人力资源管理概论工作分析2PPT课件.ppt

工作分析,.,开章案例,王强到底要什么样的工人从蓝色巨人到高效的蓝色IBM人力资源部,主要内容,工作分析的历史沿革及界定工作分析的定位与作用构建目标导向的工作分析系统模型工作描述与工作说明书工作分析的方法,工作分析的历史沿革及界定,工作分析的思想渊源：公元前5世纪的苏格拉底一个公平（Just）的社会应当承认：工作才能具有个体差异；不同的工作有其特殊的要求；让人们从事其最适合的工作已获得最高的工作效率是最重要的；建立一个能将上述三种观点付诸实践的学说的必要性,工作分析的历史沿革,工作分析的起源以泰勒的“时间动作研究”为代表：“时间动作研究”工作分析的发展公平管理：分配公平和程序公平工作分析的兴盛反歧视运动：1964年的民权法案禁止在招聘广告中出现歧视性词汇和描述；禁止在人员甄选中出现对少数民族可能构成歧视或与工作无关的甄选标准与测试手段；禁止在报酬、晋升、调动中出现于工作无关的区别对待；避免遭受反歧视诉讼,工作分析的历史沿革（续）,工作分析的成熟管理的规范化与职业化：美国国家就业局下成立了工作分析调查司，美国职位大词典现代工作分析发展的主流定量化与个性化：-结构化、量化的-“工作分析问卷（PAQ）”195个项目-个性化：战略、组织、机制；量身定做工作说明书,工作分析的范畴界定,工作分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。,工作分析的定位与作用,现代企业的人力资源管理发展的两方面趋势：一方面是强调人力资源管理的战略导向；另一方面强调人力资源管理各功能模块的系统整合,工作分析在战略与组织管理中的作用,实现战略传递明确职位边界提高流程效率实现权责对等强化职业化管理,工作流分析与组织结构,工作流设计：在将生产某种产品或服务所必须完成的工作任务分配或委派给某一特定类型的职位或人之前，对这些工作任务进行前期分析的过程。组织结构：构成组织的各职位之间所存在的那种相对稳定的、正式的纵向和横向连接网络。对工作流设计以及组织结构的理解应放在如何竞争的背景下。,工作流分析,工作流程对TQM非常有用为了生产高质量的产品，需要完成哪些任务为了完成所以的任务，工作者需要具备哪些技能对一个工作单位的活动进行分析,工作产出分析,什么是产出？IBM决定组织有效性的一个重要因素：组织内的各个工作单位在生产这些产品方面的效率和有效性。产出的数量和质量标准ProMES（生产率衡量和评价系统）：产出+绩效水平（有效性）产出辨认引起HRM部门的重视高层HRM者分析内部客户的期望理解HRM部门的角色,工作流程分析工作流程：一个工作单位中的成员为了生产某种既定的产出而从事的各种活动。最有效率需要了解各个工作流程确定岗位和人数工作负担的变化人员过剩？例如：微软人数略有不足统一公司（纺织品）技术替代劳动力已涉及中层案例：低技能工作：转移出去还是加以改造？新平衡运动鞋公司，缅因州诺里迪沃克,工作投入分析(以撰写论文为例)原材料设备技能岗位团队岗位设计案例：基于团队的职位再设计以及差错预防雷格皮特森死于脊髓脑膜炎马里兰州贝塞斯达市郊区医院ICU团队工作方式虚拟团队,组织结构,组织结构的维度构成集中化（Centralization）：一个组织的决策权集中于组织结构图顶层的程度，他与把决策权分配给组织图中的各个较低层次的做法（分散化）相反。部门化（Departmentalization）：工作单位的组成在多大程度上是根据职能相似性或工作流程的相似性来完成的。,组织结构的类型职能结构：决策集中化较高的职能型部门化结构,事业部结构：决策集中度相对较低的工作流程部门化的组织结构产品事业部结构,地区事业部结构客户事业部结构,事业部结构的特点：工作流更为集中具有准自治性质所服务的客户具有一定同质性益处：更灵活，更富创造性更迅速有一种自治感更公平不利：效率不是很高人员浪费自相残杀职能结构优势：人员交叉和冗余现象很少自相残杀的机会很少不利：比较僵化，对细微差别缺乏名感性IMB与微软对比,两类组织结构使用的环境职能型稳定的、可预测的环境；低成本战略企业事业部型不稳定的，不可预测的环境；差异化和创新战略企业组织结构与岗位的性质职能结构：岗位界定较窄，较高专业化，单独完成工作，很少决策权，不承担责任事业部结构：岗位工作内容更全面，团队形式工作，团队决策权较大,工作分析在人力资源管理系统中的地位与作用,工作分析在人力资源管理中的基本用途,构建目标导向的工作分析系统模型,工作分析的五个原则：-以战略为导向，强调岗位组织和流程的有机衔接-以现状为基础，强调职位对未来的适应-以工作为基础，强调人与工作的有机融合-以分析为基础，强调对职位的系统把握-以稳定为基础，但重视对工作说明书的动态管理,工作分析的系统模型,工作分析需要收集的信息类型,工作分析的信息来源,工作分析的成果形式,工作说明书：-工作描述：对岗位的工作内容进行概括-任职资格：任职人员的标准和规范进行概括工作分析报告：阐述在工作分析过程中所发现的组织与管理上的问题、矛盾，以及解决方案,构建目标导向的工作分析系统,工作描述与工作说明书,工作描述（jobdescription）是指列举一个职位中所包含的工作任务、责任以及职责而形成的一份目录清单。,工作描述的应用,工作描述应用的12个方面：1）员工就业2）培训与员工发展3）人力资源规划4）绩效评估5）工作评价与薪酬管理6）职业生涯设计7）工作设计8）员工安全9）组织结构设计10）权限责任与相互关系界定11）操作备忘录12）劳工关系,工作描述的内容与格式,工作识别：是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志。通过工作标识可以向工作描述的阅读者传递关于该职位的基本信息，使其能够获得对该职位的基本认识。