医院高层次人才管理的问题及对策(论文).pdf

人力资源开发 经济师 2 0 1 1 年第6 期 医院高层次人才管理的问题及对策 摘要：随着公立医院改革的不断推进，医疗市场竞争愈来愈激烈， 对医院而言，是技术的竞争，是服务的竞争，但归根结底是人才的竞争， 特别是高层次人才的竞争。因此，全面加强高层次人才队伍建设，充分利 用高层次人才资源，成为摆在我们面前的一项紧迫的任务。文章围绕“加 强高层次人才管理”这个中心，认真查找出了目前医院在人力资源管理 中存在的问题，系统分析了产生问题的原因提出了相应的对策。 关键词：人力资源管理问题主要原因措施 中图分类号：C 9 1 3文献标识码：A 文章编号：1 0 0 4 4 9 1 4 ( 2 0 1 1 ) 0 6 2 2 2 0 2 医院高层次人才是指在医院高级管理、技术岗位上能利用最新的 技术和知识提高工作质量和效率，并具备较高的学习和知识创新能力的 高级管理人才或技术人才。高层次人才是医院人才队伍的骨干和中坚， 是先进生产方式的主要开拓者和创造者，是实现医院跨越式发展的关键 所在。 一、目前医院高层次人才管理的现状及存在的问题 1 人力资源管理体系不够规范和完善。目前，有些医院人力资源管 理还是粗放式的人事管理。只重视“事”，而忽略了对“人”的研究和开发， 同时没有能力去研究和建立与医院发展战略相适应的人力资源管理机 制，这导致医院的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动高层 次人才的工作积极性。这种只看到眼前的被动式管理，滞后于医院科学 发展步伐。 2 没有树立科学的“人才观”。科学人才观，是对什么是人才、人才在 经济社会发展中所处的地位，如何育才聚才用才所必须坚持的，适应新 形势新任务要求符合人才发展规律、充分发挥人才作用的科学观念和 正确态度。目前有些医院没有树立“人才( 特别是高层次人才) 是第一资 源”、“人人都可成才”、“以人为本”等科学理念，没有真正营造一个帮助 人干事业、支持人干成事业、激励人干好事业的社会环境、人文环境。 3 在人力资源管理中存在投入不足和资源浪费并存的现象。不少医 院仍本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、 物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对高层次 人才的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上，使部分人 才不能及时“充电”，跟不上发展的步伐，或英雄无用武之地。 4 高层次人才资源配置不合理。医院高层次人才，大多数集中在三 级以上的医疗机构且大部分在经济发达地区，在大中城市，二级医院或 专科医院高层次人才相对较少，不能满足广大患者的医疗救治需要。 5 高层次人才流失现象仍旧存在。一定的人员流动率是经济和社会 发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对医院而言都是 一种资源浪费。随着医改的不断深入特别是合资、外资医院进入中国市 场使高层次人才流动加剧，给医院发展带来困难。因为医院高层次人才 的流动，不仅意味着大量医疗信息和科技成果的流失，还会带走一批患 者，严重影响医院的效益。 二、高层次人才管理中存在问题的主要原因 根据科学人才观和社会发展的要求，医院在高层次人才管理中不到 位的原因主要有以下几个方面：一是思想观念陈旧和滞后；二是资金投 入不足，难以留住人才；三是缺乏科学有效的绩效评估和激励措施；四是 高层次人才的培养渠道不宽，没有满足发展的需要；五是尊重知识、尊重 人才的良好氛围尚未全面形成。 三、加强高层次人才管理的措施 根据高层次人才管理中存在的不足医院应围绕高层次人才的特 一2 2 2 一 孙道如张凯 点，加强人才的培养和引进，建立科学的考核激励机制，并不断创新管理 办法，充分发挥高层次人才的效能，以推动卫生行业快速发展： 1 树立全新的高层次人才管理理念。( 1 ) 全面认识人才的价值。历史 和现实均表明，得人才则兴，失人才则衰。我国历史上的“楚汉之争”，刘 邦打败了项羽，建立了西汉王朝，就是刘邦充分利用人才的结果。医院的 发展和壮大同样也要依靠人才，只有对人才资源进行充分开发和有效利 用，才能创造出更大的社会价值。( 2 ) 拥有人才会吸引更多的人才。物以 类聚，人以群分。如果一个医院或地区拥有了一大批高层次人才，形成了 一个有利的工作生活环境，那么，就容易吸引更多的人才。( 3 ) 医院要与 高层次人才建立全新的战略伙伴关系。高层次人才可以通过技术、专利 等知识方式提供智力资本，这样使得高层次人才与医院的关系转化成战 略伙伴关系，他们可以参与医院决策，提高士气，形成一种全新的员工关 系。( 4 ) 注重能本管理，建立高水平专业化的人力资源管理队伍。“能本管 理”，是指通过采取有效的方法，最大限度地发挥各种人才的能力。从而 实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的 推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。医院要培养一支合格 的人力资源管理队伍，使他们既能管理又会协调，充分发挥人才的积极 性和创造力。 2 正确认识高层次人才的特点。