献。 可见，在绩效评估中影响分配公平的通常是评估的结果。s c h m i l l k e ，n b r o s e 和e l ( 1 9 9 7 ) 认为早期公平研究关注诸如感知的薪酬分配，考核评分或升迁决 定的公平等的分配公平。m e n b e 玛( 1 9 8 6 ) 也用绩效评估的结果作为加薪和晋升 的标准来衡量绩效评估中分配的公平。k o r s g a 枷和r 0 b e r s 0 n ( 1 9 9 5 ) 指出可以用 以下几个指标来衡量员工所感知到的分配公平：( 1 ) 绩效评估的公正性，( 2 ) 下属 接受他她的最后评估，( 3 ) 下属接受上级对他们绩效的评估方式，( 4 ) 绩效评估 结果和员工过去一年表现相符。绩效评估的结果直接与报酬和晋升有关，所以它 与分配公平关系密切，绩效评估、绩效工资、绩效奖励都会影响到员工的分配公 平感。 2 程序公平 早期人们只关注分配结果公平，后来发现个体对分配的察觉还受到分配过程 中使用的程序和方法的影响( d e u t s c h ，1 9 7 5 ：t h i b a u t w a l l ( e r ，1 9 7 5 ；l e v e n m a l ， 1 9 7 6 ，1 9 8 0 ) 。国外学者t h i b a u t & w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 在对法庭诉讼程序进行研究后发 现，当被告认为整个诉讼程序是公平的( 如他有充分的发言权) ，也就是说只要个 体有过程控制的权利，则不管最终判决结果对自己有利与否，都会增强个体的公 平感受。此后程序公平理论被应用到组织中去，程序公平理论关注的是决策程序 或工具的公平性，强调两种控制，过程控制( 指在争议处理过程中，个体通过举 证来达到有利于自己的目标实现) 和决策控制( 指个体对决策的结果有机会表达 自己的看法，对决策的制定能够具有发言权，从而达到对最后作出决策起到控制 作用) 。1 l l i b a u t w a l k e r 指出那些受组织决策影响的个体希望能够控制决策过程， 个体拥有的过程控制或发言权的数量会影响其对公平的知觉，当个体参与或影响 了与他们有关的决策过程时，他们对公平的知觉就会增加。g r e e n b e r g f o l g e r ( 1 9 8 3 ) 认为，个体有机会对工作决策施加影响，并且在决策过程中发出“声 音会使他们更倾向于相信决策的公平性。 l e v e i l m a l ( 1 9 8 0 ) 针对分配程序和分配过程的属性，提出了关于程序公平的 六项标准：( 1 ) 一致性原则，即分配的程序在任何时间对任何人都应该是一致的； ( 2 ) 避免偏见原则，即在分配程序中应该杜绝决策者对个人利益的操纵，避免个 人的偏见和私利；( 3 ) 准确性原则，即决策者应掌握正确的信息；( 4 ) 可修正原则， 即能够对不公正的决策进行更正；( 5 ) 代表性原则，即程序应能代表被程序影响 的所有相关人员的利益；( 6 ) 道德伦理原则，即分配程序必须与当前的基本伦理、 道德和价值相一致。l e v e n t h a l 等提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定( 如 代表性规则、道德和伦理规则) 、分配制度的执行( 如一致性规则、避免偏见规则、 准确性规则等) 和分配制度的完善( 如可修正性规则) ，是对程序公平比较系统和 7 全面的评价。 g r e e n b e r g ( 1 9 8 7 ) 的研究发现，分配公平和程序公平是交互影响，人们总是 会把高薪酬水平看作是公平的，只有运用了公平的程序才会使人们把低薪酬水平 看作是公平的。 在绩效评估中，程序公平关注的是达到这些评定结果的过程( 骶e n b e r g ， 1 9 9 0 ) 。f 1 i n t ( 1 9 9 9 ) 指出在绩效评估中，员工参与目标制定、参与绩效评估等能 有效提高员工的程序公平感。在这些过程当中员工能否有机会提供与决定有关的 信息( v 0 i c e ) ，即发表意见的机会是影响程序公平的关键因素。f o l g e r ( 1 9 7 7 ) 的研 究结果也表明表达意见的机会非常重要。