世界500强人力资源总监梁炜珑讲MBA面试技巧.doc

世界500强人力资源总监梁炜珑讲MBA面试技巧 世界500强人力资源总监梁炜珑讲名企面试技巧 王赢：下面请梁炜珑发言他是世界500强人力资源总监人力资源管理方向专攻、面试近万人他现在正在路上堵车我先把我要讲的内容讲一下 王赢：清华就是清华北大就是北大全力以赴争取入围名校华章承诺100为面试密训班学员以及华章学员调剂 还有一个理念跟大家分享一下关于入围名校MBA与调剂北京的MBA院校多达15家同时上海有9家现在已经考完了我可以把各个学校最终的实际考的人数跟你们说说但是实际考试人数有个误差据说05MBA报考清华5教几个考场今年缺考率最高有一个考场一共可以坐84个人考场里只有20人每个学校报名的人数与实际考的人数都有一个缺口脱产读MBA如果是名校的比较值如果读一般院校的MBA最好读在职MBA另外还有一个户口的问题北京户口非常容易搞定 关于05MBA名校面试准备观念上要足够重视备考面试策略上要正确：第一个人简历、商务常识和英语口语这些内容你可以看发给你们的册子华章面试密训的综合素质课所有课程一共有50个课时我们第一次开课是的面试综合素质课程必须提前准备这就是在观念上必须非常重视刚才赵老师讲了他一天可以接受3份简历你的简历可以发到华章的邮箱里去清华大学个人面试15分钟去年清华大学A线263B线261每年北大的B线名额有限就50人左右无论清华还是北大个人简历是一部分大家有一套材料如果你没有足够信心或者没有足够的把握通过A线B线是可以争取的B线有几个方面第一是个人创业者这是一个优势另外一个指标是中高层第三个指标是本科毕业个人简历发电子邮件也可以在我们这儿可以提前预约 第二面试成功的核心在于中文面试不在于英语口语和听力也不在于政治如果你报的是清华的I班还有北大的国际MBA就需要注重英语听力和口语的提升但前提8090重心在中文面试 第三多参加一些面试模式这是成功的人检验出来的非正式的小组清华的非正式小组最好是12个人如果8个人就没法做了小组模拟的时候我们应该坐成一圈可以定一下规则讲一分钟两分钟每个人有一个纸条比如纸条上写男人为什么会变态天为什么会塌下来通过这样反复10次或8次的训练你不能讲话或者你讲话的语气包括腔调可以调整一下但是大家坐在一起一定要全身心地投入比如聊有没有男朋友、有没有女朋友这是非常重要的如果能全身心投入就别参加 下面我把话筒交给梁炜珑老师 梁炜珑：大家下午好！我先简单自我介绍一下我是梁炜珑现在是在一家外企做一些人力资源工作我是从事人力资源工作主要是做一些招聘包括一些人才发展今天下午我是从企业的角度包括我们在做面试、做选择的时候大概样的标准会采用什么样的方法因为都是一个模型会有一些行之有效的内容或者是一些结构性的内容和大家分享一下可能会有对大家有帮助的信息和内容在我介绍完之后如果大家有什么问题我可以留一些时间让大家提问 我今天只是结合我自己过往的招聘面试的经验和体会跟大家分享或者大家在我介绍过程当中有些什么想法可以随时提问也可以一起加入希望今天下午是一个分享的过程而不是一个单方面的交流过程另一方面我也相信大家今天下午都比较累了我会用尽量简短、扼要、清晰的方法和语言给大家介绍我相信这种风格对你们在面试的时候会有帮助 首先我觉得你在参加任何面试或者确定职业之前最重要的一点就是做一个自我评估第二有的同学如果参加MBA考试他期望想进入一些比较知名的公司这些企业大致有什么样的用人标准我也跟大家分享一下第三公司的人力资源或者说在你们参加MBA面试的时候一些来自企业的人士他们喜欢用的一些结构化面试行为事件法（STAR模型）你了解了解打牌的时候对手是打牌的你该如何应对就应该心里有数第四我准备了对大家有帮助的一些书籍我最后会讲到麦肯锡公司在92年的时候针对人才市场的发展做一个研究出了一份报告叫人才之战他的研究成果我会用一张图给大家展示一下那张图也会代表人力资源方面的一些新的动向 