高层次人才具有明显的特点，要根 据这些特点因才施用，才能发挥出最大效能。( 1 ) 具有高超的技能和持续 学习的能力。高层次人才往往受过良好的、系统的专业教育，一般都拥有 高学历，掌握一定的专业知识和技能，大多具有较高的个人素质，丰富的 知识，开阔的视野。同时高层次人才还有着更新知识的强烈愿望以及出 色的持续学习能力。( 2 ) 具有较强的流动愿望。高层次人才的自我意识很 强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的单位。即使离 开特定医院，他们也可以凭借自己出色的专业知识和技能，实现自已的 价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这就要求医院应注意加强员工流 失风险管理增强高层次人才的忠诚度。( 3 ) 具有较强的自主性和独立 性。高层次人才独立自主从事某项工作的意识很强。倾向于一个自主的 工作环境，以便对各种可能性做着最大的尝试，他们要求受到医院的信 任和支持，充分地授权，有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他 们的创造性和工作灵感。高层次人才的工作模式也不断发生着改变，出 现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队。( 4 ) 喜欢平等相处。高层次人才在 工作环境中喜欢平等相处，员工之间既是一种互动关系，又是一种角色 置换关系。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理高 层次人才的准则。( 5 ) 对自身期望值高，更注重精神和成就方面的激励。 高层次人才对于物质要求不是特别迫切，更注重成就激励和精神激励。 所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，也期 待自己的工作更有意义并对医院建设发展有所贡献。因此，成就本身就 是对他们更好的激励，而金钱和晋升等激励手段退居次要地位。 3 创新高层次人才管理体制。加快体制革新和政策开发，创造有利 于高层次人才脱颖而出的机制。要根据人才发展和医疗市场竞争的新形 势，从经济和社会发展的需要出发，不断创新人才工作机制，选人用人要 淡化身份，强化岗位，推行聘用制度和岗位管理制度，促进由固定用人向 合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，鼓励医院实行项目聘用、任务 聘用等灵活的柔性用人办法。人才选用要市场化，充分尊重用人单位的 自主权，有用即人才，以工作能力与岗位的匹配为选人原则，以规范合约 化管理为手段，以绩效、贡献大小为评价标准，以促进人的全面发展为导 向，彻底打破身份界限，让人才能自由择业，合理流动。 4 完善高层次人才的培养机制。人才强国战略是我国2 1 世纪初与 万方数据 经济师) ) 2 0 1 1 年第6 期 人力资源开发 科教兴国、可持续发展并行推进的三大战略之一。加快培养高层次人才 队伍对于促进医院快速发展具有十分重要的意义。在高层次人才培养 上，应注意以下方面：一是提高全员素质和培养高层次人才相结合；二是 培养高层次人才与满足人才需求相结合；三是培养与开发相结合；四是 高等教育与继续教育相结合。 5 建立科学的考核评价机制。考核评价是以业绩、成就为主，结果直 接与高层次人才的薪酬利益、权力地位挂钩，不仅是医院深化人事分配 制度改革的需要，也是提高管理工作水平和促进劳动关系和谐稳定的需 要。因此，医院要建立科学考核评价机制，全面对人才业绩进行衡量。要 改变传统的单向考核方式，实行3 6 0 度的考核体系，体现合理性和全面 性，在考核指标上，要包括工作态度，工作能力和工作业绩；考核方式上， 要定性和定量相结合；考核项目及内容上，要具体化、可操作性强，这样 才能保证考核结果的准确性和可比性。 6 实行全面的激励和约束机制。( 1 ) 建立良好的激励机制。管理与激 励高层次人才，是医院在建设发展中处于不败之地的关键。因此，必须建 立一套科学有效地激励和约束机制充分发挥高层次人才的积极性、创 造性。一是为高层次人才设计理想的职业生涯；二是经济利益激励；三是 权利与地位的激励；四是医院文化激励；五是社会保障激励。对高层次人 才还要妥善解决养老、医疗、工伤、失业等保障问题，彻底解决其后顾之 忧，用政策留人、待遇留人，努力为优秀人才创造一个良好的工作生活环 境。( 2 ) 加强约束管理。对高层次人才的管理，除了多方面的激励外，还要 建立一定的约束机制，以保证各项工作的顺利完成。一是内部约束，即医 院和人才之间的约束。主要有：医院的规章制度，合同或协议约束，个人 偏好约束等。二是外部约束，即社会要对高层次人才形成一种约束，主要 有：法律方面对人才形成的约束，职业道德的约束，人才市场的约束，社 会团体的约束，新闻媒体的约束等。 7 优化和谐的社会环境。人才积极性、创造性的发挥，需要物质利益 的激励，但更需要良好的工作环境和精神激励。一是尊重人才，为个人提 供实现价值的发展空间。大力推行竞争上岗制度、岗位轮换制度，激励人 才创造性工作，激活人才敬业、创业精神。只要是人才，有能力、有才干， 就及时起用，给予合适的地位，实现个人进步和医院发展“双赢”；二是信 任人才，提高他们的参与感与责任感。