t y l e r ( 1 9 8 7 ) 研究发现给员工提供发表意 见的机会能够提高员工的公平感和满意度。f e l d m a i l ( 1 9 8 1 ) ，s i l v e 彻a n w e x l e v ( 1 9 8 4 ) 发现被评估者参与反馈量表的制定将提高他们在绩效评估中的程 序公平感。 除此之外，研究学者发现影响绩效评估程序公平感的因素是多方面的。 l a l l d v ( 1 9 7 8 ) 和他的同伴发现，公平的绩效评估涉及几个过程变量。他们发现， 当管理者：( 1 ) 频繁进行绩效评估，( 2 ) 熟悉被评估员工的绩效等级，( 3 ) 与下属 在工作职责上达成共识，( 4 ) 帮助下属消除在绩效表现上的弱点时，他们的绩效 评估被视为公正和准确。d i p b o y e 和d ep o n t b r i a i l d ( 1 9 8 1 ) 认为如何操作评估过程使 员工既接收评估本身又接收评估系统是一项重要的课题研究。d i p b o y e 和d e p o n t b r i a n d ( 1 9 8 1 ) 发现员工对他们表现的最新绩效评估结果和所能感知的评估系 统表现积极，( 1 ) 他们被允许参加到评估中，( 2 ) 计划和目标的探讨，( 3 ) 与他们 工作有关因素被评估。d i p b o y e 和d ep o n t b r i a n d ( 1 9 8 1 ) 还认为虽然消极感尚未完全 消除，但部分管理者提高对这些评估过程的可感知度可以增加员工接受反馈和评 估系统的程度。他们得出结论认为，如果绩效评估和评估系统有利于员工，那么 员工对评估体系的意见将是积极的。 f o l g c r ，k d n o v s k y c r o p a n z a i l o ( 1 9 9 2 ) 提出了一个绩效评估中的公平理论模 型，在这个模型中有三个主要因素影响到员工的程序公平感，第一个是给员工提 供有关绩效评估足够的事前信息，包括事先确定明确的目标和评估标准，并让每 位员工明确这些目标和标准。因此绩效评估中的目标明确与否会影响到员工的程 序公平感。第二个是确保评估者了解与被评估者有关的信息。绩效评估中员工的 自我评价会影响到员工的程序公平感。第三个是在事实基础上做出判断，要求评 估者对所有的被评估者使用相同的标准，确定没有偏见的程序。事实证明用这种 理论模型能够带来员工积极的反应，如更高的满意度、公平感和动机水平( 如 t a y l o r ，t r a c y ，r e n a r d ，h a r r i s o n c 踟0 1 1 ，1 9 9 4 ) 。 3 互动公平 2 0 世纪8 0 年代后期，当研究开始验证组织中人际关系方面的公平性的时候， 公平的研究领域再次拓宽了。b i e s m o a g ( 1 9 8 6 ) 强调程序进行时的人际互动， 提出互动公平( i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) 概念，认为在组织运作过程中，个人与环境 互动的感受会影响对公平的认知，强调人际互动是程序进行中不可或缺的要素。 他们认为报酬的分配是一连串的事件，由程序导致人际互动及决策制定，继而得 到公平的报酬分配。三者的关系为：程序公平互动公平分配公平。 f o l g e r c r o p a n z 肌0 ( 1 9 9 2 ) 则提出互动公平包含两个成分：人际之间的感受 度和解释说明。人际之间的感受度指的是以尊敬、有礼貌的态度公平地对待他人； 解释说明是指对遭受不利结果的接受者提供理性的解释。 磁m m a u b o 唧e ( 1 9 9 7 ) 研究过许多不同的领域，反复请受访者指出什么才 是公平程序的基本要素。不论是资深经理人还是一线工人，均一再强调以下三个 互相强化的原则：参与、解释及明确的期望，其内容为：参与当进行涉及到 有关个人事项的决策时，允许个人参与决策过程、个人得以表达意见并可以拒绝 接受别人意见；解释所有与决策相关的人都应被告知最终决策如何形成以及 为何个人的意见未被采纳；明确的期望在决策的前后及期间，必须让人们了 解管理者的期望为何，明确游戏规则。 