首先为什么我觉得自我评估非常重要在做职业选择之前你先要了解自己的优势和劣势你自己的长处在里先要对自己有一个自我评估这个自我评估不仅仅用在商业的原则上面对你自己来讲也是非常重要的所以首先你要了解自己的兴趣你的技能在里你的优点什么东西最能驱动你包括给你做一些性格测试等等诸如此类的这样可以帮助你做到以下三点：第一你可以尽可能在一个广的范围内探索你自己可能的职业选择；第二确定了这个范围之后你可以做一些决定也可以设计一些目标；第三能够创造并且去执行你的行动方案、行动计划才能真正达到你所期望达到的目的不管是说MBA面试还是说将来进入你所理想的企业的时候在面试过程当中或者在整个职业生涯发展过程当中 这里有一个比较简单的职业生涯的管理模型它是从自我评估开始（SelfAssesstnent）然后探索一下你的职业选择第三个要看看你自己的长处和劣势之后做出一些决策这是一个非常简单循环可能在职业生涯的每一个阶段你都可以采用它因为每一次用它的时候都会得到与第一次用的时候不同的感受所以通过你做一个自我评估你会了解到这样几方面的东西你的兴趣在里你做什么事情是你最享受的可能这个事情本身工资不高可能这家企业也不是特别名声卓著但是你觉得做得工作很有意义第二你的Skills包括先天和后天的你都可以积累第三个你会不会了解自己的个性有一些蛮有意思的测试工具也可以用到最后一个是了解Values什么东西是你可以放弃的什么东西是你可以坚持的 了解了这些之后什么职业最适合你呢我想每个人都会有自己的答案每个人做完自我评估之后都会有自己的答案希望大家一开始开宗明义不管参加面试还是参加任何一个公司的面试先想一想我最喜欢什么样的职业我的人生目标我希望在职业生涯选择当中得到的 我在这里选择了几家公司一些公开用人标准摩托罗拉会喜欢这样的人：诚信、勤奋、富于创造性有团队精神英美烟草看中的是领导才能、思考能力、沟通能力、创造力UT斯达康看中的是创新力、团队合作、动力、态度、智慧、目标明确宝洁公司的人才要素（81）8指的是分析问题、解决问题能力主动性和进取心领导才能良好的表达沟通能力合理的有限设定能力优秀的合作精神独特的创造能力有益的专业技能最后一个非常重要的是诚实正值如果大家有机会看一下宝洁的网站他所看中的人才要素他所需要和注重的人样的人如果你以后去一些知名的企业面试可以从他的公司网站上了解很多这个公司它最重视的是人的什么素质 我简单介绍一下面试当中经常使用的6个测评要素：第一综合分析能力你在分析问题的时候能够把事物一方面能够分解成部分来看另一方面能够看到不同事物之间的一些联系如果我们按照能力的水平来讲大概有这样几类：一你能够做到对一件事物从宏观方面进行总体考虑大家在准备MBA学习当中你们脑子里应该有很多的模型帮助你们做到这一点二能够把事物分成部分从微观的方面进行一些分析的工作首先一开始我们讲分总一开始很总从战略的宏观的角度分析问题但是这样是不够的第二个是要分成几个关键的部分然后进行深入的分析最后一个是总分总回到上面来部分和部分之间是通过有机的结合联系在一起的样看到大的方面同时又能知道每个部分是运行、发展和联系的这是一个综合分析能力 第二语言表达能力比如最基本的应该明白别人的意思比如别人问问题的时候不要问了半天都不明白别人问什么这种人我们也碰到过一开始问几个问题一开始觉得我的问题问不清楚他的回答不在点子上经过几个问题之后好象觉得这个人的理解能力就有问题首先理解能力要强第二要表达要有流畅性第三要有力富于逻辑性第五要有理解能力并具有一定的说服力用一种循序渐进的方式来说服别人来不知不觉当中接受你的想法 