物业公司薪酬管理制度.doc

物业公司薪酬管理制度 第一条目的和依据 1.1目的 为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 最终推进公司发展战略的实现。 1.2依据 依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。 第五条：职能 5.1行政人事部职能 5.1.1行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。 5.1.2行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。 5.1.3行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。 5.1.4行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。 5.1.5行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 5.2财务部职能 5.2.1审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。 5.2.2确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。 5.2.3为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 5.3各职能部门职能 5.3.1各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部 5.3.2各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。 第一条薪酬结构 1.1薪酬基本结构： 1.1.1基本工资 1.1.2岗位（级别）工资 1.2.3绩效工资 1.2.4全勤奖金 1.2.5其他 1.2.6应扣项 1.2薪酬结构项说明 1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（XX）我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元） 1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。 1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。 1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。 1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。 1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。 1.3薪酬总额 1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为a、b、c、d、e、f，5个等级（详见附件）。 第二条新酬核算 2.1薪酬核算 2.1.1工作时间依据国务院关于职工工作时间的规定国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见员工手册之考勤管理规定； 2.2.2额定工资=（基本工资岗位工资+绩效工资+奖金其它）之和，根据公司的薪酬等级表核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依考勤管理规定相关条款处理。 员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。 2.2.3其他及应扣项等 依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中 2.2.4全勤奖金 公司按照劳动法、劳动合同法和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下： 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一、二、三）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日10月3日）3天 带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等； 员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据请休假管理规定中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。 2.3.转正定级、岗位调整、薪酬调整 2.3.1转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。 2.3.2岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。 2.3.3公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。 2.4离职人员 2.4.1员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。 2.4.2自动离职（见入离职管理规定）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。 2.4.3公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。 2.5下列情况员工薪资可不予扣除 2.5.1因公外出者 2.5.2奉调参加培训者 2.5.3奉派外出考察者 2.5.4依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等） 第三条薪资计算期间、支付规定及支付形式 3.1薪酬结构 3.1.1年薪工资制的薪酬结构 年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.1.2月薪工资制的薪酬结构 月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。 3.1.3协议工资制的薪酬结构 实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。 3.2岗位工资 3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。 3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见首地物业薪酬矩阵图； 3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。 3.3基本工资 3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。 3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地最低工资标准 3.4绩效工资 3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。 3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资岗位工资基数绩效工资系数考核分数100。 3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照xxx公司绩效考核管理办法（暂行），核发员工绩效工资。 3.5年终奖金/年终绩效工资 根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数调节系数 3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制 3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。 3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。 3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。 3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。 第四条公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。 第五条薪酬调整 薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。 5.1整体调整 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 5.2部分调整 部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整 5.3个别调整 个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行 5.5调整办法 5.5.1依据工龄调整（即工龄工资） 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄1（工资总额5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。 9.0薪酬调整 9.1普调 公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。 9.2薪档调整 公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。 9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%; 9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档； 9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）； 9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级； 9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级； 9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。 9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。 a.绩效考核成绩四个层次：a（杰出）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）。 b.考核等级定义如下表： 等级 定义 摘要 参考比例 考核工资 发放标准 a 95-100 杰出 实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。 15% 全额发放 b 85-94 良好 实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。 40% 按实际考核分数发放 c 75-84 合格 实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。 40% d 75以下 不合格 实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。 5% 不发放 9.3薪级调整 9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。 9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档； 9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。 9.3.4未满足11.2.2至