而此后的研究者( g r e e i l b e 曜1 9 9 0 ，1 9 9 3 ) 认为，即使是在互动公平中，仍然 存在两种不同的形式：人际公平和信息公平。 ( 1 ) 人际公平。人际公平涉及的是管理者热情对待个体和尊重个体的程度， 也就是个体从管理者那里所得到的人际待遇。影响个体人际公平感知的因素很 多，如管理者的中立、仁慈、尊敬等等。中立意味着管理者不应该对个体持有偏 见，仁慈意味着管理者应该体谅个体的难处，了解他们的处境，尊敬意味着管理 者应该尊敬个体，尊重他们作为一个人所应具有的权利。 ( 2 ) 信息公平。信息公平涉及的是管理者向个体提供的有关程序和结果的解 释的适当性。这个公平维度是g r e e n b e 唱于1 9 9 3 年提出的。b 0 b o c e l ，a g a r ，m e y 盯 和h v i n g ( 1 9 9 8 ) 发现，当解释将责任移向一个外部原因时，公平感知会被加强， 这说明了向个体提供有关信息的重要性。信息公平主要涉及的是管理者提供的解 释，管理者需要向个体解释为什么使用这个程序而不使用另外一个程序，需要向 个体解释为什么会产生这样的结果，而不是另外一种结果。当然，这种解释应该 遵循坦诚的原则，即管理者应该开诚布公地对待个体，不应该隐瞒、欺骗个体， 否则，解释可能会起到相反的效果。 在绩效评估中，上司对员工的帮助和指导，上司和员工的双向沟通等能提高 员工的人际公平和信息公平。骶e n b e 唱( 1 9 8 6 ) 在一项调查中发现以下因素将增 9 加员工对评估公平的知觉：下属参与评估；评估面谈时的双向沟通；被评估者对 评估提供质疑的机会。评估过程中员工是否有发表意见的机会，上级是否给予解 释等都会影响到员工的公平感。e r d o g 锄( 2 0 0 2 ) 指出如果员工能感觉到组织的支 持将提高员工的组织公平感。 2 1 3 绩效评估公平感的效果变量 组织公平感最重要的意义是它的后果，即它所指向的一系列后继组织态度和 行为的改变。从主观上讲，每个人都有自己判断公平的准则，这种准则一旦被打 破，个人自然会以某种方式进行认知调整、态度变化或行为改变。所有这些均为 了保证个体自身能够适应并控制环境，保持与环境的平衡关系。因此，公平感是 个体对工作环境进行预期的主要手段。目前，文献中经常研究的组织效果变量有 以下几种： 1 结果满意度( o u t c o m es a t i 8 舭t i o n ) 。主要包括对薪酬的满意度、对提升的满 意度和对绩效评估的满意度等。 2 工作满意度( j o bs a t i s l c t i o n ) 。这是指员工对其工作的总体满意度。 3 组织承诺( o r g 柚i z a t i o n a lc o m m i n l l e i l t ) 。主要是情感承诺，即雇员在多大程 度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标。 4 信任( t m s t ) 。主要指对决策制定者和权威的信任。 5 对权威的评价( e v a l u a t i o no f 硼t h o r i t y ) 。比如对上司或管理者的接纳程度。 6 组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e i l s l l i pb e h a v i o r ) 。指自发的、没有明确回 报的，但有助于提高组织功能的行为。 7 退缩( w i 蝴a 1 ) 。诸如缺勤、离职、疏忽等行为和行为意图都属于工作 退缩行为。 8 消极反应( n e g a t i v er e a c t i o m ) 。指雇员的偷窃行为、组织报复行为等。 9 工作绩效( j o bp e 依舢勰c e ) 。个体在工作中所取得的成绩，即个体对各项 工作的完成数量和质量。 关于不同类型的组织公平对于具体的组织行为有什么样的影响，研究者表现 出了浓厚的兴趣。一般认为，分配公平与朝向个体的结果或态度有关，如工作满 意度和离职意向( f o l g e r & k b n o v s k y ，1 9 8 9 ；a l e x 锄d e r r u d m a n ，1 9 8 7 ) 。