第三应变能力在面试的时候有的时候我们会故意设置一些情景性的问题一些有挑战性的问题一些特殊的问题给一些压力看你的应急状态和反应样如果从操作层面来讲你面对压力的时候你能够不惧怕压力不惧怕一个陌生的问题你反应很敏捷能够快速地分析这个问题的方方面面然后能够做到情绪很稳定很沉稳是非常重要的可能不同的公司对不同人有不同要求可能有的公司要求你不但反应快而且要非常有激情像一些工业型的公司它要求你首先非常稳而且条理非常清晰不同公司对这方面有不同的考虑和要求 第四计划、组织、协调能力第一根据你的部门目标能够确定未来的要求、目标、机会和不利因素并作出计划第二能够看清相互依赖的冲突在里而且要管理和处理好与不同人的关系样处理各方面不同的关系样去管理这种关系第三根据现在的需要和长远的需要作出适当选择不但要考虑长远的也要考虑短期的做一个最适用于现状的决定最后是调配和组织力资源方面的东西 第五人际交往的意识和技巧人际交往不知道有没有同学跟我分享一下你对人际交往的理解或者说达到些方面可以称为这个人的人际交往技巧还不错 女同学回答：比如善于倾听讲话的时候比较注意分寸 梁炜珑：非常重要也非常基本的两点我们讲的是人际交往技巧我来讲讲我的一些理解刚才那位同学讲的非常好最基本在交流的时候首先对话很重要你首先要做到你是一个积极的倾听者你能够耐心倾听第二点你能够讲话有分寸这两个是比较重要又基本的但是听的时候也有技巧比如在一个互动过程当中样让你觉得你在听而且是用心听比如大家在面试的时候你可能注意到面试官很技巧比如点头或者给你有一种眼神的接触让你觉得自己讲的东西讲对了有的时候面试官就皱着眉头或者不停地看你偶尔看你两眼你会觉得心理很没底我讲的是不是不对或者觉得是不是自己讲的不感兴趣你作为一个信息的发出者你至少可以做到你的状态很积极你在交流的时候条理非常清晰同时你这样做因为有这样的背景有这样的背景所以有这样的方法有这样的方法会和什么东西连在一起这样会比较容易说服他他也会对你讲的东西感兴趣除了倾听能够很明白地讲出你的意思之外还包括你是不是尊重别人的不同的意见和建议而且是真诚的尊重你真诚地尊重别人的不同意见包括说你能够很敏锐地注意到一个事件过程当中有什么不同需求比如我们在MBA面试的时候可能有学校的老师会有企业的从事人力资源的工作还可能有一些EMBA一些在企业做日常经营工作的了解的商业环境的人这三类人的需求是不一样的比如老师可能会想这个学生如果给我讲的理论化一些给我一些术语或者给我一些理论化的框架我会觉得他的理论知识比较扎实如果从企业来讲他会希望这个候选人能够给我讲一些实际作用的他真正做过什么东西他真正做的东西有一些结构我会想这个人会有实际的贡献能力所以我们我们看不同的面试官他们的需求是完全不同的样了解不同的需求从而想到用什么样的表达方法满足不同的需求 第六自我情绪控制任何一家面试会说样让候选人处在放松的、安全的、舒适的环境当中但是也不排除有一些企业或者有一些工作真的对人的挑战和压力很大所以他会有意识地制造一些比较有挑战性的情景和问题这个时候大家情绪的控制你的镇定大将风度很重要你们觉得面试的准确度有多大因为市场上有很多测评的工具和方法不同的方法可能有不同的准确度大家觉得一个面试的准确度有多大能不能跟我分享一下（学生：40）什么样类型的面试对应什么样的准确度什么是你目前知道准确度最高的或者大家觉得你们即将参加的MBA面试会有多高的准确度我听到有人说40、60还有没有准确度更高的测评方法有人说70为什么面对面的有的可以达到40有的可以达到60有的可以达到70不同的面对方式准确度有区别 学生回答：如果你能够很自信地跟对方交流这就体现你这个人的能力如果你在这个人面前说话很小声或者很紧张可能面试的时候会给人以不好的感觉 