,工作识别项目,工作名称：指出工作大致领域和工作性质，以把一项工作与其他工作区分开来。在工作名称确定时，有几点需要注意：工作名称应该叫准确地反映其工作职责工作名称应该指明其在组织中的相关等级位置工作名称会影响任职者的心理状态B工作地点（场所）-部门-工作地点作为与待遇或工作满意度相关的重要因素来考虑,工作关系标明了组织中的权力链员工职业发展的重要指示器，暗含着员工可能的职位晋升路线其他识别标志：编码、撰写人、审核人、薪资等级等便于管理和提供特殊类属信息,工作概要,工作概要是对工作内容的简单概括，通常是一句话，对工作内容和工作目的进行归纳，表述该职位存在的价值和理由。工作概要能使读者将该工作与其它工作区分开。工作概要一般使用动词开头描述最主要的工作任务，并只需包括最关键的工作任务即可。,加拿大职位分类大典中的编号和工作概要,工作范围,工作范围是指该职位的任职者所能掌握的资源数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表该职位能在多大程度上对企业产生影响，在多大程度上能给企业带来损失。该部分信息并非所有工作描述的必备内容，而往往用于管理岗位、以职位评价为目的的工作描述。工作范围常常采用清单方式来表达，主要包括人力资源，财务资源和活动范围三部分。,工作职责,主要指该职位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得什么样的工作成果。两种方法：基于战略的职责分解：侧重于对具体职责内容的界定基于流程的职责分解：侧重对角色与权限进行梳理应该包括所有的主要职能及其要求。每项职责用一句话或者一些词组描述。,工作职责（续）,每项职责用一句话或者一些词组描述。包括：日常工作：经常性的、周期稳定的或常常发生的；上级分配任务的质量和数量；与组织内外部人员的关系，包括建议、培训等；对于经营记录、利润等的责任；与上下级的权责关系；所要使用的设备与机器。在一些工作职责中还包括每项工作所占的时间比例。,工作职责（续）,所有关于工作职责的描述句子应该被逻辑整理，具有一定的顺序与关联性。一般书写规则：-必须采用“动词+名词+目标”或者“工作依据+动词+名词+目标”的书写格式；-必须尽量避免采用模糊性的动词，如负责、管理、领导等；-必须尽量避免采用模糊性的数量词，如许多、一些等，而尽可能表述为准确的数量；-必须尽量避免采用任职者或其上级不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确需采用术语，须在工作说明书的附件上解释；-当存在多个行动和多个对象时，如会在行动动词好对象之间的关系引起歧义，需要进行分别表述。,岗位职责书写示例,工作权限,是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。该项目主要用于管理人员的工作描述与工作评价，以确定职位对企业的影响大小和过失损害程度。可以进一步强化组织的规范化、提升任职者的职业化意识、并有助于其职业化的能力的培养。,工作输出,工作职责的定义中常常包括着职责所对应的结果和完成程度的定义，也就是主要的工作输出，如用来衡量工作输出的量化和非量化的绩效标准。业绩标准不等同于绩效考核中的考核指标业绩指标提取思路：职责目标工作流程的关键点反向提取业绩指标筛选的要求：关键性可操作性可控性上级认可,例：某公司网络信息部经理的工作内容与绩效标准,工作关系,工作关系主要包括两部分：该职位在组织中的位置；任职者在工作过程中与组织内外各单位的工作联系。涉及：对象、频率、内容、方式、联系所用的工具。岗位分析实操主要关注：联系对象和内容,工作压力和工作环境,工作压力因素主要指由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来压力和不适的因素。工作压力因素中，主要关注工作时间的波动性、出差时间的百分比、工作负荷大小。工作环境是指工作物理环境和心理环境。各种有害因素和不良环境条件工作物理环境所包含的工作对人体有毒有害物质或其它因素，包括温度、湿度、噪音、粉尘、异味、污秽、放射、腐蚀等有害物质和高空、野外、水下等特殊工作环境。例：培训主管工作描述（见Doc）,任职资格,任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格又称作工作规范。任职资格与工作描述合在一起成为工作说明书。包括：特定的技能（如焊接技术）能力（如逻辑思维能力、书面表达能力、口头表达能力等）知识（相关专业知识）身体素质要求（嗅觉、身体灵活性等）教育背景要求（硕士、博士等）工作经验（如从事过相关工作1年以上）个人品格和行为态度（如工作积极性、责任感、忍耐力、成就动机等）,构建任职资格的主要途径以工作为导向的推导法以人员为导向的推导法基于定量化岗位分析的推断基于企业实证数据基于公共数据资源任职资格类型：显性+隐性显性：正式教育程度、工作经验、职业培训、工作技能,培训要求隐性任职资格：内在能力和素质企业分层分类的能力要素体系,任职资格关注的是完成工作内容所需的人的特质招聘、甄选、调动与安置和绩效管理,任职资格应涵盖工作要求的各个方面，并提取更多的有关工作行为的要求任职资格包含着大量重要的报酬因素在任职资格确定中，有两个关键点：A任职资格关注的应该是工作或岗位，而非任职者本身B任职资格的确定是履行工作职责的最低要求，而不是最高要求或期望要求,例：某岗位任职资格,几个工作说明书范例岗位分析的组织与实施,工作分析的方法,访谈法问卷调查法观察法专家会议法（SMEs）文献分析法关键事件法工作日志法,工作分析案例分析美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