而程 序公平对与组织有关的结果有较强的预测能力，如组织承诺和对管理层的信任 ( “n d & 1 m e r ，1 9 8 8 ) 。 2 2 工作满意度的相关研究 2 2 1 工作满意度定义 工作满意度的概念可说是起源于m a y 0 ，i b e t h j s b e r g c r w 1 1 i t c h e a d ( 1 9 2 7 一1 9 3 2 ) 的霍桑实验，其研究指出“员工的情感会影响其工作行为，而员工 l o 社会及心理因素才是工作满足与生产力的主要因素”。满意度这个名词是 h o p p o c k ，在其1 9 3 5 年面世的著名的工作满意度( j 0 bs a t i s f - a c t i o n ) 一书首度 提出的，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受， 亦即工作者对工作情境的主观反应。此后，l 0 c k e ( 1 9 7 6 ) 对工作满意度的解释是： 员工个人评估工作或工作经验所产生的愉快或正面的情绪状态。工作满意度成为 诸多学者竞相探讨的课题，国内外许多研究者对工作满意度的含义提出了自己的 见解。 不同研究者对工作满意度的观点存在着差异性，但是工作满意度有一个基本 要素：它是一种受影响的状态或是一个人对其工作的感觉，而以上定义的不同之 处在于工作满意度的来源、对象及如何形成的。 台湾学者徐光中( 1 9 7 7 ) 将工作满意的定义归纳为三大类，基本概括了学术界 的观点。 1 综合性定义( 一般性定义) 对工作满意度做一般性的解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，是员 工对工作本身及工作环境因素所感受到的种态度。即工作者能将不同工作构面 上的满意与不满意予以平衡，形成整体的满意。重点在于对工作本身及有关环境 等所持的一种态度或看法，也就是对其全部工作角色的情感反应，不涉及工作满 意度的形成原因和过程。 2 期望差距性定义( 价值比较型定义 将满意的程度视为“员工从工作环境中所获得价值与其预期应获得的差距而 定”也就是“他们所得到 与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，甚至高 于期望，则满意的程度愈大，反之，则满意的程度愈小。因此这定义又被称为“需 求缺陷性定义( n e e dd e f i c i e n c y ) 。 3 参考构架型定义( 多层面向型定义) 持此定义的学者认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性 加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。组织或工作中 的客观特征并不是影响人们态度及行为的最重要因素，而是人们对于这些客观特 征的主观知觉和解释，这种知觉和解释则受人们自我参考架构的影响。因此，此 类定义可说是多个构面的满意，其特征是工作者对各个构面的情感反应。但其构 面的个数到今天为止，并没有具体的答案。 目前国内有关工作满意度的研究，大多都是采用参考构架型定义。 2 2 2 影响工作满意度的因素 工作满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员 工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的 影响。所以对于工作满意度的衡量也多数以各工作因素满意程度总和为衡量方 法。 国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。早期 的一些行为科学家如赫兹伯格( f h e 曲e r g ) 在对人的满意度因素研究基础上提出 了有名的双因素( 激励因素、保健因素) 理论，对组织行为学的发展起到了重要作 用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。 其后，p o r t e r ( 1 9 6 1 ) 从需要满足的角度提出五种类型的满意度：安全的、社 会的、自尊的、独立的和自我实现；f r i e d l a i l d e