梁炜珑：如果你在面试的时候积极主动同时非常自信你就可以达到70的准确度这有一定的道理但是并不准确我们用一张图来看一下总结一下目前为止各种测评的技术它的准确度到底有多少像一些面相术、或者占心术它的准确度基本上是零像推荐人、证明人大概13我们看看面试有一种叫做非结构化面试它的准确度大概是31还有一种是个性测试大概是38还有一些所谓的生物学或者跟你的身体物理状况相关的测试比如能力测试一些笔试大概是占54一些工作样本比如我是要招一个操作工人我把你带到生产线上给你一个小时的时间看你做多少活这种占35当然不存在完美的测试我觉得这种面对面的面试我们可以分成两种一种是非结构化的一种是结构化的非结构化的大家完全是天马行空没有一个流程没有一个主旨讲到里就算里讲到爱好你喜欢车我也喜欢车我们就聊一下车或者你在企业做过什么市场部具体到某一个区域或者这个区域他也干过这样又聊起来现在企业用的比较多的是结构化面试问题的顺序测评的标准面试的流程和时间安排都是经过精心安排的都有一个结构 下面我们介绍一下结构方面是一些什么内容我在这里给大家释放一些压力你们可以看到到目前为止任何一种测评方式它的有效性至少没有达到我们的期望而且把一个人比如十年、五年的工作经验浓缩在一个小时里面做判断说这个人到底合适不合适这真的有些冤枉我希望大家心态放松在你将来参加MBA面试或者其他企业面试如果真的没有达到你的期望你可以自我安慰地说你这个东西本身就并不科学 结构化面试它的由来大概是30多年前由HallW.E.博士倡导并发展起来的目前已被全世界各种各样的公司所用结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果都有一个面试要求的过程结构化面试考核方法行为事件法（STAR）是一个缩写SituationTaskActionResult如果我们工作当中原来碰到最大的困难如果你说我原来做销售碰到什么困难首先面试官想这个困难在里Task面试官想知道你解决困难的时候你想达到什么目标为了达到这个目标你给自己制定了些步骤去完成这一点也很重要所谓Action在你真正做得过程当中你做了一些什么事情做事情的过程当中碰到什么困难碰到什么人反对如果碰到困难解决如果碰到什么人反对去影响和说服别人还有Result你有什么心得如果成功了你样如果失败了你又会样如果你再做一次你会样比如一个招投标项目你说你参加一个大型项目的投标这个决策人是谁呢台下一共坐了十个人他们都有头衔对这些问题的决策些人能起到作用些是决策者些人是影响人其实Hall用这种方法无非是想了解你是不是做过这种事情其次你的问题分析是不是很有结构你们在准备的时候也可以从这个角度想问题比如当你做了一个自我评估之后你把过往做得比较成功的事情总结几条如果这几个模型在面试的时候问到这样的问题样把自己曾经碰到的问题或者你想讲这个东西把它条分理晰地讲出来这样考官会觉得印象很深因为可能他们自己也是用这种模式去面试的如果你的思考方式和他是一致的他们会觉得你们会非常好因为每个人都喜欢这个人像我的姿态比如这个人笑容像我或者他的思考方式像我或者他的表达方式像我我会觉得这个人跟我还是志同道合的人或者是在将来可以一起工作的人但是在面试的时候如果你没有准备好你很难在现场那么短的时间之内把一个问题从这几个方面讲的那么清晰我建议大家在事前准备的时候可以准备几个你觉得比较大的一些事件或者是一些比较大的遗憾他可能会问到一些问题然后针对这些方面做一些准备这样可以帮助你在现场有更好的发挥 行为事件法这主要指的是作为Hall面试人的时候他要知道面试人的情况和引导的方向比如我曾经带领一个团队做了什么项目你都做了什么事情你的STAR他会综合记录然后得出来说这个人过去的工作是不是适合这个职位要求在这一块如果从公司角度出发因为公司在Hall角度那是一个定律对一个人未来最好的预测就是他过去的经验和业绩他肯定会问很多问题针对你过往的一些工作经验来测试你是不是具备现在的工作经验的潜力我在这里想强调一下这个STAR模型应该可以包括一个事情最基本的情况说明前因后果和整个背景然后采取些行动、方法和基本过程最后你样的结果是好的也罢没有成功也罢没有关系关键看你能不能从中总结出一些将来可以改进和做得更好的事情 