医院领导只要选好人才，就要放手 让他们去干，当然还要有一套严格的奖罚措施，这样就能使他们“竭心力 以修职业”，带动团队工作，促进医院的发展。否则，不信任就不能充分授 权，导致的直接结果就是“明哲保身，敷衍了事”，最终是降低管理效率； 三是任用人才，建立优胜劣汰的选用制度。要努力创造一种公开、平等、 竞争、择优的用人环境，真正实现人才资源的优化配置，有效克服选才工 作中组织单方面决定而造成某些人才专业不对口、工作不适应等问题： 四是管理人才，实行人性化的管理方式和措施。医院要尊重人才个性，实 行亲情管理，按照人才成长的规律，实行生涯式人力资源管理模式，鼓励 人才按个人志向、兴趣和单位实际，确定成长方向，以发挥潜能，为医院 服务；五是关心人才，保证其身心健康。优良的医院文化能够在单位集体 内产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝 气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发人才的创造热情，因此，医院要注重 文化建设。此外，医院还要注意多渠道与高层次人才沟通，以减轻他们的 压力，保证高层次人才的身心健康，更好地为医院发展服务。 8 根据医院发展需要，积极引进高层次人才。社会发展迅速，科技日 新月异，医院还应根据学科发展需要，积极引进适用的高层次人才，特别 是国内外知名的学科带头人，一个人才能带动一个科室，几个科室就能 带动一个医院。 高层次人才是医院管理的核心，是医院可持续发展的决定力量。是 医院在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键，因此，医院要树立全新 的“科学人才观”，认真地选好人才，科学地用好人才，和谐地管好人才， 真心地留好人才，充分发挥高层次人才的作用，为卫生事业的发展做出 贡献。 ( 作者单位：济宁市传染病医院山东济宁2 7 2 0 3 1 ) ( 责编：吕尚) ( 上接第2 2 1 页) 动积极性、吸引高素质的劳动 者到企业来，就需要建立人均人工成本指标， 以便企业对人工成本水平进行更全面的分析 和控制，有利于企业的生产发展。( 2 ) 人工成 本结构性指标。人工成本结构指标是指人工 成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可 反映人工成本投入构成的情况与合理性。其 中。工资占人工成本的比重是结构指标中的主 要项目。( 3 ) 人工成本的效益指标。人工成本效 益指标( 人工成本分析比率型指标) 是人工成 本分析的核心指标，是进行企业人工成本分析 控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经 济效益联系起来的相对数。人工成本效益指 标包括劳动分配率、人事费用率、吨油人工成 本、人工成本占总成本比重指标。其中劳动分 配率、人事费中率为主要指标。 劳动分配率是指人工成本。总量与增加 值的比率。表示在一定时期内新创造的价值 中用于支付人工成本的比例。它反映分配关 系和人工成本要素的投入产出关系。 人事费用率，是指人工成本总量与销售 ( 营业) 收入的比率。表示在一定时期内企业 生产和销售的总价值中用于支付人工成本的 比例，同时也表示企业职工人均收入与劳动生 产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成 本要素的投入产出关系。它的倒教表明每投 入一个单位人工成本能够实现的销售收入。 吨油人工成本，是指每产一吨油所需要的 人工成本。它反映了企业人工成本投入产出 水平。 人工成本占总成本的比重= ( 人工成本总 额总成本) 1 0 0 该指标用于衡量企业有机构成高低和确 定人工费用定额。由于各行业要素密集程度 不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集 型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重 这一指标可能差异很大。 5 加强人工成本分析。运用人工成本指标 体系，分阶段进行人工成本分析非常关键。企 业人工成本的分析是企业管理特别劳动管理 的一项十分重要的基础工作。科学合理地确 定企业工人成本。对提高企业的经济效益具有 十分重要的意义和作用。 通过对人工成本的统计分析，可以了解到 产品成本和人工成本的主要支出方向，及时有 效地监督和控制生产经营过程中的费用支出、 改善费用的支出结构，节约成本，净化消耗，从 而降低产品价格、提高产品在市场中的竞争能 力。 人工成本管理包括激励与控制双重含义。 体现了投入和产出的辩证关系。在控制人工 成本的同时，也必须合理增加人工成本的投 入。人是一切管理的核心，以人为本，从人的全 面发展，满足人的各方面的需求才能激发员 工的积极性和创造性进而提高企业的经济效 益。 6 精减人员、合理定岗定编，控制劳动力 的投入。精减人员、合理定岗定编是加强用人 管理的基础，也是节约活劳动、降低人工成本 的基础工作。若企业冗员太多。必然造成人工 成本投入不合理和人工成本的无效益增长。职 工收入水平反而难以提高。这是长期计划经济 体制给国有企业遗留下来的问题。 精减人员应做好富余人员的分流安置工 作。可将富余人员从岗位上抽出来，组织其学 习文化和进行职业技能培训，达到规定标准后 再重新竞争上岗。在脱产培训期间执行最低工 资标准和奖学金制度等。