虚假行为事件是指被面试人讲述的并非本人亲身经历的或其尚未做的事例：如果应当、假如、一般等等我们样搞拍板人样确定样说服可是当你真正去问的时候其实这个事情他在当中起的作用非常小比如高层只是接触一些技术的人或者是一些采购的人他并没有直接接触高层可能这个事情最后做成最关键的因素是他老板出面他老板见对方的高层就可以把这个事情搞定了但是他说自始至终都是他发挥很大的作用这样对结果是一个毁灭性的作用如果他讲的很华丽、或者是捏造细节就会很虚假 提问种类教授里的教授也会这样问Hall会问一些基于行为的问题比如你过去做了什么事情你做得你判断这个问题解决这些困难形成一些解决方案理论性的问题作为学校类的老师比较喜欢问你针对你们的产品和你竞争对手的产品能不能给我做一个分析分析一下你们的优势、劣势在里什么样的机会、挑战在里因为有的时候面试不是东风压倒西风就是西风压倒东风所以不是面试官控制你就是你控制面试官我们作为候选人作为被选择的对象样有技巧地把面试官的注意力引导到你希望他注意的地方去引导到最能体现你优势的地方去 结构化面试的艰苦准备和它有可能具备的能力清单和问题清单这个为什么很重要任何一家公司在找人的时候他在确定一个职位他会说这个职位最需要的能力是些他会确定一个能力清单针对个能力清单他会设置相应的问题下面我介绍一下一家FMCG公司寻找营销主管的时候他会设计四个能力比如看看这个人是不是具有以结果为导向是不是以团队为中心的领导方式你是否有新创业务或发布新产品的经历为了取得成功你采取了些具体行动描述你最成功的营销项目你是如何衡量结果的你应该领导过非常有挑战性的团队项目请描述一次这样的经历面对障碍你是如何克服的团队和公司从你的行动中如何受益我的销量这个月比上个月增加多少这些数据有时候最有说服力不要讲定性的语言讲一些定量的语言给他一些百分比这样才能把你的成就真正表现出来作为人力资源来讲他可能会问这样的问题你可能领导一个非常团结的团队比如时间很紧任务很有挑战性你讲讲这样的经历是样发生的如果有困难你是样克服的你做得些事情是对公司有所贡献的你目前公司面临的最大的三个战略问题如果其中有一个是你自己曾经参与过的能不能讲讲你采取的行动这是我们比较喜欢问的因为这个问题最大的好处在里它可以考察一个人是不是具备一个管理者的素质和思维能力比如说目前你只是一个很基层的执行者非常基层做的是一线的工作但是你能不能跳出自己的角色站在一个中层或者高层管理者的角度来考虑问题来分析公司的发展方向这样能表明你自己是一个非常具有发展潜力的人如果你在这方面有过思考有过准备而且在面试的时候又能够非常好的表达出来我相信不管是给老师也罢人力资源的人事也罢会给他们非常深的印象他们认为你是非常有潜力的人将来可以争取更高的职位 另外一个要求就是看你是不是一个变革推动者描述一次你负责实施的项目遇到阻力（内部和外部）的经历你是处理的处理结果如何如果现在你会采取什么不同的处理方法既然我们可以大致对方会从什么角度设位通过这个模型知己知彼之后我相信大家在如何应对问题方面会有更好的想法或者把你的回答有一个非常好的结构回答出来 我举一个例子麦肯锡公司在92年做了一个全球的研究整个人才市场已经发生了结构性的变化以前公司是作为需求方很高的地位供给方还没有那么大的地位变化到作为人才本身有才华的人就这么一批公司是为了争夺他们而想尽各种方法所以要改变人们的思考方式这样带来四个方面首先人才的头脑意识过去的方法是说在一个公司里面只有Hall是管人的关于人的事情不要找业务经理我是做业务的我不管人现在是所有的经理从CEO开始他们都要加强工作的人才供应加强公司的人才建设负有责任第二员工价值定位一个好的人才为什么要替你工作而不是替别人工作他为什